Наставничество в детском саду
статья

Опыт работы по организации наставничества воспитателя  МКДОУ № 2 « Берёзка».

Я, Нугаева Надия Кайюмовна, работаю в детском саду более 34 лет. За эти годы выпустила из 
стен детского сада во взрослую жизнь много детей.

1985 г. - 2019 г.
В нашем детскому саду большой и дружный коллектив, но, к сожалению, число сотрудников со стажем работы 20 и более лет растет, а новые кадры приходят в детский сад неохотно. С чем это связано? 
Со многими факторами: это и высокая утомляемость педагогов на работе в связи с сильно увеличившимся количеством детей в группах, и низкое материальное поощрение за работу, и большая ответственность за жизнь и здоровье детей, и увеличение требований к объему работ и заполнению документации у воспитателей ДОУ. 
Причин много, а вот решение проблемы найти крайне сложно.
К моему большому сожалению, педагогический состав многих дошкольных учреждений стремительно «стареет». 
Отсутствие молодых педагогов с их оптимизмом, новыми знаниями, навыками является отрицательным фактором в системе дошкольного образования. А если молодые воспитатели и придут в ДОУ, то нагрузка, ложащаяся на плечи с первых дней часто пугает молодых коллег, и объем работ кажется им невыполнимым.
Особенностью труда начинающих педагогов является то, что они с первого дня работы имеют те же самые обязанности и несут ту же ответственность, что и воспитатели с многолетним стажем, а родители, администрация и коллеги по работе ожидают от них столь же безупречного профессионализма.
Те воспитатели, которые в первый год своей работы не получат поддержки от коллег и администрации, чувствуют себя «брошенными на произвол судьбы», от столкновения с реальностью - испытывают шок. 

Кто и как должен помочь молодому воспитателю, как можно своим примером, своими знаниями и энтузиазмом «заряжать» молодых воспитателей на активность и творчество в работе, как и почему становятся наставниками и пойдет речь в моей самопрезентации!

Что же включает в себя понятие наставничество?
Наставничество – тип подготовки к работе, обеспечивающий занятость работника с поддержкой опытного наставника, что способствует изучению работы на практике.
Наставничество – это процесс целенаправленного формирования личности, ее интеллекта, физических сил, духовности, подготовки ее к жизни в целом, к активному участию в трудовой деятельности.

Молодые специалисты, столкнувшись с трудностями работы воспитателя, увольняются, уходят в другие сферы деятельности.  

Началось все с того, что в мою группу на должность подменного  воспитателя пришла молодая энергичная девушка. Это была моя бывшая воспитанница , Рауткина Маша, ныне , Мария  Ильинична Желнина. Которую я воспитывала с  ясельной группы и до выпуска из стен детского сада. После школы  Маша поступила  УЛГПУ Ульяновский государственный педагогический университет им. И. Н. Ульянова. Но защитилась она уже в стенах нашего детского сада. Я стал её привлекать во все мероприятия нашей группы; просила сыграть роль на занятиях.. Снегурочку на утреннике. Осень на развлечении « Осень, осень в гости просим»., помочь сделать игру для детей и т. д. Но Марию Ильиничну не напугали эти трудности, она энтузиазмом  освоила эту профессию Случайность это? Думаю, что нет.
Видя со стороны работу воспитателя многих девушек пугают нагрузки, другие же, остаются  в профессии навсегда. И дело тут не в зарплате и социальном признании, а в интересе к профессии, желании узнавать новое и отдавать свои знания и любовь детям.

Цель моей работы в качестве наставника:
помочь молодым воспитателям в адаптации к коллективу коллег, детей, родителей; повысить их квалификацию, уровень их профессиональных знаний и умений; научить их выходить из сложных ситуаций; развить в них уверенность в собственных силах и укрепить их в правильности решения выбрать профессию воспитателя детского сада.
Задачи работы:
1. Обеспечение теоретической, психологической, методической поддержки молодых воспитателей. 

Реклама 15

2. Оказание методической и практической помощи молодому воспитателю в повышении уровня организации воспитательно-образовательной деятельности
2. Стимулирование повышения теоретического и методического уровня педагогов, овладения современными образовательными программами, инновационными технологиями. 
3. Проведение мастер-классов и открытых занятий для воспитателей для передачи опыта работы с применением различных технологий, в том числе технологий работы с родителями.
4. Изучение и показ приемов использования здоровьесберегающих технологий во время НОД и в других режимных моментах.
5. Проведение анализа результативности работы молодых воспитателей во всех направлениях воспитательной и образовательной деятельности. 

Этапы становления молодого специалиста включают:
• адаптацию (освоение норм профессии, её ценностей, приобретение автономности)
• стабилизацию (приобретение профессиональной компетентности, успешности, соответствия занимаемой должности)
• преобразование (достижение целостности, самодостаточности, автономности и способности к инновационной деятельности)

На основании вышеизложенных этапов, были выделены основные направления и содержание деятельности.

Направления деятельности наставника и наставляемого:

1. Проведение первичной стажировки молодого воспитателя (один месяц).
2. Вхождение в профессию. (Формирование у молодого педагога профессиональных умений, накопление опыта, формирование своего стиля в работе, освоение методического инструментария для организации взаимодействия с детьми, родителями, коллегами) (один год).
3. Самосовершенствование и саморазвитие молодого педагога, повышение его квалификации (Освоение воспитателем новых педагогических методик, технологий, устойчивый интерес к профессии, активное освоение приёмов работы с детьми, развитие навыков самооценки, самоконтроля, желания повышать своё образование и квалификационную категорию, обобщение своего опыта работы) (на протяжении первых 5 лет).
4. Промежуточный анализ работы (примерно через год).
1 Направление
Стажировка самый сложный период как для новичка, так и для помогающего ему адаптироваться наставнику. 
Задача: предупредить разочарование и конфликты, поддержать педагога эмоционально, укрепить веру в себя.
Работа включает в себя:
o Беседа – знакомство. Изучение нормативно-правовой базы. Ведение документации; 
o Знакомство с детским садом, представление молодого воспитателя;
o Анкетирование (выявление затруднений в работе на начало года); 
o Стажировка в группе у наставника, т. е. наставник и наставляемый работают вместе с группой детей наставника; демонстрация режимных моментов, занятий, прогулки детей и т. д.;
o Подготовка к проведению занятий и совместной деятельности с детьми;
o Заполнение информационной карты педагога;
o Составление совместного плана молодого специалиста и наставника (представлен в приложении).

2 Направление. Вхождение в профессию. 
Молодой педагог изучает опыт работы коллег своего учреждения и других ДОУ, повышает свое профессиональное мастерство, посещая открытые мероприятия: методические объединения воспитателей, отчеты и т. д. Все интересные идеи, методы и приемы фиксирует в "Творческой тетради". Активно привлекается к показу занятий на уровне детского сада. 
Именно на этом этапе важна и оценка воспитателя наставником. Ежедневно молодой воспитатель испытывает потребность в своевременной положительной оценке своего труда. Нередко мы анализируем работу воспитателя, руководствуясь внешними признаками. Спокойно в группе – значит, все в порядке. А что за этим скрывается? Главное ведь не внешняя дисциплина, а то, сумел ли педагог воспитать детей, научил ли с уважением относиться к окружающим, умеет ли вовремя оказать помощь всем, кто в ней нуждается. Именно на это в первую очередь нужно обращать внимание, а, заметив педагогические успехи новичка, я непременно отмечаю их вслух. Ведь похвала поднимает настроение, стимулирует, вселяет уверенность, повышает интерес к делу!
На этом же этапе необходимо постепенно привлекать молодых воспитателей
к посещению открытых городских мероприятий: методических объединений воспитателей, конкурсов профессионального мастерства; приобщать к подготовке и посильному участию в проведение педагогических часов, педагогических советов.
Мои наставляемые стали участниками педагогического совета с выступлениями по темам: «Развивающая предметно-пространственная среда в младшей группе ДОУ», «Требования к организации РППС в группе раннего возраста»; поучаствовали в родительском собрании, где стали участниками мастер-класса на тему «Новая жизнь пластилина», стали участниками встречи с моими бывшими родителями и воспитанниками.

3 Направление
Самосовершенствование и саморазвитие молодого педагога, повышение его квалификации (на протяжении 5 лет). 
Наставник в этот период выполняет роль подсказчика, советчика, а так же «энергетика». Своими действиями, идеями и творчеством мотивирует наставляемых на участие в инновационной деятельности, конкурсном движении, готовит к скорой предстоящей аттестации.
На этом этапе молодой воспитатель готов к созданию своего портфолио, куда вносятся педагогические находки, достижения, т. д. Это даёт возможность увидеть динамику в профессиональном становлении молодого воспитателя в процессе наставнической деятельности.
Портфолио – своеобразный паспорт повышения профессионального уровня педагога, свидетельствующий о его способностях, самоорганизации, коммуникативных навыках, отмечающий его потребности в практической самореализации. Кроме того, портфолио может быть использовано как форма полного и разностороннего представления молодого специалиста к аттестации на повышение квалификационного разряда.
4 Направление.
Анализ результатов работы.
Работа включает в себя: 
1. Оценка деятельности воспитателя с детьми, родителями; 
2.Выявление динамики профессионального роста на основе «мониторинга профессиональной деятельности».
В ходе этой оценки учитывается отношение к своим обязанностям, выполнение инструкций, выполнение индивидуальных планов работы и развития сотрудников, вклад в реализацию задач учреждения. Данный вид оценки регулируется положением по ДОУ. 
3. Определение перспектив дальнейшей работы с молодым педагогом; 
4. Подведение итогов, выводы. 
(Бланки для анкеты представлены в приложении)
Предполагаемые результаты деятельности по наставничеству:
*Познание молодым воспитателем себя и его ориентация на ценности саморазвития.
*Качественное изменение отношений к молодому воспитателю в коллективе. 
*Рост профессиональной и методической компетенции молодых воспитателей, повышение уровня готовности к профессиональной, личностно-значимой деятельности. 
Работа по наставничеству в ДОУ регламентируется Положением, приказом заведующего о назначении наставника, утвержденным планом работы с наставляемым.

Преимущества наставничества, как формы организации помощи молодому воспитателю очевидны:
педагогическое наставничество имеет более широкую направленность, менее теоретизированно, обладает большей гибкостью, отличается многообразием форм и методов работы и самое главное, происходит в условиях реальной трудовой деятельности. 
Кроме того, в этом процессе осуществляется тесный межличностный эмоциональный контакт наставника и наставляемого, анализ сильных и слабых профессиональных позиций конкретного воспитателя, а следовательно, и более строгий контроль за его практической деятельностью.

Новизна моего опыта заключается в комплексном подходе к преодолению возможных трудностей адаптации молодого воспитателя к трудовой деятельности в новом коллективе, открытом диалоге с наставляемым по всем профессиональным вопросам, передаче практического опыта через организацию работы в позиции «вместе», «рядом», формировании мотивации у молодых воспитателей к дальнейшему самообразованию, раскрытию своей индивидуальности через собственный пример и позитивное, честное и бережное отношение к профессии.

Подводя итоги, можно отметить, что работа с молодыми воспитателями помогает мне согласовать свои методические, педагогические и психологические позиции, укрепляет дружеские связи с коллегами, делает меня владельцем секретов мастерства и накопленного опыта педагогами нашего дошкольного учреждения.
Мои, начинающие работать в системе ДОУ, коллеги в свою очередь привносят в мои профессиональные знания свои новые взгляды на воспитание и развитие детей, а также стимулируют меня к повышению уровня педагогической компетентности. А ведь учиться никогда никому не поздно?!

Консультация.

Тема: «Наставничество – как  форма повышения квалификации молодых специалистов»

Цель: определение уровня организации наставничества в учреждении, выявление проблем и нахождение путей решения.

Место проведения: МБДОУ ЦРР д/с «Теремок»

Дата проведения: 8.02.2013 г. в 13.00 часов

Присутствие: педагогический коллектив

1. Теоретическая часть.

«Наставничество — это инвестиция в долгосрочное
развитие организации, в ее «здоровье».
Дэвид Майстер

Наставничество как форма развития организации развито как за рубежом так и в России, во всех областях: в промышленных крупных компаниях, в области торговли, в области образования. В общем виде наставничество можно определить как способ передачи знаний и навыков более опытным человеком менее опытному.

Наставничество — разновидность индивидуальной работы с впервые принятыми на работу, не имеющими трудового стажа педагогической деятельности в образовательных учреждениях или со специалистами, назначенными на должность, по которой они не имеют опыта работы.

Наставник — опытный педагог, обладающий высокими профессиональными и нравственными качествами, знаниями в области методики преподавания и воспитания.

Молодой специалист — начинающий педагог. Он повышает сбою квалификацию под непосредственным руководством наставника. 

Наставничество предусматривает систематическую индивидуальную работу опытного педагога по развитию у молодого специалиста необходимых навыков и умений ведения педагогической деятельности, оно призвано наиболее глубоко и всесторонне развивать имеющиеся у молодого специалиста знания в области предметной специализации и методики преподавания.

В настоящее время существует несколько определений понятий «наставничество» и «наставник».

Наставничество – тип подготовки к работе, обеспечивающий занятость работника с поддержкой опытного наставника, что способствует изучению работы на практике и в широком диапазоне.

Наставничество – это планомерная работа по передаче навыков от начальника к подчиненному. Как институт обычно существует в крупных компаниях. Возведенное директорами в ранг философии фирмы, оно становится инструментом воспитания подрастающих кадров.

Наставник – человек, обладающий определенным опытом и знаниями, высоким уровнем коммуникации, стремящийся помочь своему подопечному приобрести опыт, необходимый и достаточный для овладения профессией.

Кто больше других заинтересован во внедрении и развитии системы наставничества? Опыт показывает, что пользу получают все участники этого процесса:

Наставник развивает навыки управления, повышает свой статус в учреждении, завоевывает репутацию профессионала и доверие коллег, принимает участие в формировании профессиональной команды (это очень важно, поскольку эффективность всей команды зависит от эффективности работы каждого ее члена).

Сотрудник получает своевременную помощь, поддержку в профессиональном и карьерном развитии.

Учреждение стабилизирует численность коллектива (снижается текучесть кадров), формирует команду высококвалифицированных лояльных сотрудников.

КАЧЕСТВА ПЕДАГОГА-НАСТАВНИКА

Мы определили требования, которые должны предъявляться к работе педагога-наставника. Но для того чтобы наставник мог реально соблюдать их, необходимо выяснить, какими же качественными характеристиками он должен обладать.

1. Компетентность и опыт в сфере работы с людьми и в педагогической среде.

2. Знание особенностей своего образовательного учреждения, характера межличностных отношений, существующих в педагогическом коллективе.

3. Наставник – человек, пользующийся доверием руководства и коллег по работе, признанный всеми «профессионал».

4. Умение эффективно организовывать общение, понимать другого человека, принимать чужие позиции, ценить чужие чувства.

5. Способность нестандартно, творчески организовывать процесс наставнической поддержки, предоставлять обучающемуся простор для самостоятельной деятельности.

6. Педагогическая рефлексия – способность к самоанализу; желание самосовершенствоваться, расширять свой кругозор.

РОЛИ ПЕДАГОГОВ-НАСТАВНИКОВ

С учетом профессиональных потребностей молодого учителя можно выделить следующие роли педагогов-наставников.

1. «ПРОВОДНИК». Обеспечит подопечному знакомство с системой данного общеобразовательного учреждения «изнутри». Наставник поможет молодому учителю осознать свое место, будет осуществлять пошаговое руководство его педагогической деятельностью. Вклад наставника в профессиональное становление молодого учителя составляет более 80 %.

2. «ЗАЩИТНИК ИНТЕРЕСОВ». Может помочь в разрешении конфликтных ситуаций, возникающих в процессе педагогической деятельности молодого специалиста; организует вокруг профессиональной деятельности молодого учителя атмосферу взаимопомощи и сотрудничества; помогает подопечному осознать значимость и важность его работы; своим авторитетом охраняет учителя от возможных проблем межличностного характера. Вклад наставника в профессиональное становление молодого учителя составляет 60–80 %.

3. «КУМИР». Это пример для подражания, это очень мощный критерий эффективности наставнической поддержки. Наставник всеми своими личными и профессиональными достижениями, общественным положением, стилем работы и общения может стимулировать профессиональное самосовершенствование молодого учителя. Подопечный фиксирует и перенимает образцы поведения, подходы к организации педагогической деятельности, стиль общения наставника. Вклад наставника в профессиональное становление молодого учителя составляет 40–60 %.

4. «КОНСУЛЬТАНТ». За основу этих взаимоотношений берется благополучие личности молодого специалиста. Эта роль реализует функцию поддержки. Здесь практически отсутствует требовательность со стороны наставника. Подопечный получает ровно столько помощи, сколько ему необходимо и когда он об этом просит. Вклад наставника в профессиональное становление молодого учителя составляет 30–40 %.

5. «КОНТРОЛЕР». В организованной таким образом наставнической поддержке молодой педагог самостоятельно осуществляет педагогическую деятельность, а наставник контролирует правильность ее организации, эффективность форм, методов, приемов работы, проверяет его успехи с помощью системы тестов, творческих заданий, проблемных ситуаций и т. п. Вклад наставника в профессиональное становление молодого учителя составляет 10–30 %.

ЭТАПЫ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ

НАСТАВНИКА И МОЛОДОГО СПЕЦИАЛИСТА

Можно выделить следующие этапы взаимодействия наставника и молодого специалиста:

1. Прогностический: определение целей взаимодействий, выстраивание отношений взаимопонимания и доверия, определение круга обязанностей, полномочий субъектов, выявление недостатков в умениях и навыках молодого специалиста.

2. Практический: разработка и реализация программы адаптации, корректировка профессиональных умений молодого специалиста.

3. Аналитический: определение уровня профессиональной адаптации молодого специалиста и степени его готовности к выполнению своих функциональных обязанностей.

Наставничество может быть:

- прямое (непосредственный контакт с молодым специалитом, общение с ним не только в рабочее время, но и в неформальной обстановке) и опосредованное (когда оно проявляется только формально, путем советов, рекомендаций, но личные контакты сводятся к минимуму, а также влияние на его окружающую среду);

- индивидуальное (когда все силы направлены на одного молодого  специалиста) и коллективное;

открытое (двустороннее взаимодействие наставника и воспитуемого) и скрытое (когда наставник воздействует на ученика незаметно для второго).

КОМПОНЕНТЫ СИСТЕМЫ НАСТАВНИЧЕСТВА

Система наставничества складывается из четырех взаимообусловленных компонентов:

1. Заинтересованность организации–работодателя в профессиональном росте сотрудников.

2. Конкретные цели, задачи, программы деятельности субъектов, включенных в систему наставничества.

3. Процесс профессиональной адаптации молодого специалиста.

4. Межличностное общение между наставником и обучаемым в процессе взаимодействия.

2. Анализ работы по организации наставничества в МДБОУ ЦРР д/с «Теремок» (заведующая МДБОУ ЦРР д/с «Теремок» Лебедь Е.Н.)

Наставничество как форма адресного подхода к профессиональному становлению и развитию педагогов

Автор: Бабичева Раиса Васильевна

МОУ "Центр развития ребенка № 1", Волгоград 

   Одной из наиболее острых проблем в образовании России на сегодняшний день является создание условий для успешной социализации и полноценной самореализации молодых кадров. Система образования нуждается в компетентном, ответственном педагоге, действующем в соответствии с государственной политикой и принципами психолого-педагогической науки. Система образования стремительно «стареет», поэтому необходим приток «свежих сил» - молодых, активных и компетентных педагогов. И от того, насколько хорошо они сумеют адаптироваться к своей профессиональной деятельности и условиям жизни, зависит будущее нашей страны.

   Работа с молодыми специалистами, а также с вновь прибывшими педагогами в образовательном учреждении традиционно является одной из самых важных составляющих методической работы.

   Профессиональная адаптация педагога - это процесс активного приспособления личности к новым условиям труда, вхождения его в систему многосторонней деятельности, общения и установления взаимоотношений с педагогическим, родительским коллективами, с воспитанниками. Профессиональная адаптация зависит не только от приобретения знаний и сформированности профессиональных умений и навыков, но и от наличия профессионально  значимых личностных качеств. Успешное становление воспитателя в личностном и профессиональном плане происходит, когда он приступает к самостоятельной работе. Молодой воспитатель, начинающий свою педагогическую деятельность в детском саду, нередко теряется. Знаний, полученных в вузе, достаточно, но практика показывает, что начинающим воспитателям не хватает педагогического опыта.  

     Начинающие самостоятельную  деятельность педагоги обнаруживают, какой огромный объем работы им предстоит выполнить в кротчайшие сроки: написать тематические планы, подготовить планы занятий, занять статусное положение в коллективе, наладить отношения с воспитанниками, коллегами, администрацией, родителями. Многие молодые воспитатели боятся собственной несостоятельности во взаимодействии с воспитанниками, их родителями; опасаются критики администрации и опытных коллег, постоянно волнуются, что что-нибудь не успеют, забудут, упустят. Такой воспитатель не способен ни на творчество, ни, тем более, на  инновации. Чтобы этого не произошло, молодым воспитателям нужно целенаправленно помогать, создавать  необходимые организационные, научно-методические и мотивационные условия для их профессионального роста и более легкой адаптации  в коллективе.

Зачастую, можно выделить 2 категории педагогов ДОУ:

ü  Воспитатели, имеющие высокий уровень профессионализма и компетентности (мастера педагогического  труда);

ü  Воспитатели с низкой квалификацией (молодые и неопытные педагоги), но стремящиеся к инновационной деятельности - это:

- педагоги, не имеющие дошкольной специализации со стажем менее 3-х лет,

- молодые специалисты, имеющие педагогическое образование со стажем до 1 года,

-молодые специалисты, имеющие педагогическое образование со стажем до 3-х лет.

Воспитатели выделенных категорий имеют различные образовательные потребности. И в этой связи возникает объективная потребность в организации разноуровневой, дифференцированной методической работы в детском саду с учетом специфики базового образования, индивидуальных особенностей, уровня профессиональных потребностей педагога,  наличия у него практического опыта работы с детьми. Наибольшую трудность испытывают воспитатели без категории, так как это вновь поступившие на работу люди. В соответствии с должностными  обязанностями начинающие воспитатели с первого дня работы имеют те же обязанности и несут ту же ответственность, что и воспитатели с многолетним стажем, но воспитателям, не имеющим специального образования, трудно написать план, организовать работу с детьми, найти точки взаимодействия с родителями. А ведь со стороны родителей к ДОУ, к образованию ребенка предъявляются определенные требования.

            При приеме на работу молодых и  малоопытных воспитателей  заведующий детским садом беседует с ними, знакомит их с должностной инструкцией, условиями труда, правилами внутреннего трудового распорядка, Уставом ДОУ, традициями, определяет рабочее место. Воспитатель заполняет анкету с общими данными о себе. По возможности начинающий воспитатель направляется в группу, где работает опытный воспитатель, который может на личном примере продемонстрировать методически правильное проведение НОД, прогулки, любого режимного момента, дать необходимые советы, рекомендации, консультации,  ответить на возникающие вопросы.

  Прохождение этапа профессионального становления для каждого молодого педагога индивидуально. Как показывает практика, воспитатель добивается существенных успехов в том случае, если напарник по стилю деятельности похож на него. Когда есть большие стилевые различия, молодой воспитатель оказывается не в состоянии успешно заимствовать приемы работы опытного коллеги даже при высоком уровне его педагогического мастерства. Поэтому, следует обращать внимание на темперамент, темп работы начинающего воспитателя, чтобы определить ему напарника. Разумеется, межличностные контакты и сотрудничество могут развиваться и без участия руководителей.  «Новичок» сам сближается с опытными работниками и по собственной инициативе начинает ходить на их занятия, обращается за советом. Опыт показывает, что лучшая форма наставничества должна выступать как форма сотрудничества.

Цель и основные задачи работы с начинающими воспитателями.

Цель:

Создание в ДОУ условий для профессионального роста молодых педагогов, способствующих снижению проблем адаптации и успешному вхождению в профессиональную деятельность молодого педагога.

Задачи:

1.       Создать условия для лёгкой адаптации молодых педагогов в коллективе;

2.       Использовать эффективные формы повышения профессиональной компетентности и профессионального мастерства молодых педагогов, обеспечить информационное пространство для самостоятельного овладения профессиональными знаниями;

3.       Совместно планировать карьеру молодых педагогов с наставником.

В каждом детском саду  складываются свои традиции, своя система работы с молодыми педагогическими кадрами,  используются те формы и методы, которые в конечном итоге будут содействовать дальнейшему профессиональному становлению начинающего педагога и повышению его профессиональной компетентности.

 Это:

-        обучение  на рабочем месте;

-        осуществление практики наставничества;

-         участие в работе методических объединений (ДОУ,  района);

-        самообразование, включающее самостоятельное изучение образовательной программы;

-        обучение на курсах повышения квалификации;

-        методическое сопровождение деятельности молодых специалистов.

Данные формы преследуют цель – помочь начинающим педагогам в повышении их профессиональной компетентности в вопросах методики организации учебно-воспитательного процесса.

Работу с молодыми специалистами необходимо строить с учетом трех аспектов их деятельности:

ü    "Старший воспитатель – молодой воспитатель" – создание условий для легкой адаптации молодого специалиста в работе, обеспечение его необходимыми знаниями, умениями, навыками;

ü    "Молодой воспитатель – ребенок -  родитель" – формирование авторитета педагога, уважения, интереса к нему у детей и их родителей;

ü    "Молодой воспитатель – коллега" – оказание всемерной поддержки со стороны коллег.

Наставничество, направленное на  передачу педагогического опыта от одного поколения к другому, становится эффективным средством сплочения педагогического коллектива. Процесс наставничества затрагивает интересы как минимум трех субъектов взаимодействия: обучаемого, самого наставника и администрации ДОУ.

 Молодые и малоопытные воспитатели получает поддержку наставника, который способен предложить практическую и теоретическую помощь на рабочем месте. При этом используются разнообразные формы взаимодействия друг с другом, например:

-        совместное планирование будущего рабочего дня и подведение итогов предыдущего;

-         помощь наставника при  составлении подробного конспекта НОД, помогает  выбрать  оптимальные методы и приемы, которые будут наиболее приемлемы в данное время.

-        помогает подшефному в определенных пределах, не стесняя его самостоятельности

-        дает нужные советы и рекомендует необходимую для работы литературу

-        вместе со своим подшефным посещает занятия творчески работающих воспитателей и затем анализирует их

-        учит составлению календарно-тематических планов

-        знакомит с нормативными документами по организации воспитательно-образовательной деятельности, гигиеническими требованиями к условиям воспитания дошкольников

-        посещает занятия, режимные моменты у своего подшефного и проводит их анализ

            При поддержке наставника молодой воспитатель начинает внедрять имеющиеся теоретические знания и умения в практику работы с детьми и их родителями. Наставник помогает овладеть искусством общения, найти подход к любому родителю, а через него узнать как можно больше о ребенке, и в целом установить доверительные отношения с детьми, а в дальнейшем завоевать любовь детей и уважение их родителей. Главное – активная позиция молодого педагога.

    Кроме осуществления педагогической помощи со стороны  - наставников в ДОУ можно организовать работу «Школы молодого педагога», где рассматриваются теоретические и практические вопросы организации воспитательно-образовательного процесса с дошкольниками. Возглавляет Школу - старший воспитатель. Работа Школы осуществляется в соответствии с положением о «Школе молодого педагога», утвержденным заведующим ДОУ и планом работы на учебный год. В состав группы входят начинающие и без опыта работы воспитатели.

Заседания Школы созываются в соответствии с планом работы, но не реже 1 раза в месяц. В рамках Школы рассматриваются теоретические и практические вопросы. На заседания приглашаются наставники, воспитатели с опытом работы, специалисты.

При проведении занятий в "Школе молодого воспитателя" применяются разнообразные приемы:

-        решение педагогических ситуаций

-        метод имитации рабочего дня воспитателя,

-        "мозговой штурм",

-        решение кроссвордов.

Данные формы работы позволяет уточнить знания по конкретной теме, расширить кругозор.

Таким образом, проводимая работа в «Школе молодого педагога» позволяет получить воспитателям, не имеющим специального дошкольного профессионального образования, элементарные знания об основах педагогики и психологии, овладеть основами педагогического мастерства. За период учебы они, возможно, осознают необходимость получения профессионального педагогического образования, чтобы реализовать себя полнее в профессии.

Молодой воспитатель  испытывает потребность в своевременной положительной оценке своего труда, поэтому заметив педагогические успехи  «новичка», непременно надо  отметить их на методических часах, педагогических советах. Ведь похвала поднимает настроение, стимулирует, вселяет уверенность, повышает интерес к делу.

Ведь там, где опора на положительные качества воспитателя в сочетании с высокой требовательностью к нему, живут хорошие традиции, дух высокой ответственности, товарищеской взаимопомощи, творческой инициативы. В таких условиях начинающий воспитатель быстро и безболезненно входит в педагогический коллектив.

Портфолио молодого специалиста

Педагог-наставник и молодой специалист создают портфолио начинающего педагога, куда вносятся педагогические находки, достижения, т. д. Это даёт возможность увидеть динамику в профессиональном становлении молодого воспитателя в процессе наставнической деятельности.

Портфолио – своеобразный паспорт повышения профессионального уровня педагога, свидетельствующий о его способностях, самоорганизации, коммуникативных навыках, отмечающий его потребности в практической самореализации. Кроме того, портфолио может быть использовано как форма полного и разностороннего представления молодого специалиста к аттестации на повышение квалификационного разряда.

Создание портфолио позволяет избежать формализма в деятельности наставника, целенаправленно и системно подходить к отбору форм и методов работы с начинающим воспитателем, адекватно оценивать результаты профессионального роста и позитивных изменений в его профессиональной деятельности.

В практике детского сада широко используется такая форма методической работы как открытые просмотры. Молодые воспитатели также привлекаются к открытым показам.

Вопросы воспитания и обучения также обсуждаются в ходе круглых столов с участием педагогов-наставников, активно используются семинары – практикумы, где теоретический материал подкрепляется примерами из практики, показом отдельных приёмов и способов работы. Для помощи молодым воспитателям в методическом кабинете детского сада оформляются педагогические материалы  с результатами деятельности по направлениям работы воспитателей ДОУ.

С целью стимулирования творческих проявлений молодых воспитателей в ДОУ проводятся конкурсы методических разработок, творческие конкурсы,  разнообразные выставки продуктов детского творчества и т.д.

   Таким образом, использование системного подхода по повышению профессиональной компетентности молодых и малоопытных воспитателей позволяет им быстро адаптироваться к работе в детском саду, избежать момента неуверенности в собственных силах, наладить успешную коммуникацию со всеми участниками педагогического процесса, формировать мотивацию к дальнейшему самообразованию,  раскрыть свою индивидуальность.

Педагог- наставник – это:

-        Чуткий, душевный человек         

-        Корректный человек.

-        Высококлассный специалист.

-        Энтузиаст своей профессии.

-        Творческий педагог.

-        Учитель, наставник и друг.

Положение

О группе наставников при Педагогическом совете МБДОУ «Чебурашка» (2018 г.)

1. Общие положения

1.1. Наставничество в дошкольном учреждении — разновидность индивидуальной воспитательной работы с впервые принятыми воспитателями и другими педагогическими работниками, не имеющими трудового стажа педагогической деятельности в образовательных учреждениях или со специалистами, назначенными на должность, по которой они не имеют опыта работы. Наставник — опытный педагог, обладающий высокими профессиональными и нравственными качествами, знаниями в области методики дошкольного воспитания. Молодой специалист — начинающий воспитатель (или дугой педагогический работник), как правило, овладевший знаниями основ педагогики по программе педколледжа или вуза, проявивший желание и склонность к дальнейшему совершенствованию своих навыков и умений. Он повышает сбою квалификацию под непосредственным руководством наставника по согласованному плану профессионального становления.

1.2. Наставничество предусматривает систематическую индивидуальную работу опытного педагога по развитию у молодого специалиста необходимых навыков и умений ведения педагогической деятельности, оно призвано наиболее глубоко и всесторонне развивать имеющиеся у молодого специалиста знания в области дошкольного образования (ими предметной специализации), методики дошкольного воспитания

1.3. Правовой основой наставничества в дошкольном учреждении являются настоящее положение, нормативные акты Минобрнауки РФ, регламентирующие вопросы профессиональной подготовки воспитателей и специалистов образовательных учреждений.

2. Цели и задачи наставничества.

2.1. Целью наставничества в МБДОУ «Чебурашка»  (далее по тексту детский сад) является оказание помощи молодым воспитателями (специалистам) в их профессиональном становлении, а также реализация идеи социально-педагогического партнерства.

2.2. Основными задачами наставничества в детском саду являются

— привитие молодым специалистам интереса к педагогической деятельности и закрепление воспитателей и других педагогических работников

 в образовательном учреждении;

— ускорение процесса профессионального становления воспитателя (или др. педагогического работника) и развитие способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные на него обязанности по занимаемой должности;

--- формирование профессиональных качеств молодого педагога, как личности, адаптированной к современной социокультурной ситуации мегаполиса;

 -- формирование системного подхода начинающих педагогов к анализу и планированию своей деятельности;

--- укрепление традиций, направленных на сближение взаимопонимание и созидательную деятельность всех участников образовательного процесса и реализации идеи социального партнерства;

--- удовлетворение потребностей в неформальном профессиональном общении;

формированию потребности в непрерывном профессиональном совершенствовании;

— адаптация к корпоративной культуре, усвоение лучших традиций коллектива детского сада и правил поведения в образовательном учреждении, сознательного и творческого отношения к выполнению своих должностных обязанностей;

--- расширение социокультурных границ профессиональной деятельности молодых педагогов.

3. Организационные основы наставничества.

3.1. Наставничество организуется на основании годового плана детского сада.

3.2. Руководство деятельностью наставников осуществляют:

 Старший воспитатель, специалисты, воспитатели групп,  в которых организуется наставничество.

3.3. Наставник подбирается из наиболее подготовленных воспитателей (или специалистов), обладающих высоким уровнем профессиональной подготовки, коммуникативными навыками и гибкостью в общении, имеющих опыт воспитательной и методической работы, стабильные показатели в работе, богатый жизненный опыт, способность и готовность делиться профессиональным опытом, системное представление об организации работы в едином образовательном пространстве ДОУ, стаж педагогической деятельности не менее пяти лет, в том числе не менее двух лет по данному направлению. Наставник должен обладать способностями к воспитательной работе и может иметь одновременно не более двух подшефных.

3.4. Кандидатуры наставников рассматриваются и утверждаются на педагогическом совете.

3.5. Назначение наставника производится при обоюдном согласии предполагаемого наставника и молодого специалиста, за которым он будет закреплен. Как правило, наставник прикрепляется к молодому специалисту на срок не менее одного года

3.6. Наставничество устанавливается над следующими категориями сотрудников образовательного учреждения:

- впервые принятыми воспитателями (специалистами), не имеющими трудового стажа педагогической деятельности в дошкольных образовательных учреждениях;

- выпускниками очных высших и средних специальных учебных заведений;

- выпускниками непедагогических профессиональных образовательных учреждений завершивших очное, заочное или вечернее обучение и не имеющими трудового стажа педагогической деятельности в образовательных учреждениях;

-педагогическими работниками, переведенными на другую работу, если выполнение ими служебных обязанностей требует расширения и углубления профессиональных знаний и овладения новыми практическими навыками;

- воспитателями, нуждающимися в дополнительной подготовке для работы с детьми по инновационной технологии.

3.7. Замена наставника в случаях:

— увольнения наставника;

— перевода на другую работу подшефного или наставника;

— привлечения наставника к дисциплинарной ответственности;

— психологической несовместимости наставника и подшефного.

3.8. Показателями оценки эффективности работы наставника является выполнение целей и задач молодым воспитателем (или других  педагогических работником ) в период наставничества.

3.9. За успешную работу наставник отмечается по действующей в детском саду системе поощрения.

4. Обязанности наставника:

— знать требования законодательства в сфере образования, ведомственных нормативных актов, определяющих права и обязанности молодого специалиста по занимаемой должности;

— разрабатывать совместно с молодым специалистом план профессионального становления последнего с учетом уровня его интеллектуального развития, педагогической, методической и профессиональной подготовки;

— изучать деловые и нравственные качества молодого специалиста, его отношение к организации детской деятельности, коллективу ДОУ, детям и их родителям, увлечения, наклонности, круг досугового чтения;

— знакомить молодого специалиста с помещениями и пространственно-предметной развивающей средой детского сада;

— вводить в должность (знакомить с основными обязанностями, требованиями, предъявляемыми к воспитателю, правилами внутреннего трудового распорядка, выполнением инструкции по охране жизни и здоровья детей, охраны труда и техники безопасности);

—оказывать необходимую помощь; контролировать и оценивать самостоятельное проведение молодым специалистом непосредственно образовательной деятельности, досуговых мероприятий;

— разрабатывать совместно с молодым специалистом План самообразования;

— оказывать молодому специалисту индивидуальную помощь в овладении педагогической профессией, практическими приемами и способами качественной организации детской деятельности,

— личным примером развивать положительные качества молодого специалиста, корректировать его поведение в коллективе, привлекать к участию в общественной жизни коллектива, содействовать развитию общекультурного и профессионального кругозора;

— участвовать в обсуждении вопросов, связанных с педагогической и общественной деятельностью молодого специалиста, вносить предложения о его поощрении или применении мер воспитательного и дисциплинарного воздействия;

—периодически докладывать руководителю о процессе адаптации молодого специалиста, результатах его труда;

— подводить итоги профессиональной адаптации молодого специалиста, составлять отчет по итогам наставничества с заключением о результатах прохождения адаптации, с предложениями по дальнейшей работе молодого специалиста.

5. Права наставника:

— с согласия старшего воспитателя подключать для дополнительного обучения молодого специалиста других сотрудников детского сада;

- требовать рабочие отчеты у молодого специалиста, как в устной, так и в письменной форме.

---Группа наставников обладает рекомендательным правом на повышение квалификационной категории и образовательного ценза; может ходатайствовать о выдвижении воспитателя (педагога) к участию в профессиональных конкурсах («Воспитатель года» и др.).

6. Обязанности молодого специалиста.

6.1. В период наставничества молодой специалист обязан:

— изучать Закон РФ «Об образовании», нормативные акты, определяющие его служебную деятельность, структуру, штаты, особенности деятельности детского сада и функциональные обязанности по занимаемой должности;

— выполнять план профессионального становления в установленные сроки;

— постоянно работать над повышением профессионального мастерства, овладевать практическими навыками по занимаемой должности;

— учиться у наставника передовым методам и формам работы, правильно строить свои взаимоотношения с ним;

— совершенствовать свой общеобразовательный и культурный уровень;

— периодически отчитываться о своей работе перед наставником и старшим воспитателем.

7. Права молодого специалиста.

Молодой специалист имеет право:

— вносить на рассмотрение администрации детского сада предложения по совершенствованию работы, связанной с наставничеством;

— защищать профессиональную честь и достоинство;

— знакомиться с жалобами и другими документами, содержащими оценку его работы, давать по ним объяснения;

— посещать внешние организации по вопросам, связанным с педагогической деятельностью;

— повышать квалификацию удобным для себя способом.

8. Руководство работой наставника.

8.1. Организация работы наставников и контроль их деятельности возлагается на старшего воспитателя.

8.2. Старший воспитатель по работе обязан:

— создать необходимые условия для совместной работы молодого специалиста с закрепленным за ним наставником;

— организовать обучение наставников передовым формам и методам индивидуальной работы, оказывать им методическую и практическую помощь в составлении планов работы с молодыми специалистами;

— изучить, обобщить и распространить положительный опыт организации наставничества в образовательном учреждении;

— определить меры поощрения наставников.

9. Документы, регламентирующие наставничество.

9.1. К документам, регламентирующим деятельность наставников, относятся:

— настоящее Положение;

— планы работы наставников;

— протоколы заседаний группы наставников, на которых рассматривались вопросы наставничества;

— методические рекомендации и обзоры по передовому опыту проведения работы по наставничеству;

— переписка по вопросам деятельности наставников.