УПРАВЛЕНИЕ ДОО В УСЛОВИЯХ МОДЕРНИЗАЦИИ СИСТЕМЫ РОССИЙСКОГО ОБРАЗОВАНИЯ.
статья ( группа) на тему

УПРАВЛЕНИЕ ДОО В УСЛОВИЯХ МОДЕРНИЗАЦИИ СИСТЕМЫ РОССИЙСКОГО ОБРАЗОВАНИЯ.

В условиях модернизации системы российского образования, ориентирами которой являются доступность, качество, эффективность, происходит смена требований и к дошкольным образовательным учреждениям. Отличительной чертой современного дошкольного образовательного учреждения является внедрение инноваций в педагогический процесс, рост многообразия педагогической деятельности, работа всего коллектива ДОУ в поисковом режиме. Управление в учреждении этого типа носит инновационный характер, здесь преобладают процессы принятия решений по ситуации, т. е. по конкретным результатам. Переход к ситуативному управлению детским садом по результатам означает радикальное изменение подходов к управлению учебно-воспитательным процессом, прежде всего, его участниками.

Система управления ДОУ может функционировать только тогда, когда все ее составные звенья отвечают требованиям сегодняшнего дня. Управление станет эффективнее, если руководители будут целенаправленно совершенствовать себя и параллельно своих сотрудников. Следовательно, развитие при таком стиле управления означает воспитание профессионально подготовленных руководителей и педагогов.

Основные принципы, лежащие в основе обновления деятельности дошкольного учреждения.

Демократизация. Этот принцип предполагает распределение прав, полномочий и ответственности между всеми участниками процесса управления.

Гуманизация. Она обеспечивает равнодоступный для каждой личности выбор уровня, качества, направленности образования, способа, характера и формы его получения, удовлетворения культурно-образовательных потребностей в соответствии с индивидуальными ценностными ориентациями, переориентацию учебного процесса на личность ребенка.

Дифференциация, мобильность, развитие. Эти принципы предполагают многоуровневость, полифункциональность образовательных программ всех видов образовательных учреждений.

Открытость образования, т. е. представление возможности как непрерывного образования в различных формах, так и общего образования на любой ступени, любом уровне (базисном и дополнительном).

Стандартизация. Этот принцип предполагает соблюдение федеральных стандартов качества образования, введение региональных стандартов, учитывающих национальные и другие особенности региона.

Все эти принципы становятся руководством к действию в развивающемся дошкольном учреждении.

Оценить продвижения дошкольного учреждения в своем развитии возможно по следующим показателям деятельности.

Инновационная деятельность учреждения – обновление содержания воспитания и обучения в соответствии с Госстандартами (основных и дополнительных образовательных услуг); обновление педагогических технологий, методов и форм работы; сочетание самоанализа, самоконтроля с самооценкой и экспертной оценкой.

Организация учебно-воспитательного процесса – самоуправление, сотрудничество педагогов, детей и их родителей в достижении целей обучения, воспитания и развития; планирование и организация разнообразной детской деятельности с учетом интересов и потребностей детей; равноправие педагогов и детей как партнеров в этой деятельности; высокий уровень мотивации всех участников педагогического процесса; комфортная предметно-развивающая и психолого-педагогическая среда для всех участников целостного педагогического процесса.

Эффективность учебно-воспитательного процесса – сравнение соответствия конечных результатов запланированным (оценка состояния физического и психического здоровья детей, их развития: физического, познавательного, художественно-эстетического, интеллектуального, социального).

Перевод дошкольного учреждения из режима функционирования в режим развития требует новых подходов к его управлению. Перед современным руководителем стоит вопрос – как организовать дело так, чтобы между сотрудниками сложились доброжелательные, деловые отношения? Одним из процессов, который направляет людей – сотрудников к общим целям – является менеджмент - процесс, в ходе которого используемые ресурсы (материальные, кадровые, финансовые, временные), оказывают влияние на действие людей и создают условия для достижения поставленных задач.

Основными компонентами системы управления ДОО являются руководитель, методист, педагоги, родители. Доминирующая роль в системе управления принадлежит руководителю. Авторитет (общественное признание личности, оценка коллективом соответствия качеств руководителя требованиям деятельности) современного руководителя представлен тремя формами:

Формальная - характеризуется набором властных полномочий и прав занимаемого поста.

Функциональная – компетентность человека, его деловые качества, отношение к своей профессии.

Моральная – мировоззренческие и нравственные качества личности.

Разумное сочетание этих форм обеспечивает успешное влияние на коллектив. А коллектив – это команда –  группа людей, сфокусированных на общей цели, со взаимосвязанными ролями, взаимодополняемыми умениями, приверженностью ко взаимодействию, которая делает всех членов команды в равной степени ответственными и подотчетными за достижение результатов. Команда создается для того, чтобы достигать цели самыми быстрыми и эффективными способами. Для того, чтобы превратить коллектив  в команду, необходим передовой лидер, капитан команды, который «поведет всех за собой». Лидер– это тот, кому верят, тот, за кем идут, тот, кто успешен в жизни, тот, кто умеет организовать людей. Лидерство – это суть руководства. Лидер – это руководитель, который способен в ситуации неопределённости, угрозы предлагать новые нестандартные решения, вести за собой сотрудников, вселяя в них энтузиазм и уверенность в том, что цель будет достигнута. Он создаёт условия, в которых люди сами хотят добиваться выдающихся результатов, путём демонстрации модели поведения эмоциональной поддержки, предоставления им возможности личностного и профессионального развития. Важна и сама личность руководителя, ведь руководитель – это не профессия, а социально-производственная роль, общественная позиция человека в коллективе. Современный руководитель должен быть носителем организационных перемен, это личность, умеющая вырабатывать новые подходы к решению проблем, это специалист, пропагандирующий новые ценности среди сотрудников и готовый преодолевать длительные трудности. Мышление его должно быть творческим, что выражается в умении отбрасывать традиционные, стандартные решения, в способности находить новые, оригинальные, мыслить вариативно (предвидеть несколько возможных вариантов решения проблемы) и выбирать оптимальное.

Современного руководителя отличает высокий уровень психической деятельности, так как он воздействует на людей, их ум, их чувства. Социально-психологические качества руководителя позволяют устанавливать и поддерживать хороший деловой и психологический контакт с подчинёнными, вышестоящими и нижестоящими руководителями, общественными организациями, а также создавать благоприятный психологический климат и настрой в коллективе. К числу основных социально-психологических качеств можно отнести:

• чувство коллективизма (основано на глубоком понимании коллективной природы общества);
• коммуникабельность (способность легко и быстро входить в деловой и психологический контакт с людьми);
• психологический такт (умение быстро найти нужный тон, форму общения, естественность поведения);
• самообладание, эмоциональная уравновешенность (помогает успешно разрешить конфликты, убедить найти справедливое решение в интересах дела, восстановить нарушенный психологический климат в коллективе);
• эмпатия (сопереживание, умение поставить себя на место другого);
• инициативность;
• «доминантность» (умение влиять на других людей и «воодушевлять» подчинённых);
• уверенность в себе, настойчивость;
• стрессоустойчивость;
• активность, умение сохранять высокую работоспособность при наличии помех;
• деловая направленность, решительность, умение доводить дело до конца;
• стремление брать ответственность на себя;
• наличие воли, твердая воля, исключая подавление;
• устойчивость взглядов, объективное отношение без предвзятости и субъективных оценок;
• психологическая избирательность, склонность к психологическому анализу поведения, поступков, как у подчинённых, так и своих;
• умение распределять обязанности с учетом индивидуальных способностей, быстрая ориентировка в ситуации;
• креативность.

Большую роль в создании спаянного, работоспособного коллектива, благоприятного психологического климата, в повышении эффективности управления дошкольным учреждением играет стиль руководства заведующей, т. е. устойчивая система средств, методов и приемов общения руководителя с членами коллектива, направленных на выполнение одной задачи - воспитание и развитие дошкольников.

Психологи выделяют 3 основных стиля руководства:

• Авторитарный - руководитель сам определяет направление деятельности коллектива и издает приказы, не обсуждая их и не считаясь с мнением своих сотрудников. Это создает напряженную атмосферу, препятствует проявлению творчества и инициативы.
• Либеральный - характерен для руководителей, которые не вмешиваются в работу сотрудников. Они представляют последним выполнять свои обязанности так, как те считают нужным. Руководители в этом случае не требуют ответственности за невыполнение задач и пускают работу на самотек.
• Демократический – наиболее отвечает задачам, стоящим перед дошкольным учреждением. При этом стиле руководства всем членам коллектива предоставляется возможность проявить творческую активность. Разновидностью демократического стиля является деловой стиль. Интересы дела для такого руководителя важнее всего. Он стремится выбрать кратчайший путь для достижения цели и выполнить работу наилучшим образом, проявляя самостоятельность мышления и новаторский подход к делу. Его отличает оперативность, способность к гибкой распорядительной деятельности, вплоть до отмены принятых решений. Такой руководитель ориентируется на широкий кругозор и всестороннюю компетентность подчиненных.

Современные условия предусматривают  демократический стиль руководства.

Формальная сторона демократического стиля руководства:

• инструкция в форме предложения
• не сухая речь, а товарищеский тон.
• похвала и порицание с советами.
• Распоряжения и советы с дискуссиями
• Позиция руководства – внутри группы коллектива

Содержательная сторона демократического стиля руководства:

• мероприятия планируются не заранее, а совместно с коллегами
• за реализацию предложений отвечают все и каждый в частности.
• все разделы работы не только предлагаются, но и обсуждаются

Демократический стиль управления формируется при умелом сочетании четырех групп методов:

1.метод экономического стимулирования (качество работы, профессионализм педагогов, результат аттестации, доплата за активное участие в конкурсах педагогического мастерства).

2.административные или организационно-распорядительные методы (их основная цель обеспечить рациональную расстановку кадров, воспитание членов коллектива. Их реализация осуществляется в форме указаний, распоряжений и приказов, требований. Данные методы важны и нужны, но управлять только с их помощью нерационально: это способствует формированию авторитарного стиля управления и мешает развитию творческих способностей членов педагогического коллектива).

3.метод психолого-педагогического воздействия (Регулируется в форме совета, просьбы, пожелания, требовательного распоряжения, поощрения и т. п. именно благодаря группе методов устанавливается благоприятный психологический микроклимат, обеспечиваются творческая активность и инициативность работников, воспитываются групповое самосознание и чувство коллективной ответственности).

4.методы общественного воздействия (Реализуются путем широкого вовлечения работников в управление, развитие демократических начал в процессе обсуждения основных проблем и их совместного преодоления, создание в коллективе здоровой конкуренции, поддержание приоритета личности и ее интересов, обеспечение разумной свободы личности каждого педагога).

Организаторская деятельность заведующей должна быть направлена на обеспечение всестороннего воспитания и развития каждого ребенка. Условно в ней можно выделить: конструктивно - проектировочный, коммуникативный, собственно-организаторский и гностический компоненты.

Конструктивно-проектировочный компонент – включает планирование организаторской и педагогической деятельности всего коллектива. К ней относится планирование содержания работы детского сада (составление смет, планово-хозяйственные документы, тарификация и т. д.), распределение работы между членами коллектива, создание условий для взаимодействия их в процессе работы. Сюда же можно отнести планирование деятельности и самого заведующего по руководству коллективом.

Собственно-организаторская деятельность – это умение найти различные виды взаимодействия работников детского сада между собой так, чтобы результаты их совместной деятельности соответствовали целям и задачам, стоящим перед дошкольным учреждением. Заведующий совместно с педагогами осуществляет выбор программы работы с детьми, обеспечивает, контролирует работу воспитателей и медработников по ее выполнению, организует работу с родителями, повышение квалификации и др.

Коммуникативная деятельность – направлена на установление правильных взаимоотношений между членами коллектива с учетом их индивидуальных и возрастных особенностей. При этом руководитель должен соотносить свою деятельность с требованиями, которые предъявляются руководящим работникам.

Гностический компонент – включает изучение содержания способов воздействия на других людей с учетом возрастных, индивидуальных особенностей сотрудников, особенностей воспитательно- образовательного процесса и результатов собственной деятельности и недостатков. На этой основе происходит корректировка и совершенствование деятельности заведующей.

Создание благоприятного психологического климата в коллективе дошкольного учреждения – процесс длительный и сложный. Он зависит от умения заведующего ставить педагогические задачи с учетом главной цели, опираться на положительные стороны работы воспитателей, находить индивидуальный подход к каждому сотруднику.

Целеполагание занимает центральное место в определении всей деятельности ребенка, воспитателя и руководителя ДОО. Цели деятельности учреждения должны считаться личными целями всех участников педагогического процесса, в том числе благодаря стимулирующим факторам. Планирование и организация становятся ведущим делом. Педагогам, родителям предлагается внести свои предложения в план-проект (вижу проблему…, предлагаю решение…, могу решить сам…, могу оказать помощь…). Планирование и организация деятельности снизу позволяют приобщить каждого к общему делу, включить его в образовательный процесс.

Анализ различных областей деятельности дошкольного учреждения включает исследование конечных результатов учебно-воспитательного процесса (диагностика и мониторинг), установление связей между факторами и условиями (материально-техническая и нормативно-правовая база и предметно-развивающая среда), препятствующими или способствующими оптимальному достижению запланированных результатов.

Таким образом, подводя итоги, можно сделать вывод, что переводу ДОУ в режим развития и инновации способствуют:

• концепция и программа его развития;
• моделирование УВП как системы, помогающей саморазвитию личности;
• проведение в учреждении инновационной экспериментальной и опытной работы;
• сплоченный общностью цели коллектив – дети, педагоги, родители;
• организация оптимальной системы управления и самоуправления;
• система эффективной научно-методической деятельности;
• материально-техническая база, достаточная для формирования оптимальной предметно-развивающей среды;
• набор альтернативных образовательных услуг в соответствии с интересами детей и запросами их родителей

При этом необходимы и особые управленческие действия руководителя по подготовке дошкольного учреждения к работе в режиме развития. Это могут быть, например,

• изучение запросов родителей,
• возможностей педагогического коллектива работать в инновационном режиме;
• определение зоны ближайшего развития каждого участника педагогического процесса;
• определение на перспективу вида дошкольного учреждения, долгосрочной стратегической цели его деятельности;
• выбор системы (технологии) обучения, воспитания и развития для каждой возрастной группы;
• выбор и структурирование режима работы детского сада;
• определение приоритетных направлений и создание условий для их реализации;
•  работа в команде.         

Обобщая сказанное, определяем основополагающие требования к развивающемуся дошкольному учреждению. Это детский сад, в котором ребенок реализует свое право на индивидуальное развитие в соответствии со своими потребностями, способностями и возможностями; педагог развивает свои профессиональные и личные качества; руководитель обеспечивает успех деятельности детей и педагогов; коллектив работает в творческом поисковом режиме, гуманные отношение партнерского сотрудничества; уважение и доверие становятся нормой жизни членов коллектива; педагог обеспечивает условия для перевода ребенка из объекта в субъект воспитания; дает ему возможность быть самим собой; организует разнообразную учебно-воспитательную деятельность; создает условия для сохранения здоровья ребенка.

Все изложенные положения лежат в основе философии обновления дошкольного учреждения. Контуры этой стратегии зафиксированы в Международной конвенции о защите прав ребенка, предусматривающей его право на жизнь, защиту, развитие и свое

мнение.

Основные принципы командной работы

1. Акцент на позитив. Необходимо постоянно обращать внимание на достоинства и успехи команды и каждого её члена. Даже небольшие. Это позволит повысить мотивацию и сохранить высокую работоспособность команды.
2. Фокус на решении. Необходимо сконцентрировать своё внимание и внимание команды на поиске решения, а не причины.
3. Ориентация на будущее. Необходимо всегда планировать работу, как свою, так и всей команды. Нужно помнить, что регулярный контроль выполнения плана всегда повышает эффективность работы.
4. Конструктивная обратная связь. Обратная связь должна содержать информацию, данные наблюдений, но не советы и умозаключения. Нужно говорить только о том, что относится к определённой ситуации «здесь-и-теперь», а не «там» или «тогда».
5. Творческий подход. Необходимо регулярно задавать себе и команде вопрос: «А как это можно сделать ещё эффективнее?». Нужно использовать максимум возможностей, искать новые способы и варианты, отказаться от стереотипов и привычных представлений.
6. Ценность всех и каждого. Необходимо принимать каждого члена команды таким, какой он есть, и использовать его представления о мире. Необходимо помнить, что каждый человек уникален и талантлив.
7. Ориентация на результат.
8. Согласованная система принятия решений.
9. Постоянное обучение и развитие, как каждого участника, так и всей команды в целом.

Следование лидера и команды этим принципам позволило множеству команд стать действительно эффективными.

Успех команды зависит от каждого ее члена. Слабое звено коллектива может поставить под угрозу успех всей команды. Однако успех работы зависит в большей степени от того, какие условия созданы для того, чтобы команда работала эффективно. Руководителю, лидеру команды следует обеспечить все условия для командной работы. В первую очередь поставить понятную общую цель. Также необходимо создать опытное руководство. Руководить командой следует максимально организованно, команду необходимо воодушевлять на достижение цели и создавать привлекательные стимулы.

В команде важно наладить прочные взаимоотношения. Члены команды должны понимать, что зависят друг от друга и всячески помогать друг другу, конфликты и разногласия недопустимы. Руководитель должен обеспечить своевременное информирование каждого члена команды о состоянии общих дел. Возникающие проблемы и выявленные недостатки в работе необходимо решать незамедлительно и сообща, полученный опыт должен идти на пользу всему коллективу. Необходимо и всестороннее обучение членов команды, от этого напрямую зависит эффективность командной работы. Каждый член команды, специализируясь на своем узком участке работы, должен понимать и четко представлять сферу деятельности других членов коллектива. Это позволяет оптимально скоординировать рабочий процесс, оптимизировать все звенья работы и, как следствие, ускорить достижение общей цели.

Использованные публикации и материалы

1. О. Г. Жукова

Актуальные вопросы управления качеством образования

в дошкольных образовательных учреждениях

2. Львова Татьяна Викторовна,

заведующий МБДОУ № 339, г. Нижний Новгород