Статья "Влияние конфликтов на психологический климат в педагогическом коллективе"
статья

ВЛИЯНИЕ КОНФЛИКТОВ НА ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ В ПЕДАГОГИЧЕСКОМ КОЛЛЕКТИВЕ

Социальные конфликты объективно неизбежны в любой социальной структуре, так как они являются необходимым условием общественного развития. Весь процесс функционирования общества состоит из конфликтов и консенсусов, согласия и противоборства. Социальная структура общества с ее жесткой дифференциацией различных классов, социальных слоев, групп и отдельных индивидов представляет неиссякаемый источник конфликтов. И чем сложнее социальная структура, чем более дифференцировано общество, чем больше в нем свободы, плюрализма, тем больше несовпадающих, а порой и взаимоисключающих интересов, целей, ценностей и, соответственно, больше источников для потенциальных конфликтов. Но одновременно в сложной социальной системе существуют и механизмы успешного разрешения конфликтов. Поэтому проблема любого общества и социальной общности состоит в том, чтобы не допустить (максимально снизить) негативные последствия конфликта, использовать его для позитивного решения возникших проблем.

Представление о конфликте как о негативном социально-психологическом явлении, скорее всего, связано с отрицательным влиянием его на настроение оппонента, а также на социально-психологический климат коллектива. Анализ реальных конфликтов показал, что в 85% ситуаций настроение даже правого оппонента в ходе конфликта заметно ухудшается. У неправого оппонента ухудшение происходит в 70% конфликтов. Конфликт продолжает оказывать негативное влияние на настроение участников и после его разрешения примерно в 50% ситуаций. Таким образом, конфликт оказывает заметное негативное влияние на психическое состояние коллектива.

Конфликт, как считают психологи (И.С. Кон, А.А. Леонтьев), - это столкновение несовместимых, противоположно направленных тенденций в межличностных или межгрупповых отношениях. Не всегда конфликты можно предупредить, поэтому важно знать, как их можно разрешать или не допускать [7, с.128].

Актуальность данной темы исследования обусловлена противоречием между постоянным интересом психологов и педагогов к изучению причин возникновения конфликтных ситуаций в педагогическом коллективе и недостаточной разработанностью эффективных способов преодоления конфликтов или корректного выхода из них.

Актуальность исследования определила проблему: какие эффективные способы в педагогическом коллективе позволят сократить количество конфликтов?

Цель исследования: выявить эффективные способы, позволяющие сократить количество конфликтов в педагогическом коллективе.

Объект исследования: общение и взаимодействие в педагогическом коллективе.

Предмет исследования: эффективные способы, позволяющие сократить количество конфликтов в педагогическом коллективе.

Гипотеза исследования: конфликтов в педагогическом коллективе будет меньше, если будут разработаны эффективные способы, способствующие общению и взаимодействию в педагогическом коллективе.

Задачи исследования:

1) изучить психолого-педагогическую литературу и теоретические основы конфликтов, пути их предотвращения и разрешения;

2) выявить характеристики педагогического коллектива, его структуру и особенности с точки зрения социально-педагогического взаимодействия;

3) продиагностировать психологический климат в педагогическом коллективе, разработать практические рекомендации по предупреждению и урегулированию конфликтов в социально-педагогическом процессе.

Понятие «конфликт» достаточно широко и неоднозначно освещено в психолого-педагогической литературе. Приведем одно из наиболее распространенных и принятых в психологии определений конфликта, которое предложил И.С. Кон. Конфликт (от лат. conflictus – столкновение) – столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия [7, с. 175].

В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая либо противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, либо противоположные цели или средства их достижения в данных обстоятельствах, либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов и т.п. Конфликтная ситуация, таким образом, содержит субъектов возможного конфликта и его объект. Однако, чтобы конфликт начал развиваться, необходим инцидент когда одна из сторон начинает действовать, ущемляя интересы другой стороны. Если противоположная сторона отвечает тем же, конфликт из потенциального переходит в актуальный.

В современной психологии выделяют ряд основных элементов конфликта: стороны (участники, субъекты) конфликта, условия протекания конфликта, образы конфликтной ситуации, возможные действия участников конфликта, исход конфликтной ситуации [10, с. 392].

На конфликт смотрят сегодня, как на весьма значимое явление в педагогике, которое нельзя игнорировать и которому должно быть уделено особое внимание. Ни коллектив, ни личность не могут развиваться бесконфликтно, наличие конфликтов есть показатель нормального развития (С.И. Михайлова).

В педагогической литературе чаще обсуждаются предотвращение, ослабление, разрешение конфликтов реже – управление ими. Такие авторы как Д.И. Фельдштейн и Л.И. Воробьева подчеркивают, что педагоги рассматривают конфликты как нежелательное явление, почти как стихийное бедствие, как нечто неуправляемое и выходящее из-под контроля.

На основании изложенного можно сделать вывод, что в течение длительного времени отсутствовали единые взгляды на природу и причины возникновения конфликтов; не признавался сам факт существования противоречий и конфликтов; само наличие конфликтов воспринималось как негативное явление, мешающее нормальному функционированию педагогической системы и вызывающее ее структурные нарушения.

Социально-педагогический процесс — целенаправленная деятельность по социализации личности. Он включает все аспекты воспитания, образования и обучения человека. Основными противоречиями и источниками конфликтов в этом процессе были и остаются проблемы, чему учить и как учить. Эти вечные вопросы во все времена пытались решить, и в определенной степени решали, лучшие умы человечества. Но с каждой новой эпохой, с каждым новым поколением вопросы требовали иных способов решений.

Основной целью социально-педагогического процесса является воспитание (образование, обучение) личности с определенными социокультурными качествами (например, всесторонне развитой личности). Главным заказчиком в этом процессе является общество, а исполнителем — вся система образования и воспитания. Поэтому на макроуровне противоречия и конфликты в социально-педагогическом процессе возникают между системой образования и обществом.

Если обобщить причины конфликтов, имеющих место в педагогической среде, то их можно свести к двум основаниям:

1. Проблемы общения, например, отсутствие такта, вспыльчивость,
   нетерпимость к недостаткам других, завышенная самооценка, психологическая несовместимость и др.
2. Устаревшая административная система управления образовательными учреждениями, построенная по принципу «начальник-подчиненный», в которой почти не остается места для нормального человеческого общения.

Современные представления о педагогическом коллективе как о субъекте управления и саморазвития сложились под влиянием идей русских педагогов Л.Н. Толстого, К.Д. Ушинского, Н.И. Пирогова и других о взаимосвязи обучения и воспитания, о совместной деятельности педагогов и учащихся, о стремлении педагогов к самосовершенствованию. "Должен быть коллектив воспитателей, - писал А. С. Макаренко, - и там, где воспитатели не соединены в коллектив и коллектив не имеет единого плана работы, единого тона, единого точного подхода к ребенку, там не может быть никакого воспитательного процесса".

Идеи развития и сплочения педагогического коллектива нашли практическое воплощение в педагогической системе В.А. Сухомлинского, который отмечал, что каждый педагогический коллектив имеет свои особенности. При всем соответствии признакам любого коллектива педагогический коллектив в то же время имеет и свои специфические особенности [4, с.258].

Главная отличительная особенность педагогического коллектива состоит в специфике профессиональной деятельности, а именно в обучении и воспитании подрастающего поколения. Эффективность профессиональной деятельности педагогического коллектива определяется уровнем педагогической культуры его членов, характером межличностных отношений, пониманием коллективной и индивидуальной ответственности, степенью организованности, сотрудничества.

Особенность педагогического коллектива состоит и в его высокой степени самоуправляемости. Основные принципиальные вопросы жизни и деятельности педагогического коллектива являются предметом обсуждения на различных уровнях управления. Подтверждение этому - деятельность совета ДОУ, педагогического совета, методических объединений, общественных организаций. Как правило, функциональные обязанности членов педагогического коллектива, его руководителей четко определены, должностные инструкции обязательны для выполнения, отработаны формы контроля и самоконтроля.

Одной из особенностей деятельности педагогического коллектива является коллективный характер труда и коллективная ответственность за результаты педагогической деятельности. Единство воспитателей может проявляться в ценностных ориентациях, взглядах, убеждениях, но это не означает, однако, однообразия в технологии педагогической деятельности. Такие педагогические ценности, как любовь к ребенку, желание научить его, уважение к личности, педагогическое творчество, оптимизм, общая и профессиональная культура, создают ту базу, на которой основывается единство действий воспитателей.

К числу особенностей жизнедеятельности педагогического коллектива необходимо отнести также отсутствие временных рамок выполнения тех или иных видов педагогического труда. Это часто является причиной перегрузки педагогов, недостатка необходимого свободного времени для профессионального роста, духовного обогащения.

Специфической особенностью педагогического коллектива также является его преимущественно женский состав, что не может не влиять на характер взаимоотношений, возникающих в нем. Женские коллективы более эмоциональны, чаще подвержены смене настроений, более конфликтны, чем те педагогические коллективы, в которых в значительной части представлены мужчины. Однако нужно иметь в виду, что женщины по самой своей природе более предрасположены к воспитательной деятельности, более гибки в выборе приемов и способов педагогического воздействия. Вместе с тем изучение опыта работы школ В.А. Сухомлинского, А.А.Захаренко, В.А.Караковского, B.C.Подерягина, Е.И.Петренко, В.А.Кирилловой и других показывает, что необходимое представительство обоих полов в педагогическом коллективе обеспечивает гармоничность, целостность педагогического процесса [1, с.125].

Педагогический коллектив – это, прежде всего коллектив, состоящий из педагогов - профессионалов. Однако этого еще недостаточно. Это также коллектив крепкий, сравнительно постоянный, спаянный, способный постоять за себя. Педагог должен быть самым боевым, самым задиристым, самым сознательным членом общества; и, прежде всего, педагог должен уметь отстаивать свое право заниматься именно педагогической работой.
Целевые функции, будучи основными, задают коллективу определенную структуру (под которой понимаются отношения, складывающиеся между людьми).  В ней выделяются два среза: деловой и социально-психологический.

Деловая структура "обслуживает" производственную функцию, выражающую потребности общества (в ДОУ - это потребности организации учебно-воспитательного процесса). Она складывается из делового взаимодействия, возникающего в ходе выполнения своих должностных обязанностей педагогами и руководителем ДОУ. Эти взаимодействия в вертикальном срезе (между руководимыми и руководителями) носят преимущественно управленческий характер, а в горизонтальной сфере
(между воспитателями) – профессионально-педагогический.
  Социально-психологическая структура складывается из связей, имеющих психологическую природу. Они состоят из невидимых эмоциональных "нитей"- симпатий и антипатий, уважения, неуважения и других форм духовных связей, именуемых межличностными отношениями. В этой структуре позиции членов коллектива тоже не равны: одни пользуются большей любовью и уважением, т.е. имеют высокий социально-психологический статус, а другие обладают низким статусом, поскольку им симпатизируют мало.
  Высокий социально-психологический статус дает человеку большую моральную власть - неформальный авторитет, открывающий возможность влиять на других людей. Члены коллектива, оказывающие преобладающее влияние на мысли, чувства и поступки других благодаря своему более высокому неформальному авторитету, называются лидерами. Понятия "неформальный авторитет" и "лидер" характеризуют место человека в социально-психологической структуре коллектива. Эта структура подчинена в первую очередь социальной функции управления - она обслуживает потребности и интересы педагогов. Поэтому авторитетами и лидерами становятся те, кто вносит наибольшую лепту в удовлетворение потребностей своих товарищей, борется за их интересы.
Коллектив хорошо управляется тогда, когда его деловая и социально- психологическая структуры совпадают или очень близки. Это значит: руководители одновременно должны быть лидерами, пользоваться наибольшим неформальным авторитетом [5,с.152].

Там, где в воспитателе видят только работника, нет настоящего коллектива, как нет его и там, где не в цене деловые качества.
Коллектив силен входящими в него личностями. Поэтому их свободное развитие, раскрытие всех их дарований - важнейшее условие создания полноценного коллектива. Но свобода не означает вседозволенности. Демократия, ответственность и дисциплина нерасторжимы. Слаженная совместная работа базируется на общих нормах, обязательных для выполнения всем коллективом. Эти нормы устанавливаются демократическим путем, опираются на принятые коллективом решения. Смысл участия людей в управлении как раз в том и состоит, чтобы нормы, регулирующие их поведение, вырабатывались сообща, выражали интересы всех.

В социально-психологическом плане важным показателем успешности гармонизирующей деятельности руководителей выступает совершенство критериев оценки педагогами своих коллег: если они ценят друг в друге и деловые, и человеческие качества, если они выдвигают из своей среды конструктивных лидеров, помогающих хорошо работать и жить, то это значит, что педагогический коллектив управляется правильно [9, с.37].

Таким образом, социально-психологический климат - качественная сторона межличностных отношений, проявляемая в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в коллективе.

Характер социально-психологического климата в целом зависит от уровня развития группового. Между состоянием климата развитого коллектива и эффективностью совместной деятельности его членов существует положительная связь. Также социально - психологический климат зависит от стиля руководства [8, с.259].

Психологический климат коллектива создается и проявляется в процессе общения, на фоне которого реализуются групповые потребности, возникают и разрешаются межличностные и групповые конфликты.

Содержательная характеристика психологического климата в коллективе связана с отношениями между людьми, с их настроением, самочувствием, удовлетворенностью в процессе совместной деятельности и общения, следовательно, для характеристики психологического климата важны эмоциональные оценки. Педагогический коллектив с положительным социально-психологическим климатом отличается благоприятной морально-психологической атмосферой, дружелюбием, чувством долга и ответственности, взаимной требовательностью, бодростью, защищенностью его членов. Неслучайно А.С. Макаренко придавал большое значение мажорному тону (стилю) взаимоотношений в коллективе [6, с. 128].

Социально-психологический климат оказывает положительное или негативное влияние на личность в силу сложившихся в нем норм отношений между людьми. В педагогическом коллективе, где сотрудничество, взаимопомощь, поддержка и уважение являются нормой взаимоотношений, опытный или начинающий воспитатель испытывают радость от совместного труда, желание находиться в таком окружении. Там же, где царят равнодушие, формализм или давление, член коллектива ощущает эмоциональную подавленность, отчужденность, а может быть, испытывает и стрессовые состояния, что ведет к снижению результатов профессиональной деятельности, к возникновению конфликтных ситуаций, к переходу в другой коллектив.

Выполняя широкий круг профессионально-педагогических обязанностей, каждый педагог испытывает потребность в общественном признании своей личности и своего труда. Педагоги особенно восприимчивы к оценке со стороны авторитетных людей, в числе которых могут быть руководители, родители. Положительные оценки стимулируют педагогов, отрицательные - дают основания для пересмотра своих профессиональных позиций и переоценки отношения к окружающим, к своей деятельности. Таким образом, одним из путей влияния социально-психологического климата коллектива на личность является объективная оценка личностных, профессиональных качеств педагога, его личного вклада в коллективное дело. Это означает, что отношения в педагогическом коллективе должны быть взаимоуважительными и принципиальными, требовательными и доброжелательными.

Общий климат в коллективе зависит от личностных интеллектуальных, эмоциональных, волевых черт характера его членов. Познавательная активность, чувство нового, изобретательность отдельных педагогов стимулируют педагогический коллектив к инновационной деятельности, к поиску новых технологий и утверждению истинных ценностей [5, с. 175].

К числу факторов, препятствующих формированию положительного психологического климата, относятся конфликты, или «климатические возмущения», в педагогическом коллективе. Социально-психологический конфликт большинством специалистов рассматривается как резкое обострение противоречий, возникающих в сфере непосредственного общения людей. Конфликты, возникающие в педагогических коллективах, по своей природе являются конфликтами межличностными, так как отражают ситуации взаимодействия людей, при которых они или преследуют несовместимые цели деятельности, или по-разному понимают способы и средства их достижения.

Конфликты могут быть следствием различных причин. Причины межличностных конфликтов в педагогическом коллективе в основном связаны с нарушением взаимосвязей, установленных в процессе совместной педагогической деятельности. В зависимости от взаимосвязей выделяются три основные группы конфликтов в педагогическом коллективе [2, с. 13]. Первая группа - профессиональные конфликты, возникают как реакция на препятствия к достижению целей профессионально-педагогической деятельности, когда нарушаются деловые связи. Такие конфликты являются следствием некомпетентности воспитателя, непонимания целей деятельности, безынициативности в работе и др.

Вторая группа - конфликты ожиданий, возникают в тех случаях, когда поведение педагога не соответствует нормам взаимоотношений, принятым в педагогическом коллективе, когда поведение и деятельность не соответствуют их ожиданиям по отношению друг к другу. Это бестактность по отношению к коллегам и воспитанникам, нарушение норм профессиональной этики, невыполнение требований коллектива и др. Такие конфликты возникают при нарушении взаимосвязей ролевого характера.

Третья группа - конфликты личностной несовместимости, возникают в результате личностных особенностей участников педагогического процесса, особенностей характера и темперамента. Проявление несдержанности, завышенная самооценка и самомнение, эмоциональная неустойчивость, чрезмерная обидчивость лежат в основе конфликтов данной группы.

Логика разрешения конфликтов складывается из такой последовательности действий: предупреждение конфликта; управление конфликтом, если он уже возник; принятие оптимальных решений в конфликтной ситуации; разрешение конфликта. На этапе предупреждения конфликта важно выяснить, почему данный человек поступает именно таким образом. Руководителю педагогического коллектива нельзя оставаться безразличным к намечающемуся конфликту, поэтому он может вывести участников конфликта на открытый контакт, на совместный анализ и обсуждение сложившейся ситуации. На этапе управления конфликтом руководитель проводит индивидуальные беседы, обеспечивает психологическую подготовку каждого участника конфликта к предстоящей встрече, общению.

Если конфликт не удается остановить на начальном этапе, разрабатывается тактика и стратегия его разрешения. Это осуществляет руководитель ДОУ, при необходимости принимается коллективное решение. Оно может быть связано с тем, что конфликтующим членам коллектива создаются такие условия, чтобы они некоторое время не контактировали между собой или эти контакты были ограничены. Конфликты профессиональные, ролевого ожидания устраняются путем изменения условий труда, организации учебно-воспитательного процесса, внесения коррективов в режим работы и др. Сложнее устраняются конфликты личностной несовместимости. В таких случаях руководители избирают такие пути разрешения конфликтов, при которых конфликтующие стороны вынуждены признать факт существования другой точки зрения, другого подхода, проявления индивидуальных особенностей [3, с.175].

Данная статья посвящена конфликтам в педагогических коллективах. Эта проблема на сегодняшний день является одной из основных в современной системе образования. Но в тоже время и малоразработанной. Спрашивается: «ПОЧЕМУ?…». Ведь от благоприятного психологического климата зависит и благоприятное разрешение конфликта, от чего, в свою очередь, зависит качество воспитания НАШИХ детей.

К сожалению, в настоящее время эти проблемы осознаются еще далеко не всеми. Так, по данным одного из исследований, только 2,5% руководителей ДОУ пытаются овладеть идеями педагогики сотрудничества, только 2,3% из них интересуются вопросами самоуправления.

Конфликты в педагогическом процессе неизбежны. Профессия педагога признана в числе самых тяжелых, по своей психофизиологической напряженности она стоит на уровне летчиков-испытателей и альпинистов. Поэтому одной из проблем в педагогике является вопрос конструктивного разрешения конфликтов.

Педагог, который не избегает конфликтов, а стремится их разрешить, приобретает неоценимый личный опыт управления ими. Понимание этих проблем дает реальную возможность педагогу направлять энергию межличностных конфликтов на совершенствование процесса образования и воспитания школьников.

Педагогика имеет на вооружении ряд алгоритмов поведения, необходимых для успешной работы воспитателя:

• в ДОУ должно быть только рабочее настроение, отрицательные эмоции, связанные с личными проблемами, остаются за порогом ДОУ:

• не избегать конфликтов, направлять процесс их разрешения в конструктивное русло, не затягивать их разрешения;

• одинаковое, справедливое отношение ко всем воспитанникам;

• вся деятельность педагога сосредоточивается на процессе обучения и воспитания:

• в отношениях с коллегами демонстрировать только ассертивную форму поведения [3, с.104].

Список использованной литературы

1. Бойко, В.В. Социально-психологический климат коллектива и личность [Текст]/ В.В. Бойко, А.Т. Ковалев, В.И. Панферов. - М., 1983. – 317с.
2. Бородкин, Ф.М. Внимание: конфликт! [Текст]/Ф.М. Бородкин, Н.М. Коряк. – Новосибирск, 1989. – 25 с.
3. Гришина, Н.В. Психология конфликта. [Текст]/Н.В. Гришина. – СПб.: Питер, 2002. – 464с.
4. Гришина, Н.В. Психология межличностного конфликта: Дис. д-ра психол. Наук [Текст]/ Н.В. Гришина. – СПб, 1995. – 361с.
5. Коджаспирова, Г.М. Педагогика в схемах, таблицах и опорных конспектах [Текст]/Г.М. Коджаспирова. — М.: Айрис-пресс, 2007. — 256с.
6. Козырев, Г.И. Введение в конфликтологию: Учеб. пособие для студ. высш.учеб.заведений [Текст]/Г.И. Козырев. — М.: Гуманит.изд.центр ВЛАДОС, 2001. — 176с.
7. Кон, И.С. Ребенок и общество [Текст]/И.С. Кон.– М.: Наука, 1988. – 270 с.
8. Леонов, Н.И. Конфликтология: Хрестоматия [Текст]/Н. И. Леонов. - М.: Издательство Московского психолого-социального института, 2005. - 368 с.
9. Маслова, С.В. Конфликтология. Учебное пособие [Текст]/С.В. Маслова.  - Томск: Изд.ТПУ, 2006. – 72с.
10.  Реан, А.А. Психология и педагогика[Текст]/А.А. Реан, Н.В. Бордовская, С.И. Розум. — СПб.: Питер, 2002. — 432 с.