Эссе «Мотивация персонала: деньги не главное?»
материал

Эссе «Мотивация персонала: деньги не главное?»

        Тема нематериальной мотивации персонала не нова, но очень актуальна. Авторы множества статей дают самые различные рекомендации, однако, вопрос повышения самоотдачи сотрудников без дополнительных денежных затрат стоит перед каждым руководителем сугубо индивидуально.

        Очень важно правильно выбрать методы нематериальной мотивации персонала. Часто она бывает разной у, казалось бы, одинаковых сотрудников. Исходя из своего опыта могу сказать, для меня в решении проблемы нематериальной мотивации персонала полезной оказалась пирамида потребностей Абрахама Маслоу. В соответствии с рекомендациями вначале определяем, какие потребности для работающих являются ведущими, и выбираем исходя из этого, соответствующие методы мотивации. Например, для многих педагогов важна потребность в защите и безопасности – для них необходимо организовать дружескую атмосферу в коллективе. Есть группа педагогов, у которых на первом месте «социальные потребности» - для них важно получить поддержку от коллег и руководителя. Сотрудникам, испытывающим потребность в уважении и самоуважении, нужно окружение постоянным вниманием, для них очень важна оценка их деятельности. Очень важным методом нематериальной мотивации персонала считаю потребность личности в самореализации - таким педагогам нужно создать условия для творческой работы, и они решат самые сложные нестандартные проблемы.

        В ходе подготовки эссе я обращалась с вопросом «Мотивация персонала: что, кроме денег» к своим коллегам. Одна из них ответила: «Еще больше денег». Что ж, может быть она и права. И ответ ее вполне приемлем. Если для человека важны и приоритеты именно «физиологические потребности» (по пирамиде потребностей Абрахама Маслоу), то в первую очередь необходимо обеспечить ему именно комфортный (читай – «еще больше денег») уровень заработной платы. Но не даром говорится: «не хлебом единым сыт человек».

        Нематериальная мотивация, на мой взгляд, играет большую роль в жизни любой организации, в том числе и образовательной.

        На сегодняшний день в ДОУ уже сложилась своя система мотивации персонала. Эффективно используются различные способы нематериальной мотивации. Вот только некоторые из них:

• Поздравление со знаменательными датами
• Презентация достижений в конкурсах и соревнований
• Совещания персонала, информирующие о достижениях
• Возможность повышения квалификации за счет средств образовательного учреждения
• Заинтересованность в аттестации на более высокую категорию
• Общественное признание, имидж, авторитет у участников образовательного процесса.

        Очень важной составляющей мотивацией является публичная благодарность – это всегда приятнее, чем похвала с глазу на глаз. Не утратили своей актуальности такие способы признания как Почетная грамота, Благодарственное письмо или Благодарность в приказе. Целесообразно награждение лучших работников освещать в прессе или на сайте ДОУ.

        Но все же из многообразия составляющих нематериальную мотивацию самой действенной считаю то, что называется «человеческим отношением». Только в ситуации «человеческого отношения» можно рассчитывать на эффективную работу и признательность коллектива, ведь человеческое отношение - это обязательное признание заслуг, похвала за выполненную работу.

        Также немаловажной считаю деятельность администрации, направленную на создание положительного психологического климата в коллективе, на развитие мотивации и чувства удовлетворения от принадлежности к данному коллективу, чувства гордости за свой труд. Одной из основных задач директора вижу в создании нормальных условий труда и отдыха.

        Одной из эффективных форм мотивации персонала является оптимизация работы с кадрами, заинтересованность в карьерном росте. Мониторинг потенциала и заинтересованности персонала ДОУ в карьере (должностная карьера, профессиональная карьера) показал, что 50% опрошенных сотрудников считают, что возможность сделать карьеру в ДОУ незначительна.

Считающие карьеру возможной видят свои перспективы прежде всего в профессиональной карьере, а затем уже в должностной. В связи с этим свою задачу вижу в:

• создании максимально благоприятных условий, способствующих карьерному росту
• создании мотивационной среды, способствующей развитию профессиональных компетенций
• усилении активности членов педагогического коллектива
• формировании мотивационно-ценностного отношения к педагогическому творчеству
• формировании кадрового резерва и возможности обучения кандидатов на конкретные должности

        Данная мотивация (карьерный рост) имеет свои риски: не все могут реализовать карьеру в своем ДОУ, а в другие образовательные учреждения уходить не хочется. И все же вижу свою миссию в содействии и помощи продвижение по карьерной лестнице. Даже если карьерное развитие не влечет за собой увеличения зарплаты для амбициозных работников такая мотивация представляет интерес.