На тему: «Управление конфликтами в коллективе дошкольного образовательного учреждения»
учебно-методический материал по психологии

Выпускная квалификационная работа

На тему: «Управление конфликтами в коллективе дошкольного образовательного учреждения»

Околот Антонины Алексеевны

Мытищи 2021

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………….3

ГЛАВА I. АНАЛИЗ ЛИТЕРАТУРНЫХ ИСТОЧНИКОВ ПО ПРОБЛЕМЕ ИССЛЕДОВАНИЯ.……………………………….................................................5

1. Сущность конфликтов в организации ………………………………………5
2. Виды, особенности, причины конфликтов в педагогическом коллективе.6

1. Анализ проблемы управления конфликтами в педагогическом коллективе…………………………………………………………………………9

ГЛАВА II. ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЫТНО - ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНОЙ РАБОТЫ ПО ПРЕДУПРЕЖДЕНИЮ КОНФЛИКТОВ В ДОШКОЛЬНОЙ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ…………………………………..….12

Изучение конфликтного поведения педагогического коллектива дошкольной образовательной организации на констатирующем этапе……..12

Цикл занятий по обучению педагогов дошкольной образовательной организации конструктивному поведению в конфликте………………………20

Результаты экспериментальной работы……………………………………25

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….30

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ………………………………………………………33

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время наблюдаются интенсивные преобразования в системе образования, в социальной сфере в целом, что ведет к нарастанию напряженности труда, что, в свою очередь, приводит к возрастанию количества социальных конфликтов в образовательных организациях. Педагогическая деятельность будет наиболее эффективной, если педагог будет способен предупреждать, разрешать и управлять конфликтами, участником которых он становится. Особое значение в данном случае приобретает конфликтологическая компетентность для педагогов дошкольного образования, которые согласно Федерального государственного образовательного стандарта дошкольного образования должны обладать основными компетенциями, необходимыми для создания условия развития детей, в том числе уметь организовывать взаимодействие и общение детей в различных ситуациях. В настоящее время исследованиям конфликтов в образовательных организациях внимание уделяется недостаточно. Несмотря на то, что конфликты в сфере образования являются закономерным явлением, имеющим причинно-следственные связи, что существенно влияет на поведение участников образовательного процесса, в литературе сложно найти научно обоснованные рекомендации по управлению конфликтами в дошкольной образовательной организации [7]. Этим обусловлена актуальность нашей работы.

Объект исследования: конфликты в дошкольной образовательной организации.

Предмет исследования: социально-педагогические условия совершенствования процесса управления конфликтами в педагогическом коллективе.

Цель работы: выявить основные условия совершенствования процесса управления конфликтами и разработать цикл занятий для педагогов дошкольной образовательной организации по обучению их конструктивному поведению в конфликте.

Исходя из цели работы, были поставлены следующие задачи:

• Анализ литературных источников по теме исследования;
• Изучить особенности возникновения конфликтов в педагогическом коллективе;
• Исследовать уровень конфликтности в педагогическом коллективе;
• Разработать и апробировать цикл занятий для обучения педагогов дошкольной образовательной организации конструктивному поведению в конфликте.

Гипотеза исследования: уровень конфликтности в коллективе ДОУ снизится, если педагогов обучить навыкам конструктивного поведения в конфликтах, в также регулярно проводить анализ актуального состояния конфликтности в коллективе.

Методы исследования: анализ и обобщение педагогической и психологической литературы, тест, эксперимент, количественный и качественный анализ полученных данных.

Методологической основой исследования служат:

- системно-деятельностный подход;

- теория управления (М.П. Фоллетт);

- теория речевых актов (Д.Л. Аустин);

- теория организации (Ф. Ротлисбергер);

- теория человеческих отношений (В. Диксон, Э. Мэйо, Т. Парсонс, Ф. Ротлисбергер, В. Скотт);

- положения о конфликтах и конфликтном взаимодействии (О.Н. Громова, П.О. Гриффин, Е.М. Дубовская, Д.П. Зеркин, Р.Л. Кричевский, О.В. Левин, М.М. Лебедева, К. Лоренс, У. Мак-Дуглас, З. Фрейд).

База практической части исследования: МБОУ СОШ №6 д.о. №5 «Сказка».

Структура работы: выпускная квалификационная работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы.

ГЛАВА I. АНАЛИЗ ЛИТЕРАТУРНЫХ ИСТОЧНИКОВ ПО ПРОБЛЕМЕ ИССЛЕДОВАНИЯ

1. Сущность конфликтов в организации

У конфликта существует большое количество определений и толкований. В некоторых из них конфликт определяется как отсутствие согласия между двумя и более сторонами (лицами, группами). Каждая из них добивается того, чтобы удовлетворили их интересы, при этом препятствуя в достижении цели своим оппонентам [1; 3].

Наиболее часто конфликты рассматриваются людьми с отрицательной точки зрения и ассоциируется с проявлением агрессии – угрозами, враждебностью, войной и т.д. Вследствие этого люди, как правило, стараются его избежать или разрешить сразу, как только он возникнет. Данное мнение прослеживается и в работах исследователей, принадлежащих к школе научного управления (Д.Л. Аустин, М.П. Фоллет и др.). Данные подходы к эффективности организации опирались на установление задач, правил, процедур выполнения, разработку структуры организации и т.д., поскольку считалась, что именно указанные механизмы минимизируют или полностью ликвидируют условия, которые бы способствовали возникновению конфликта, и могут быть применены для решения возникающих проблем [10].

Авторы приверженцы школы «Человеческих отношений» (В. Диксон, Э. Мэйо, Т. Парсонс, Ф. Ротлисбергер, В. Скотт и др.), также рассматривали конфликты как признак плохого управления, неэффективной управленческой деятельности и считали, что их нужно избегать. Однако, они признавали возможность положительного потенциала противоречий между собственными целями отдельной личности и целями организации, между штабным и линейным персоналом и т.д. Авторы доказывали, что благоприятные отношения в коллективе могут предотвращать появление конфликтов [7; 10].

В настоящее время считается, что даже в организациях с эффективным управлением возможно возникновение конфликтов, кроме того, с современной точки зрения они могут быть желательны, поскольку они помогают выявить различные мнения, большее число альтернатив или проблем, позволяет рассмотреть возникшую проблемы с различных сторон и т.д. Это позволяет сделать процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает возможность людям выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти, что в свою очередь может способствовать более эффективному выполнению планов, проектов, а также использованию новых стратегий, в случае если обсуждение какого-либо момента предвосхищает его фактическое исполнение [2].

Конечно, конфликты не всегда носят положительный характер, в одних случаях он может препятствовать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом.

Таким образом, выделяют конфликт функциональный, который ведет к повышению эффективности организации, или дисфункциональный, приводящий к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. В основном, роль конфликта зависит от того, насколько эффективно им управляют, для этого руководителю необходимо понимать причины возникновения конфликтной ситуации [8; 10].

2. Виды, особенности, причины конфликтов в педагогическом коллективе

В психологии существует многовариантная типология конфликта в зависимости от тех критериев, которые берутся за основу, выделим некоторые из них. На основе участия выделяют внутриличностные конфликты (конфликт с собой), межличностные (между двумя лицами), а также организационные, последние также подразделяются на 2 типа - внутриорганизационный (внутри одной организации, при этом могут быть классифицированы как межличностные, внутригрупповые и межгрупповые) и межорганизационный (между двумя и более организациями).

На основании объема: существенные конфликты (связан с работой, а не с личностями) и аффективные (черпаются из эмоций).

По длительности протекания: кратковременные и затяжные.

На основании результатов: конструктивный или разрушительный (дисфункциональный), творческий или ограничительный, а также позитивный или негативный.

По классификации видов деятельности Е. Н. Климова [9], работа специалиста – педагога несмотря на то, что он относится к социономической деятельности, протекает индивидуально. Как правило, при работе с воспитанниками, учениками педагог находится в сильном психоэмоциональном напряжении, поскольку ему необходимо активно регулировать не только свое поведение, но и поведение детей в различных ситуациях. Излишняя нервно-психическая нагрузка способствует повышению вероятности дезадаптивной регуляции интеллектуальной и эмоциональной сферы [6]. К тому же, большинство педагогов, как правило, остро реагируют на оценку своих личностных данных, поскольку в сфере своей профессиональной деятельности педагоги привыкли оценивать других; имеют повышенную личностную тревожность, в силу чего склонны драматизировать, гиперболизировать события или впадать в глухую психологическую защиту.

Немаловажным является тот факт наличия демографической особенности у педагогического коллектива: 83 % школьных педагогов – женщины, в дошкольных образовательных организациях по данным центра социологических исследований МГУ (2019 год) доля мужчин среди воспитателей детских садов еще меньше - в России составляет всего 3%. По мнению специалистов, в однородных по половой принадлежности коллективах возрастает количество межличностных конфликтов, в итоге затрагивающих деловую сферу отношений сотрудников и перерастают в деловые конфликты, которые не способствуют нормальному развитию личности, а также снижают эффективность образовательного процесса.

Существенным является и такое противоречие: различные притязания-ожидания, различные ценностные ориентации, разные психофизические возможности учителей, объединенных одной профессиональной деятельностью в общем социальном пространстве и времени [19].

Причины возникновения конфликтов довольно разнообразны. Общие причины: это может быть оспаривание материальных благ, ущемление чувства собственного достоинства, признания приоритета, популярности и т.д.

Источником конфликта нередко становится не подтверждение своих ролевых ожиданий [5]. Обострение межличностных взаимоотношений может быть следствием отсутствия перспектив, интересного дела, что усиливает неприязнь, а также маскирует проявление эгоизма, нежелание считаться с коллегами.

Конфликты могут возникать и на основе предметно – деловых разногласий, с одной стороны, они часто способствуют поиску возможных, компромиссных путей сближения точек зрения, но с другой – могут служить простым камуфляжем.

Также конфликты могут возникать из-за относительной психологической несовместимости людей, вынужденных в силу определенных обстоятельств почти ежедневно контактировать друг с другом.

Специфические причины педагогических конфликтов: возникающие из-за неправильно подобранного стиля руководства; связанные с организацией труда учителей; неравномерная загруженность и т.д. Различие в восприятии причин зависят и от возраста, так учителя в возрасте от 40 до 50 лет нередко воспринимают контроль за своей деятельностью как вызов, угрозу их авторитету; после 50 лет у учителей отмечается постоянная тревожность, которая нередко влечет за собой сильное раздражение, срывы, что приводит к конфликтам [19].

Специфические причины конфликтов, обусловленных особенностью отношений субъектов педагогических конфликтов: между молодыми специалистами и специалистами со стажем работы; между имеющими звание, должностной статус и не имеющими их.

При этом согласно исследованиям Л.А. Захарчук наиболее характерными для системы образования являются межличностные конфликты [14].

3. Анализ проблемы управления конфликтами в педагогическом коллективе

Любой коллектив - разновидность социальной группы, в т.ч. и педагогический. Ранее главной отличительной особенностью коллектива считалось исполнение общественно необходимой деятельности, подчиняющей интересы личности интересам общества. Однако, в настоящее время взаимоотношение личности и общества строятся на основе их интересов. Именно в таком коллективе наблюдаются признаки, которые свидетельствуют о высоком качестве реализации целевых и социально-психологических функций управления: сплоченность коллектива, организованность, самоуправление и развитие, соответствие деятельности интересам и как отдельной личности, так и общества [2;10]. В структуре коллектива можно выделить два среза - деловой (обеспечивает производственную функцию, выражающую потребности общества, складывается из делового взаимодействия в процессе исполнения сотрудниками своих должностных обязанностей) и социально-психологический (состоит из связей, имеющих психологическую, эмоциональную природу: уважения, симпатий и антипатий и других форм духовных связей, именуемых межличностными отношениями).

Наиболее эффективное управление коллективом отмечается тогда, когда его деловая и социально-психологическая структуры либо совпадают, либо очень близки. Это значит: руководители, одновременно должны быть лидерами, пользоваться наибольшим неформальным авторитетом.

Поскольку уровень сплоченности и продуктивность работы зависит от личностей, входящих в коллектив очень важно их развитие, раскрытие талантов. Важно помнить, что свобода не равняется вседозволенности. Присутствие демократии, ответственности и дисциплины необходимо. Слаженная совместная работа базируется на общих нормах, установленных демократическим путем и опирающихся на принятые коллективом решения и являющихся обязательными для выполнения всеми педагогами. Смысл участия людей в управлении как раз в том и состоит, чтобы нормы, регулирующие их поведение, вырабатывались сообща, выражали интересы всех - и самих педагогов и общества в целом [3; 4].

В дошкольной образовательной организации не только происходит реализация образовательного процесса, но и осуществляется групповое взаимодействие совершенно разных людей. В ходе таких взаимодействий возникают разногласия, которые участники стремятся разрешать различными способами. Педагогическая сфера является важным социальным институтом, направленным на формирование личности. Поэтому здесь крайне важны благоприятные социально-психологические условия. В процессе своей деятельности педагог может сталкиваться с конфликтами различного характера [11].

Управление конфликтом в педагогическом коллективе -целенаправленное воздействие на процесс конфликта, обеспечивающее решение социально значимых задач.

Управление конфликтом в педагогическом коллективе — это перевод его в рациональное русло деятельности сотрудников, осмысленное воздействие на конфликтное поведение социальных субъектов с целью достижения желаемых результатов; это ограничение противоборства рамками конструктивного влияния на общественный процесс [11;18].

Управление конфликтом в педагогическом коллективе есть целенаправленное воздействие на процесс конфликта, обеспечивающее решение социально значимых задач. Оно включает в себя прогнозирование конфликтов; предупреждение одних и вместе с тем стимулирование других; прекращение и подавление конфликтов; регулирование и разрешение. Для смягчения, ослабления или перевода конфликта в другое русло и на другой уровень отношений служит регулирование, представляющее действие управляющего субъекта с целью смягчения, ослабления или перевода его в другое русло и на другой уровень отношений. Проблема регулирования конфликта — это проблема ограничения его негативного влияния на общественные отношения и перевода в общественно приемлемые формы развития и разрешения [17].

Таким образом, анализ психолого-педагогический литературных источников показал, что конфликт – проявление социальных связей и отношений между людьми, способ их взаимодействия при столкновении несовместимых позиций, интересов и взглядов. Наиболее часто конфликт рассматривается людьми как отрицательное явление, приверженцы школы «Человеческих отношений» считали, что конфликты – показатель плохого, неэффективного управления, однако, в настоящее время мнение противоположно, - конфликты могут возникать в организации даже с самым эффективным управлением, кроме того, они могут носить функциональный характер и способствовать повышению эффективности организации. Роль конфликта большей частью зависит от того, насколько эффективно им управляют, для этого руководителю необходимо понимать причины возникновения конфликтной ситуации. В образовательном учреждении выделяются следующие виды конфликтов – организационные, межличностные, методические и др. Одной из задач руководителя образовательного учреждения является управление конфликтами, создание таких организационных условий, которые бы способствовали профилактике, конструктивному разрешению конфликтных ситуаций в коллективе. Управление конфликтом – это перевод его в рациональное русло деятельности людей, осмысленное воздействие на конфликтное поведение социальных субъектов с целью достижения желаемых результатов; это ограничение противоборства рамками конструктивного влияния на общественный процесс.

ГЛАВА II. ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЫТНО - ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНОЙ РАБОТЫ ПО ПРЕДУПРЕЖДЕНИЮ КОНФЛИКТОВ В ДОШКОЛЬНОЙ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

Изучение конфликтного поведения педагогического коллектива дошкольной образовательной организации на констатирующем этапе

Изучение конфликтного поведения педагогического коллектива дошкольной образовательной организации проводилось на базе дошкольного отделения МБОУ СОШ №6 г. Мытищи.

Цель исследование: изучить состояние психологического климата коллектива, а также уровень конфликтности личности, оценку способа реагирования в конфликте у молодых воспитателей и у воспитателей более старшего возраста.

Программа исследования была составлена на основе методик А. Н. Лутошкина «Методика оценки уровня психологического климата коллектива», В. Алексеенко «Тест на оценку уровня конфликтности личности», К. Н. Томаса «Типы поведения в конфликте».

В эксперименте приняли участие 20 воспитателей, нами было выделено 2 группы: в первую группу вошло 8 педагогов в возрасте 22 - 35 лет, во вторую 12 специалистов – 36 – 60 лет. С целью повышения достоверности ответов исследование проводилось анонимно.

Методика А. Н. Лутошкина «Оценка психологического климата в педагогическом коллективе» была проведена с целью определения в коллективе уровня социально-психологического климата. Также данная методика позволяет продиагностировать уровень сформированности группы как коллектива, а при многократном исследовании отслеживать динамику его развития.

Опросник, предлагаемый испытуемым, содержал 13 вопросов, в которых было необходимо оценить климат в своем коллективе по школе от – 3 до +3.

3 – свойство проявляется в Вашем коллективе всегда;

2 – свойство проявляется в большинстве случаев;

1 – свойство проявляется нередко;

0 – проявляется в одинаковой степени и то, и другое свойство.

Обработка результатов включала 2 этапа:

I этап. У каждого участника эксперимента суммировались все абсолютные величины сначала со знаком плюс «+», затем со знаком минус «-», после чего из большей величины вычиталась меньшая (получалась цифра с положительным знаком или отрицательным).

II этап. Все цифры, полученные в результате обработки ответов каждого испытуемого, необходимо сложить и разделить на количество отвечающих. Затем полученная цифра была сопоставлена с ключом методики (см. Таблицу № 1):

Ключ к методике А. Н. Лутошкина «Оценка психологического климата в педагогическом коллективе»

Таблица №1

«Тест на оценку уровня конфликтности личности» был проведен с целью определения уровень конфликтности коллектива как в каждом отдельном случае, так и общий уровень конфликтности коллектива [13; 15].

Опросник включает в себя 14 вопросов, участникам эксперимента предлагалась из представленных ответов выбрать наиболее подходящий для него и записать его. Полученные в результате проведения исследования данные соотносились с ключом, где каждый вариант соотносился с балловым выражением (см. таблица № 2). Количество набранных баллов позволяло получить представление об уровне конфликтности данной личности.

Ключ к В. Алексеенко «Тест на оценку уровня конфликтности личности»

Таблица №2

С целью изучения способа реагирования в конфликте, для этого нами была использована методика К. Н. Томаса, позволяющая определить наиболее типичные способы реагирования на возникающие конфликтные ситуации у педагогов более молодого и более старшего возраста, а также оценить степень адаптации каждого члена коллектива к выполнению совместной деятельности [12; 16].

Опросник содержал 60 суждений, которые были сгруппированы в 30 пар. Для определения типа, испытуемым предлагалось внимательно прочитать каждое двойное высказывание, а затем выбрать то, которое является наиболее для него характерным. После этого все полученные при исследовании результаты были соотнесены с представленным ниже ключом. Набранное индивидом количество баллов по каждой шкале показывало выраженность у него тенденций к проявлению в конфликтных ситуациях соответствующих форм поведения.

В основе типологии конфликтного поведения К. Н. Томаса выделяют два стиля поведения — первый — это кооперация (человек проявляет внимание к интересам вовлеченных в конфликт других людей), второй вариант — это напористость (акцент идет на защиту собственных интересов). В соответствии с вышеуказанными основными измерениями автор методики выделяет нижеследующие способы регулирования конфликтов:

Соревнование (соперничество). Является наименее эффективным способом поведения в конфликтных ситуациях, которое выражается в стремлении достичь удовлетворения личных интересов в ущерб другому. Представляет собой наиболее опасный стиль, способный перевести внешний конфликт в прямую конфронтацию и столкновение с применением силы;

Приспособление. Является противоположным соперничеству способом, выражаемом принесением в жертву своих личных интересов ради других людей, чрезмерное использование рассматриваемого стиля, лишает его носителя инициативы, а также способности к активным социальным действиям, что со временем приводит к росту напряженности внутренних конфликтов;

Компромисс. Представляет собой соглашение, достигнутое путем взаимных уступок между участниками конфликта. Люди в данном случае стремятся примирить противоречивые интересы коллег (партнеров) со своими личными. При этом противоречие, лежащее в основе возникновения конфликтной ситуации не разрешается, а временно маскируется из-за частичных уступок и жертв со стороны каждого участника конфликта;

Избегание (уклонение, уход). Для данного способа характерно как отсутствие тенденции к достижению личных целей, так и отсутствие стремления к кооперации. Данный стиль поведения также не разрешает противоречия, повлекшие за собой конфликтную ситуацию, поскольку личность не признает их как реально существующие, что со временем также приводит к усилению внутренних конфликтов. Особенно данному стилю подвержены люди со сниженной самооценкой, а также недостаточно развитым социальным интеллектом.

Сотрудничество. Участники конфликтной ситуации приходят к альтернативному решению вопроса, в полной мере удовлетворяющим интересы обеих сторон.

По – мнению К. Н. Томаса, что при избежание конфликтной ситуации ни одна из сторон не сможет достичь успеха в случае конкуренции. Использование способов приспособления и компромисса приводят к тому, что либо один из конфликтантов оказывается в выигрышном положении, а второй проигрывает, либо оба проигрывают поскольку идут на компромиссные уступки. Только в ситуации сотрудничества конфликтующие стороны оказываются в выигрышным положении, таким образом, данный стиль является самым эффективным и активным при определении исхода конфликтной ситуации. Соперничество выступает как наиболее конфликтный стиль, при приспособлении и избегании наблюдается пассивная форма поведения, компромисс сочетает в себе как активную форму реагирования, так и пассивную.

Обработка результатов производилась в соответствии с представленным ниже ключом (см. Таблица №3), каждый ответ А или В дает представление о количественном выражении: приспособления, соперничества, избегания, компромисса, сотрудничества. Если ответ совпадает с указанным в ключе, ему присваивается значение 1, если нет - 0. Количество набранных баллов, по каждой шкале, дает представление о выраженности у него тенденции к проявлению соответствующих форм поведения в конфликтных ситуациях.

Ключ к опроснику К. Н. Томаса «Типы поведения в конфликте»

Таблица № 3

После проведения исследования и анализа результатов были получены нижеследующие данные.

При анализе результатов по исследованию психологического климата в педагогическом коллективе была выявлена средняя степень благоприятности социально-психологического климата, у всех возрастных групп количество полученных баллов соответствует среднему уровню (см. Таблица №4).

Результаты оценки психологического климата в педагогическом коллективе

Таблица №4

После обработки полученных результатов по выявлению уровня конфликтности личности у воспитателей в разном возрастном периоде нами были получены следующие данные (см. Таблица №5): средний показатель конфликтности у молодых педагогов в возрасте 22 - 35 лет - 24,88; у более опытных специалистов средний балл больше на и равно 28, оба показателя соответствуют среднему уровню. У молодых специалистов превалирует средний уровень, у педагогов более старшего возраста ответы разнородны, наибольшее количество их выбора соответствует уровню ниже среднего – 25% и высокому – 25%.

Результаты исследования уровня конфликтности личности

Таблица №5

Также стоит отметить, что уровни «выше среднего», «высокий» и «очень высокий» отмечаются в большей степени у педагогов в возрасте 36 – 60 лет. При этом у воспитателей первой группы уровень «выше среднего» и «очень высокий» не наблюдаются вовсе. Сравнительный анализ уровней конфликтности между воспитателями в возрасте 22 - 35 лет и 36 – 60 лет представлен на рисунке 1.

Рисунок 1

Самый распространенный стиль поведения у воспитателей в возрасте 22 - 35 лет – избегание, средний балл его выбора составляет 8,25; у педагогов 36 – 60 лет – соревнование; важно отметить, что и в первой, и во второй группе стиль сотрудничества, являющийся самым эффективным и активным, при определении исхода конфликтной ситуации находится на последнем месте (см. Таблицу №6, рисунок 2).

Таблица №6

Определение (представлен средний балл)

Рисунок 2

Полученные в процессе исследования результаты показали, что в педагогическом коллективе психологический климат в образовательной организации, на базе которой происходило исследование соответствует среднему уровню. Таким образом, средний показатель конфликтности у молодых и у более опытных специалистов также соответствуют среднему уровню. Наиболее часто встречающимися стилями поведения в педагогических коллективах в конфликтных ситуациях является: у молодых специалистов – избегание, у более опытных - соревнование.

Цикл занятий по обучению педагогов дошкольной образовательной организации конструктивному поведению в конфликте

Для эффективного управления конфликтами в дошкольной образовательной организации необходимо сформировать, прежде всего, у педагогических работников конфликтологическую компетентность, которая будет обеспечивать конструктивное поведение в различных конфликтах.

Нами был разработан цикл занятий с целью обеспечения роста профессиональных умений у воспитателей по улучшению навыков, составляющих конструктивного поведения в межличностных конфликтах: выбору наиболее оптимального способа поведения в конфликте; развитие у них эмпатии, коммуникативной толерантности, улучшение самочувствия при коммуникативном взаимодействии, а также и коммуникативного самоконтроля в межличностном общении. Занятия были проведены профессиональным психологом. Цикл состоял из 10 занятий по 60 минут, режим проведения 2 раза в неделю.

Цель цикла занятий: профилактирование возникновения конфликтных ситуаций в педагогическом коллективе.

В соответствии с целью были выделены следующие задачи:

1. Формирование у педагогов умения правильно выходить из трудных и критических ситуаций педагогического взаимодействия.
2. Освоение воспитателями последовательного алгоритма решения конфликтных ситуаций.
3. Освоение наиболее социально адекватной и эффективной стратегии поведения в конфликтных ситуациях – сотрудничеству.
4. Обучение воспитателей эффективным способам реагирования в конфликте и выражению негативных чувств социально приемлемыми способами.

Данный цикл занятий адаптирован специально для воспитателей дошкольной образовательной организации, на базе которой было проведено исследование на основе полученных результатов, изложенных в параграфе настоящей работы.

Цикл занятий был построен по типу тренинга, с помощью которого были созданы все необходимые условия для усвоения воспитателями вышеуказанной дошкольной организации эффективных моделей взаимодействия, направленных на сплочение педагогического коллектива, а также наиболее оптимального способа разрешения конфликтных ситуаций.

Занятия проводилась в форме групповых занятий, разработанная нами программа работы основывалась на положениях, трудах таких психологов как: О.Н. Громова, П.О. Гриффин, Е.М. Дубовская, Д.П. Зеркин, Р.Л. Кричевский, О.В. Левин, М.М. Лебедева, К. Лоренс, У. Мак-Дуглас, З. Фрейд.

При реализации данной программы мы опирались на ряд принципов: конфиденциальности; «я – высказываний»; добровольного участия в работе; безопасности, симпатии в участии; «не перебивать, когда говорит другой»; толерантности по отношению ко всем участникам группы. Занятия проводились в соответствии со следующим планом:

Тема № 1. Знакомство.

Целью занятия являлось: установление контакта со всеми участниками группы, создание эмоционально комфортной, доверительной и безопасной атмосферы, достижение взаимопонимания в целях достижения наиболее эффективной работы.

Использованные упражнения: «Познакомимся»; «Комплименты»; «Прогноз погоды»; «Завершение».

Тема № 2. Проблемы профессиональной деятельности.

Целью занятия являлось: дальнейшее знакомство с участниками тренинга, создание положительной мотивации к общей предстоящей деятельности на занятиях, закрепление навыков самоанализа и рефлексии, а также способности к более глубокому самораскрытию.

Использованные упражнения: Игра «Камушек в ботинке»; «Проблемы – на передний план»; «Поменяемся местами»; «Калейдоскоп»; «Прощание».

Тема № 3. Мой портрет.

Целью занятия являлось: снятие физического и эмоционального напряжения активизация участников, наполнение положительными эмоциями.

Использованные упражнения: «Спустить пар»; «Мой портрет в лучах солнца»; «Шутливое письмо»; «Прощание».

Тема № 4. Жизненные цели.

Целью занятия являлось: обучение воспитателей навыкам конструктивного выражения гнева. Развитие рефлексии, самопознания, формирование положительного эмоционального климата в группе.

Использованные упражнения: Вступительное слово на тему жизненных целей; «Зеркало»; «Представление о времени»; «Чувство времени»; «Кино»; «Махнемся не глядя».

Тема № 5. Доверие.

Целью занятия являлось: достичь в группе оптимального уровня психологической совместимости.

Использованные упражнения: «Я желаю тебе…»; Мини-лекция на тему «Адекватная самооценка»; «Цели и дела»; «Сегодня первый день твоей оставшейся жизни»; Игра «Дружеские руки».

Тема № 6. Взаимопонимание.

Целью занятия являлось: снятие эмоционального напряжения в межличностном взаимодействии членов группы.

Использованные упражнения: «Цвет моего состояния»; «Безмолвный крик»; «Говорящие жесты»; «Прощание».

Тема № 7. Эмпатия.

Целью занятия являлось: формирование и развитие умения поставить себя на место собеседника, эмпатии. Умение смирять чувство гнева.

Использованные упражнения: Приветствие; Игра «Катастрофа»; Обсуждение итогов игры.

Тема № 8. Общение.

Целью занятия являлось: развитие у воспитателей коммуникативных навыков, умения устанавливать контакты и правильно выходить из конфликта.

Использованные упражнения: Вступительное слово на тему «Общение. Конфликт. Его разрешение»; психогимнастика; «Молчаливые пары»; «Узкий мост»; «Я в конфликте»; Дискуссия на тему «Пути выхода из конфликта».

Тема № 9. Прощение.

Целью занятия являлось: умение распознавать у окружающих эмоции, а также переносить свои с помощью рисунка.

Использованные упражнения: «Пиктограммы»; «Ладошка»; «Три закона общения»; «Прощание».

Тема № 10. Ковер мира.

Целью занятия являлось: умение распознавать у окружающих эмоции, а также переносить свои с помощью рисунка.

Использованные упражнения: закрепление полученных представлений участников о своей уникальности; обогащение сознания позитивными, эмоционально- окрашенными образами личности.

Каждое занятие было выстроено с определенной четкой структурой:

1. Ритуал приветствия, проводимый с целью формирование положительного настроя у воспитателей на дальнейшую совместную работу, создание благоприятной атмосферы безопасности, доверия, принятия, эмоционального комфорта, сплочение участников группы.
2. Разминка, проводимая с целью воздействия на повышение активности членов группы, на их эмоциональное состояние (радостный, бодрый, доброжелательный настрой), а также для настроя на продуктивную групповую деятельность.
3. Основное содержание занятия – совокупность функциональных техник и упражнений, проводимых с целью решения общих задач тренинга по обучению воспитателей конструктивному поведению в конфликте.
4. Рефлексия занятия, предполагающее, что в конце каждого занятия-тренинга воспитатели дают 2 оценки занятию: эмоциональную (понравилось/ не понравилось, на занятии было эмоционально – комфортно/ некомфортно) и смысловую (для чего это важно знать для каждого конкретно, с какой целью и чему научились, что запомнилось больше/меньше всего, что было сложно).
5. Ритуал прощания, являющийся смысловым завершением занятий, пожелание всем успехов в достижении поставленных целей.

После проведения цикла занятий психологом с каждым педагогом была проведена индивидуальная консультация.

Кроме того, нами были проведены различные мероприятия, например, Мастер-класс «Профессионал своего дела», где как молодые, так и более опытные педагоги могли поделиться своими наработками, круглые столы «Я-профессионал» с целью перенятия опыта друг друга, обсуждения новейших инновационных особенностей работы. Создание «ящика предложений и пожеланий» по улучшению работы.

Результаты экспериментальной работы

После проведения формирующего эксперимента (цикла занятий) для оценки их эффективности нами было проведено контрольное исследование по тем же методикам, что и на констатирующем этапе эксперимента.

При повторном анализе результатов по исследованию психологического климата в педагогическом коллективе было выявлено улучшение психологического климата в педагогическом коллективе, у молодых педагогов значения стали соответствовать высокому уровню психологического климата и повысились на 55,74%, у педагогов более старшего возраста оно достигло верхней отметки среднего уровня, повышение значения составило 97,83%. Общий балл стал соответствовать высокому уровню психологического климата, его рост составил 79,6% (см. Таблица №7).

Результаты оценки психологического климата в педагогическом коллективе

Таблица №7

После проведения цикла занятий и обработки полученных результатов в ходе контрольного эксперимента по выявлению уровня конфликтности личности у воспитателей в разном возрастном периоде нами были получены следующие данные (см. Таблица №8): средний показатель конфликтности у молодых педагогов в возрасте 22 - 35 лет снизился на и стал соответствовать уровню «ниже среднего»; у более опытных специалистов средний балл понизился на , по-прежнему, соответствуя среднему уровню, но его нижней границе (см. Таблицу №8).

Сравнительная таблица результатов уровня конфликтности личности на констатирующем и контрольном этапе эксперимента

Таблица №8

После проведения работы самым распространенным стилем поведения у воспитателей в двух возрастных группах стал стиль сотрудничества, являющийся наиболее эффективным при разрешении конфликтов. Средний балл выбора данного стиля повысился у молодых педагогов на , у педагогов в возрасте 36-60 лет на (см. Таблицу №9).

Таблица №9

Определение наиболее распространенного стиля поведения (представлен средний балл)

Выводы по второй главе: нами с целью изучения состояния психологического климата коллектива, уровня конфликтности личности, оценку ее способа реагирования в конфликте на базе дошкольного отделения МБОУ СОШ №6 г. Мытищи было проведено исследование, состоящее из следующих методик: А. Н. Лутошкина «Методика оценки уровня психологического климата коллектива», В. Алексеенко «Тест на оценку уровня конфликтности личности», К. Н. Томаса «Типы поведения в конфликте».

Данное исследование проводилось в несколько этапов: констатирующий этап (изучение исходного состояния изучаемых критериев); формирующий этап (реализация цикла занятий по обучению педагогов дошкольной образовательной организации конструктивному поведению в конфликте); контрольный этап (проверка эффективность проведенной работы, проведение сравнительного анализа результатов констатирующего и контрольного этапов опытно-поисковой работы).

В проведенном эксперименте приняли участие 20 воспитателей, разделенных нами на 2 группы, выделенных в соответствии с возрастом специалистов: 1 группа - 8 педагогов в возрасте 22 - 35 лет, 2 группа - 12 специалистов – 36 – 60 лет. С целью повышения достоверности ответов исследование проводилось анонимно.

На констатирующем этапе эксперимента нами были получены следующие данные: психологический климат коллектива у обеих групп соответствовал средней степени благоприятности социально-психологического климата, однако, у первой группы воспитателей, возраст которых 22-35 лет, средний балл по группе на 4,17 выше, чем у второй группы воспитателей (36-60 лет). Также у воспитателей 1 группы наблюдался более низкий уровень конфликтности личности - средний показатель конфликтности у этой возрастной категории - 24,88; у более опытных специалистов средний балл больше на и равен 28, оба показателя соответствуют среднему уровню. Кроме, того у второй группы, в отличии от первой были отмечены уровень «выше среднего» и «очень высокий», что говорит о большей склонности к конфликтам и соответственно более высокой вероятности их возникновения.

Стратегия поведения в конфликтной ситуации так же разнородна, но в обеих группах деструктивна – для воспитателей 22-35 лет наиболее характерен стиль – «избегание (уход)», у педагогов 36-60 лет – «соревнование (соперничество)». При этом и в первой, и во второй группе стиль «сотрудничество», являющийся наиболее эффективным стоит на последнем месте. Таким образом, после проведения констатирующего этапа эксперимента, нами были сделаны выводы о недостаточном навыке владения у воспитателей конструктивным поведением, недостаточной сформированности конфликтологической компетентности.

На формирующем этапе эксперимента нами был проведен цикл занятий с целью профилактирования возникновения конфликтных ситуаций в педагогическом коллективе; на занятиях педагоги обучались умению правильно выходить из трудных и критических ситуаций педагогического взаимодействия, навыкам последовательного алгоритма решения конфликтных ситуаций, наиболее эффективной стратегии поведения в них – сотрудничеству, эффективным способам реагирования в конфликте и выражению негативных чувств социально приемлемыми способами.

После формирующего этапа был проведен контрольный эксперимент, сравнив результаты с констатирующем, нами был сделан вывод об эффективности проведенной работы по обучению конструктивному поведению. При повторном анализе результатов по исследованию психологического климата в педагогическом коллективе было выявлено улучшение психологического климата в педагогическом коллективе, у первой группы он стал соответствовать высокому уровню (повышение на 55,74%), у педагогов второй группы он достиг верхней отметки среднего уровня, повышение значения составило 97,83%. Общий балл стал соответствовать высокому уровню психологического климата, его рост составил 79,6%. Средний показатель конфликтности в 1 группе снизился на и стал соответствовать уровню «ниже среднего»; во 2 группе средний балл понизился на , по-прежнему, соответствуя среднему уровню, но его нижней границе. После проведения работы самым распространенным стилем поведения у воспитателей в двух возрастных группах стал стиль сотрудничества, являющийся наиболее эффективным. Полученные результаты доказывают успешность проведенной нами работы, было отмечено улучшение результатов по всем показателям. Таким образом, мы можем рекомендовать регулярно проводить анализ актуального состояния конфликтности в коллективе, с целью профилактирования возникновения конфликтных ситуаций обучать педагогов навыкам конструктивного поведения. Для реализации этого рекомендуем использовать представленную в параграфе программу изучения конфликтного поведения педагогического коллектива и разработанный нами цикл занятий (параграф ).

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В настоящее время состояние современного образования является социальным пространством повышенного напряжения.

Обзор и анализ изученной нами теоретической литературы показали Многообразие накопившихся проблем, что провоцирует возрастание противоречий и сопровождается социальной напряженностью как характеристикой социально-психологического состояния общества. Следствием этого является снижение эмоциональной устойчивости, изменение характера взаимодействий между людьми, нарастанию разного рода конфликтов во всех сферах жизнедеятельности. Выделяют конфликт функциональный, который ведет к повышению эффективности организации, или дисфункциональный, приводящий к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации.

Проведенное нами исследование показало, что у воспитатели дошкольной образовательной организации, на базе которой проводился эксперимент недостаточно владеют наиболее эффективным для разрешения конфликтных ситуаций стилем поведения, у многих был повышен уровень конфликтности личности, что отражалось и на психологическом климате коллектива. Вследствие этого нами был разработан и проведен цикл занятий, направленный на формирование у воспитателей умения правильно выходить из трудных и критических ситуаций педагогического взаимодействия, освоение ими последовательного алгоритма решения конфликтных ситуаций, а также наиболее социально адекватной и эффективной стратегии поведения в конфликтных ситуациях – сотрудничеству, обучение воспитателей эффективным способам реагирования в конфликте и выражению негативных чувств социально приемлемыми способами.

После проведения цикла занятий с целью установления наличия их эффективности нами был проведен повторный контрольный эксперимент, в ходе которого нами были зарегистрированы положительные результаты: улучшился психологический климат коллектива, снизился уровень конфликтности личности, у воспитателей стал наиболее часто встречающийся стиль поведения в конфликте – сотрудничество, который является наиболее эффективным, благоприятным стилем разрешения конфликтных ситуациях, педагоги стали отзывчивее и сплочение.

Анализ литературных источников по теме исследования показал, что конфликт – проявление социальных связей и отношений между людьми, способ их взаимодействия при столкновении несовместимых позиций, интересов и взглядов. Выделяют конфликт функциональный, который ведет к повышению эффективности организации, или дисфункциональный, приводящий к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. В основном, роль конфликта зависит от того, насколько эффективно им управляют, для этого руководителю необходимо понимать причины возникновения конфликтной ситуации.

Изучение особенностей возникновения конфликтов в педагогическом коллективе показало, что в дошкольной образовательной организации демографической особенностью педагогического коллектива по данным центра социологических исследований МГУ (2019 год) является, что в 97% сотрудники - женщины. По мнению специалистов, в однородных по половой принадлежности коллективах возрастает количество межличностных конфликтов (согласно исследованиям Л.А. Захарчук наиболее характерными для системы образования являются межличностные конфликты), в итоге затрагивающих деловую сферу отношений сотрудников и перерастают в деловые конфликты, которые не способствуют нормальному развитию личности, а также снижают эффективность образовательного процесса.

Специфические причины педагогических конфликтов: возникающие из-за неправильно подобранного стиля руководства; связанные с организацией труда воспитателей; неравномерная загруженность и т.д. Различие в восприятии причин зависят и от возраста, так воспитателя в возрасте от 40 до 50 лет нередко воспринимают контроль за своей деятельностью как вызов, угрозу их авторитету; после 50 лет у воспитателей отмечается постоянная тревожность, которая нередко влечет за собой сильное раздражение, срывы, что приводит к конфликтам.

Исследование уровня конфликтности в педагогическом коллективе показало в основном средний уровень психологического климата коллектива, в большинстве случаев средний уровень конфликтности личности, также нами было выявлено недостаточное владение педагогами навыков конструктивного взаимодействия.

После проведения исследования нами был разработан и апробирован цикл занятий для обучения педагогов дошкольной образовательной организации конструктивному поведению в конфликте, после проведения контрольного этапа, нами была выявлена положительная динамика.

Таким образом, в работе теоретически обоснован и разработан цикл занятий для педагогов дошкольной образовательной организации по обучению их конструктивному поведению в конфликте. Реализация программы тренинга по предупреждению конфликтов в дошкольной образовательной организации.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Андреев В.И. Конфликтология: Искусство спора, ведения переговоров, разрешения конфликтов. – М.: Флинта, 2012. – 127 с.
2. Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология: Учебник для вузов. 6-е изд. — СПб.: Питер, 2015. — 528 с.: ил
3. Баданина Л. П. Основы общей конфликтологии: учебное пособие. - М: Флинта, 2012. – 382 с.
4. Баныкина С.В. Педагогическая конфликтология: состояние, проблемы исследования и перспективы развития. – М.: Омега-Л, 2014. - С. 373-394.
5. Бодалев А.А. Психология общения. – М.: МПСИ, 2015. – 320 с.
6. Дискуссии. Проблемы конфликтологии. // Социологические исследования. 1993. - № С. 52-57
7. Захорчук Л.А. Управление конфликтами в системе образования. - Московский гос.универ. – М.: МГУ, 2014. – 27с.
8. Кильмашкина, Т. Н. Конфликтология. Социальные конфликты / Т. Н. Кильмашкина. — ЮНИТИ-ДАНА, 2015. — 288 c. — Текст: непосредственный.
9. Климов Е.А. Конфликтующие реальности в работе с людьми. Учеб. пособие –М.: Московский психолого-социальный институт; Воронеж: Издательство НПО "МОДЕК", 2001. – 192с.
10. Лукин, Ю.Ф. Конфликтология: управление конфликтами: Manage ment of the conflicts: учебник для ву зов / Ю.Ф. Лукин. — М.: Академический Проект; Гаудеамус, 2007. — 799 с.
11. Машков В.Н. Психология управления: учебное пособие. – СПб.: Питер, 2015. – 403 с.
12. Носс И.Н. Психодиагностика. Тест, психометрия, эксперимент (информационно-методический конспект материалов к практическим занятиям по психодиагностике и экспериментальной психологии). — М.: Издательство «КСП+», 1999. - 320 с.;
13. Общий практикум по психологии: Метод наблюдения. Ч. 2. Методические указания / Под ред. М.Б. Михалевской. М., 57 с.
14. Платонов К. К., Казаков В. Г. Социально-психологический климат коллектива М.: ГроссМедиа, 2014. – 160 с.
15. Психологическая диагностика: Проблемы и исследования / Под ред. К.М. Гуревича. М., 1981. - 232 с.
16. Римская Практическая психология в тестах, или как научиться понимать себя и других. - М.: ACT-ПРЕСС КНИГА, 2001. - 400 с.
17. Рыбакова М.М. Конфликт и взаимодействие в педагогическом процессе. – М.: АСТ, 2012. –240с.
18. Сперанская Н.Н. Межличностное общение и коммуникации: Модуль 1. «Межличностные отношения и коммуникация: Учебное пособие для практических занятий, самостоятельной работы и контрольных заданий». - СПб.: СПбГЛТУ, 2015. – 107 с.
19. Учитель, школа, общество / Социологический очерк 90-х годов. СПб.: СПГУПМ, 1995. - С. 167.