Муниципальное бюджетное дошкольное образовательное учреждение

«Детский сад №14 «Дружба»

г. Ярцева, Смоленской области

Принята                                                                 УТВЕРЖДЕНО

на педагогическом совете                                                       приказом МБДОУ «Детский сад №14»

от 31.08.2022                                                                              от 31.08.2022    № 74

протокол № 1        

Программа наставничества

«Наставник – наставляемый»

«Путь к успеху»

на 2022- 2023 учебный год

2022-2023

Паспорт программы

Аннотация

В данной программе наставничество, на базе МБДОУ «Детский сад №14», является успешным и эффективным методом профессиональной адаптации, применяемым в дошкольном образовательном учреждении, способствующим становлению молодого специалиста. Адаптация молодого педагога проходит на рабочем месте под руководством наставника, который создает благоприятную психологическую атмосферу для организационных научно-методических и мотивационных условий становлений профессиональных компетенций.

Опыт наставничества  в  ДОУ  рассматривается нами, как решение кадровой проблемы в создавшейся ситуации, которая позволяет расширить образовательные возможности становления молодого педагога, его активной позиции,  формирование его как личности, как индивидуальности, а затем как работника, владеющего специальными умениями в данной области деятельности.

Введение

В настоящее время дошкольному образованию в нашем обществе стало уделяться больше внимания. Отсутствие опыта и специальных знаний, трудности в работе вызывают у педагогов желание сменить род деятельности.

Нехватка квалифицированных педагогов и текучесть кадров это актуальный вопрос нашего времени. Эта проблема частично может быть решена с помощью введения системы наставничества в деятельность педагогических коллективов.

В соответствие с Распоряжением Минпросвещения России от 25.12.2019 г. No Р-145 «Об утверждении методологии (целевой модели) наставничества обучающихся для организаций, осуществляющих образовательную деятельность по общеобразовательным, дополнительным общеобразовательным и программам среднего профессионального образования, в том числе с применением лучших практик обмена опытом между обучающимися». Образовательные организации (далее – ОО) должны разработать и осуществить реализацию Программ наставничества (далее – Программа).  

Программа – это совокупность взаимосвязанных проектов и другой деятельности, направленных на достижение общей цели и реализуемых в условиях общих ограничений.

Структурное построение Программы как документа планирования определяется процессом ее разработки, который предполагает выполнение следующих содержательных этапов:

− целеполагание (определение и согласование со всеми участниками системы наставничества в ОО цели и задач);

− определение форм наставничества, как проектов в рамках Программы;

− выбор ролевых моделей в рамках форм наставничества, как микро-проектов;

− разработку индивидуальных планов развития наставляемых под руководством наставника (далее – Индивидуальных планов) в разрезе форм наставничества, на основе которых наставнические пары (наставляемый с наставником) разрабатывают свои индивидуальные планы с учетом выбранной ролевой модели.

− разработку календарного плана работы

- журнал учета индивидуального плана наставничества

1. ПОЯСНИТЕЛЬНАЯ ЗАПИСКА

1. Актуальность разработки программы наставничества

Каждый заведующий ДОУ, заместитель заведующего по BMP (старший
воспитатель) осознаёт тот факт, что достижение желаемых результатов в
воспитании, развитии и обучении дошкольников невозможно без оптимального подхода к работе с кадрами. Для эффективной организации воспитательно-образовательного процесса в ДОУ необходима высокая профессиональная компетентность педагогов.

Программа нацелена на работу с молодыми специалистами.

Начиная свою работу в ДОУ, они испытывают потребность в общении с
коллегами, в более глубоком знании психологии детей, методик дошкольного
воспитания.

Идея разработки программы появилась в результате осознания необходимости сопровождения профессионально-личностного развития молодых воспитателей.

При взаимодействии опытных и молодых педагогов происходит интеллектуальное единение, обмен опытом, развитие совместного творчества, развитие профессионального мастерства, самовыражения.

В Программе используются следующие понятия:

Наставничество - форма профессионального становления молодых специалистов под наблюдением наставника, направленная на совершенствование качеств персональной подготовки и практических навыков, надлежащее выполнение профессиональных функций.
Наставник - высококвалифицированный работник, обладающий высокими
профессиональными и нравственными качествами, практическими знаниями и опытом, проводящий в индивидуальном порядке работу с молодыми
специалистами по их адаптации к производственной деятельности, приобщению к корпоративной культуре, способствующий скорейшему профессиональному развитию молодых специалистов.

молодой специалист - выпускник образовательного учреждения высшего, среднего или начального профессионального образования, впервые вступивший в трудовые отношения после окончания учебного заведения в течение года.

Наставляемый – участник системы наставничества, молодой педагог, не имеющий опыта педагогической деятельности, который через взаимодействие с наставником и при его помощи и поддержке приобретает новый опыт, развивает необходимые навыки и компетенции, добивается предсказуемых результатов, преодолевая тем самым свои профессиональные затруднения.

Куратор – сотрудник образовательного Учреждения из числа ее социальных партнеров (другие образовательные учреждения – школы, вузы, колледжи; учреждения культуры и спорта, дополнительного профессионального образования, предприятия и др.), который отвечает за реализацию персонализированных (ой) программ(ы) наставничества.

Наставничество в ДОУ - разновидность индивидуальной работы с молодыми педагогами, не имеющими трудового стажа педагогической деятельности в образовательном учреждении или имеющими трудовой стаж не более 3 лет, а также воспитателями, нуждающимися в дополнительной подготовке для проведения непосредственно образовательной деятельности в определенной группе.

Таким образом, данная программа направлена на формирование у педагогов убеждений:

• Чтобы учить, сам должен много знать, уметь, верить.
• Тот, кто занят воспитанием души ребёнка, должен верить в него.
• Верить в свои педагогические возможности, никогда не опускать руки, даже когда, казалось бы, ничего не получается 

Программа направлена на становление молодого педагога и с профессиональной позиции, и с позиции развития личности.

Настоящая программа призвана помочь организации деятельности педагога наставника с молодым педагогом на уровне образовательной организации.

Срок реализации программы: 1 год.

1.  Цель и задачи программы наставничества

Программа наставничества направлена на становление молодого педагога и с профессиональной позиции и с позиции развития личности.

Проблема: Недостаточный уровень профессиональный компетентности молодых воспитателей или вновь принятых педагогов чаще в практической деятельности, а так же и теоретической в части нормативно-правовых документов, требований ФГОС дошкольного образования.

Цель: Оказание помощи молодым педагогам в повышении квалификации, уровня профессионального мастерства, формирование уверенности в собственных силах, мотивация на дальнейшее саморазвитие. Адаптации к коллективу коллег, детей, родителей.

Для реализации поставленной цели, необходимо решение следующих задач:

1. Установить доброжелательный контакт (комфортную эмоциональную атмосферу) для продуктивного общения с молодым коллегой.
2. Способствовать сокращению периода адаптации молодого специалиста в ДОУ.
3. Прививать молодым специалистам интерес к педагогической деятельности и закрепить их в  профессии педагога.
4. Совместно планировать работу с молодым педагогом.
5. Проведение мастер-классов и открытых занятий для воспитателей для передачи опыта работы с применением различных технологий, в том числе технологий работы с родителями.
6. Изучение и показ приемов использования здоровьесберегающих  и здоровьеформирующих технологий во время НОД и в других режимных моментах.
7. Способствовать планированию        карьеры молодых специалистов, мотивации к повышению квалификационного уровня.
8. Отслеживать динамику развития профессиональной деятельности каждого педагога.

Работа с молодыми педагогами строится с учетом трех аспектах реализуемые в МБДОУ «Детский сад №14» г. Ярцева, Смоленской области

2.  Нормативные основы реализации программы наставничества

Нормативно-правовой базой для разработки Программы наставничества являются:

• Письмо Министерства просвещения России​ от 23.01.2020 N МР-42/02 "О направлении целевой модели наставничества и методических рекомендаций" (вместе с "Методическими рекомендациями по внедрению методологии (целевой модели) наставничества обучающихся для организаций, осуществляющих образовательную деятельность по общеобразовательным, дополнительным общеобразовательным и программам среднего профессионального образования, в том числе с применением лучших практик обмена опытом между обучающимися).
•  Федеральный закон от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»;- Федеральный закон от 29 июля 2017 года № 275-ФЗ «О внесении изменений в Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации»;
• Указ Президента Российской Федерации от 21 февраля 2019 года № 68 «О профессиональном развитии государственных гражданских служащих Российской Федерации»;
• Постановление Правительства Российской Федерации от 7 октября 2019 года № 1296 «Об утверждении положения о наставничестве на государственной гражданской службе Российской Федерации»
• Приказ Департамента Смоленской области по образованию и науке от 15.03.2022  № 235-ОД "Об утверждении Положения о системе наставничества педагогических работников образовательных организаций Смоленской области»
• Приказ управления образования и молодежной политики Администрации города Смоленска от 30.12.2021 № 475 «Об утверждении Положения о системе наставничества педагогических работников образовательных организаций города Смоленска».

1. Система наставничества основывается на следующих принципах

Совместная деятельность наставника и молодого воспитателя принесёт положительные результаты, если она будет построена в соответствии с некоторыми принципами:

• Принцип Мотивация. Наставничество должно быть двусторонней добровольной работой. Она эффективна, только когда молодой воспитатель на самом деле хочет овладеть навыками и стать хорошим специалистом. А наставник искренне желает передать свои знания и навыки новичку. Если один из них действует без внутренней мотивации, по принуждению или по вынужденным обстоятельствам, результата не будет.
• Принцип Сотрудничество. Наставничество основано на взаимном уважении и доверии. Иногда наставники воспринимают эту форму работы как возможность возвыситься и подчинить неопытного воспитателя. Такое отношение быстро “отпугнет” новичка. Наставнику следует создать доброжелательную атмосферу и общаться с воспитателем на равных.
• Принцип Системности Развитие и поддержка молодого педагога должны быть непрерывными. Одноразовые действия не дают должного результата. Наставнику необходимо ориентироваться на «зону ближайшего развития» (по Л.С. Выготскому), выстраивая взаимодействие с молодым педагогом.
• Принцип добровольности. Соблюдения прав и свобод, равенства педагогов предполагает приоритет и уважение интересов личности и личностного развития педагогов, добровольность их участия в наставнической деятельности, признание равного социального статуса педагогических работников, независимо от ролевой позиции в системе наставничества;
• Принцип индивидуализации и персонализации направлен на признание способности личности к саморазвитию в качестве естественной, изначально присущей человеку потребности и возможности; на сохранение индивидуальных приоритетов в формировании наставляемым собственной траектории развития;
• Принцип вариативности предполагает возможность образовательных организаций выбирать наиболее подходящие для конкретных условий формы и виды наставничества;

2. Система работы с молодыми педагогами

Стержнем прогрессивных форм методической работы является активизация познавательной деятельности педагогов. Разнообразные формы работы с молодыми специалистами способствуют развитию познавательного интереса к профессии, активному усвоению приемов работы с детьми и их родителями, оказывают положительное влияние на совершенствование профессиональной деятельности.

Работа с молодыми педагогами носит:

• предварительно-профилактический характер с выявлением возможных трудностей работников;
• индивидуально-предупредительный характер, связанный с конкретной подготовкой к занятиям и различным мероприятиям;
• курирующий характер процесса деятельности педагога.

Система работы с молодым педагогом начинается при трудоустройстве и начале его профессиональной деятельности.

Основные предметные области в работе с молодыми педагогами:

• учебный план – рабочая программа – календарно тематическое планирование;
• задачи НОД (образовательная, развивающая, воспитательная);
•  методические требования к современному занятию;
• соответствие методов обучения формам организации занятия;
• соблюдение на занятии санитарно-гигиенических требований к обучению;  
• основная документация;
• различные формы и методы организации свободной деятельности воспитанников;
•  адаптация к корпоративной культуре, усвоение лучших традиций коллектива и правил поведения на образовательной программе дошкольного образования.

2.  Основные направления

1. Формирование навыка ведения педагогической документации. Изучение нормативных актов и инструктивных документов, обеспечивающих реализацию воспитательно- образовательного процесса.
2. Повышение профессионального мастерства молодых педагогов в моделировании воспитательно-образовательного процесса.
3. Развитие профессиональной коммуникативной компетенции.
4. Изучение уровня профессиональной подготовки молодых педагогов и анализ результатов работы наставничества.

   ---

2.  Структура управления реализацией программы наставничества

В        структуру управления реализацией         Программы наставничества образовательной организации входят:

• руководитель, разделяющий ценности отечественной системы образования, приоритетные направления ее развития;
• куратор реализации персонализированных программ наставничества;
• наставники – педагоги, которые:

• имеют подтвержденные результаты педагогической деятельности;

• демонстрируют образцы лучших практик преподавания, профессионального                                                 взаимодействия с коллегами;

• педагог-психолог, в фокусе которого находятся личности наставника и наставляемого, организация и психологическое сопровождение их взаимодействия;
• наставляемый, молодой/начинающий специалист.

Структуру управления реализацией Программы наставничества можно представить в виде

3.  Условия эффективности организации наставничества

Для качественной организации наставнической деятельности в ДОУ необходимо соблюдать основные условия:

1. Взаимосвязь всех звеньев методической деятельности, её форм и методов.
2. Системность и непрерывность в организации всех форм взаимодействия педагога-наставника и наставляемого молодого педагога.
3. Сочетание теоретических и практических форм работы.
4. Анализ результатов работы (диагностика развития детей)
5. Своевременное обеспечение педагогов педагогической и учебно-методической информацией.

2.  Ожидаемые результаты

Для молодого специалиста:

• Познание молодым педагогом своих профессиональных качеств и ориентация на ценности саморазвития.
• Качественные изменения во взаимоотношениях с коллегами, воспитанниками, родителями (законными представителями).
• Стремление взаимодействовать с установкой на открытость, взаимопомощь.
• Рост профессиональной и методической компетенции молодых воспитателей, повышение уровня их готовности к педагогической деятельности.

для наставника:

• эффективный способ самореализации;
• повышение квалификации;
• достижение более высокого уровня профессиональной компетенции.
• происходит рост самооценки наставника

для образовательной организации:

• успешная адаптация молодых специалистов;
• повышение уровня закрепляемости молодых специалистов в образовательном  учреждении улучшает морально-психологический климат внутри коллектива, сплачивает коллектив
• создает благоприятную среду для саморазвития сотрудников;
• способствует развитию навыков коммуникаций.

Основные функции участников в рамках реализуемой Программы:

1. Этапы реализации программы наставничества

Программа наставничества рассчитана на 1 год. Решение о продлении или досрочном прекращении реализации программы может быть принято с учетом потребности в данной программе.

Содержание программы реализуется последовательно. Этапы реализации программы:

1. этап. Аналитический «Добро пожаловать! Мы все тебе рады!»

Задачи этапа: адаптация молодого педагога, выявление профессиональных затруднений молодых педагогов; разработка основных направлений работы с молодыми педагогами.

Содержание этапа:

Педагог наставник анализирует профессиональную готовность молодого педагога по критериям:

• педагогическое образование;
• теоретическая подготовка (знание основ общей и возрастной психологии, педагогики, методики воспитания и обучения дошкольников);
• наличие опыта практической работы с детьми дошкольного возраста;
• ожидаемый результат педагогической деятельности;
• выявление особенностей личности педагога.

В зависимости от результатов диагностического этапа разрабатывается индивидуальный план профессионального становления молодого педагога. Результативность и эффективность реализации индивидуального плана профессионального становления анализируется педагогом наставником и молодым педагогом не реже 1раз в месяц «Мозговой штурм». На основании результатов анализа в индивидуальный план профессионального становления молодого педагога могут вноситься изменения и дополнения.

1. этап. Основной, развивающий «Попробуй себя! Я тебе помогу»

Задача этапа: реализация профессионального становления молодого педагога.

Содержание этапа:

• создание        благоприятных        условий        для        профессионального        роста        начинающих педагогов;
• взаимоподдержка и взаимопомощь;
• координация действий педагогов в соответствии с задачами ДОУ и задачами воспитания и обучения детей;
• разработка перспективных планов работы с детьми в соответствии с возрастными особенностями, требованиями ФГОС ДО и задачами реализуемых программ;
• оказание методической помощи опытными педагогами начинающим;
• помощь по подбору и использованию педагогически целесообразных пособий, игрового и дидактического материала;
• оказание        позитивного        влияния        на        рост        профессиональной        компетентности начинающего педагога;
• советы, рекомендации, разъяснения, поправки в педагогические действия.

3. этап. Контрольно-оценочный «У тебя всё получилось! Я горжусь тобой!»

Задачи этапа: подведение итогов работы и анализ эффективности реализации этапов программы.

Содержание этапа:

• анализ результатов работы молодого педагога с детьми;
• динамика профессионального роста молодого педагога;
• самоанализ своей деятельности;
• перспективы дальнейшей работы с молодыми педагогами;
• подведение итогов, выводы.

1. Формы работы педагога-наставника с молодым педагогом

Для того, чтобы повысить профессиональное мастерство молодых педагогов, используются разные формы работы. Выбор форм работы зависит от этапа реализации программы, от личностных качеств педагогов, от уровня профессиональной подготовки молодых педагогов, от поставленных задач.

В программе используется три основных формы организации работы наставник- наставляемый:

1.  Мозговой штурм
2.  Круглый стол
3.  Индивидуальные консультации

1. Содержание деятельности (наставника, наставляемого) На основании Положения о наставничестве и приказа о назначении педагогов наставников для молодых специалистов разработан план работы.

2022-2023 гг.

4. Возможные риски и способы их минимизации при реализации программы наставничества

Наставничество в образовании – это «живая» субстанция, на которую могут влиять как внутренние, так и внешние условия. Наставник и молодой педагог – люди разного возраста со своими личностными характеристиками. Условия труда в разных образовательных учреждениях могут отличаться: материальная база, психологический микроклимат в коллективе, особенности детей и их родителей. Поэтому велика вероятность рисков, с которыми можно столкнуться при реализации данной программы. Необходимо обозначить пути минимизации рисков и способов их избежать.

1. Пути минимизации рисков

1. Формализованное неэффективное наставничество.

Формализованное наставничество — это взаимодействие молодого специалиста и опытного педагога, которое дальше оформления на бумаге не ушло. В таком наставничестве принято положение о наставничестве, разработана система мотивации наставников, оговорены обязанности всех сторон договора. Наставник назначен администрацией, но готовности и профессиональных навыков для этого у педагога нет.

Систематическое взаимодействие не получается ввиду постоянно возникающих дел по более важным «причинам». Возможно, даже состоялись одна-две встречи, составлен план работы, который остался на бумаге. Причинами такого наставничества являются профессиональное выгорание и педагогическая перегрузка наставников, коммуникативные барьеры, авторитарность со стороны наставников, подавление самостоятельности и инициативности молодых педагогов, а иногда недостаточное материальное стимулирование работы наставника.

Управленческими решением в этом случае является непосредственный и опосредованный контроль работы наставника. Непосредственный контроль может быть проведен в виде собеседования, знакомства отчета, совместного посещения и анализа занятия и т. д., опосредованный — в виде представления промежуточных результатов работы: творческого отчета, публичного выступления молодого специалиста, проведения им открытого урока и т. д..

2. Недостаточная компетентность наставника

в решении проблем молодого специалиста. Для минимизации риска модель «один наставник — один наставляемый» можно разнообразить: создать банк наставнических разработок по материалам опыта нескольких наставников, включить дистанционные формы работы с молодыми педагогами.

Действенным способом уменьшения этого риска является организация работы наставнической группы из двух-трех опытных педагогов и молодого специалиста. В этой группе курирующие различные направления деятельности молодого специалиста педагоги работают по направлениям. Один из них помогает решать вопросы воспитательно-образовательной деятельности, другой — организацию знакомства с корпоративной культурой учреждения.

— организацию работы с коллегами и родителями воспитанников. Содержание деятельности в тандеме «молодой педагог — наставники» разнообразное: знакомство с функционалом, документацией, посещение и анализ занятий, режимных моментов, деятельностное сопровождение педагога в выстраивании профессиональной траектории, помощь в участии в профессиональных конкурсах и проектах, включение молодого учителя в новые виды деятельности. Управленческие решения по развитию этой формы наставничества — опосредованный контроль: участие молодого специалиста в профессиональном конкурсе, выступление в профессиональном сообществе.

3. Недостаточное материальное стимулирование   работы   наставника. Наставник может быть недоволен, как оплачивается и материально стимулируется его труд. Администрации ДОУ необходимо найти легитимные пути не только материального вознаграждения наставника, но и использовать нематериальную мотивацию: внимание к проблемам наставников, публичное признание значимости работы наставников для учреждения, вручение специальных памятных подарков на корпоративном мероприятии, использование разнообразных внутрикорпоративных знаков отличия, придающих наставникам особый статус в коллективе (значки, грамоты и т. п.).
4. Неготовность молодого специалиста принимать помощь наставника.

Этот риск показывает, что наставничество — это двусторонний процесс. Причиной является высокая степень социализированности молодежи в социальных сетях и недостаточная социализация в коллективе. Современных молодых педагогов отличают высокие амбиции, стремление к лидерству, более высокий уровень сформированности информационной компетентности и критического мышления. В этом случае применимы взаимообогащающие активные формы наставничества: взаимообучение, при котором в зависимости от содержания проблемы и компетентности педагогов, меняются ролевые позиции каждого из участников взаимодействия. Возможно применение приемов коучинга — «персональной тренерской работы», тьюторства — «осуществления постоянной помощи взрослому, обучающемуся в решении вопросов организации обучения» в режиме взаимовыгодного решения педагогических проблем обеих сторон.

2. Показатели эффективности внедрения Программы по организации наставничества

Мониторинг в наставнической деятельности понимается как система сбора, обработки, хранения и использования информации об этой деятельности и/или отдельных ее элементах, ориентированная на информационное обеспечение управления всем процессом этой деятельности. Организация систематического мониторинга наставнической деятельности даёт чётко представлять, как происходит процесс наставничества, какие происходят изменения во взаимодействиях наставника с наставляемым, а также, какова динамика развития наставляемого и удовлетворенности наставника своей деятельностью.

Мониторинг программы наставничества состоит из двух основных этапов:

1. оценка качества процесса реализации программы наставничества;
2. оценка мотивационно-личностного, компетентностного, профессионального роста участников, динамика образовательных результатов.

Мониторинг и оценка качества процесса реализации программы наставничества

Этап 1. Первый этап мониторинга направлен на изучение (оценку) качества реализуемой программы наставничества, ее сильных и слабых сторон, качества совместной работы пар или групп "наставник-наставляемый".

Цели мониторинга:

• оценка качества реализуемой программы наставничества;
• оценка эффективности и полезности программы как инструмента повышения социального и профессионального благополучия внутри образовательной организации и сотрудничающих с ней организаций или индивидов

Задачи мониторинга:

• сбор и анализ обратной связи от участников (метод анкетирования);
• обоснование требований к процессу реализации программы наставничества, к личности наставника;
• контроль хода программы наставничества;
• описание особенностей взаимодействия наставника и наставляемого (группы наставляемых);
• определение условий эффективной программы наставничества;
• контроль показателей социального и профессионального благополучия. Оформление результатов.

Этап 2. Второй этап мониторинга направлен на оценку мотивационно-личностного, компетентностного, профессионального роста участников, динамика образовательных результатов.

Цели мониторинга влияния программ наставничества на всех участников;

• глубокая оценка изучаемых личностных характеристик участников программы.
• оценка динамики характеристик образовательного процесса;
• анализ и необходимая корректировка сформированных стратегий образования пар "наставник- наставляемый".

Задачи мониторинга:

• научное        и практическое обоснование требований к процессу организации программы наставничества, к личности наставника;
• экспериментальное подтверждение необходимости выдвижения описанных в целевой модели требований к личности наставника;
• определение условий эффективной программы наставничества;
• анализ эффективности предложенных стратегий образования пар и внесение корректировок во все этапы реализации программы в соответствии с результатами;
• сравнение характеристик образовательного процесса на "входе" и "выходе" реализуемой программы;
• сравнение изучаемых личностных характеристик (вовлеченность, активность и т.п.)

4. Заключение

Педагогический опыт можно почерпнуть из книг, методических пособий, Интернета и других источников информации, но человечество еще не придумало лучшего способа передачи опыта, чем личный контакт и творческое взаимодействие педагогов-единомышленников разных поколений.

индивидуальный план по осуществлению наставничества

 над молодым педагогом

Педагог-наставник

Молодой и/или испытывающий трудности педагог

ФИО педагога-наставника

ФИО молодого и/или испытывающего трудности педагога

Приложение 1.

Примерная форма индивидуального плана по осуществлению наставничества над молодым педагогом

Приложение 1.

АНКЕТА для молодых педагогов

1. Удовлетворяет ли вас уровень вашей профессиональной подготовки? Да Нет Частично
2. Каких знаний, умений, навыков вам не хватает в настоящее

время?_         

3. В каких направлениях организации учебно-воспитательного процесса вы испытываете трудности?

- в календарно-тематическом планировании

• проведении занятий
• проведении внегрупповых мероприятий
• общении с коллегами, администрацией

– общении с воспитанниками , их родителями

• другое (допишите)

         _

4. Что представляет для вас наибольшую трудность?

• формулировать цели занятия - выбирать соответствующие методы и методические приемы для реализации целей урока
• мотивировать деятельность воспитанников
• формулировать вопросы проблемного характера
• создавать проблемно-поисковые ситуации в обучении
• подготавливать для воспитанников задания различной степени трудности
• активизировать деятельность воспитанников на занятии -

организовывать сотрудничество между воспитанниками - организовывать само и взаимоконтроль воспитанников

• организовывать своевременный контроль и коррекцию ЗУН воспитанников
• развивать творческие способности воспитанников другое (допишите)        _         

5. Каким формам повышения квалификации своей профессиональной

компетентности отдали бы вы предпочтение в первую, вторую и т. д. очередь (пронумеруйте в порядке выбора):

• cамообразованию
• практико-ориентированному семинару
• курсам повышения квалификации
• мастер-классам
• творческим лабораториям
• индивидуальной помощи со стороны наставника
• школе молодого педагога
• другое (допишите)         

6. Если бы вам предоставили возможность выбора практикоориентированных семинаров для повышения своей

профессиональной компетентности, то в каком из них вы приняли бы участие в первую, во вторую и т. д. очередь (пронумеруйте в порядке выбора):

• типы занятий, методика их подготовки и проведения
• методы обучения и их эффективное использование в образовательном процессе

• приемы активизации учебно-познавательной деятельности воспитанников
• учет и оценка знаний воспитанников
• психолого-педагогические особенности воспитанников разных возрастов
• урегулирование конфликтных ситуаций
• формы работы с родителями
• формы и методы педагогического сотрудничества с воспитанниками
• другое (допишите)          

Приложение 2.

Аннотация

Тренинг для молодых педагогов

Данные тренинговые занятия призваны повысить уровень самосознания профессионального «Я», развивать умение быть готовым к напряжённым ситуациям педагогической деятельности, анализировать своё поведение и поступки, оценивать их со стороны, обнаруживать собственные недостатки и стремиться к самосовершенствованию, формировать и регулировать психоэмоциональное состояние.

Пояснительная записка:

Первые годы работы для молодого специалиста - самые трудные. Кроме готовности применить теоретические знания на практике, педагогу важно суметь адаптироваться в коллективе. Адаптация работника - это приспособление индивидуума к рабочему месту и трудовому коллективу. Таким образом, когда в организацию приходит новый сотрудник, наблюдается процесс привыкания. Поэтому процесс адаптации можно определить как взаимное приспособление сотрудника к организации, и организации к сотруднику. И возможность долгосрочного сотрудничества зависит от того, насколько успешно пройдет это приспособление.

Профессиональная адаптация - это приспособление работника к выполняемой работе. Она заключается в ознакомлении и активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, приобретении профессиональных навыков, достаточных для качественного выполнения обязанностей, в формировании некоторых профессионально необходимых качеств личности, в развитии устойчивого положительного отношения работника к своей профессии. Раскрытию творческого потенциала молодого педагога может способствовать осознание своей позиции, которую они занимают по отношению к детям.

Структура тренинговых занятий:

1. Ритуал приветствия, способствует групповому сплочению, создаёт атмосферу доверия и принятия;
2. Разминка – антистрессовая гимнастика, снимает накопившееся напряжение;
3. Основное содержание занятия, способствует принятию себя и других, осознанию ценности и уникальности, способностях и возможностях каждого человека, в том числе и своих;
4. Заключительный этап, проводится рефлексия прошедшего занятия, констатация эмоционального состояния.

Общее количество встреч – 8, с интенсивностью 1 раз в месяц.

Время        проведения        тренинга        –        2        часа.        Количество        участников варьируется от 6 до 10 человек.

Критерии оценки.

Критериями оценки данных тренинговых занятий могут выступать следующие результаты работы:

• улучшение общего самочувствия участников группы;
• изменения в личной жизни и в профессиональной карьере;
• повышение уровня энергетической заряженности, что может проявляться в высокой работоспособности и более высокой концентрации внимания при достижении поставленных целей;
• улучшается качество деятельности, увеличивается репертуар возможных поведенческих выборов, появляется субъективное чувство стабильности;
• совершенствуются межличностные отношения.

Адаптационный тренинг « Я – успешный педагог»

У тебя уже есть все, что тебе нужно для успеха, Это «ВСЕ» – ты сам.

Встреча 1. «Первая встреча»

«Все люди отличаются друг от друга. Отличаются своим восприятием окружающего, отношением к тому, что происходит вокруг них. Разные люди имеют разные способности к адаптации к новым жизненным условиям, к коллективу тех сотрудников, которые их окружают. Одному человеку для того, чтобы чувствовать себя уверенно в новом коллективе, на новой работе необходимо небольшое количество времени, другому человеку, напротив, этого времени нужно намного больше. Но, так или иначе, все педагоги, пришедшие впервые в учреждение, сталкиваются с проблемами и всем необходим адаптационный период для того, чтобы приспособиться к новым условиям жизнедеятельности. Некоторые молодые педагоги описывают период своей адаптации к учреждению как сложный, напряженный. Другие наоборот отмечают, что им было довольно легко адаптироваться к новым условиям.

Цели тренинга: установление доверительных отношений; создание чувства уверенности и позитивного настроя; снижение эмоциональной напряженности и раскрытие творческого потенциала педагогов.

Задачи:

• Помочь научиться быстро и оптимально устанавливать эмоциональный контакт.
• Создание атмосферы сотрудничества в группе педагогов, формирование уверенности в себе, доверия к людям, принятие коллективных решений.
• Отработка различных способов межличностного восприятия. Осознание педагогами своих личностных особенностей и изменение в позитивную сторону отношения к себе и другому человеку.
• Предоставление возможности молодым педагогам и воспитателям лучше узнать друг друга и традиции учреждения.

Добрый день, уважаемые коллеги!

Мне очень приятно видеть вас сегодня в нашей школе «Я – успешный педагог» Я надеюсь на ваше сотрудничество и активную деятельность.

Прежне чем начать, нам необходимо ознакомиться и принять правила работы в группе.

1. Озвучивание ведущим правил работы в группе. (2 мин.)

• Доверительный стиль общения;
• Общение по принципу «здесь» и «теперь»;
• Высказывание только от собственного лица;
• Конфиденциальность всего происходящего в группе;
• Активное участие во всех упражнениях;
• Уважение к говорящему, принцип активного слушания.

Психолог: Все согласны с данными правилами? У кого- то есть дополнения, предложения?

1. Упражнение «Я жду от наших занятий …»

У меня к вам вопрос-просьба — пожалуйста, выскажите вслух, что вы ждете от наших занятий, от наших встреч: пустить мяч по кругу, фраза «Я жду от наших занятий …», вариант «Я бы хотела на наших занятиях …».

2. Упражнение на сплочение «Поздороваемся»

Ведущий предлагает всем поздороваться за руку, но особенным образом.

Здороваться нужно двумя руками с двумя участниками одновременно, при этом отпустить одну руку можно только, когда найдешь того, кто тоже готов поздороваться, т. е. руки не должны оставаться без дела больше секунды. Задача - поздороваться, таким образом, со всеми участниками группы.

3. Игра «Поменяйтесь местами те, кто…» (Разминка)

Ведущий выходит в цент круга, педагоги сидят на своих стульях. Свободных стульев нет. Ведущий говорит «Поменяйтесь местами те, кто утром завтракал». Пока педагоги меняются местами, ведущий занимает любое свободное место. В результате один из участников остается без места и продолжает игру. Длительность игры – 2-3 минуты.

• любит болтать по телефону;
• Кто сегодня позавтракал
• кто любит красный цвет;
• кто любит мороженое;
• у кого есть дома собака (кошка);
• кто любит ходить в кино.
• кто любит петь;
• кто любит танцевать;
• кто первый раз участвует в тренинге;
• любит ли читать фэнтези;
• Любит ли смотреть телесериалы;
• Любимый вид спорта (волейбол, баскетбол).

• Кто сегодня работал в первую смену
• Сейчас в хорошем настроении.
• Чувствует        себя        неуверенно        (растерянным)        в        начале        своего профессионального пути.
• Считает, что профессия педагог - его призвание.
• Любит участвовать в различных конкурсах.
• Кто не боится публичных выступлений.
• Кто стремиться к карьерному росту.
• Кто умеет преодолевать трудности.

4. Упражнение «Откровенно говоря»

Инструкция. Участникам предлагается по очереди вытянуть карточку с незаконченным предложением и попытаться закончить фразу откровенно и честно.

Карточки:

• Откровенно говоря, когда ко мне на занятие приходит заведующий…
• Откровенно говоря, когда я прихожу домой после работы…
• Откровенно говоря, когда я волнуюсь…
• Откровенно говоря, когда я разговариваю с родителями…
• Откровенно говоря, когда мне делают замечания на работе…
• Откровенно говоря, когда мне не дают премию…
• Откровенно говоря, когда я опаздываю на работу….

Вывод психолога. Независимо от стажа работы у каждого педагога есть трудности, и говорить, что одному работать легче, другому труднее, нельзя. Все работают в равных условиях.

5. Упражнение «Идеальный педагог».

На листе бумаги записываются качества идеального педагога. Затем они зачитываются, и психолог предлагает ответить на вопрос: «Где и когда вы видели такого педагога?» После ответов участников листы рвутся и выбрасываются. Данное упражнение предусматривает снятие психологического напряжения, тревожности и нацеливает на решение проблемы снятия профессиональных страхов.

6. Упражнение «Кто я»

Предлагается честно и откровенно закончить предложения:

- Я горжусь собой, когда я…

-Я симпатичный человек, потому что…

-У меня есть два таких замечательных качества…

-Одна из самых лучших вещей, которые я сделал (а) в своей жизни…

Вопросы для обсуждения:

• Трудно ли было отвечать на вопросы? Почему?
• Испытывали ли Вы затруднения, когда говорили о себе

«хорошо»?

7. Упражнение. «Какое качество важнее?»

Цели: сформировать у участников более глубокое представление о личностных качествах педагога, стимулировать их к рефлексии собственных качеств.

Инструкция. Участникам последовательно предъявляются листы с написанными на них тремя положительными качествами:

мудрость, надежность, настойчивость; активность, бескорыстие, вежливость; сила воли, скромность, смелость;

самозабвенность, тактичность, терпеливость; гордость, гибкость, доброжелательность;

невозмутимость, обаяние, общительность.

Задача - в каждой строке определить самое важное качество и обосновать свое решение. По окончании упражнения проводится обсуждение.

8. Релаксация «Воздушный шарик».

Инструкция: «Примите удобную позу, закройте глаза, дышите глубоко и ровно. Сейчас мы будем учиться расслабляться с помощью дыхания. Представьте себе, что в животе у вас воздушный шарик. Вы вдыхаете медленно, глубоко-глубоко и чувствуете, как он надувается... Вот он стал большим и легким. Когда вы почувствуете, что не можете больше его надуть, задержите дыхание и не спеша сосчитайте про себя до пяти, после чего начинайте медленно и спокойно выдыхать. Шарик сдувается... А потом надувается вновь... Сделайте так пять-шесть раз, затем медленно откройте глаза и спокойно посидите одну-две минуты».

Обратная связь

На ватмане нарисован контур большого сердца педагога. Но оно пока еще пустое, не заполненное, можно сказать безжизненное, его надо срочно заполнить пожеланиями. На столе 3 кучки разноцветных сердец из бумаги. Красные сердца – желания для личной жизни,

желтые сердца – желание для работы, голубые сердца – желания для коллег.

Участникам предлагается выбрать любые 2 сердца, написать там пожелания молодому педагогу в соответствии с тематикой и приклеить их на большое сердце по контуру.

1 встреча: Адаптационный тренинг « Я – успешный педагог»

«Обратная связь» 1. Ваша степень включенности в занятие с педагогом-психологом (обведите):

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

2. Что мешало вам быть включенным в занятие с педагогом- психологом?

3. Самые значимые (полезные) для вас эпизоды, упражнения, во время которых удалось что-то лучше понять в себе, в чем-то разобраться:

4. Что вам не понравилось на занятии? Почему?

5. Ваши мысли после занятия

6. Ваши замечания и пожелания ведущему (по содержанию, по форме занятия и т.п.)

Тренинг №2

Тема: «Конфликты в системе «воспитатель-родитель» и эффективные способы их разрешения.

Здравствуйте, уважаемые коллеги. Я рада вас приветствовать на таком познавательном мероприятии. Тема, которую я вам предлагаю для

сегодняшнего обсуждения, касается каждого из нас. В ходе своей

профессиональной деятельности мы взаимодействуем не только с детьми, но и с родителями воспитанников. Работа с семьей должна учитывать

современные подходы к этой проблеме. Главная тенденция обучать родителей самостоятельному решению жизненных задач. Это подразумевает изменения в системе "воспитатель - родитель", требует усилий от

педагогического коллектива ДОУ.

Все мы знаем, что полноценное воспитание дошкольника происходит в условиях одновременного влияния семьи и дошкольного учреждения. Поэтому, наша основная задача сделать так, чтобы родители стали нашими активными помощниками и единомышленниками.

Но часто нам кажется, что родителям безразличны наши усилия, что они не хотят идти на контакт, что они мало интересуются жизнью своих детей. И тогда может возникнуть конфликтная ситуация.

Тема нашего тренинга «Конфликты в системе «воспитатель- родитель» и эффективные способы их разрешения.

Цель тренинга: предоставление возможности участникам тренинга получить опыт конструктивного   решения   конфликтных   ситуаций. Задачи:

1. Обучение методам нахождения решения в конфликтных ситуациях;
2. Ознакомить    со    способами     решения     конфликтных     ситуаций;
3. Помочь участникам скорректировать свое поведение в сторону снижения его конфликтности (снять конфликтность в личностно-эмоциональной сфере);
4. Сплочение коллектив Притча «Коробочка»

Один человек всю жизнь искал безоблачное, счастливое, идеальное устройство жизни. Он сносил немало башмаков, обойдя много стран. Наконец, в одном городе на площади он увидел толпу. Все стремились пробиться к стоявшей в середине коробочке и заглянуть в одно из ее окошек.

Когда это удалось страннику, то он был потрясен тем, что увидел. Это было то, к чему он стремился всю жизнь.

Вечером, счастливый, он расположился на отдых под крепостной стеной. Рядом пристроился такой же, как он, бродяга. Они разговорились. Бродяга с восторгом стал описывать то, что он увидел в одном из окошек коробочки. Но оказалось, он видел совсем другое. Как так?

• Ты просто смотрел с другой стороны, — был ответ.

Мораль притчи такова - все мы разные: у каждого из нас свои взгляды, привычки, мечты. А это значит, что наши интересы и интересы окружающих людей могут не совпадать. Иногда это становится причиной возникновения конфликтов (барьеров в общении).

• Встаньте, пожалуйста, те, кто никогда не попадал в конфликтную ситуацию, кто не знает и не представляет себе, что такое конфликт…

Игра "Снежный ком".

Продолжительность упражнения - 10-15 минут.

Цель игры: позитивное приветствие и сплочение участников игры. Ведущий: участники по кругу называют свои имена следующим образом:

1- ый участник называет своё имя и придумывает на первую букву своего

имени слово, характеризующее его (например, Лена - ласковая); 2- 2-ой

участник говорит имя и характеристику первого и называет свои - имя и характеристику;

3. 3-ий называет имена и характеристики 1-го и 2-го и называет свои и т.д.

Упражнение “Руки”

Психолог просит соединить ладони на уровне груди, а затем надавить правой ладонью на левую.

(По опыту проведения этого упражнения известно, что левая рука

начинает бессознательно оказывать сопротивление, хотя такой инструкции или демонстрации таких действий ведущим не производится).

Обсуждение:

• что вы чувствовали?
• как вы себя чувствуете?
• какие ощущения у вас возникли при выполнении задания?

Сейчас каждый подумает и для себя решит, как вы понимаете, что такое конфликт?! Но писать мы будем не просто, а на каждую букву слова.

К –

О –

Н –

Ф –

Л –

И –

К –

Т –

Психолог: Как видно из анализа синонимов к слову конфликт – это всегда противоборство сторон. А может ли возникнуть конфликт, если человек находится один? Значит, конфликт возникает между двумя и более людьми или социальными группами. А что должно быть общего у данных людей или социальных групп, что бы между ними возник конфликт? (Общие

цели, интересы, позиции, мнения, взгляды, взаимодействия, которые одинаково ценятся обеими сторонами).

Мы с вами самостоятельно вывели определение конфликта: конфликт – это спор, столкновение между двумя и более людьми или социальными группами за владение чем-то, что одинаково ценится обеими сторонами.

Рефлексия: каких больше характеристик конфликта – положительных или отрицательных?

На конфликт, как, наверное, и на любое явление действительности можно посмотреть с разных точек зрения и найти свои плюсы и минусы.

Участники делятся на две группы. Первой команде нужно будет в режиме мозгового штурма записать как можно больше позитивных следствий конфликтных ситуаций, второй команде, соответственно, – описать негативные последствия конфликтов.

Рефлексия: сложно было выполнять упражнение? Как вы думаете, что легче написать – «+» или «-»?

• Отрицательные
• Настроение враждебности
• Ухудшение социального самочувствия
• Формализация общения
• Умышленное и целенаправленное деструктивное поведение
• Эмоциональные затраты
• Ухудшение здоровья
• Снижение работоспособности
• Представление о победителях или побежденных как        о врагах;
• Временные потери. На одну минуту конфликта приходится 12 минут после конфликтных переживаний.

Положительные

• Получение социального опыта
• Нормализация морального состояния
• Получение новой информации
• Разрядка напряжённости
• Помогает прояснить отношения
• Стимулирует позитивные изменения
• способствует сплочению коллектива при противоборстве с внешним врагом

Вывод: Таким образом, мы выяснили, что конфликты могут носить не только отрицательные черты, но и быть полезными. Самое главное, уметь правильно разрешать их.

Деловая игра «Конфликтные ситуации».

Все участники семинара делятся на 2 группы (условно - «родители» и

«педагоги»).   Психолог   подготавливает   проблемные   ситуации   в   форме

«билетиков» и раздает их участникам. Каждая группа получает задание: найти выход из конфликтной ситуации. Но, ситуации представляются таким

образом: сначала одна группа в роли «родителя» «создают» конфликтную ситуацию, группа «воспитателей» предлагает свои способы ее преодоления, затем дается комментарий психолога. После чего команды меняются ролями, и далее все происходит по тому же принципу.

1. Воспитатель обращается к маме Димы с рассказом о том, что дети нового узнали на занятиях и с предложением закрепить изученный материал дома. В ответ мама резко отвечает, что ей некогда заниматься с ребенком дома, что это обязанность воспитателя – он «за это деньги получает».

Конечно, очень хорошо, когда родители и воспитатели действуют в одном направлении с целью развития ребенка. Но бывают семьи, где родители, по разным причинам, не хотят (или не могут) заниматься с ребенком сами. Если дошкольник из такой семьи воспитывается в вашей группе, необходимо по возможности уделять ему больше внимания.

Данный конфликт невозможно решить путем конфронтации, ведь заставить маму заниматься с ребенком нельзя. В данном случае лучше уклониться от конфликта. Это поможет сохранить достоинство воспитателя как профессионала. Очень важно не поддерживать навязываемый родителем резкий тон общения. Лучше попытаться косвенно побудить маму к занятиям с ребенком. Можно подготовить стенд об организации занятий и игр дома для последующего размещения рекомендаций по темам, конкретных игр, заданий.

2. Родители очень часто обижаются на воспитателя, что их ребенок не читает на празднике стихи, тогда как другие дети участвуют в двух и более номерах и сценках. Никакие доводы воспитателя о недостаточной готовности ребенка к публичным выступлениям не помогают.

Важно сначала похвалить ребенка за участие в празднике, отметить, что у него получилось (например, был находчив и ловок в игре или замечательно пел). И только потом объяснить, что прочитать стихотворение он пока стесняется, страшновато ему одному стоять перед полным залом, но если поддержать малыша, все обязательно получится. При необходимости нужно помочь подобрать стихотворение так, чтобы оно не было сложным. Объяснить родителям, что создав для ребенка ситуацию успеха, мы сможем преодолеть временные трудности.

3. Папа, приводя дочь в группу детского сада, все время дает ей с собой сладости, жевательную резинку. На просьбу воспитателя не делать этого грубо отвечает, что это его личное дело.

В данной ситуации эффективны разъяснительные объявления в раздевалке группы. Если и это не поможет, необходимо обратиться за помощью медицинского работника детского сада. Пусть специалист еще раз сообщит родителю о требованиях и санитарно-гигиенические правилах дошкольного учреждения интересно, что на практике подобные конфликтные ситуации чаще всего разрешаются детьми: они говорят родителям, что приносить в детский сад сладости «не по правилам»

Забирая вечером ребенка из детского сада, родители возмущаются, что его одежда очень грязная, и обвиняют педагога, что он плохо следит за детьми.

Возможно, в шутливой форме, предложить родителям всю прогулку держать их ребенка за руку. Юмор - прекрасное средство снятия психологического напряжения. Но тут же, постарайтесь доброжелательно объяснить родителям, как важно ребенку «наиграться», что ограничение движений он воспринимает как наказание, а для детского сада больше подойдет одежда попроще. Но все же, задумайтесь над словами родителей, возможно, «нет дыма без огня»

Мозговой штурм «Конфликт. Способы решения»

Ведущий предлагает участникам поделиться собственным опытом выхода из конфликтных ситуаций. Проводится обсуждение возможных способов решения конфликтных ситуаций. Выводы записываются на доске:

• Извиниться, если действительно не прав.
• Учиться спокойно выслушивать претензии партнера.
• Всегда придерживаться уверенной и ровной позиции, не переходить на критику.
• Попробовать переключить разговор на другую тему (сказать что-то доброе, неожиданное, веселое).

Но сколь разнообразны ни были бы стратегии поведения в конфликтной ситуации, непременным условием для ее конструктивного разрешения являются:

• умение понять своего противника, посмотреть на ситуацию его глазами;
• желание объективно разобраться в причинах конфликта;
• готовность сдерживать свои негативные чувства;
• готовность обоих найти выход из трудной ситуации.

Необходимо делать акцент не на «кто виноват?», а на «что делать?».

Не забывайте, что выйти из конфликтной ситуации часто помогает чувство юмора.

Какую работу надо провести с родителями?

Психологи предлагают 5 способов выхода из конфликтных ситуаций

Соревнование (конкуренция)— самый распространенный и одновременно самый неэффективный способ решения проблемы, стремиться добиться своего в ущерб другому.

Недостатки: При поражении – неудовлетворенность, при победе - чувство вины, испорченные отношения.

Сейчас как упаду на тебя и раздавлю»

Избегание        (        уклонение)—        уклонение        от        решения        конфликтной ситуации. Желание выиграть время, сохранение покоя, исход не очень важен.

Недостатки: переход конфликта в скрытую форму.

характеризуется отсутствием внимания, как к своим интересам, так и к интересам партнера «Вон посмотри, какая там красивая груша»

Компромисс — поиск решений за счет взаимных уступок.

Недостатки:        получение        только        половины        ожидаемого,        причины конфликта полностью не устранены.

– достижение «половинчатой» выгоды каждой стороны.

«Ну, хорошо, откуси половинку, остальное оставь моим любимым хозяевам»

Приспособление — игнорирование собственных интересов в пользу других людей, желание сохранить мир, правда на другой стороне, отсутствие власти.

Недостатки: вы уступили, решение этого вопроса откладывается. предполагает повышенное внимание к интересам другого человека в

ущерб собственным. «Такая, видно, у меня доля тяжкая»

Сотрудничество — самый оптимальный способ реагирования на конфликт, при котором учитываются интересы каждой из сторон. Именно при сотрудничестве выигрывают все конфликтующие стороны.

Недостатки: временные и энергетические затраты. Не гарантированность успеха.

является   стратегией,   позволяющей    учесть    интересы    обеих сторон «Посмотри, на земле уже есть упавшие яблоки, ты их ешь, они тоже вкусные»

В педагогической практике существует мнение, что наиболее эффективным способом выхода из конфликтной ситуации являются компромисс и сотрудничество. Однако любая из стратегий может оказаться эффективной. Поскольку у каждой есть свои как положительные, так и отрицательные стороны.

1 тип – черепаха….

Тип I. «Черепаха» - стратегия ухода под панцирь, то есть отказа как от достижения личных целей, так и от ориентации на благоприятные взаимоотношения с окружающими. Этот   стиль    ориентирован   на   уход от конфликта. Люди данного типа стараются не обострять ситуацию, не доводить конфликт до открытого столкновения

Тип II. «Акула» - силовая стратегия. Для приверженцев этой стратегии цели очень важны, взаимоотношения - нет. Им неважно, любят ли их. Они считают, что конфликты решаются лишь выигрышем одной из сторон и проигрышем второй.. Такие люди до последнего стоят на своем, защищая свою позицию, и во что бы то ни стало, стараются выиграть. Уверены, что всегда правы.

Тип III. «Хамелеон» - стратегия сглаживания острых углов. Взаимоотношения важны, цели - нет. Такие люди хотят, чтобы их принимали,    любили,    ради    чего    жертвуют     целями.     Ориентирован на «сглаживание углов» с учетом того, что всегда можно договориться, на поиск альтернативы и решения, которое способно удовлетворить обе стороны. Проявляется в готовности встать на точку зрения противника и отказаться от своей позиции.

Тип IV. «Лиса» - стратегия компромисса. Умеренно важны и цели, и взаимоотношения; такие люди готовы отказаться от части целей, чтобы

сохранить взаимоотношения.

Тип V. «Сова» - стратегия открытой и честной конфронтации. Ценят и цели, и взаимоотношения. Открыто определяют позиции и ищут выход в совместной работе по достижению целей, стремятся найти решения, удовлетворяющие всех участников.

упражнение «Праздничный пирог»

Психолог: «Представьте себе, что к вам на день рождения пришли друзья пить чай с праздничным тортом, украшенным шоколадными фигурками, дольками засахаренных фруктов. Торт небольшой, его надо разрезать. Как вы как именинник себя поведете?

Варианты поведения и соответствующие им стратегии поведения:

1. Откажетесь резать, попросите кого-нибудь из гостей или родных об этом, дабы никого не обидеть. (Избегание «черепашка»)
2. Разрежете сами, на свое усмотрение, кому какой кусок – не важно, себе – лучший. (Конкуренция «акула»)
3. Учтете пожелания гостей, себе возьмете кусок, какой достанется. (Приспособление «медвежонок»)
4. Постараетесь поделить поровну между всеми участниками праздника, включая и себя. (Сотрудничество «сова»)
5. Скажете, что торта вам не очень хочется, пусть он весь достанется гостям, а вот шоколадные фигурки вы бы съели. (Компромисс «лиса»)

Техника «Розовый куст»

Цель: помочь выразить подавленные чувства, потребности, устремления мысли.

Психолог просит закрыть глаза, сделать несколько глубоких вдохов и выдохов и представить. Будто они превращаются в розовый куст: «Вы

можете стать любым цветущим кустом, например розовым кустом». Затем психолог задаёт вопросы, на которые участники мысленно отвечают «Этот куст большой или маленький?

Сильный или слабый?

Есть ли на этом кусте цветы?

Если есть, то какие они? Какого цвета?

Их много или мало?

Они полностью распустились или имеются лишь бутоны? Есть ли листья?

Как они выглядят?

Как выглядят побеги и ветви?

Какие корни у этого куста или у него, может быть, вовсе нет корней? Если всё же есть, то они длинные и прямые или изогнутые?

Как глубоко они проникают в землю? Есть ли на этом кусте шипы?

Где растёт этот куст: на поляне, в лесу, в пустыне, в поле, под луной или где – нибудь ещё?

Он стоит в горшке или растет прямо из земли, а может быть, пробивается сквозь асфальт?

Что находится вокруг куста?

Есть ли рядом ещё розовые кусты или он стоит один? Есть ли вокруг животные, деревья, птицы или люди? За счёт чего живёт этот куст? Кто за ним ухаживает?

Хорошая ли стоит погода? Есть ли вокруг куста ограда, а может быть камни или скалы?

Затем психолог просит открыть глаза и нарисовать розовый куст на фоне окружающего пейзажа.

Участникам даётся возможность сделать самодиагностику по рисунку. Мы с вами очень продуктивно сегодня поработали.

Я хочу, чтобы каждый из вас 1-2 предложениями обозначил свое общее впечатление от тренинга, что понравилось, что вызвало затруднение или отрицательные эмоции, что нового вы вынесли из сегодняшнего занятия, пожалуйста.

Как итог нашей сегодняшней встречи мне бы хотелось раздать вам памятки о том, как надо вести себя в конфликтной ситуации. Спасибо за внимание

Упражнение «Солнышко». Психолог пускает по кругу лист с изображенным на нем солнышком с лучами, каждый участник должен написать на луче пожелание или отзыв о семинаре.

Используйте полученный опыт, рассматривая его через призму конкретной ситуации и собственного характера, работайте над собой и достигайте успеха.

Тест Томаса (слайд на каждый вопрос для лучшего восприятия). Текст опросника

Инструкция: Перед вами ряд утверждений, которые помогут определить некоторые особенности вашего поведения. Здесь не может быть ответов «правильных» или «ошибочных». Люди различны, и каждый может высказать свое мнение.

Имеются два варианта, А и В, из которых вы должны выбрать один, в большей степени соответствующий вашим взглядам, вашему мнению о себе. В бланке для ответов поставьте отчетливый крестик соответственно одному из вариантов (А или В) для каждого утверждения.

Отвечать надо как можно быстрее. 1.

А.        Иногда        я        предоставляю        возможность        другим        взять        на        себя ответственность за решение спорного вопроса.

В. Чем обсуждать, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, с чем мы оба согласны.

2.

А. Я стараюсь найти компромиссное решение.

В. Я пытаюсь уладить дело с учетом всех интересов другого и моих собственных.

3.

А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

В. Я стараюсь успокоить другого и, главным образом, сохранить наши отношения.

4.

А. Я стараюсь найти компромиссное решение.

В. Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другого человека.

5.

А.        Улаживая        спорную        ситуацию,        я        все        время        стараюсь        найти поддержку у другого.

В.        Я        стараюсь        сделать        все,        чтобы        избежать        бесполезной напряженности.

6.

А. Я пытаюсь избежать неприятностей для себя. В. Я стараюсь добиться своего.

7.

А. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса, с тем чтобы со временем решить его окончательно.

В. Я считаю возможным в чем-то уступить, чтобы добиться другого. 8.

А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

В. Я первым делом стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы.

9.

А.        Думаю,        что        не        всегда        стоит        волноваться        из-за        каких-то возникающих разногласий.

В. Я прилагаю усилия, чтобы добиться своего. 10.

А. Я твердо стремлюсь достичь своего.

В. Я пытаюсь найти компромиссное решение. 11.

А. Первым делом я стараюсь ясно определить, в чем состоят все затронутые спорные вопросы.

В. Я стараюсь успокоить другого и, главным образом, сохранить наши отношения.

12.

А. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.

В. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он тоже идет навстречу мне.

13.

А. Я предлагаю среднюю позицию.

В. Я настаиваю, чтобы было сделано по-моему. 14.

А. Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах. В. Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов. 15.

А. Я стараюсь успокоить другого и, главным образом, сохранить наши отношения.

В. Я стараюсь сделать так, чтобы избежать напряженности. 16.

А. Я стараюсь не задеть чувств другого.

В. Я пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции. 17.

А. Обычно я настойчиво стараюсь добиться своего.

В.        Я        стараюсь        сделать        все,        чтобы        избежать        бесполезной напряженности.

18.

А.        Если это        сделает        другого        счастливым,        дам        ему        возможность настоять на своем.

В. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу.

19.

А. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые вопросы и интересы.

В. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.

20.

А. Я пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия.

В. Я стараюсь найти наилучшее сочетание выгод и потерь для обеих сторон.

21.

А. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.

В. Я        всегда        склоняюсь к прямому        обсуждению проблемы        и        их совместному решению.

22.

А. Я пытаюсь найти позицию, которая находится посередине между моей позицией и точкой зрения другого человека.

В. Я отстаиваю свои желания. 23.

А. Как правило, я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.

В.        Иногда        я        предоставляю        возможность        другим        взять        на        себя ответственность за решение спорного вопроса.

24.

А. Если позиция другого кажется мне очень важной, я постараюсь пойти навстречу его желаниям.

В. Я стараюсь убедить другого прийти к компромиссу. 25.

А. Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов.

В. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.

26.

А. Я предлагаю среднюю позицию.

В. Я почти всегда озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.

27.

А. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.

В. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.

28.

А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

В. Улаживая ситуацию, я обычно стараюсь найти поддержку у другого. 29.

А. Я предлагаю среднюю позицию.

В.        Думаю,        что        не        всегда        стоит        волноваться        из-за        каких-то возникающих разногласий.

30.

А. Я стараюсь не задеть чувств другого.

В. Я всегда занимаю такую позицию в спорном вопросе, чтобы мы совместно с другим человеком могли добиться успеха.

Бланк вопросника (см. Приложение 1) Ключ к опроснику

1. Соперничество: ЗА, 6В, 8А, 9В, 10А, 13В, 14В, 16В, 17А, 22В, 25А,

28А. ЗОВ. 29А.

2. Сотрудничество: 2В, 5А, 8В,11А, 14А, 19А, 20А, 21В, 23В, 26В, 28В,

3. Компромисс: 2А, 4А, 7В, 10В, 12В, 13А, 18В, 22А, 23А, 24В, 26А,

4. Избегание: 1А, 5В, 6А, 7А, 9А, 12А, 15В, 17В, 19В, 20В, 27А, 29В.

5. Приспособление: 1В, ЗВ, 4В, 11В, 15А, 16А, 18А, 21 А, 24А, 25В,

27В, 30А.

Обработка результатов

В ключе каждый ответ А или В дает представление о количественном выражении: соперничества, сотрудничества, компромисса, избегания и приспособления. Если ответ совпадает с указанным в ключе, ему присваивается значение 1, если не совпадает, то присваивается значение 0. Количество баллов, набранных индивидом по каждой шкале, дает представление о выраженности у него тенденции к проявлению соответствующих форм поведения в конфликтных ситуациях. Для обработки результатов удобно использовать маску.

Для описания типов поведения людей в конфликтных ситуациях К. Томас применял двухмерная модель регулирования конфликтов. Основополагающими измерениями в ней являются: кооперация, связанная с вниманием человека к интересам других людей, вовлеченных в конфликт; и напористость, для которой характерен акцент на защите собственных интересов.

Тренинг по арт-терапии

«коллаж мечты»

Упражнение "Коллаж мечты" - техника работы с целями. Цель: чётче сформировать для себя образы желаемого, чтобы точнее навести подсознание на желаемую цель. Материалы: лист бумаги формата А4, фломастеры; материалы для изготовления коллажа: газеты, журналы, открытки, краски, карандаши, фломастеры, клей ПВА, ножницы, силуэтное изображение бабочки, музыкальный проигрыватель, музыкальные записи. Процедура: 1.Подумай, о чем ты мечтаешь в разных сферах жизни. Обрати внимание, должны быть учтены по меньшей мере эти 5 областей:" отношения," семья," материальная сфера," самореализация," здоровье. Проанализируй, в какой из сфер у тебя максимальное количество пробелов: больше всего мечтаний будет связано

именно с ней. Но не стоит забывать и об остальном. 2.Теперь из разных картинок создай коллаж, который отразит это. Если не найдешь подходящей иллюстрации - дорисуй, чего не хватает. Дай название готовому произведению. Вопросы для обсуждения:

1. Теперь ты понимаешь, куда движешься?
2. Почаще спрашивай себя: как то, что я делаю в эту минуту, приближает меня к моей мечте?
3. Нравится ли тебе то, что получилось?
4. Если что-то смущает, подумай, как это изменить?

Приложение 3.

Анкета оценки удовлетворенности Программой наставничества (для наставляемого)

1. Оцените в баллах от 1 до 10, где 1 - самый низший балл, а 10 - самый высокий:

1. Насколько комфортно было общение с наставником? 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
2. Насколько полезными/интересными были личные встречи с наставником? 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
3. Насколько полезными/интересными были групповые встречи? 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
4. Ощущали ли Вы поддержку наставника? 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
5. Насколько полезна была помощь наставника? 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
6. Насколько был понятен план работы с наставником? 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
7. Ощущали ли Вы безопасность при общении с наставником? 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
8. Насколько было понятно, что от Вас ждет наставник? 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
9. Насколько Вы довольны вашей совместной работой? 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
10. Насколько оправдались Ваши ожидания от участия в Программе наставничества? 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

2. Что для Вас особенно ценно было в программе?

         _         

3. Чего Вам не хватило в программе и/или что хотелось бы изменить?

4. Оглядываясь назад, понравилось ли Вам участвовать в программе? [да/нет]
5. Хотели бы Вы продолжить работу в программе наставничества? [да/нет]
6. Планируете ли Вы стать наставником в будущем? [да/нет]