Командообразование как способ формирования сплочённого коллектива для достижения общей цели
материал на тему

  Командообразование как способ формирования сплочённого коллектива  для достижения общей цели

Актуальность и значимость:

   Работа по данной теме направлена помочь сформировать дружный, работоспособный коллектив. Чем сплоченнее коллектив, тем быстрее и результативнее им будут решаться любые задачи. Конечно, если коллеги давно знакомы друг с другом, прошли «огонь и воду», то между ними существуют доверие, взаимопонимание и поддержка. А если коллектив большой, существует разобщенность,  время от времени внутри коллектива рождаются конфликты, ссоры и недопонимания, коллектив делится на группы. Можно ли исправить такую ситуацию? Как добиться того, чтобы группа людей с разными должностными инструкциями превратилась в единую команду?

Какой наш коллектив?

     Контактный –  коллеги имеют возможность регулярно общаться друг с другом, обмениваться информацией. Недостаточно  целостный –  индивиды, входящие в группу не всегда воспринимаются  как единое целое. Коллектив имеет динамику в развитии. Мы учимся работать в команде, идти к единой общей цели.

А из минусов: недостаток ответственности, высокая эмоциональность.

Цель:

     Повышение сплоченности коллектива через создание атмосферы сотрудничества и успешности.

Задачи:

— формировать навыки успешного взаимодействия сотрудников коллектива в различных ситуациях;

— повысить уровень личной ответственности за результат;

— перейти из состояния конкуренции к сотрудничеству;

— повысить уровень доверия  между членами коллектива;

— переключить внимание участника с себя на коллектив;

— поднять командный дух, получить заряд позитивного настроения.

   Немного истории…Командообразование или тимбилдинг – явление, которое прочно укрепилось в мировой сфере менеджмента и используется для формирования надежных команд для решения задач любой сложности. Единой даты возникновения этого явления историки не называют, но единогласно ученые называют отцом концепции тимбилдинга Элтона Мэйо (американский социолог, профессор психологии). Но история командообразования началась намного раньше, более 2000 лет назад в античные времена. Многие элементы командообразования успешно применялись уже в Древнем Риме и Греции. В Древней Греции – проводились Олимпийские игры. Римское войско считалось самым сильным. Армии были присуще такие черты как: мобильность, отточенность действий, гибкость, сплоченность, тактическая обученность.

Россияне знакомы с командообразование давно, еще в эпоху социализма активно проводились маевки, субботники, устраивались литературные чтения, проводились КВН, "А ну-ка, девушки", встречи между организациями по волейболу, футболу и хоккею.

К настоящему времени тимбилдинг - перспективная модель и инструмент управления персоналом, использующийся во всем мире.

     Почему именно эта тема стала меня волновать?

 Причины:

- Нестабильность коллектива (смена места жительства, смена места работы, декретный отпуск, творческий отпуск, уход на пенсию);

 - Конкуренция внутри коллектива;

 - Различные возрастные границы (молодые специалисты-пенсионеры).

 - При решении поставленных задач,  в команде наблюдалось не равномерное распределение обязанностей.

    В жизни дошкольной организации важную роль играют взаимоотношения в коллективе. Особое значение приобретает такая характеристика  коллектива, как сплоченность. Но для того чтобы превратить дошкольную организацию в дружную команду и помочь сотрудникам подружиться, недостаточно совместных походов в кино. Необходимо  использовать приемы и методы тимбилдинга. Необходимо совершать совместные действия.

Поэтому я стала углубляться в изучение этой темы.

Сначала изучала литературу по данной теме.  

Разработала проект по данной  теме.

Составила личный план развития по самообразованию,  куда вошли планируемые мероприятия, такие как:

- Оформление территории детского сада (мини-группы), (июль).

- Семинар по ФГОС с использованием квест-технологии (на территории базы отдыха «Акватория», (август)

- Создавали дизайн - проекты   лестничных пролётов и коридоров с учётом «Лестничной педагогики» (2 команды - 2 блока во главе со старшими воспитателями), (сентябрь).

- Практический тимбилдинг («Уроки сплочения коллектива»), (ноябрь).

- Практический тимбилдинг («Уроки сплочения коллектива») - 2 часть (январь);

- Зимняя спартакиада (соревнования на стадионе биатлонного центра) между 2 блоками (март);

- «Остров сокровищ» с использованием квест-технологии (май).

Прогнозируемые результаты:

- Результат дает команда, а тимбилдинг направлен на ее формирование.

- Создание сплоченной команды, команды единомышленников работающих на достижение общих целей.  

-  Активизация деятельности педагогов  в  мероприятиях различного уровня,в коллективных творческих делах, создание условий для самореализации и выявления новых лидеров среди педагогов.        

Способ демонстрации результата проделанной работы:

    фотоотчёт (фотоальбом, презентация).

Анкета оценки тренинга командообразования.

1. Что из информации, полученной на тренинге, Вы считаете полезной и уже применимой в Вашей работе.
2. Как изменилось Ваше понимание своей эффективности (роли) до и после тренинга. Оцените от 1 до 10 баллов.
3. Как изменилось Ваше восприятие команды до и после тренинга. Оцените от 1 до 10 баллов.
4. Как изменилось Ваше понимание руководителя до и после тренинга. Оцените от 1 до 10 баллов.
5. Как изменилось Ваше понимание целей до и после тренинга. Оцените от 1 до 10 баллов.
6. Изменение заинтересованности в проведении обучающее-тренинговой программы.
7. Как после тренинга изменилось Ваше понимание, какие знания Вам потребуются в дальнейшем обучении. Составьте список.
8. Ваши пожелания по дальнейшей программе обучения:

• По форме
• По содержанию
• Что-то ещё?

АНКЕТА 1

Дайте определение команды. Команда - это ____________________________

Как вам кажется, зачем необходимо создание управленческой команды в вашей компании?

Напишите, что бы вы считали хорошим результатом создания управленческой команды?

Выделите из перечисленных ниже те преимущества командной работы, которые важны для вашей компании (не более 3):

Позволяет более гибко подойти к проблеме: разные точки зрения, различные пути решения.

Дает возможность всесторонне анализировать проблемы.

Находится и принимается лучшее решение проблемы.

Дает внутреннюю уверенность, защищенность каждому члену команды, а также психологическую уверенность «ты не один».

Позволяет каждому члену команды чувствовать принадлежность к компании.

Способ получения эмоциональной поддержки и обратной связи от коллег.

Возможность профессионального и личностного роста.

Другое _________________________________________________________________

Выделите возможные недостатки командной работы относительно вашей компании:

Много решений, а выбирается одно.

Для командной работы необходимо много времени.

Сложно распределить ответственность.

Большие энергетические затраты членов команды

Другое _______________________________________________________

Выделите функции, необходимые руководителю успешно работающей команды (не более 5):

руководить процессом принятия решений

организовывать процесс исполнения решений

контролировать деятельность членов команды

налаживать деловые коммуникации, взаимодействия между членами команды

собирать всю информацию: достоинства и недостатки предложенных идей

деструктивные конфликты переводить в конструктивные

ставить цель, определять сроки выполнения

мотивировать всю команду и стимулировать каждого члена на активность

поощрять успехи, отмечать достижения, вводить санкции за отрицательные результаты

знать интересы каждого члена команды, отстаивать их

понимать каждого члена коллектива и выражать ему это понимание

мотивировать, вдохновлять

улавливать, выражать и поднимать общее настроение

жертвовать личными интересами ради интересов команды

Подчеркните те утверждения, которые являются факторами сплоченности в вашей компании (не более 3):

Совпадение интересов, взглядов и ценностей.

Наличие единой и привлекательной для всех цели.

Внутренняя атмосфера психологической безопасности.

Активная совместная деятельность.

Наличие лидера в команде.

Отличие от других команд и внешней среды.

Создание корпоративного духа.

Соревнование с другими командами.

Опасность.

Вызов внешней среды.

Выяснив, насколько замотивированы руководители вашей компании в создании управленческой команды, вы можете продолжить свою диагностику. Ниже мы даем анкеты, которые отражают степень подготовленности компании к командному взаимодействию. То есть, какие зачатки команды в компании уже есть, и насколько они развиты. В анкете 2 представлены критерии, облегчающие внедрение командного управления. В анкете 3 представлены критерии, усложняющие внедрение командного управления.

Сравнив полученные результаты по двум анкетам вы можете в процентном отношении сделать вывод о том, насколько ваша компания близка или далека от командного управления. При условии высокой замотивированности руководства на создание команды, это покажет, насколько быстрым или длительным будет процесс этого создания.

Анкета 2.

Рядом с каждым убеждением поставьте +, если оно присутствует в компании, или - , если отсутствует или недостаточно развито.

1. Большинство сотрудников компании свои базовые ценности и взгляды:

Хорошо продуманные убеждения.

Внутренняя ясность собственных позиций, связанных с позициями предприятия в целом.

Жизненные принципы, воплощенные или воплощающиеся в жизнь.

2. Большинство сотрудников компании обращает внимание в первую очередь на себя:

Самосознание и саморазвитие.

Определение себя, а не других.

Определение себя не в противопоставлении другим.

Наличие собственного горизонта.

3. Большинство сотрудников компании достаточно целенаправлены и эмоционально выносливы:

Настойчивость в достижении целей.

Навыки саморегуляции.

Увлечение новым и еще неизвестным.

Ясность цели, что помогает сосредоточиться на ее достижении.

4. Большинство сотрудников в компании способены поддерживать деловые отношения между собой:

Способность к взаимоотношениям с несогласными.

Беспристрастность, но сохранение контакта с другими.

Небеспокоящее присутствие.

Не просить других работать за себя, не работать за других.

5. Руководитель обладает следующими характеристиками:

Имеет мужество самоопределения, т.е. знает свои функциональные границы и границы своих подчиненных и четко им следует.

Стремится вкладывать не только в свое благосостояние, но и в благосостояние группы.

Редко проявляет раздражение при своих сотрудниках.

Старается избегать догм в своей работе.

На изменение себя направляет больше энергии, чем на изменение других.

Знает и уважает весь спектр чужих мнений.

Может изменить себя в соответствии с сильными сторонами своих подчиненных.

Не подвержен воздействию безответственных действий других.

Старается воспитывать качества зрелого лидера в последователях.

Знает и умеет разделять и передавать ответственность.

Проходит обучение лидеров, тренинг руководителей, тренинг управления персоналом.

Анкета 3.

Рядом с каждым убеждением поставьте +, если оно присутствует в компании, или - , если отсутствует или недостаточно развито

Основное внимание большинства сотрудников направлено на отрицательные явления.

Преобладает скованное, схематическое воображение.

Меньшая открытость и терпимость к различиям как между сотрудниками, так и при сравнении заданий, выполнении работ разными отделами.

При выполнении заданий склонность к срочности и атаке.

Преобладание проекций, обвинений, критики.

Любовь к постановке диагнозов отдельным сотрудникам, компании, руководителям.

Беспокойство быстро распространяется и становится присущим большинству сотрудников;

Попытки улучшить самочувствие носителя нездорового микроклимата;

Группа как система замыкается внутри себя. Отделы и подразделения мало общаются между собой.

Проблема видится вне себя (энергия направлена на защиту членов группы и обвинение членов другой группы).

Поиск жертвы (решение проблемы - в наказании более слабого).

Злоупотребление доверием: «Что же ты мне не помог?!».

Перекладывание ответственности: что-то или кто-то вызывает беспокойство (в собственном недовольстве виноваты другие).

Плохое понимание того, как сотрудник встроен в систему компании.

У сотрудников слишком большая тревожность, чтобы быть терпеливыми, чтобы ждать.

Присутствует низкий болевой порог. Стараются искать облегчения симптома, а не разрешения его.

Наличие «линейного» мышления - потребность знать наверняка что-либо, отсутствие вариантов в достижении целей.

Незрелость суждений и низкая способность к установлению различий.

Особенности лидерства:

ослаблено или отсутствует;

боязнь восстать против сил реакции, отсутствие своей позиции;

вера в «волшебные» обещания и чудодейственные средства;

поиск «козла отпущения».

не развивает лидерских качеств

не проходит тренинги лидеров, тренинги управления персоналом