Качество труда педагогических работников дошкольной образовательной организации
статья на тему

Качество труда педагогических работников

дошкольной образовательной организации

Kaчествo трудa работников является важным элементом управления. В связи с этим в процессе развития производства и трудовых отношений постоянно возрастают требования к работникам и их квалификации. Они воспринимаются не просто как трудовые ресурсы, от качества труда работников зависит эффективность работы организации в целом. По словам И.В. Гелета и В.А. Шабановой именно качество труда должно учитываться при оценке эффективности предприятия. В связи с этим качество труда стоит относить к той категории, которая наряду с другими важнейшими факторами, оказывает влияние на многие экономические и социальные явления.

В информационном пространстве представлено несколько точек зрения на понятие «качество труда».

Если прибегнуть к использованию экономического словаря, то качество труда представлено как характеристика конкретного вида труда по его сложности, интенсивности, условиям и народнохозяйственной значимости, а также качественному уровню его результатов. Б.М. Генкин говорил об определённых условиях и результатах, которые должны соблюдаться в данном виде работы, и собственно от правильности их выполнения зависит, можно ли назвать труд работника качественным или нет.

И.Ф. Дедкова, Т.А. Беляева под качеством труда предлагают рассматривать «устойчивую совокупность профессиональных свойств в их взаимосвязи и взаимодействии, которая характеризует общую эффективность трудовой деятельность, обеспечивающей достижение оптимального соотношения производительности и качества продукта или услуг, соответствующего установленным стандартам, с одной стороны и запросам потребителей, с другой».

Исходя из вышеперечисленных суждений, можно сделать вывод о том, что качество труда рассматривается как элемент в системе управления персоналом и системе менеджмента качества и складывается из двух аспектов: общая характеристика квалификационной сложности труда в системе оплаты труда, а также как результативность труда в аспекте экономических затрат. Качество труда представляет собой одну из важных категорий в экономике, влияющую на результаты трудовой деятельности работников и в целом организации. Качество труда – это собирательная характеристика сложности труда, показывающая результаты с точки зрения экономических затрат.

О.И. Ткачева указывала, что качество труда более широкая категория, в неё входят такие элементы, как тщательный отбор и подготовка персонала, постоянное повышение квалификации работников, стимулирование, побуждение, разработка критериев оценки качества труда, развитие творческой инициативы.

По мнению В.И. Штефана, если рассматривать термин «качество труда» со стороны менеджмента, то этот элемент системы TQM должен соответствовать правилу: чтобы персонал был одинаково вовлечён в процесс достижения качественного результата, организация должна влиять на мировоззрение людей путём внедрения одних общих целей, в которых должны быть заинтересованы обе стороны. Чтобы повысить качественную оценку труда, необходимо использование факторов, отвечающих за мотивацию.

Их можно распределить на два вида:

1. Внешняя мотивация: дополнительные и (или) особые финансовые поощрения и наказания (надбавки, доплаты, премии, размер заработной платы и т.п.); гарантии и стабильность, возможность развития карьеры, перспективы профессионального роста; мобильная система найма, контрактные условия и т.д.

2. Внутренняя мотивация, обусловлена повышением ответственности, например, коллегиальной или корпоративной, достойной оценкой своих умений и достижений, приносящих пользу организации, возможностью саморазвития и повышения квалификации с участием в этом руководства, значимостью перед коллегами и так далее.

Эти классические мотивационные аспекты актуальны во все времена, однако, на современном этапе развития общества и экономических трансформаций возникают новые проблемы, которые порождают невостребованность интеллектуальных ресурсов, а также невозможность объединить все заинтересованные стороны для выполнения общей цели. В связи с возникшими проблемами и особенностями деятельности современных предприятий возникают новые подходы в системе управления персоналом и месте в этой системе качества труда. Поэтому в комплекс понятий качества труда на теоретическом и прикладном уровнях все больше уделяется внимание стимулированию персонала новыми методами с учетом соответствия интеллектуальных способностей должностным обязанностям работников, продвижение персонала и другое.

Высокое качество труда невозможно рассматривать без соблюдения трудовой и производственной дисциплины, обеспечения высокой организованности и ритмичности производства, т.к. между ними наблюдается прямая зависимость.

Исходя из профессиональных, квалификационных и деловых качеств работника определяется степень его пригодности к конкретному виду труда, поэтому для оценки качества труда необходимо систематически и тщательно изучать качественный состав сотрудников.

Первыми начали применять оценку качества труда на предприятиях США, и она называлась «оценка по заслугам», впоследствии ее применение стало повсеместным. В России оценка качества труда, как утверждают некоторые источники, применяется в основном как средство стимулирования труда. В основу оценки качества труда, материального и морального поощрения работника должен быть положен принцип социальной справедливости.

В теории менеджмента отмечается, что оценка качества труда в организации – процесс субъективный, при этом он позволяет дать вполне объективную оценку личностным и деловым качествам работников, особенно в том случае, если в его основу положен принцип научности.

Oценку качества труда можно представить как сравнительную, которая представляет собой соотнесение различных характеристик живого труда, взятого за эталон.

Сравнительная оценка способствует совершенствованию и профессиональных, и личностных качеств работника, которые необходимы ему для качественного труда на данном рабочем месте, но и желательны для достижения трудовых целей коллектива.

Для оценки качества труда каждая организация разрабатывает свои показатели в соответствии с особенностями вида трудовой деятельности. Показатель качества труда – это количественная характеристика свойств труда и его результатов, составляющих качество.

И.Н. Чурилина, Е.В. Егорова отмечают, что главными показателями качества труда, характерными для различных отраслей служат: мастерство работника (квалификация); инициативность; интенсивность труда; владение другими профессиями; участие в изобретательской и рационализаторской работе; сотрудничество; надежность; бережливость; соблюдение техники безопасности.

Исходя из вышеизложенного, для улучшения показателей качества труда необходим поиск новых подходов к управлению персоналом. Благодаря анализу понятия «качество труда» в разных сферах, был сделан вывод о разных подходах в реализации и специфических особенностях каждой организации, поэтому форм проявления этого «качества» насчитывается огромное множество.

А.С. Моисеевым было подчёркнуто общее определение: «современная образовательная организация представляет собой особую разновидность социальной организации, которой присущи все соответствующие атрибуты (взаимодействие с внешней средой, ориентация на удовлетворение определенных потребностей и достижение внешних и внутренних целей, использование ресурсов, наличие коллектива, внутренней среды, организационной структуры и культуры, разделение труда, потребность в управлении и др.) и где наряду с собственно образовательными осуществляются и другие задачи, значимые для достижения организационных целей». Вышеназванные особенности характерны и для дошкольной образовательной организации.

Наше исследование направлено на изучение дошкольной образовательной организации. На нее распространяются все законы существования организации. Она проявляется одновременно как живой, развивающийся сложнейший социальный организм и как рационально устроенный, ориентированный на достижение поставленных целей механизм. Любая организация, являясь открытой социально-экономической системой, следовательно, объединяет в себе две целевые установки – желание выжить (сохранить себя, иметь определенную стабильность, оптимально функционировать) и стремление развиваться (изменять себя, совершенствоваться).

Представленные выше определения понятия «качество труда» представляются нам абстрактными и применимыми больше в сфере производственной экономики. С учетом особенностей сферы образования сущность данной категории раскрыто Е.Н. Жильцовой. Управление качеством труда, как указывает автор, заключается в установлении и поддержании его должного уровня на всех стадиях создания и потребления продуктов или услуг путем систематического контроля качества и целенаправленного воздействия на определяющие условия и факторы. Комплексное управление качеством труда состоит из ряда процедур: планирование, подбор, расстановка, повышение квалификации, аттестация кадров организации, а также контроль качества, оценка материального и морального стимулирования, правового обеспечения труда работников. Таким образом, достигается всесторонняя регламентация условий, необходимых для высококачественного труда, и приводится в действие вся совокупность факторов, позволяющих получить требуемый конечный результат.

И.Ф. Дедкова, Т.А. Беляева отмечают, что «качество труда в сфере образования формируется под воздействием ряда внешних и внутренних факторов, зависит от особенностей протекания непосредственного процесса предоставления образовательных услуг и проявляется в достижении результатов определенного уровня и качества». В сфере образования можно выделить следующие факторы, влияющие на качество труда:

– личностные (качество рабочей силы, адаптация к меняющимся условиям труда, профессиональная мобильность, инициативность, активность и т.д.);

– организационно-технические (организация рабочего места, технические средства обучения, условия труда, организационная структура, структура и содержание образовательных программ, используемые в обучении технологии и т.д.);

– социально-экономические (обеспеченность образовательного учреждения всеми необходимыми ресурсами, система оплаты, материального и морального стимулирования труда, продолжительность рабочего дня, состояние материально-технической базы и т.д.);

– менеджмент организации.

К внешним факторам, воздействующим на качества труда в сфере образования, относятся органы государственно-общественного управления образованием, государственные стандарты в сфере образования, рынок образовательных услуг.

Н.П. Леонова указывает, что современный воспитательно-образовательный процесс требует от педагога любого образовательного звена большого интеллекта, осознанного принятия решений и гибкого реагирования на все изменения внутренней и внешней среды, которые постоянно вносят коррективы в данный процесс. В связи этим результаты образования в том числе и дошкольного, напрямую зависят от творческого отношения педагога к своей деятельности, учета современных тенденций и требований в сфере образования.

Системный подход к решению проблем качества («Цикл Деминга»), достаточно известный в области менеджмента качества, в силу своей универсальности может быть реализован и в управлении качеством труда педагогических работников. Согласно ему, содержание и последовательность функций управления качеством труда работников образовательных организаций можно разделить на четыре этапа:

1. Планирование деятельности по управлению качеством труда, включающее определение целей и задач руководства в области управления качеством, разработку должностных инструкций, педагогических методик, разработку системы оплаты, стимулирования труда работников, определение критериев качества обучения и критериев качества труда работников, методов контроля качества и т.д.
2. Реализация запланированных действий, связанных с формированием педагогических кадров образовательной организации, организацией образовательного процесса, развитием профессиональных качеств педагогических работников, реализацией мероприятий по стимулированию высококачественного труда работников и т.д.
3. Контроль реализации запланированных действий и их результатов – это контроль качества предоставления образовательных услуг, аттестация кадров, оценка качества труда различными методами и т.д.
4. Анализ и коррекция полученных результатов состоит из анализа эффективности работ по управлению качеством, анализа качества труда работников организации, разработки и реализации соответствующих корректирующих и предупреждающих действий.

Осуществление данных функций должно быть непрерывным и последовательным. Тогда это будет способствовать постоянному совершенствованию всех процессов, обеспечивая корректный и эффективный поход к решению проблем качества труда в образовании.

При управлении качеством труда педагогических работников необходимо учитывать не только результат педагогического труда, но и сам процесс деятельности, а точнее динамику изменения результатов, при сравнивании предыдущих и новых результатов деятельности одного и того же педагога.

Управление качеством труда педагогов дошкольной образовательной организации – наиболее сложное звено управленческой работы, оно представляет собой специальные (непрерывные, разовые, периодически проводимые) формализованные мероприятия, в рамках которых оценивается сам работник, его труд и результат деятельности.

С управлением качеством труда педагогов связаны три группы проблем: что оценивается (результаты, поведение, успехи), как оценивается (процедуры), с помощью чего оценивается (методы). Руководитель организации совместно с коллегиальными органами разрабатывает общие принципы оценки деятельности педагогических работников, позволяющие решить проблему выбора существенных и несущественных качеств, рамок их приемлемости и неприемлемости, основные процедуры и методы, нормативные и методические материалы, обрабатывает полученную информацию. О.В. Гамрецкая отмечает, что алгоритм оценки эффективности предполагает: выявление достижений и проблем работников за истекший период; определение их сильных и слабых сторон, а также качеств (знаний, навыков, способностей, типа поведения и т. д.), которые влияют на выполнение служебных обязанностей, и степень их соответствия требованиям должности; выдачу рекомендаций о преодолении имеющихся расхождений, способах поощрения (наказания), повышении квалификации и развитии.

При различных подходах к управлению качеством труда педагогических работников необходимо отметить, что прямой ассоциацией к управлению качеством выступает оплата по результатам. В связи с этим для повышения качества труда педагогических работников в условиях модернизации российского образования требуется разработать критериальную модель оплаты труда, стимулирующую рост качества труда каждого педагога в рамках достижения общих целей развития дошкольной образовательной организации, сохранение принципов преемственности и повышение качества предоставляемых образовательных услуг. Как и любая организация, дошкольная образовательная организация должна стремиться к повышению эффективности работы и качеству труда работников.

Таким образом, качество труда представляет собой собирательную характеристику сложности труда, показывающую результаты с точки зрения экономических затрат. При построении системы менеджмента качества образования в современных условиях необходимо осуществление рациональной политики в сфере управления качеством труда педагогических работников, которая будет способствовать целесообразному использованию человеческих ресурсов, формированию у работников потребности в профессиональном развитии, стремления к качественному труду, обеспечению условий для профессионального роста, созданию достойных условий жизни в целом. Управление педагогическими кадрами следует рассматривать как социально-экономическую функцию общества по подготовке, привлечению на работу и развитию персонала образовательных организаций в интересах детей и общества в целом.