«Наставничество как средство сопровождения профессионально-личностного становления начинающего воспитателя»
материал

Муниципальное автономное дошкольное образовательное учреждение города Тулуна «Центр развития ребенка - детский сад «Жемчужинка»

 «Наставничество как средство сопровождения профессионально-личностного становления начинающего воспитателя»

Подготовила  Пирч Н.А,

воспитатель, ВКК

Тулун, 2023г.

Добрый день, уважаемые коллеги! Представляю вашему вниманию опыт работы по организации наставничества в МАДОУ «ЦРР «Жемчужинка». Тема выбрана не случайно. В нашем детскому саду большой и дружный коллектив, и в этот коллектив за последние годы пришло много новых молодых специалистов.

           Особенностью труда молодых начинающих педагогов является то, что они с первого дня работы имеют те же самые обязанности и несут ту же ответственность, что и воспитатели с многолетним стажем работы, а родители, администрация и коллеги ожидают от них столь же безупречного профессионализма, как и от опытных педагогов.

           Из опыта работы знаю, что многие молодые воспитатели боятся собственной несостоятельности во взаимодействии с воспитанниками, их родителями; опасаются критики администрации и опытных коллег, постоянно волнуются, что что-нибудь не успеют, забудут, упустят. Такой воспитатель не способен ни на творчество, ни, тем более, на инновации. Чтобы этого не произошло, молодым воспитателям нужно целенаправленно помогать, создавать   необходимые организационные, научно-методические и мотивационные условия для их профессионального роста и более легкой адаптации в коллективе.

           Поэтому мы задумались – как же организовать продуктивную систему работы с молодыми кадрами? Кто и как должен помочь молодому воспитателю? Как организовать работу педагогов-наставников, чтобы своим примером, своими знаниями и энтузиазмом они могли «заряжать» молодых воспитателей на активность и творчество в работе?  

Что же включает в себя понятие наставничество?

 Наставничество - универсальная технология передачи опыта, знаний, формирования навыков, компетенций и ценностей через неформальное взаимообогащающее общение, основанное на доверии и партнерстве.

Целью наставничества в нашем детском саду является максимально полное раскрытие потенциала личности наставляемого, необходимое для успешной личной и профессиональной самореализации в современных условиях неопределенности, а также создание условий для формирования эффективной системы поддержки, самоопределения и профессиональной ориентации всех педагогических работников разных уровней образования и молодых специалистов МАДОУ «ЦРР «Жемчужинка».

Основные задачи:

- разработать и реализовать мероприятия дорожной карты внедрения целевой модели наставничества;

- разработать и реализовать программы наставничества;

 - осуществлять         персонифицированный         учёт  молодых специалистов и    педагогов, участвующих в программах наставничества;

- обеспечить условия для повышения уровня профессионального мастерства педагогических работников, задействованных в реализации целевой модели наставничества.

         К документам, регламентирующим деятельность наставников, относятся:

- Положение о наставничестве в МАДОУ «ЦРР «Жемчужинка».

- Приказ заведующего о внедрении целевой модели наставничества.

- Программа Целевой модели наставничества в МАДОУ «ЦРР «Жемчужинка».

- Дорожная         карта        внедрения        системы        наставничества        в МАДОУ         «ЦРР «Жемчужинка».

В нашем дошкольном учреждении мы организовали работу  школы молодого педагога.

У нас сложилась определенная система по формированию традиций наставничества, при поддержке, которой молодой педагог постепенно начинает внедрять имеющиеся теоретические знания и умения в практику работы с детьми и их родителями.

Эта  методика состоит из нескольких этапов:

• этап адаптации: освоение норм профессии, её ценностей, приобретение автономности;

• этап стабилизации: приобретение профессиональной компетентности, успешности, соответствия занимаемой должности;

• этап преобразования: достижение целостности, самодостаточности, автономности и способности к инновационной деятельности.

1. й этап – адаптационный.

На этом этапе мы работаем над определением степени ответственности и компетентности молодого воспитателя, выявляем пробелы в знаниях и навыках специалиста. Разрабатываем индивидуальный план работы с молодым педагогом. Здесь встаёт задача предупредить разочарование и конфликты, поддержать педагога эмоционально, укрепить веру в себя.

Первый этап включает в себя:

- беседу-знакомство с начинающими и молодыми педагогами для определения направлений работы;

- изучение нормативно-правовой базы; ведение документации;

- знакомство с детским садом, представление молодого воспитателя;

- анкетирование с целью изучения затруднений педагога ДОУ в организации современного качественного образования;

- диагностика изучения методических потребностей педагогов.

Индивидуальный план работы с молодым педагогом отражает основные направления деятельности: изучение нормативно-правовых документов, повышения профессиональной компетентности, уровня квалификации.

2 - й этап – основной (вхождение в профессию).

На этом этапе молодой педагог изучает опыт работы коллег своего учреждения и других ДОУ, повышает свое профессиональное мастерство, посещая открытые мероприятия: методические объединения воспитателей. На этом этапе определяется методическая тема, над которой молодой педагог будет работать более углубленно, составляется план самообразования, начинается формирование портфолио.

Сегодня традиционные формы методической работы, в которых главное место отводилось докладам, выступлениям, утратили свое значение из-за низкой их эффективности и недостаточной обратной связи. Сегодня мы используем новые, активные формы работы, которым свойственно вовлечение педагогов в деятельность и диалог, предполагающий свободный обмен мнениями, такие как:

- мастер-классы;

- решение проблемных ситуаций, часто с применением компьютерных технологий;

- «мозговой штурм»;

-  сценическое мастерство;

- просмотр и анализ НОД опытных педагогов, позволяющий использовать их позитивный опыт и в то же время осознать свои недочёты;

- рефлексии собственной педагогической деятельности.

Именно на этом этапе очень важна оценка воспитателя наставником, коллегами и администрацией детского сада. И конечно оценка должна по возможности быть положительной.

3 - й этап – контрольно - оценочный.

Именно на третьем этапе происходит самосовершенствование и саморазвитие молодого педагога, повышение его квалификации: освоение воспитателем новых педагогических методик, технологий, активное освоение приёмов работы с детьми, развитие навыков самооценки, самоконтроля, желания повышать своё образование.

Молодые педагоги нашего детского сада принимают активное участие как в муниципальных, так и в областных мероприятиях:

- муниципальном методическом мероприятии «Неделя молодых специалистов», в рамках которого были проведены открытые мероприятия;

 - в муниципальной акции «Поможем птицам пережить зиму»;

- в муниципальном конкурсе дидактических пособий и методических материалов «Открытая витрина» в номинации «Лучшая методическая разработка»;

- в муниципальном конкурсе «Методическая находка», на котором занимали призовые места;

- во всероссийских и региональных онлайн –семинарах;

- во всероссийских форумах работников образования;

- участие в региональном конкурсе «Ворлдскиллс».

Публикуют свои наработки в сборниках методических разработок из опыта работы.  Проходят курсы повышения квалификации. Активно участвуют в творческих группах.

Совершенствуя свой педагогический опыт, молодые педагоги принимали участие в методических мероприятиях согласно годовому планированию, девушки приняли участие в конкурсе «Педагогический дебют», проходившее в МАДОУ «ЦРР «Жемчужинка».

Преимущества наставничества, как формы организации помощи молодому специалисту очевидны: педагогическое наставничество имеет более широкую направленность, менее теоретизированно, обладает большей гибкостью, отличается многообразием форм и методов работы, и самое главное происходит в условиях реальной трудовой деятельности.

Кроме того, в этом процессе осуществляется тесный межличностный эмоциональный контакт наставника и наставляемого, анализ сильных и слабых профессиональных позиций конкретного воспитателя, а, следовательно, и более строгий контроль за его практической деятельностью.

Не меньше пользы приносит эта система и наставнику.  Наставник развивает свои деловые качества; повышает свой профессиональный уровень в процессе взаимообучения. Общаясь с молодыми коллегами, наставники приобретают новые взгляды на развитие и воспитание детей.

Таким образом, организация наставничества в нашем детском саду повышает культурный и профессиональный уровень подготовки кадров; улучшаются взаимоотношения между сотрудниками.