Включаем педагогов в управление ДОУ.
статья по теме

Научно- практический журнал «Управление  дошкольным образовательным учреждением», № 7, 2007г.

Включаем педагогов в управление ДОУ.

Боровых Т.Н., заведующий;

Панькова Н.Н., заместитель заведующего МДОУ д/с № 384,  г. Пермь

        Основными предпосылками для создания системы участия педагогов в управлении нашего ДОУ были уровень зрелости  педагогического коллектива, опыт демократического управления, ценности, разделяемые коллективом и организационная культура.

       Таким образов при управлении проектом использовались методы:

организационно-распорядительные, для формирования структуры управления, издания приказов, разработки положений, должностных инструкций;

организационно- педагогические, для обучения педагогов с использованием разных форм  методической работы (консультаций, семинаров, семинаров-практикумов, открытых занятий, заседаний ВТК, проектной группы и др.);

социально- психологические, для выработки ценностей коллектива, улучшения отношений и психологического климата в коллективе, повышения удовлетворенности педагога своим трудом (убеждение, просьба, приказ, распоряжение, личный пример, одобрение, поощрение, наказание); экономические,  для материального стимулирования экспериментальной деятельности.

       Для разработки и реализации проекта инновационной экспериментальной деятельности в МДОУ: оценили существующую организационную структуру; провели поиск и оценку новых организационных решений; внесли изменения в организационную структуру;  составили полный перечень функций управления проектом; проинформировали всех сотрудников об изменениях в структуре; провели опытную проверку новых организационных  решений; выявили и  сохранили наиболее удачные организационные механизмы управления в  коллективе.

       Как показал опыт работы, используемая  матричная структура управления инновационным ДОУ (по К.Ю.Белой) эффективна на период разработки и реализации проекта, т.е. в условиях инновационной  экспериментальной деятельности (схема 1). Использование матричной структуры «разгрузило» управленческие функции руководства, позволило самореализоваться подчиненным, существенно повысить гибкость процесса управления и наращивать инновационный потенциал ДОУ.

        Для реализации проекта потребовались изменения в работе с педагогическими кадрами, в мотивации участия педагогов, системе контроля и оценки, стимулировании и вознаграждении труда.

      Работа с педагогическими кадрами

        На первом организационно - проектировочном этапе нами производилась  оценка уровня инновационного потенциала и потребностей в обучении педагогического коллектива (по Л.В. Поздняк, Н.Н. Лященко).  

            К факт

КИ =     К max

1.Восприимчивость и отношение к новшествам – способность предвидеть ход и результаты работы, потребность в профессиональном постоянном росте. Для персонального оценивания педагогов использовалась шкала оценки восприимчивости к новому: 5 баллов – очень сильно выражена; 4 –   выражена; 3 – проявляется, но не всегда; 2 – проявляется слабо; 1 – не проявляется. Коэффициент инновации вычислялся по формуле:        

где «К факт» - фактически полученное количество баллов; «К max» - максимально выраженное количество  баллов.

Признаки восприимчивости педагога к новшествам:

 -следит за передовым опытом, стремиться внедрить его с учетом изменяющихся образовательных потребностей общества;

- много и упорно занимается самообразованием;

-приверженность к определенным своим идеям, развивает их в процессе педагогической деятельности;

-постоянно  анализирует свою  деятельность, привлекает к этому родителей и  коллег;

-имеет чувство перспективы, прогнозирует свою деятельность.

        Таким образом,  в результате оценки был выведен следующий коэффициент инновации:

 КИ =91/105=0,86

2.Подготовленность к «освоению новшеств» включала: информационность педагогов о новшествах, наличие потребности в изменении и обновлении педагогического процесса; смотивированность  на разработку и освоение новшеств; наличие системы знаний и умений для успешной реализации профессиональной деятельности, наличие знаний и умений для исследовательской работы.

3.Степень новаторства  воспитателей и коллектива ДОУ. При определении степени новаторства    выделили следующие группы педагогов:

-«группу новаторов» (25)- педагоги с ярко выраженным новаторским духом; первые воспринимают «новое», знакомятся с ним, способны  решать нестандартные задачи,  не только воспринимают и осваивают новшество,   но и сами активно создают и разрабатывают их;  

-«группу передовиков» (15,4%)-те, кто первыми осуществляет практическую экспериментальную проверку     инноваций в своей группе;

-«золотую середину» (30%)- для них характерно умеренное освоение новшеств, не спешат, но и не хотят  быть среди последних;

-четвертую группу (15,4%)-  те, кто решается  принять новшество после того, как сформируется положительное мнение  о нем;

-пятую группу (14,2%) -  педагоги, сильно связанные с традиционными, консервативными формами работы.

         Данные анализа  позволили выделить направления работы с педагогическими кадрами.    

1.Подготовка педагогов к решению задач по реализации Проекта:

-мотивация педагогов к инновационной деятельности;

-обеспечение условий для творческого труда;

-повышение статуса в коллективе;

-совершенствование знаний в области психологии и педагогики;

-повышение профессиональной компетентности;

-повышение заинтересованности при аттестации получить более  высокой

 категории;

-создание социально-психологического комфорта, объективная оценка

 деятельности;

-разработка системы стимулирования и вознаграждения.

2.Выявление потребностей педагогов в повышении образовательного и

        профессионального уровня.

3.Обеспечение опережающего характера повышения квалификации педагогических

        кадров в соответствии с целями и этапами реализации проекта:

  -обеспечение информационных условий;

  -обеспечение научно-методических условий;

  -создание Координационного совета по реализации проекта, временного творческого

   коллектива,  проектной группы;

  -организация процесса разработки научно-методических материалов

         (распределение объема  работы  между ВТК,  Координационным советом,

    отдельными педагогами);

  -изучение деятельности педагогов - новаторов и обобщение их опыта;

  -изучение личностных особенностей педагогов в целях лучшей организации их

         совместной деятельности;

  -овладение педагогами  методами исследовательской и экспериментальной

         деятельности;

   -овладение культурой инновационной педагогической деятельности.

         Планирование повышения квалификации педагогов в условиях реализации проекта началось с диагностики образовательных потребностей и степени заинтересованности педагогов в  развитии.

На основе данных анкетирования были определены следующие задачи повышения квалификации в условиях инновационной экспериментальной деятельности: 

         -формирование педагога, обладающего компетентностью, креативностью, готовностью к использованию и созданию инноваций, умению вести экспериментальную работу;

         -формирование культуры практической педагогической деятельности;

         -овладение методами психолого-педагогической диагностики результатов педагогического процесса;

         -овладение методами  исследовательской работы (использование исследовательских методик, анализ материалов и обобщение полученных результатов);

         -осмысление собственного педагогического опыта, самоанализ своей деятельности.  

         Повышение квалификации было ориентировано на две группы педагогов: первая - педагоги, участвующие в полном объеме в экспериментальной деятельности; вторая - педагоги, участвующие   частично.

Мотивация участия педагогов ДОУ   в реализации проекта.

          Для уверенности педагогов в полезности своего участия в реализации проекта были созданы следующие мотивационные условия:

          -доведение целей и задач проекта    до всех педагогов;

          -ознакомление педагогов с перспективами участия в проекте и требованиями к ним в будущем;

          -постановка перед педагогами задач, требующих совместной работы и сотрудничества;

         -соответствие программы проекта   объективным  инновационным возможностям педагогического коллектива;

         -организационное, научно-методическое, финансовое, материально- техническое обеспечение;

         -рациональная  расстановка педагогов и распределение нагрузки  для высвобождения   времени на инновационную   деятельность и   профессиональное развитие;

         -оказание  педагогам  методической    и практической помощи в организации экспериментальной деятельности, обобщении и оформлении  опыта работы;

         -содействие  повышению  квалификационной категории педагогам, участвующим в экспериментальной деятельности;

         -действие  системы вознаграждения за участие  в реализации проекта;

         -наивысший статус педагогов, участвующих в инновационной экспериментальной деятельности;

         -действие  объективной системы оценки и контроля,  учитывающей  работу педагогов по реализации проекта;

        -зависимость оценки работы  педагогов   непосредственно от результатов их  деятельности по реализации проекта. 

Система контроля и оценки

         Основная  задача контроля        при реализации проекта - выявление  правильности  предварительных планов и качество их исполнения. На основе  результатов, выявленных в ходе контроля, делались  выводы о переносе  сроков достижения поставленной цели, изменения содержания планов, замене или сокращении объема новшеств.

         Мотивирующая функция контроля  усилилась на этапе  реализации проекта. Задачей контроля  стало повышение  ответственности  исполнителей за результаты работы, т.е. формирование у педагогов внутренней  мотивации. Мотивационная роль контроля состояла в побуждении педагогов  к устранению выявленных недостатков и использованию новых нереализованных возможностей.

         Контроль -  источник информации для оценки и аттестации педагогических кадров и  метод выявления  наиболее ценного  педагогического опыта

Система контроля на формирующем этапе реализации проекта в 2003/04 уч. год

         Аналогично выстраивалась система контроля    следующий   учебный год  формирующего этапа. Контроль завершается оценкой и вознаграждением  работы педагогов.    

         В условиях реализации Проекта нами была  проведена  модернизация существовавшей   системы оценки деятельности педагогических кадров.  

В эту систему были введены следующие элементы: критерии и показатели оценки педагога, ее процедура  и  субъекты, методы сбора и анализа информации, необходимой для оценки.

Значимость показателей, по которым   оценивалась  экспериментальная деятельность

педагога,  в том, что они связывались с основными результатами деятельности, т.е. оценка  проводилась  комплексно.

Система оценки    деятельности  педагогов, участвующих в реализации проекта

        Управление  реализацией проекта показало  целесообразность  дифференцированной  оценки, учитывающий опыт работы педагога, его  стремление к достижению высоких показателей и профессиональному росту. Чтобы педагог был уверен в справедливой оценке его труда, недостаточно иметь хороший перечень показателей. Оценка становится объективной и значимой для педагога, когда ее дают  разные субъекты: сам педагог, «равный» - коллега, администрация ДОУ.

        Опыт  использования  разработанной  системы оценки  труда педагогов ДОУ показал ее эффективность, т.к. она  позволила не только выявлять объективную картину  состояния работы по реализации проекта, но и стимулировала активность педагогов в достижении более высоких результатов.

Стимулирование и вознаграждение труда педагогов

          Стимулирование инновационной деятельности педагогов в условиях организации экспериментальной деятельности- важный мотивационный фактор. По мнению  педагогов, инновационная экспериментальная деятельность требует больших  сил. Чем традиционная педагогическая, и поэтому нуждается в более значимом поощрении. Бюджетное финансирование существенно ограничивает возможности материального поощрения педагогов,  поэтому используются важные для них разнообразные формы морального  поощрения.

В педагогическом коллективе формами морального поощрения стали:

          -престижные курсы повышения квалификации;

          -доброжелательный предметный  разговор с позитивной оценкой  конкретной работы;

         -благодарность в приказе, в том числе  с занесением в трудовую книжку;

         -содействие в обобщении опыта, подготовке аттестационных материалов на первую и высшую квалификационную категории;

         -похвала, высказанная  после наблюдения за педагогическим  процессом;

         -повышение самостоятельности (расширение полномочий);  

         -перевод на  самоконтроль, доверие;

         -публичная похвала на производственном собрании, педагогическом совете,

         заседании творческих коллективов;

         -делегировование полномочий;

         -привлечение в структуры самоуправления.

         В качестве материального стимулирования участия педагогов в инновационной экспериментальной деятельности используются:

         -ежемесячная 20%-ная надбавка к заработной плате;

         -больший процент разовой премии по результатам учебного года;

       -оплата получения высшего образования по педагогической специальности;

       -ценный подарок по окончании учебного года;

       -дополнительный день к очередному отпуску;

       -ежемесячная 5%-ная надбавка за разработку и реализацию индивидуальных педагогических проектов;

       -поощрение за призовое место в смотрах- конкурсах в соответствии с положением;

       -поощрение премией главы администрации Дзержинского района (по обращению руководства  ДОУ и РУО) на августовском педагогическом совете педагогов района (за три года поощрение главы администрации района получили три участника экспериментальной деятельности.)

      Говоря о результативности инновационной экспериментальной работы, можно отметить, что за этот период усилиями педагогов экспериментальных групп создана и апробирована модель целостной воспитательной среды, способствующей социально- эмоциональному развитию дошкольников.