«Конфликтологическое консультирование, как форма работы по регулированию конфликтов в педагогическом коллективе ДОУ»
презентация

 «Конфликтологическое консультирование,

как форма работы по регулированию конфликтов в педагогическом коллективе ДОУ»

Химки  2018

Введение

Конфликты свойственны всем областям жизнедеятельности человека. Они являются неотъемлемой частью человеческий отношений и поэтому существуют столько, сколько существует человек. Современная наука рассматривает конфликты как неизбежное явление общественной жизни, вытекающее из свойств человеческой природы.

Современные социология, теория управления и конфликтология отказались от попыток искоренить конфликт, признать его формой девиантного поведения. Сегодня конфликт имеет социальную значимость и ценность как стимул развития организации (коллектива, системы). При этом конфликт, будучи разногласием, становится интегратором противоборствующих сил, содействуя развитию организации (Георг Зиммель).

Работа педагога ответственная и сложная, она требует высокого напряжения и отдачи эмоций, поэтому так важно максимально избегать возникновения или оперативно разрешать уже возникшие конфликты в педагогической среде. Ведь  чаще всего конфликты разрушают: отношения, внутренний мир, здоровье, морально-психологический климат, что, безусловно, не способствует формированию благоприятных отношений в коллективе и повышению работоспособности. Еще более важная роль отводится упреждению конфликтных ситуаций.

Для эффективного решения возникающих проблем в педагогическом коллективе,  каждому его члену необходимо усвоить необходимый уровень теоретических знаний и практических навыков поведения в конфликтных ситуациях, а также знания о причинах возникновения и способах решения конфликтов. Но так происходит не всегда, так, как эти знания пришлось бы искать самостоятельно, изучив большое количество литературы, усвоив множество правил, особенностей, методик работы с конфликтом. А объем работы у педагога таков, что порой не хватает свободного времени на полноценный отдых.  Гораздо важнее иметь возможность обратиться к специалисту за консультацией по тому или иному вопросу или  за помощью в разрешении конфликтной ситуации. К сожалению, такая должность, как конфликтолог, в образовательном учреждении большая редкость.

     Конфликтологическое консультирование − термин, появившийся совсем недавно. Литературных источников с таким названием крайне мало. Конфликтология является молодой междисциплинарной наукой, и споры о праве первородства до сих пор не утихают среди философов, социологов, психологов и представителей других областей знания.

1. Педагогический конфликт.

1.1 Основные понятия, особенности, причины.

          Пониманию сложнейших явлений в обществе, их сущности, причин способствует такое научное направление как конфликтология. Она помогает осознанию этих противоречий, способствует формированию мировоззренческой культуры личности, осмыслению конфликтности как особого типа взаимодействий в социуме. Педагогическая конфликтология – теоретико-прикладное направление в науке, занимающееся изучением природы, закономерностей возникновения и развития педагогических конфликтов, а также разработкой технологий управления ими. Базовым в конфликтологии является понятие «конфликт». Трактований этого понятия множество, в данной работе мы возьмем за основу некоторые научные положения. Они являются результатом аналитики многих трудов ученых.

     Конфликт – особая форма обострившихся противоречивых взаимоотношений отдельных людей и общностей, для которых характерно осознанное противоборство между ними на основе противопоставления их потребностей и  интересов. Конфликт фиксируется, если:

- две стороны находятся в противоречивых отношениях;

- обе стороны осознают собственные интересы и цели;

- обе стороны осознают, что интересы и цели противоречат друг другу;

- одна из сторон начинает действовать в направлении воплощения своих интересов;

- вторая сторона понимает, что против нее действуют,  и она тоже начинает действовать.

          Педагогический конфликт - форма проявления обострившихся субъектно-субъектных противоречий, возникшая в результате профессионального и межличностного взаимодействия участников учебно-воспитательного процесса и вызывающая у них чаще всего  отрицательный эмоциональный фон общения.        

1.2  Особенности протекания конфликтов в коллективе ДОУ. Причины возникновения, типы, характер.

Конфликтные ситуации могут возникать в любом коллективе, даже самом благополучном,  дружном и сплоченном.  В силу специфики трудового процесса, порождающего множество причин для конфликтов, педагогический коллектив не является исключением.

Наталья Гришина (авт. Книги Психология конфликта)  выяснила, что для женщин характерна тенденция к большей частоте конфликтов, связанных с их личностными потребностями (зарплата, распределение отпусков). В то время как мужчины больше предрасположены к конфликтам, вызванным непосредственно самой трудовой деятельностью (организация труда, определенность трудовых функций).

Конфликт всегда предваряется более или менее очевидными "сигналами", когда коллеги систематически выплескивают друг на друга негативные эмоции, но не вступают в открытое противостояние. Предупреждение конфликта во многом зависит от того, насколько вовремя  был  замечен момент перерастания разногласий в конфликтную ситуацию. Меры по урегулированию этих разногласий важно принять еще на этапе "сигналов".

Причины конфликтов в детском саду

Причин, вызывающих конфликты в ДОУ, множество. Наиболее распространенными являются те, которые препятствуют достижению работниками основной цели трудовой деятельности – получению морального и материального удовлетворения от педагогического труда. Например:

- взаимоотношения педагогических работников и  младшего персонала, когда, когда действия одного из них влияют (в данном случае негативно) на эффективность действий другого (например, помощник воспитателя некачественно выполняет свои функциональные обязанности и это может сказаться на соблюдении режимных моментов в ДОУ);

- перенос проблем, решение которых должно было бы идти по вертикали, на горизонтальный уровень отношений (так, нехватка оборудования, дидактических пособий и т. д. может привести к конфликтам между рядовыми работниками, хотя решать эту проблему должны не они, а их руководители);

- невыполнение функциональных обязанностей в системе "руководитель – подчиненный" (заведующий не создает надлежащих условий для успешной деятельности подчиненных или, наоборот, подчиненные не выполняют соответствующих требований руководителя).

Конфликт в ДОУ может быть вызван причинами, обусловленными психологическими особенностями человеческих отношений. Например, взаимная симпатия-антипатия коллег друг к другу. Даже если она характерна

для отношений двух отдельно взятых коллег и никак не затрагивает других, последствия может ощутить на себе весь коллектив.

Неблагоприятная психологическая атмосфера в коллективе ДОУ может быть вызвана нарушением эффективной  коммуникации – когда люди не понимают, не учитывают намерения, состояния друг друга, не считаются с потребностями каждого.

Это может быть так называемая территориальность. Например, если несколько специалистов делят один рабочий кабинет, у кого-то из них может возникнуть недовольство и раздражение от  того, что другой воспользовался его письменными принадлежностями или рабочими материалами, взял бумагу из его ящика и пр. Иными словами,  человек,  занимающий часть общего пространства вместе с находящимися там предметами, без энтузиазма относится к вторжению других на эту территорию.

Еще одна группа причин возникновения конфликтов в ДОУ кроется в личностном своеобразии членов коллектива. Речь идет об особенностях, порой "загоняющих" нас в конфликтные ситуации:

- неумение контролировать свое эмоциональное состояние;

- низкий уровень самоуважения;

- агрессивность;

- повышенная тревожность;

- некоммуникабельность;

- чрезмерная принципиальность.

Типы конфликтов в детском саду.

Для того чтобы правильно определить причину возникшей неприятной ситуации (а значит, и наметить пути ее разрешения), необходимо определить социально-психологический тип конфликта.

В ДОУ можно выделить следующие типы конфликтов:

- реакция на препятствия при достижении основных целей трудовой деятельности (например, сложности выполнения данного делового задания, неправильное решение какой-либо производственной проблемы и т. п.);

- реакция на препятствия при достижении личных целей педагогических работников в рамках их совместной трудовой деятельности (например, конфликт из-за распределения деловых заданий, считающихся "выгодными" или "невыгодными", недовольство предложенным графиком отпусков и т. п.);

-  сугубо личные конфликты между работникам и обусловленные несовместимостью индивидуальных психологических характеристик: резкими различиями интересов, ценностных ориентаций, потребностей, уровня культуры в целом.

По направленности конфликты в детском саду делятся:

- "горизонтальные", в которых не задействованы лица, находящиеся в подчинении друг другу (например, "педагог – педагог");

- "вертикальные", в которых один из участников находится в подчинении у другого;

- "смешанные", в которых представлены и "вертикальные", и "горизонтальные" составляющие.

"Горизонтальные" конфликты могут возникать между: молодыми воспитателями (педагогами) и педагогами со стажем работы; педагогами дополнительного образования по разным видам деятельности; педагогами, работающими в одной группе; педагогами, имеющими звание, должностной статус (педагог высшей категории), и молодыми специалистами; педагогами, работающими в разных возрастных группах.

Наиболее распространены конфликты вертикальные и смешанные: в среднем они составляют 70–80% всех о/стальных. Они же наиболее нежелательны для руководителя, так как каждое его действие рассматривается сотрудниками через призму этого конфликта.

По характеру причин конфликты делятся на объективные и субъективные. Первые порождены объективными причинами, вторые – субъективными.

Конфликт – ситуация, в которой каждая из сторон стремится занять позицию, несовместимую и противоположную по отношению к интересам другой. Именно противоположная направленность интересов является истинной причиной конфликтного взаимодействия. 

     Конфликтологическое консультирование – это процесс целенаправленного собеседования с клиентом для помощи в исследовании проблем и поиске решений в конфликтной ситуации.

     Конфликтологическое консультирование концентрируется не на проблеме или трудной жизненной ситуации, а на возможностях её преодоления.

Целью конфликтологического консультирования является попытка разрешения проблемы за счет более адекватного понимания ситуации, осознания истинных интересов  и изменения поведения одной из сторон, вовлеченных  в конфликт.

     Основной  задачей консультанта является помощь клиенту в определении и уточнении его целей, а именно на что конкретно направлены  его усилия или стремления.

     Конфликтологическое консультирование, или “разрешение проблемы”, представляет собой работу с одной стороной в случае невозможности привлечения или нежелания второй стороны участвовать в какой бы то ни было процедуре разрешения данной ситуации. Нередко вторая сторона не знает о работе, проводимой с первой стороной.  Также, оно применяется и при наличии готовности обеих сторон участвовать в урегулировании проблемы.

Конфликтологическое консультирование проводится в виде беседы между консультантом и клиентом. Консультант обучен определенным принципам и техникам. Клиенту не обязательно ничего знать заранее. Просто нужно, чтобы он хотел каких-то изменений.

Работа происходит во время сеанса. Это период времени, обычно около часа, на протяжении которого консультант работает с конкретным клиентом. Обычно есть какая-то тема сеанса, основанная на том, чего просит клиент, или что психолог выбирает для проработки. Обычно в каждом сеансе достигается какой-то результат или улучшение. Консультант и клиент сидят друг напротив друга и разговаривают. Это не просто разговор. У консультанта есть четкие цели, и он очень хорошо осознает, над чем сейчас идет работа. Сначала он обычно собирает информацию, выясняя, что происходит с клиентом.

     Конфликтологическое консультирование отличается от психотерапии или психологического консультирования тем, что не рассчитано на глубинный личностный анализ. Оно направлено на выявление возможностей разрешения конфликта клиентом при осознании им собственных интересов, интересов другого, своих целей и ресурсов. В отличие от других видов консультирования – это работа с конкретной конфликтной  ситуацией, т.е.  оказание квалифицированной  помощи клиенту в  постановке конкретной и значимой для него цели, аналитике конфликтной ситуации и поиске возможностей  ее преодоления.

     1.2. Этапы  конфликтологического консультирования.

1. Установление контакта.
2. Изложение клиентом своей проблемы (ориентация в конфликтной ситуации).
3.  Дискуссия (выявление вопросов для обсуждения и аналитика конфликта).
4. Выработка и обсуждение вариантов  решения конфликта.
5.  Принятие решения о способах преодоления конфликта.
6.  Реализация решения, выход из консультирования.

 1. Установление контакта

      На этом этапе специалисту важно создать доверительную обстановку, снять первое напряжение, возможно, враждебность и показать клиенту, что его готовы выслушать, помочь. Это можно сделать с помощью приветливой, одобрительной улыбки, успокаивающих жестов, заинтересованного взгляда.  

Также на этом этапе происходит подстройка под собеседника под его позу,  мимику, голос, жесты и другие параметры собеседника – раппорт. Раппорт –  чувство взаимного доверия и лёгкости, которое позволяет нам хорошо контактировать друг с другом и, следовательно, хорошо выполнять совместные задачи.

 Это необходимо для более полного и глубокого установления контакта между специалистом и клиентом. Специалисты считают, что чтение невербальных сигналов является важнейшим условием эффективного общения. Так, например, Альберт Мейерабиан установил, что передача информации происходит за счет вербальных средств (только слов) на 7%, за счет звуковых средств (включая тон голоса, интонацию звука) на 38%, и за счет невербальных средств на 55%.

2. Изложение клиентом своей проблемы (ориентация в конфликтной ситуации).

     На этом этапе происходит прием и передача информации.  Специалист ограничен во времени для ознакомления с ситуацией, а клиент живет в ней, и возможно довольно продолжительное время.

3. Дискуссия (выявление вопросов для обсуждения и аналитика конфликта).

     После того, как  информация о конфликтной ситуации, в которую попал клиент и о его ощущениях и действиях получена, специалист переходит к следующему этапу работы – обсуждению самой ситуации с помощью дискуссии. Дискуссия - это диалог, который проводится как обсуждение с клиентом не только его позиции, но и позиции противоположной стороны.

На этом этапе специалист дает возможность клиенту:

- увидеть и услышать себя со стороны – «поставить зеркало»;

- повысить уровень осознания проблемы, себя, своих чувств и действий, непродуктивных установок "пусть мне будет плохо, но и ему тоже" и т.д.;

- лучше понять, как всё это выглядит со стороны;

- упорядочить, структурировать видение проблемы;

- частично отработать эмоции;

- ощутить наличие личностного и ситуативного потенциала для разрешения проблемы.

4. Выработка и обсуждение вариантов  решения конфликта.

     На этом этапе специалист дает возможность клиенту понять свои действительные интересы, разграничить что важно, а что нет, какие средства можно применить, чтобы решить возникшую проблему. Очень важно помочь клиенту в выявлении альтернативных вариантов решения возникшей проблемы, проверке реалистичности представлений клиента, а также анализе последствий осуществления разных решений.

5.  Принятие решения.

     Этот этап консультирования выходит со своей территории в пограничную и даже нейтральную зону. Здесь специалисту важно уберечься от «продавливания» решения, которое кажется правильным, действенным, оптимальным ему самому, это может разрушить весь процесс. В этом случае утрачиваются те преимущества и возможности, которые предполагается получить в результате конфликтологического консультирования.

6.  Реализация, выход из консультирования.

     На этом этапе, перед тем как попрощаться, важно поблагодарить клиента за доверие, искренность, сотрудничество и партнерство в нелегком деле. Выразить надежду, что встреча не прошла даром и что в будущем клиент сможет самостоятельно справляться с возникающими проблемами конструктивными методами, а также, что он всегда, в случае затруднений,  сможет снова обратиться за помощью к специалисту.

2.4 Методы конфликтологического консультирования.

     Основными формами управления  конфликтами, работы с конфликтами  являются профилактика, предупреждение, регулирование и разрешение.

     Регулирование конфликтов есть целенаправленное воздействие на возникающий конфликт с целью постепенного снятия и частичного устранения лежащих в его основе противоречий путем воздействия на вызвавшие их причины и факторы.

     Рассмотрим методы конфликтологического консультирования, с помощью которых специалист может грамотно и разнообразно проводить работу в рамках регулирования конфликтов в педагогическом коллективе.

     Беседа – это группа методов, которые проводятся в разговорном стиле. Человек может и не знать, что специалист следует какой-то конкретной системе. Внешне, кажется, что вы просто разговариваете между собой о чем-то, но у специалиста есть четкое намерение решить конкретную обсуждаемую проблему. Консультант и клиент работают вместе, выясняя, что это за проблема, и исследуя ее с разных сторон.

Диагностика конфликта - знание основных параметров конфликтного взаимодействия (состава участников, объекта разногласий, характера и степени остроты противоречий, «сценария» развития взаимодействия) с целью влияния на противостоящие стороны. Конечная цель диагностики конфликтов получение новых и достоверных знаний о конфликтном взаимодействии, выработка на их основе практических рекомендаций, которые реально улучшили бы конструктивное регулирование конфликтов. Современная конфликтология не разрабатывает свой собственный инструментарий, а широко использует методы и методики, разработанные в других отраслях знаний.

Методы изучения конфликтов:

- наблюдение;

- социометрия;

- изучение документов;

- опрос;

- эксперимент;

- системно-ситуационный анализ;

- математическое моделирование.

Заключение.

    Очень важно понимать, что повышения конструктивного взаимодействия среди педагогов нельзя добиться только административными мерами. К успеху в работе ведут позитивные коммуникации, умение сдерживать эмоции, логика суждений, убеждения и пр. Необходимо  работать над собой, совершенствовать свое профессиональное мастерство и умение работать с людьми.

Конфликт не катастрофа, он имеет право на существование. Внутри любой организации людей неизбежно возникает соревнование и соперничество между ее членами. Труд воспитателя одновременно и индивидуален и  коллективен, так, как непосредственно зависит от работы коллег – напарника и младшего воспитателя. Возникает необходимость делить как обязанности, так и   ответственность. Это в свою очередь вызывает множество противоречий, точек соприкосновения и разногласий.  Если к этому прибавить  взаимодействие с педагогами дополнительного образования, родителями, работу с документами и пр., можно утверждать, что воспитатель часто в течение дня находится в сильном психическом напряжении. Педагог сталкивается с необходимостью тщательно контролировать свое поведение и от этого напряжение только растет. Следовательно, растет и вероятность возникновения конфликтов, часто «на пустом месте». Однако если в коллективе развито «чувство локтя», принятие, есть желание сотрудничать, понимающее и разумное руководство, то разрешение противоречий, споров, улаживание разногласий происходит более конструктивно. Часто до открытых конфликтов просто не доходит дело, так как ведется регулярная работа по упреждению и регулированию конфликтов в педагогическом коллективе, путем поддержания благоприятного морально-психологического климата, обучения сотрудников приемам конструктивного взаимодействия, консультирования  коллег по спорным вопросам.  Как правило, эти обязанности  берет на либо сам руководитель, либо старший воспитатель, а    чаще -  психолог, так как  данная деятельность ему наиболее близка.

Список литературы

1. Алахвердова О.В. Карпенко А.Д. методическое пособие для посредников-медиаторов.  – СПб. 2005.- 107с.

2. Александрова Е. В. Социально-трудовые конфликты: пути разрешения. — М.: Луч, 1993. – 346с.

3. Андриади И.П. Конфликты, причины их возникновения и некоторые аспекты педагогического вмешательства в конфликт. - М.: «Педагогика», 2001. - 22 с.

4. Анцупов А.Я. Шипилов А.И. Конфликтология. Уч. для вузов. – 2-е изд. перераб. и доп. – М.: Юнити-Дана, 2002. – С. 591. Н.В.

 5. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. О междисциплинарном подходе к изучению конфликта. - М.: «Стандарт», 2010. - 28 с.

6. Баныкина С. В. Педагогическая конфликтология: состояние, проблемы исследования и перспективы развития // Современная конфликтология в контексте культуры мира. Москва, 2001. С. 373-394

7. Битянова М.Р. (под. ред.) Практикум по психологическим играм с детьми и подростками. - СПб.: «Питер», 2008. - 304 с.

8. Гришина Н.В. Давайте договоримся: Практическое пособие для тех, кому приходится разрешать конфликты. - СПб.: «Питер», 2003. - 83 с.

9. Гришина «Психология конфликта». М., 2008. – С. 480.

10. Дмитриев А.В. Конфликтология: Учеб. пособие. – М.: Гардарики, 2002. – 320с.

11. Журавлев В.И. Основы педагогической конфликтологии. – М., 1995.

12. Ламм А.А. Особенности межличностного взаимодействия в условиях проблемных ситуаций совместной деятельности. - М.: Педагогика», 2008. - 43 с.

13. Липинский В.К. Конфликт в жизни коллектива. Производственная социология, психология и педагогика. - М.: «Наука», 2009. - 186 с.

14. Родионов В. А., Ступницкая М. А. Взаимодействие психолога и педагога в учебном процессе. — Ярославль: Академия развития: Академия Холдинг, 2001.— 160 с.

15. Рыбакова М.М. Конфликт и взаимодействие в педагогическом процессе. - М.: Стандарт», 2001. -- 128 с.

16. Сидоренко Е.В. Тренинг коммуникативной компетентности в деловом общении. – СПб.: «Речь», 2008. -- 208с.

17. Уткин Э.А. Конфликтология. Теория и практика. – М.: Ассоциация авторов и издателей "Тандем". Издательство "ЭКМОС", 2000. – 272с.

18. Шейнов В.П. Конфликты в нашей жизни и их разрешение. Минск,

1997. – 421с.

19. Фоппель К. Создание команды. Психологические игры и       упражнения.– М.: «Генезис» 2003. – 307с