Статья "Предупреждение конфликтов"
статья по теме

ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ КОНФЛИКТОВ

Конфликт есть система социально-психологического взаимодействия между отдельными людьми или группами людей в виде столкновения, противоборства, содержание которого определяется противоречиями, противоположными интересами, возникновением угроз удовлетворению актуальных потребностей и элементами иррационального поведения.

При единой сущности конкретные формы этого сложного социального явления могут быть очень многообразными. Многообразие конфликтов порождает необходимость их классификации, цель которой - способствовать более глубокому уяснению сущности конфликта и найти наиболее эффективные способы его разрешения и предупреждения.

По сферам деятельности выделяют бытовые, семейные, трудовые, учебно-педагогические конфликты; по характеру причин, вызывающих конфликты,  ресурсные, статусно-ролевые, идеологические; по характеру взаимоотношений участников - конфликты «по вертикали» (начальник- подчиненный) и «по горизонтали» (между работниками одного ранга).

Одним из наиболее распространенных оснований классификации конфликтов является их разделение по субъектам или сторонам конфликта:

•       внутриличностные;

•       межличностные;

•       между личностью и группой;

•       межгрупповые.

Предупреждение конфликтов - это система различных способов, приемов воздействия и знаний, способствующих предотвращению открытого конфликта на стадии назревания противоречия. Технологию предупреждения конфликта могут применять как сами участники возникающего конфликта, так и третье лицо -приглашенный эксперт, медиатор, либо независимый и объективный в нарастающем противоречии человек.

Основа предупреждения конфликта заложена в смене действий какого либо участника конфликтной ситуации. Более сложным и, как показывает практика, менее эффективным способом предупреждения является воздействие и изменение взглядов и действий оппонента. Предотвратить конфликт легче, изменив свое поведение.

Приемы, помогающие построить поведение, предупреждающее конфликт:

- латентная стадия конфликта не минутная и занимает значительный промежуток времени, за который можно заметить начало предконфликтного взаимодействия и изменить свое поведение (например, частично признать правоту собеседника, сменить тему разговора, замолчать и вернуться к разговору позже);

- на этапе разворачивания конфликта максимально точно выясните мотивы и интересы оппонента и выскажите свои, чтобы причиной конфликта не стало обычное непонимание друг друга;

- всегда помните о том, что предотвратить конфликт легче на начальной стадии и очень сложно на этапе открытого конфликта;

- проявление терпения к противоположному мнению вызовет к вам уважение у оппонента и настроит его на менее конфликтное взаимодействие;

- демонстрируйте свое понимание взглядов оппонента, когда он высказывается;

- заранее подумайте о предстоящем конфликтном взаимодействии: прогнозирование возможного хода развития противоречия поможет вам минимизировать негативные эмоции и действовать рационально;

- при потере контроля над ситуацией сведите разговор на шутку, так как продолжение разговора все равно не будет продуктивным, лучше продолжить его в другое время.

Если вы пытаетесь изменить поведение и взгляды оппонента и тем самым предупредить конфликт, помните о следующих правилах :

- мнение и действия любого человека невозможно изменить быстро;

- каждый человек уникален, его поведение детерминируется его индивидуальностью;

- не увеличивайте область противоречий с противоборствующей стороной;

- критикуя позицию оппонента, не примешивайте анализ и свое отношение к его личностным качествам;

- будьте для оппонента примером изменения поведения и уступите в некоторых позициях, это самый действенный прием по изменению действий оппонента.

Роль руководителя в управлении конфликтом

В сложной работе по предотвращению негативных, разрушительных последствий конфликтов руководитель должен:

1)   создавать условия для предотвращения конфликтов; хорошо поставленная работа по профилактике конфликтов ограничивает возможность возникновения разрушительных конфликтов и способствует общему сокращению их количества. Наиболее надежным способом профилактики конфликтов является создание в семье, организации, наконец, в обществе в целом такой нравственно-психологической атмосферы, которая исключает самую возможность возникновения агрессивных устремлений, ведущих к тяжелому конфликту. Универсальный способ предотвращения таких конфликтов - укрепление сотрудничества как на социальном, так и на психологическом уровне;

2)   вести себя должным образом в возникшей конфликтной ситуации, уметь управлять конфликтом. Современная конфликтология разработала несколько тактик поведения руководителя в конфликтной ситуации. Каждая из них реализуется с помощью специфических механизмов. Наиболее часто применяются три тактики:

•       уход или избегание конфликта, что нередко используют не только участники конфликта, но и те, кто по своему должностному статусу должен выступать в роли посредника при его регулировании. Суть этой тактики - игнорирование конфликтной ситуации, отказ от признания ее существования, самоустранение;

•       силовой метод, во многом противоположный тактике ухода. Его суть состоит в принудительном навязывании одной из сторон своего решения проблемы;

•       тактика взаимного выигрыша, которая признается оптимальной для разрешения конфликтной ситуации. Она предполагает учет взаимных интересов, нацелена на взаимовыгодный результат, демонстрирует уважение сторон к профессионализму и достоинству друг друга.

Руководитель должен овладеть не только специфическими приемами, присущими каждой из этих тактик, но и учитывать некоторые универсальные, общеприменимые требования, обеспечивающие оптимальное разрешение конфликта;

3)   уметь завершать конфликт с наименьшими потерями для его участников и даже - при возможности - извлекать выгоду от национального разрешения конфликта. Для этого нужно прежде всего ясно осознавать, что конфликт может иметь последствия как деструктивные, так и конструктивные. Деструктивные последствия конфликта:

•       ухудшение социально-психологического климата в группе, появление у работников чувства подавленности, пессимизма, тревоги. Результатом подобных психических состояний могут быть снижение производительности труда и даже уход из коллектива части работников;

•       снижение уровня организованности группы, ее дестабилизация в связи с неадекватной оценкой сторонами конфликта друг друга как во время, так и после конфликта. Усиливается не только негативное отношение к партнерам, но и чувство неуверенности в себе, в собственных силах и возможностях;

•       формирование в коллективе духа конфронтации, взаимной неприязни. Усиливаются такие явления, как необоснованное критиканство, взаимная слежка, жесткий формализм, постоянный поиск виноватых, вместо эффективного решения реальных проблем и т.д.

Однако в случае конструктивного, рационального разрешения конфликта он может сыграть и позитивную роль.