Профессиональное развитие педагога как условие обеспечения качества современного образования
консультация

Слайд 1

Профессиональное развитие педагога как условие обеспечения качества современного образования Бобкова Людмила Юрьевна ст. воспитатель МБДОУ «Детский сад «Вишенка» №18

Слайд 2

Основные вопросы семинара: 1. Практика и особенности реализации проф. стандарта педагога; 2.Определение модели целевой подготовки педагогов; 3.Развитие мастерства в профессии педагога - система наставничества и профессиональных конкурсов; 4.Формирование и обучение резерва управленческих и педагогических кадров.

Слайд 3

Современный педагог Готовность к переменам, мобильность, способность к нестандартным трудовым действиям, ответственность и самостоятельность в принятии решений – все эти характеристики деятельности успешного профессионала в полной мере относятся и к педагогу.

Слайд 4

Основные направления деятельности: Образование Воспитание Развитие

Слайд 5

Перспективы, заложенные в стандарте: Педагог-психолог, Специальный педагог (дефектолог), Тьютор Работа с одаренными учащимися . Работа в условиях реализации программ инклюзивного образования . Преподавание русского языка учащимся, для которых он не является родным. Работа с учащимися, имеющими проблемы в развитии. Работа с девиантными , зависимыми, социально запущенными и социально уязвимыми учащимися, имеющими серьезные отклонения в поведении

Слайд 6

Противоречия в реализации стандарта Перегруженность педагога документацией Постоянный мелочный контроль деятельности учителя всевозможными структурами Бесправное положение педагога в системе социальных связей Перекладывание ответственности за воспитание детей со стороны родителей и общества Отсутствие узких специалистов в ОУ Подмена творчества подготовкой к ИГА, ОГЭ, ЕГЭ Технократические системы оценки квалификации и профессионализма Недостаточный уровень переподготовки и систематического повышения квалификации.

Слайд 7

Каков выход? Куда двигаться дальше? Где искать ориентиры?

Слайд 8

Глобальные вызовы человечества и приоритетные направления развития РФ проблема Север-Юг; проблема бедности; продовольственная проблема; энергетическая проблема; проблема экологии и устойчивого развития; демографическая проблема; проблема развития человеческого потенциала; проблема освоения Мирового океана Проблема мирного освоения космоса 1. Безопасность и противодействие терроризму. 2. Индустрия наносистем . 3. Информационно-телекоммуникационные системы. 4. Науки о жизни. 5. Перспективные виды вооружения, военной и специальной техники. 6. Рациональное природопользование. 7. Транспортные и космические системы. 8. Энергоэффективность , энергосбережение, ядерная энергетика.

Слайд 9

Основной тренд упрочения роли и вклада учителя в воспитание ребенка и развитие общества ПРОШЛОЕ Носитель знаний Экспертная позиция Приоритет перед родителями в вИдении траектории развития ребенка Выращивание нового поколения для конкретных целей и задач территории НАСТОЯЩЕЕ И БУДУЩЕЕ Источник культуры Посредническая позиция Взаимодействие и консенсус с родителями по вопросам образования, воспитания и развития ребенка Подготовка ребенка к жизни в условиях глобальных вызовов

Слайд 10

Модель целевой подготовки Целевая подготовка педагогов становится одним из приоритетных направлений деятельности государства в сфере кадровой политики. Целевая подготовка – система подготовки кадров, обеспечивающая, с одной стороны, удовлетворение потребностей в мотивированных к педагогической деятельности высококвалифицированных кадрах, с другой – трудоустройство выпускников вузов и закрепление в профессии. Целевая подготовка в рамках образовательной области «Образование и педагогические науки» осуществляется в условиях сетевого взаимодействия последовательно в процессе целевого обучения на базе образовательной организации высшего образования и в процессе постдипломного сопровождения на базе организации-работодателя после трудоустройства выпускника.

Слайд 11

Педагогическая интернатура Сопровождение со стороны специалиста ОУ – адаптация к условиям работы в ОУ Сопровождение со стороны педагогического профильного ВУЗа – формирование траектории развития молодого профессионала Преодоление кризисов начала деятельности Адаптация к условиям требований территории с учетом глобальных процессов

Слайд 12

Общая схема целевой подготовки – взаимодействие ВУЗ-территория-ОУ ВУЗ Мониторинг потребностей территории Разработка профильной подготовки специалистов Разработка системы доп.образования и переподготовки ОУ Формирование запроса на педагогические кадры с учетом территориальных особенностей Активное участие в определении актуальных компетенций педагога Адаптация специалистов на местах

Слайд 13

Наставничество как инструмент адаптации, повышения квалификации и закрепления в профессии С точки зрения современной европейской теории образования, наставник -человек, обладающий определенным опытом и знаниями, высоким уровнем коммуникации, стремящийся помочь своему подопечному приобрести опыт, необходимый и достаточный для овладения профессией Назначение наставничества – помочь молодому учителю реализовать себя, развить личностные качества, коммуникативные и управленческие умения. Технология наставничества подразумевает постановку реальных задач, путей их достижения, методологическое, информационное и технологическое обеспечение этого процесса, взаимную заинтересованность сторон, административный контроль за процессом и наличие методики оценки результатов, а также обоснованные требования к личности наставника.

Слайд 14

Задачи наставничества: г отовность к передаче опыта раскрытие профессионального потенциала молодого специалиста , привлечение к участию в общественной жизни коллектива, формирование общественно значимых интересов, содействие развитию общекультурного и профессионального кругозора, его творческих способностей и профессионального мастерства воспитание потребности в самообразовании и повышении квалификации, стремления к овладению инновационными технологиями обучения и воспитания р аскрытие перспектив профессии

Слайд 15

Варианты наставничества Индивидуальное Закрепление за конкретным специалистом Групповое Методические объединения ОУ, города, района Выделение группы молодых специалистов в рамках ОУ Педагогическая интернатура

Слайд 16

Анализ существующего опыта наставничества показал Негативные стороны Переучивание Контроль Подгонка специалиста под ОУ Хроническое нахождение в зоне некомпетентности Загруженность отчетностью Отсутствие психологической совместимости Позитивный стороны Использование ИТР Супервизия Взаимопосещение уроков Опыт разрешения конфликтов Обмен идеями и взаимопомощь в работе

Слайд 17

Профессиональные конкурсы педагогов Конкурсы педагогического мастерства можно рассматривать как этап повышения профессионализма педагогов, как открытое массовое педагогическое соревнование учителей. Педагог , ориентированный на профессиональный рост, стремится заявить о себе широкой общественности с целью повышения педагогического мастерства и распространения опыта своей работы. Профессиональные конкурсы способствуют эффективному развитию отечественной системы школьного образования, широкому внедрению в практику новых интересных методик и подходов к преподаванию. Конкурсы педагогического мастерства проводятся в целях повышения престижа и статуса учителя в обществе, выявления и изучения новых направлений теории и практики управления в области образования, поддержки инновационных разработок и технологий, способствующих развитию системы образования и оказывающих эффективное влияние на процесс обучения и воспитания.

Слайд 18

Виды профессиональных педагогических конкурсов смотры-конкурсы предметно-развивающей среды, конкурсы методических, учебно-методических материалов, конкурсы профессионального мастерства, конкурсы с участием детей, где подготовка обеспечивается силами педагогов ОУ.

Слайд 19

Положительные стороны конкурсов: развитие творческого потенциала, приобщение к исследовательской деятельности; развитие компетенций педагогов, развитие активной жизненной позиции, коммуникативных способностей, стремления к самосовершенствованию, самопознанию, самоактуализации ; создание благоприятной мотивационной среды для профессионального развития педагогов; внедрение новых педагогических технологий в муниципальную сферу образования; повышение рейтинга не только отдельного педагога, но и школы в целом и др. демонстрация своего профессионального кредо, применения приобретенного опыта в своей педагогической деятельности; развитие творческих способностей, установление новых связей, развитие профессионального общения в педагогическом сообществе, внедрение новых педагогических технологий в сферу образования. возможность заявить о социально значимых идеях, реализуемых в собственной практической деятельности, принять и внедрить в образовательный процесс передовой опыт лучших преподавателей. пропаганда педагогических идей и достижений, расширение пространства активного педагогического общения. стимулирование педагогического творчества учителей.

Слайд 20

Отрицательные стороны: Высокий уровень нервного напряжения педагога Зависимость от мнения коллег, администрации Нарастание конкурентных тенденций в коллективе Превалирование внешней стороны над содержанием учебного процесса и интересами обучающихся Акцент на материальной стимуляции участия в конкурсе

Слайд 21

Мотивация к участию в конкурсе Конкурентная: повысить свой статус Финансовая: получить дополнительные материальные поощрения Саморазвития: получить новый опыт Эмоциональная: желание успеха, ярких эмоций

Слайд 22

Кадровый резерв это группа работников, потенциально способных к руководящей деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью, подвергшихся отбору и прошедших целевую квалификационную подготовку.

Слайд 23

Для чего? Создание группы резерва обеспечит преемственность в управлении, повысит уровень готовности сотрудников к изменениям в организации, их мотивацию и лояльность, что приведет к снижению уровня текучести кадров и общей кадровой стабилизации. Наличие кадрового резерва позволяет значительно сэкономить финансовые и временные ресурсы при подборе, обучении и адаптации ключевых сотрудников, что также немаловажно.

Слайд 24

Варианты работы с кадровым резервом при первом подходе система работы с резервом кадров является элементом общей системы подготовки, переподготовки и обучения работников и регламентируется соответствующим разделом общего документа; второй подход выражается в том, что система работы с резервом кадров представляет собой отдельное направление работы и регламентируется отдельным документом. При этом с целью исключения дублирования вопросов подготовки и нерационального расходования времени и финансовых ресурсов система согласована с общей программой подготовки работников; третий подход аналогичен второму, но в нем система работы с резервом кадров разделена на два направления: • работа с резервом специалистов; • работа с резервом руководителей.

Слайд 25

Подготовительный этап Н еобходимо провести анализ существующих проблемных зон в управлении персоналом. Самыми распространенными методами являются анализ текучести кадров и социально-психологические исследования в компании. На основании детальной проработки кадрово-учетной документации можно определить не только уровень текучести персонала в компании в целом, но и проблемные должности, цикличность увольнений, социально-психологический портрет увольняющегося сотрудника, что позволит проанализировать причины сложившейся ситуации и наметить приоритетные задачи.

Слайд 26

Основные этапы Разработка документации Отбор кандидатов Проведение процедур отбора, оценки, переподготовки Итоговые мероприятия

Слайд 27

Принципы работы с кадровым резервом Гласность . Информация для сотрудников, включенных в кадровый резерв, для потенциальных кандидатов, а также о замещаемых должностях и предполагаемых позициях должна быть открытой. Только в этом случае удастся создать систему, которая будет работать на повышение мотивации и лояльности сотрудников к компании. Конкуренция — один из основополагающих принципов формирования кадрового резерва. Этот принцип подразумевает наличие как минимум двух, а лучше трех кандидатов на одну руководящую позицию. Активность . Для успешного формирования кадрового резерва все заинтересованные и задействованные в процессе лица должны быть активными и инициативными. В большей степени это касается линейных менеджеров, которые несут ответственность за выдвижение кандидатов в кадровый резерв.

Слайд 28

Модель формирования резерва определение целей формирования резерва; •принципы формирования резерва; •критерии зачисления в резерв; •систему оценки готовности резерва; •механизм формирования и использования резерва; •обязанности кадровой службы (структурного подразделения), руководителей по работе с резервом и др.

Слайд 29

Профессиональное развитие педагогов-резервистов обучение в различных формах и видах (с отрывом и без отрыва от работы, повышение квалификации, переподготовку, самообразование, образование под руководством руководителя и другое); •исполнение обязанностей планируемой должности (стажировка, временное замещение должности); •изучение и оценка состояния дел в школе, ее структурных подразделениях (участие в проверках, изучение опыта, подготовка аналитических материалов по результатам проверки и др.); •участие в работе комиссий, творческих и проблемных групп, временных проектных коллективах (к примеру, разработка нормативных документов); •участие в научно-исследовательской и педагогической деятельности.

Слайд 30

Формы подготовки: •привлечение их к разработке предложений по улучшению учебно-воспитательного процесса или по отдельным вопросам; •направление в другие образовательные учреждения для изучения опыта работы; •организация стажировки вновь назначенных специалистов у опытных руководителей структурных подразделений; •привлечение к подготовке и участию в работе научно-методических советов, семинаров, совещаний, к выступлению с докладами, рефератами по педагогической, экспериментальной, инновационной, экономической, управленческой и другой тематике.

Слайд 31

Выводы: Позиция открытости Готовность развиваться с учетом глобальных процессов Осознание своей роли в формировании культуры общества Концепция обеспечения безопасности во взаимодействии Позитивное мышление

Слайд 32

Спасибо за внимание!