эффективность управления в организации
статья по теме

МАДОУ центр развития ребенка – детский сад № 83 г. Хабаровска

Тема: Эффективность управления в организации

Зам зав по АХР ДОУ В.Н. Пименова

г. Хабаровск, 2014 г.

Содержание

Введение………………………………………………………………………..….3

1.  Значение повышения эффективности управления организацией.………….5

2. Методы измерения эффективности управления……...…………….…….16

1. Персонал как фактор повышения эффективности управления……….21

3.  Характеристика организации (учреждения) ……………………………..24

4.  Анализ мероприятий, направленных на повышение эффективности управления организацией.………………………………………….…………28

5.  Предложения по повышению эффективности управления

организацией……………………………………………………………………31

Заключение…………………………………………………..………………....33

Введение

Система управления организации построена для того, чтобы все протекающие в ней процессы осуществлялись своевременно и качественно. Отсюда то внимание, которое уделяют ей руководители организаций и специалисты, с целью непрерывного совершенствования, развития как системы в целом, так и её отдельных составляющих. Очевидно, что изучение и совершенствование системы управления, как в рамках отдельной организации, так и государства, общества в целом способствует скорейшему достижению поставленных целей и задач. Система руководства нуждается в специалистах, обладающих обширными, современными знаниями в области управления, а, главное, способные применить эти знания в деле. Потребность в таких специалистах и руководителях особенно велика в организациях основного звена, где сейчас происходят существенные изменения, в том числе и в системе управления организацией в целом.

В общем виде управление следует представлять, как умение добиваться поставленных целей, используя труд, мотивы поведения и интеллект людей. Особенность современного менеджмента состоит в его направленности на обеспечение рационального ведения хозяйства на уровне организации в условиях дефицитности ресурсов, необходимость достижении высоких конечных результатов с минимальными затратами, оптимальной адаптации фирмы к новым рыночным условиям производства или предметов потребления, обеспеченности современной электронно-вычислительной технологии, степени вовлечения во внешнеэкономическую деятельность. Управление – это человеческие возможности, с помощью которых лидеры используют ресурсы для достижения стратегических и тактических целей организации.

Под эффективностью управления следует понимать создание благоприятных условий для достижения коллективом предприятия высоких результатов в обусловленные сроки с наименьшими затратами.

Целью любой организации является рост, развитие и максимизация ее экономических результатов. Для этого необходимо постоянное повышение эффективности управления. На качество управления организацией влияют множество как объективных, так и субъективных факторов. Одними из самых важных являются правильно построенная структура и разделение труда, наличие всех необходимых ресурсов, современные технологии. На эффективность управления влияет отношение персонала к работе, руководителю и организации. Большое значение имеют также качества и способности самого руководителя, его авторитет, способность найти с подчиненными общий язык и организовать рабочий процесс.

Целью данной курсовой работы является изучение понятия эффективности управления, критериев и направлений ее оценки, а также факторов ее повышения.

Задачи:

Описать общее содержание эффективности управления: дать понятие, выделить виды эффективного управления.

Выделить основные методы повышения эффективности управления организацией.

1. Значение повышения эффективности управления организацией

Желание добиться успеха (эффективности управления) характерно для всех субъектов деятельности. Основными составляющими эффективности управления организации являются:
- практическая реализация управленческих решений;
- результативность и эффективность организации;
- необходимость ситуационного подхода;
- производительность;
- выживание организации;
- обобщение.

Эффективность управления определяется путем сопоставления результата, полученного в системе, с затратами, связанными с достижением данного результата.

Эффективность – это результативность функционирования системы и процесса управления как взаимодействия управляемой и управляющей систем, т.е. интегрированный результат взаимодействия компонентов управления. Эффективность показывает, в какой мере управляющий орган реализует цели, достигает запланированных результатов. Эффективность управления проявляется в эффективности производства, составляет часть эффективности производства. Результаты действия, соотнесенные с целью и затратами, - это и есть содержание эффективности как управленческой категории.

На эффективность деятельности менеджера влияет ряд факторов: потенциал сотрудника, его способность выполнять определенную работу; средства производства; социальные аспекты деятельности персонала и коллектива в целом; культура организации. Все эти факторы действуют совместно, в интеграционном единстве.

Эффективность управления – один из основных показателей совершенствования управления, определяемый сопоставлением результатов управления и ресурсов, затраченных на их достижение. Оценить эффективность управления можно путем соизмерения полученной прибыли и затрат на управление.

Результатом функционирования системы управления является эффективность управления организацией, обеспечивающая достижение стоящих перед объектом управления целей при наименьших затратах.

Отношение достигнутых результатов к установленной цели и отношение ресурсов к этим результатам исчерпывают любую эффективность управленческих процессов. Поэтому, выделяют три вида эффективности:

• потребностная (отношение целей к потребностям, идеалам и нормам);

• резузультативная (отношение достигнутого результата к преследуемым целям);

• затратная (отношение затрат к достигнутым результатам).

Поэтому выделенные виды эффективности полностью соответствуют содержанию планирования и обеспечивают единство таких функций управления, как планирование и анализ эффективности - и планов, и итогов их выполнения.

Различают три основных элемента экономической эффективности управления производством:

• эффективность комплекса процессов, каким является управление, и прежде всего организация управления;

• экономическая эффективность совершенствования отдельных подсистем, соответствующих определенным функциям управления;

• эффективность применения вычислительной техники и внедрения мероприятий по созданию автоматизированных систем управления.

Каждый аспект подхода к менеджменту как к системе управления требует ее изучения в рамках глобальной деятельности, на текущий момент и на перспективу. А это отражается в методах воздействия на предмет управления, на организационной структуре, на формулировке целей.

Всю совокупность целей организации можно разделить на 4 блока:

- экономические;

- научно-технические;

- производственно-коммерческие;

- социальные.

Экономическая цель – получение расчетной величины прибыли от реализации продукции или услуг.

Научно-техническая цель – обеспечение заданного научно-технического уровня продукции и разработок, а также повышение производительности труда за счет совершенствования технологий.

Производственно-коммерческая цель – производство и реализация продукции или услуг в заданном объеме и с заданной ритмичностью (обеспечивающие экономическую цель договорные обязательства, госзаказы и т. п.).

Социальная цель – достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников.

Сложнее всего разобрать и вместить в рамки схемы социальную цель. С одной стороны, она должна отвечать на вопрос: каковы конкретные потребности работников, удовлетворения которых они вправе требовать у администрации. С другой стороны, эта же система целей должна отвечать и на такие вопросы: какие цели по использованию персонала ставит перед собой администрация? Какие условия она стремится для этого создать?

С точки зрения работника, его потребности могут быть выражены через функции труда, которые он (т. е. труд) выполняет по отношению к человеку как участнику конкретного трудового процесса, т.е. позволяет он или нет человеку реализовать свои способности. Труд должен выполнять монетарную цель, социально-психологическую цель и цель самореализации.

На следующем уровне целей следует выделить целевое обеспечение общих функций управления: планирования (т. е. координации ожидаемых результатов и способов их получения), организации и регулирования (т. е. координации фактических действий по достижению результата), учета и контроля (т. е. обратной связи от объекта к субъекту для получения информации о достижении результатов), стимулирования (т. е. распределения финансовых ресурсов между звеньями). Все перечисленные общие функции управления в неразрывном единстве присутствуют в деятельности руководителей подразделений всех уровней.

Каждую из этих целей можно также разделить на составляющие, так, например:

• монетарная цель:

- оплата труда;

- дополнительные материальные льготы и стимулы.

•  социально-психологическая цель:

- межличностное общение;

- условия труда;

- социальная безопасность;

- социально-психологический климат.

• цель самореализации:

- творческий характер труда;

- возможность профессионального роста;

- должностное продвижение;

- признание заслуг, адекватная оценка труда.

Задачей управления является целенаправленное воздействие на управляемый объект для обеспечения достижения поставленных целей, эффективность управления может быть оценена по степени достижения этих целей: по конечным результатам производственной деятельности (по уровню прибыли), по качеству планирования (улучшение показателей бюджетирования), по эффективности вложений (отдача на капитал), по увеличению скорости оборачиваемости капитала и т.п.

Самым простым примером может служить оценка эффективности управления по показателю уровня прибыли, по тенденции увеличения или снижения этого показателя. То есть, если оценить соответствие результатов деятельности фирмы действиям менеджмента, то полученный показатель будет являться критерием экономической эффективности управления. Другим экономическим критерием эффективности, подчиненным критерию прибыльности, является продуктивность, характеризуемая показателями индивидуальной и групповой производительности труда, объемом выпускаемой продукции, качеством продукции. Сюда же относятся показатели использования материальных ресурсов (показатели сбалансированности товарно-материальных запасов, текущие прямые и накладные расходы и др.), человеческих ресурсов (затраты на наем рабочей силы, на подготовку и повышение квалификации, показатели организации труда), внедрение нововведений (наличие соответствующих мощностей, производственные резервы). Также эффективность управления может быть выражена и оценена не только по конечным экономическим результатам работы всей фирмы, но и по таким параметрам, как скорость принятия решения и осуществления конкретных шагов, отдача от осуществления решения, измеряемая в стоимостных показателях. Эффективность системы внутрифирменного управления определяется в этом случае как экономический эффект от принятия управленческих решений.

Выделяют четыре функции управления:

- планирование;

- маркетинг;

- контроль;

- организация.

Функции управления деятельностью организации и соответственно методы их реализации не являются неизменными, раз и навсегда сформировавшимся. Они постоянно модифицируются и углубляются, в связи с чем усложняется содержание работ, выполняемых в соответствии с их требованиями. Развитие и углубление каждой из рассматриваемых функций управления происходит не только под воздействием внутренних закономерностей их совершенствования, но и под влиянием требований развития других функций.

Отсюда вытекает важное принципиальное положение, согласно которому развитие каждой из функций управления обусловливается влиянием объективных требований. Будучи частью общей системы управления, каждая функция должна совершенствоваться в направлении, предопределяемом общими целями и задачами функционирования и развития организации в конкретных условиях. Это приводит к изменению содержания каждой функции.

Функция планирования так же приобрела качественно новые черты и особенности. В современных условиях внутрифирменное планирование получило принципиально новое содержание, поскольку потребность в нем вытекает из огромных масштабов производства. Особенно следует отметить расширение горизонта планирования. Это означает, что планирование выполняет не только оперативные задачи, но и задачи перспективного развития, что является новым моментов планирования и отражает качественно иное содержание этой функции.

В связи с этим заметные изменения претерпело и содержание функции контроля, который тесно связан с осуществлением функции планирования и способствует его более полной реализации.

Анализ ситуации, постановка задач, разработка стратегии и организация деятельности имеют общую цель – контроль за ведением дела. Однако в этом смысле контроль имеет специфическое значение и выражается в постановке целей (стандартов, норм), сравнении полученных результатов с целевыми, определении отклонений от требуемых показателей, выяснении причин этих отклонений, принятии необходимых мер по исправлению ситуации.

Функция организации. Эта функция заключается в установлении постоянных и временных взаимоотношений между всеми подразделениями фирм, определении порядка и условий функционирования фирмы. Функция организации реализуется двумя путями: через административно-организационное и через оперативное управление.

Административно-организационное управление предполагает определение структуры фирмы, установление взаимосвязей и распределение функций между всеми подразделениями, предоставление прав и установление ответственность каждого работника аппарата управления.

Оперативное управление обеспечивает функционирование фирмы в соответствии с утвержденным планом. Оно заключается в периодическом или непрерывном сравнении фактически полученных результатов с результатами, намеченными планом, и последующей их корректировке. Оперативное управление тесно связано с текущим планированием.

Организационные структуры. Под организационной структурой фирмы понимается ее организация из отдельных подразделений с их взаимосвязями, которые определяются поставленными перед фирмой и ее частями, целями и распределением функций. Организационная структура предусматривает распределение функций и полномочий на принятие решений между руководящими работниками фирмы, ответственными за деятельность структурных подразделений, составляющих организацию фирмы.

Основные проблемы, возникающие при разработке структур управления: установление правильных взаимоотношений между отдельными подразделениями, что связано с определением их целей, условий работы и стимулирования, распределение ответственности между руководителями, выбор конкретных схем управления и последовательности процедур при принятии решений, организация информационных потоков, выбор соответствующих технических средств.

Проблема совершенствования организационной структуры управления предполагает уточнение функций подразделений, определение прав и обязанностей каждого руководителя и сотрудника, устранение руководителя и сотрудника, устранение многоступенчатости, дублирования функций и информационных потоков. Основной задачей здесь является повышение эффективности управления.

К важнейшим факторам, вызывающим необходимость проведения структурной перестройки компаний, относятся следующие:

- ускоренная разработка новых видов продуктов под воздействием научно-технического прогресса в условиях обостряющейся конкуренции;

- интенсивное внедрение наиболее передовых технологий;

- систематическое внедрение новых методов организации и управления производством на базе активного использования компьютерной техники.

Кроме того, эффективность управления определяется эффективностью функционирования и использования каждого элемента системы управления - рациональностью структуры, применением научных, передовых методов управления, скоростью, полнотой информационного обслуживания, квалификацией управляющих кадров, их умением творчески подходить к решению конкретных проблем управления.

Специфика управления состоит в том, что выработка целей является функцией самого управления, а их реализация осуществляется как в рамках функционирования управления, так и в рамках управляемого объекта.

Направлениями оценки являются:

- достижение цели;

- качество функционирования;

- экономичность;

- изменение в технологическом базисе производства;

- изменения в качестве рабочей силы;

- внешние социально-экономические условия.

Совокупность направлений оценки по достижению цели, качеству функционирования и экономичности оценивают деятельность субъекта управления (управляющей системы) и формируют прямую эффективность управления, оценивающую в основном деятельность управляющей системы и вносящую наибольший вес в оценку реальной эффективности системы управления.

Другим вкладом в оценку реальной эффективности именно системы управления организации являются результаты деятельности объекта управления по выполнению управляющих воздействий.

Основная деятельность объекта управления, связанная с выпуском продукции и услуг, оценивает деятельность организации в целом. Потенциальная эффективность управления учитывает и оценивает те изменения в объекте управления, которые проводятся управляющими органами субъекта управления.

Основными из них являются: изменения в технологическом базисе производства, изменения в качестве рабочей силы, внешние и внутренние условия.

Критерии оценки эффективности системы управления в целом должны быть дополнены частными критериями ее элементов.

Тогда система управления и его эффективности рассматривается не на одном, а на трех уровнях:

1. Как органическая часть более высокой системы.
2. Как самостоятельная целостная система.
3. Как сосредоточие компонентов, входящих в эту систему, с присущими им специфическими свойствами.

В этом случае эффективность управления на первом уровне может быть выражена через результативность деятельности фирмы, так как результат деятельности по управлению проявляется опосредованно через результаты всей организации, во взаимоотношениях ее с внешней средой.

На втором уровне эффективность системы управления выражается через характеристики ее способности к самостоятельному действию, т.е. к разрешению непосредственно стоящих перед ней задач и достижения поставленных целей.

На третьем уровне выделяется эффективность действия составляющих системы. Именно здесь могут быть рассмотрены в конкретных формах функционирование сил и средств, входящих в систему как в технико-организационном, так и в социально-психологическом плане. Практически эффективность третьего уровня может быть сведена к эффективности управленческого труда и его средств.

Структура организации является существенным фактором качества управления, который необходимо принимать во внимание, так как правильно подобранная и четко функционирующая структура существенно облегчает процесс управления и повышает его эффективность.

Организационную структуру организации с любым видом деятельности следует рассматривать с разных позиций и с учетом разных критериев. На ее действенность и эффективность влияют:

- действительные взаимосвязи между людьми и их работой. Это отражается в схемах организационных структур и в должностных обязанностях;

- действующая политика руководства и методы, влияющие на человеческое поведение;

- полномочия и функции работников организации на различных уровнях управления (низшем, среднем, высшем).

Структура организации отражает сложившееся в организации выделение отдельных подразделений, связи между этими подразделениями и объединение подразделений в единое целое.

Структура организации - это логические взаимоотношения уровней управления и функциональных областей, построенные в такой форме, которая позволяет наиболее эффективно достигать целей организации.

Процесс интеграции представляет собой процесс достижения единства усилий всех подсистем организации для реализации ее задач и целей.

Единство усилий повышает эффективность управления, не дает подразделениям организации возможности тянуть ее в разных направлениях, распылять ее силы и возможности и достичь общих целей организации.

Для того чтобы достаточно эффективно интегрировать организацию, руководство высшего звена должно постоянно иметь в виду общие цели организации и столь же постоянно напоминать сотрудникам о необходимости концентрировать свои усилия именно на общих целях. Совершенно недостаточно того, что каждое подразделение и каждый сотрудник организации будет работать эффективно сам по себе. Руководство должно рассматривать организацию как открытую систему.

Закономерность процесса интеграции состоит в том, что чем интегрированнее фирма, тем она успешней.

Для интегрированных организаций, действующих в устойчивой окружающей среде и использующих технологию массового производства, подходят методы, связанные с разработкой и установлением правил и процедур, иерархическими структурами управления.

Интеграция - это возможность скоординированных действий множества людей.

2. Методы измерения эффективности управления

Реализация функций и принципов управления осуществляется путем применения различных методов.

Методы управления – это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей.

В более общем виде все методы управляющего воздействия можно разделить на две группы: основные и комплексные. К основным относятся такие, в которых четко выделяется содержательный аспект по признаку соответствия методов управления требованиям тех или иных объективных законов (например, социальных, экономических, организационно-технических и др.). Сложными, или комплексными, методами социального управления являются комбинации основных методов.
По содержанию методы социального управления отражают требования различных объективных законов социального развития: экономических, организационно-технических, демографических, социологических, психологических и т. д.

Методы эффективного управления являются важнейшим средством реализации законов и принципов управления. Все их многообразие (экономические, социальные, психологические, организационно-административные и др.) является эффективным только тогда, когда субъект управления на основе системного анализа использует ту их совокупность, которая необходима в данной конкретной управленческой ситуации, представляющей сегодня комплекс сложных явлений.

Все методы управления органически дополняют друг друга и находятся в постоянном динамическом равновесии.

Направленность методов управления всегда одна и та же – они направлены на людей, осуществляющих различные виды трудовой деятельности – на персонал организации.

Можно выделить три крупных фактора, оказывающих воздействие на персонал предприятия.

Иерархическая структура предприятия, где основное средство воздействия – это отношения власти – подчинения, давления на человека сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.

Культура, то есть вырабатываемые обществом, предприятием, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.

Рынок – сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.

Общая эффективность управления предприятием (организацией) состоит из эффективности управления отдельными функциональными подсистемами – маркетинг.

Социальный процесс, направленный на удовлетворение потребностей и желаний индивидов и групп посредством создания и предложения, обладающих ценностью товаров и услуг и свободного обмена ими. Также это система планирования, ценообразования, продвижения и распространения идей, товаров и услуг для удовлетворения нужд, потребностей и желаний отдельных лиц и организаций.

В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их сочетания. Так или иначе, но все методы управления органически дополняют друг друга и находятся в постоянном динамическом равновесии.

Административные методы являются способом осуществления управленческих воздействий на персонал и базируются на власти, дисциплине и взысканиях.

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определённой организации и т.п. Эти методы воздействия отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению.

Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определённом уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

Различают пять основных способов административного воздействия:

- организационные воздействия;

- распорядительные воздействия;

- материальная ответственность и взыскания;

- дисциплинарная ответственность и взыскания;

- административная ответственность.

Организационные воздействия основаны на подготовке и утверждении внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала конкретного предприятия. К ним относятся устав предприятия или организации, коллективный договор между администрацией и трудовым коллективом, Правила внутреннего трудового распорядка, организационная структура управления, штатное расписание предприятия, положения о структурных подразделениях, должностные инструкции сотрудников и организация рабочих мест. Эти документы (кроме устава) могут оформляться в виде стандартов предприятия и обязательно вводятся в действие приказом руководителя предприятия.

Распорядительные воздействия направлены на достижение поставленных целей управления, соблюдение внутренних нормативных документов или поддержание системы управления предприятием в заданных параметрах путём прямого административного регулирования. К известным способам распорядительного воздействия следует отнести приказы, распоряжения, указания, инструкции, целевое планирование, нормирование труда, координацию работ и контроль исполнения.

Материальная ответственность и взыскания. Материальная ответственность работников выражается в их обязанности возместить ущерб, причинённый виновным действием или бездействию предприятию, на котором они работают.

Дисциплинарная ответственность и взыскания применяются в случае нарушения трудового законодательства, когда имеет место дисциплинарный проступок, под которым понимается противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работником. Невыполнение работником трудовых обязанностей существует тогда, когда доказана его личная вина и он действовал умышленно и неосторожно. Если же работник нарушил свои трудовые обязанности по причине от него не зависящей (отсутствие нормальных условий труда, недостаточная квалификация для выполнения порученной работы и др.), то он не может быть привлечён к дисциплинарной ответственности.

Для привлечения работника к дисциплинарной ответственности необходимо наличие трёх условий: неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых (служебных) обязанностей; противоправные действия или бездействие работника; нарушение правовых норм по вине работника. Дисциплинарные взыскания налагаются руководителем предприятия, а также другими должностными лицами, которым делегированы в установленном законном порядке соответствующие права.

Административная ответственность и взыскания применяются в случаях совершения административных правонарушений. Различают такие виды административного взыскания, как предупреждения, штрафы, административный арест, исправительные работы, конфискация или возмездное изъятие предметов.

Административные методы управления являются мощным рычагом достижения поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления.

Экономические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Такими методами осуществляют материальное стимулирование коллективов и отдельных работников; они основаны на использовании экономического механизма.

Социально-психологические методы – это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействия в процессе производства (внешний мир человека); психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека (внутренний мир человека).

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.

Психологические методы играют очень важную роль в работе с персоналом, т. к. направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия.

1.  Персонал как фактор повышения эффективности управления

Люди являются основой любой организации. Без людей нет организации. Люди в организации создают ее продукт, они формируют культуру организации, ее внутренний климат, от них зависит то, чем является организация.

Люди, работающие в организации, очень сильно отличаются друг от друга по многим параметрам: пол, возраст, образование, национальность, семейное положение, его способности и т.п. Все эти отличия могут оказывать серьезное влияние как на характеристики работы и поведение отдельного работника, так и на действия и поведение других членов организации. В связи с этим менеджмент должен строить свою работу с кадрами таким образом, чтобы способствовать развитию положительных результатов поведения и деятельности каждого отдельного человека и стараться устранять отрицательные последствия его действий. В отличие от машины человек имеет желания, и для него характерно наличие отношения к своим действиям и действиям окружающих. А это может серьезно влиять на результаты его труда. В этой связи менеджменту приходится решать ряд чрезвычайно сложных задач, от чего в большой степени зависит успех функционирования организации.

На повышение эффективности управления организацией большое влияния оказывают демографические, социально-психологические, национальные и другие характеристики персонала.

Мотивированный персонал - это залог успешной работы и поступательного движения компании для реализации ее стратегии и упрочения положения на рынке. Поэтому мотивация персонала является универсальной темой, актуальность которой не уменьшается, несмотря на постоянное внимание теоретиков и практиков менеджмента. Системный подход к мотивации персонала является обязательным условием профессионализации управления и рационального использования организационных возможностей стимулирования работников к трудовой активности.

Мотивация персонала осуществляется на трех взаимосвязанных уровнях, каждый из которых имеет свои особенности.

На личностном уровне осуществляется долгосрочная, среднесрочная, краткосрочная и сиюминутная мотивация каждого работника. Здесь действуют все три типа мотивации: привлечения, удержания и эффективного труда. В отношении одного работника мотивация может быть эффективной, а в отношении другого - неэффективной.

На данном уровне мотивации ситуационный фактор имеет большое значение. Использование одних и тех же методов и подходов к мотивации работника в различных условиях приводит к различным результатам. Поэтому основными принципами мотивации на личностном уровне являются своевременность, дифференцированный подход и связь с интересами работника. Важными факторами эффективной мотивации работника на личностном уровне являются ясность задания, его соответствие компетенции, компетентности и интересам работника.

На групповом уровне осуществляется мотивация результативной и эффективной групповой работы. Мотивация групповой работы сводится к определению круга заданий, эффективное выполнение которых возможно групповым способом, и созданию оптимальных условий для группового взаимодействия. Ключевыми факторами эффективной групповой мотивации являются групповые характеристики, лидерство и стиль управления. Принципами групповой мотивации являются продуманность, доверие и открытость.

На организационном уровне мотивация персонала осуществляется с помощью экономических и политических методов стимулирования, поддерживаемых всеми подсистемами управления. Важными факторами эффективной мотивации на организационном уровне являются имидж организации и репутация топ-менеджеров, а также ее адекватность стратегическим целям и изменяющейся оргсреде. Результативность мотивации определяется ее социальной оценкой и ожиданиями работников. Принципами организационной мотивации являются ответственность, управляемость и сбалансированность интересов всех категорий работников.

Объединение сотрудников и групп в единое целое является обязательным условием для успешного управления и достижения стратегических целей и предполагает создание стройной и прочной системы. Чем более целостна и прочна система, тем выше управляемость организации. Отдельные сотрудники и группы должны стать взаимосвязанными элементами, деятельность которых должна быть направлена на решение общих целей. В этой связи понимание сотрудником, частью какой компании он является, во многом определяет его мотивацию к труду. Поэтому имидж и социальная значимость оргдеятельности могут способствовать как повышению, так и снижению мотивации персонала.

3. Характеристика организации (учреждения)

Детский сад № 83 был открыт в Железнодорожном районе Хабаровска в январе 1978 года. Учредителем является городской округ "Город Хабаровск". Функции и полномочия Учредителя от имени городского округа "Город Хабаровск" осуществляет администрация города Хабаровска, в лице управления образования администрации города Хабаровска, уполномоченного осуществлять функции контроля и регулирования деятельности Учреждения, исходя из целей его создания.

Организационно – правовая форма: муниципальное учреждение.

Статус: муниципальное автономное дошкольное образовательное учреждение центр развития ребенка – детский сад №83 (постановление  администрации г. Хабаровска № 2188 от 02.07.2010г.).

Юридический и фактический адрес: 680014, г. Хабаровск, ул. Костромская, 50 а, тел: 37 – 75 – 05, E-mail: mdou.83@yandex.ru.

Наш детский сад осуществляет свою образовательную деятельность в соответствии с:

- Конституцией РФ;

- федеральными законами;

- указами и распоряжениями Президента РФ;

- постановлениями и распоряжениями Правительства РФ;  

- Законом РФ "Об образовании";

- решениями органа управления образования;

- Типовым положением о дошкольном учреждении;

- Договором учредителя (Управлением образования Администрации г. Хабаровска);

- Уставом дошкольного образовательного учреждения;

- другими локальными актами и нормативными документами.

Устав образовательного учреждения  зарегистрирован администрацией г. Хабаровска (от 13.08.2010г.).

Детский сад имеет лицензию на осуществление  образовательной деятельности по программам  дошкольного и дополнительного образования (№ РО 024513, выдана 20 мая 2011 года министерством образования и науки Хабаровского края). Проходит государственную аккредитацию в порядке, установленном Законом РФ «Об образовании».

Общеобразовательная программа МАДОУ ЦРР – детский сад № 83 обеспечивает разностороннее развитие детей в возрасте от 2 до 7 лет с учетом их возрастных и индивидуальных особенностей по основным направлениям – физическому, социально-личностному, познавательно-речевому и художественно-эстетическому. Программа обеспечивает достижение воспитанниками готовности к школе.

Имущество МАДОУ центра развития ребенка – детского сада № 83 составляет основные фонды и оборотные средства, а также ценности, стоимость которого отражается в самостоятельном балансе МАДОУ центра развития ребенка – детского сада № 83. В состав имущества МАДОУ центра развития ребенка – детского сада № 83 входят все виды имущества, предназначенные для его деятельности, включая здания, сооружения, инвентарь, право на земельный участок.

Финансовые средства МАДОУ центра развития ребенка – детского сада № 83 образуются:

- за счет средств местного бюджета, выделяемых администрацией г. Хабаровска по нормативам в расчете на одного ребенка, согласно муниципальному заданию и годовой смете;  

- родительская плата, устанавливаемая Постановлением главы города, согласно стоимости затрат на содержание ребенка в государственных и муниципальных образовательных учреждениях, реализующих основную общеобразовательную программу дошкольного образования;

- средств дополнительных поступлений:

- плата предприятий за долевое содержание детей (в тех территориях, где она введена);
- плата родителей за дополнительные образовательные услуги;
- благотворительные пожертвования предприятий и граждан.

Средства, полученные из дополнительных источников, называют внебюджетными.

Финансовые средства и материально- техническую базу МАДОУ центра развития ребенка – детского сада № 83  составляют:

- основные фонды;        

- оборотные средства.

Детский сад№83  г. Хабаровска начал функционировать в 1978 году. Функционировало  12 групп из них:

•        4 группы раннего возраста,

•        8 групп дошкольного возраста.

В данный момент функционирует 11 групп из них:

•        2 группы раннего возраста,

•        9 групп дошкольного возраста.

Фактическая мощность — 333 детей (11 групп), из них: 62 — детей раннего возраста (2 группы), 271 — детей дошкольного возраста.

МАДОУ центр развития образования – детский сад №83 работает в 12 часовом режиме.

Наименование учреждения на момент открытия: Детский  сад - ясли № 83.

На основании свидетельства о государственной регистрации от 22.07.1998  года  № 14553-АГ Детский ясли-сад  № 83  зарегистрирован  Администрацией  г. Хабаровска, комитетом по экономике, отделом государственной регистрации предприятий как муниципальное дошкольное образовательное учреждение общеразвивающего вида № 83.

На основании свидетельства о внесении записи в единый государственный реестр юридических лиц зарегистрированных до  01.07.2002 г.  от 23.10.2002г №  1022701283519 муниципальное дошкольное образовательное учреждение  общеразвивающего вида №83, переименовано в муниципальное дошкольное образовательное учреждение  «Детский сад общеразвивающего вида № 83». На основании свидетельства о внесении записи в единый государственный реестр юридических лиц зарегистрированных до 20.09.2010 № 2102724094812  муниципальное дошкольное образовательное учреждение «Детский сад общеразвивающего вида № 83» переименовано в  муниципальное автономное дошкольное образовательное учреждение  центр развития ребенка – детский сад №83.

Детский сад расположен в железнодорожном  округе, внутри квартала, в пределах пешеходной доступности, вблизи центральной транспортной магистрали. Ближайшее окружение МОУ СОШ № 76, спальный район улицы Костромской и Гаражной.

Территория детского сада ограждена забором и озеленена. Здание оборудовано наружным освещением, что дает возможность детям гулять во второй половине дня в зимний период. В1995 году одна группа была переоборудована под спортивный зал.

На первом этаже расположены:

•        зимний сад, комната сказок,

•        залы: музыкальный, спортивный,

•        кабинеты: медицинский, методический, логопедический, психолога, кастелянной,  зам. зав. по АХР, музыкальный, заведующего, английского языка, изостудии, компьютерный класс, кладовщика,

•         пищеблок, прачечная, кладовая.

Контингент детей посещающих дошкольное учреждение имеет нормальное физическое развитие. Соответствует возрастным, медицинским показателям своего возраста. Отклонений в психическом развитии нет.

4.  Анализ мероприятий, направленных на повышение эффективности управления организацией

Содержание образовательного процесса выстраивается в соответствии с комплексной программой Т.Н. Дороновой «Радуга»  1996 г.

Приоритетное направление ДОУ направлено на физическое, художественно – эстетическое, познавательно – речевое, социально – личностное  развитие детей дошкольного возраста.

Учитывая положения Конвенции ООН о правах ребенка, ориентируясь на Федеральные государственные требования к структуре основной общеобразовательной программе дошкольного образования, а также исходя из специфики работы МАДОУ ЦРР – детский сад № 83, педагогический коллектив основной целью своей работы видит: наращивание потенциала ДОУ и повышение эффективности его использования, создание или освоение нового опыта в содержании образования, использование новых идей, новых научных знаний. Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:

1. Сохранение и укрепление здоровья детей, обеспечение образовательного продвижения ребёнка для достижения им общего уровня
2. Обогащение разностороннего развития ребёнка в каждой возрастной группе;
3. Создание условий для проявления каждым ребёнком творческих способностей в разных видах деятельности;
4. Формирование у детей устойчивой привычки к систематическим занятиям физическими упражнениями, желания и стремления заниматься физкультурой и спортом;
5. Внедрение новых форм работы с воспитанниками.

Содержание образовательной программы соответствует основным положениям дошкольной психологии и педагогики и выстроено на основании следующих принципов:

- разработана  в соответствии с культурно-историческим, деятельностным и личностным подходами к проблеме развития детей дошкольного возраста;

- сочетает принципы научной обоснованности и практической применимости;

- направлена на охрану и укрепление здоровья воспитанников, их всестороннее (физическое, социально-личностное, познавательно-речевое, художественно-эстетическое) развитие;

-  обеспечивает единство воспитательных, обучающих и развивающих целей и задач процесса образования детей дошкольного возраста;

-  строится на адекватных возрасту видах деятельности и  формах работы с детьми;

- строится с учётом принципа интеграции образовательных областей в соответствии с возрастными возможностями и особенностями  воспитанников, спецификой и возможностями образовательных областей;

- соответствует принципу развивающего образования, целью которого является развитие ребенка;

- соответствует критериям полноты, необходимости и достаточности (позволять решать поставленные цели и задачи только на необходимом и достаточном материале, максимально приближаться к разумному «минимуму»);

- обеспечивает единство воспитательных, развивающих и обучающих целей и задач процесса образования детей дошкольного возраста, в процессе реализации которых формируются такие знания, умения и навыки, которые имеют непосредственное отношение к развитию детей дошкольного возраста.

Основными подходами к построению воспитательно-образовательного процесса являются:

- универсализация личности ребенка;

- развития личности ребенка с позиции принципа целесообразности, отраженного мышления, чувства и действия;

-  амплификационное развитие ребенка;

- создание основы для плодотворной, творческо-поисковой деятельности педагогов;

- формирования нового педагогического мышления;

- стимулирование и мотивация в работе с кадрами;

- индивидуально-дифференцированные формы работы с семьями.

Организация режима пребывания детей в образовательном учреждении

Режим работы Учреждения и длительность пребывания в нем детей определяются данным  Уставом и договором между Учреждением и Учредителем и является следующим:                                        

с 7 часов 30 минут до 19 часов 30 минут в течение 5 дней в неделю, выходные дни - суббота и воскресенье.

Режим дня построен в соответствии с возрастом детей, сезона и Санитарно-эпидемиологическими правилами и нормативами СанПиН.    

Развития ДОУ – это:

1. Использование современной образовательной программы (с учетом ФГТ).

2. Использование инновационных технологий и методов (проектный, метод наглядного моделирования, метод поисковой деятельности).

3. Развивающее обучение.

4. Педагогическое сотворчество (проведение занятий одновременно несколькими педагогами).

 5. Индивидуально образовательные маршруты, базирующиеся на личностно-ориентированном подходе.

5. Предложения по повышению эффективности управления организацией

Работа с детьми требует от воспитателя большого напряжения сил и энергии, поэтому в коллективе особенно важны доброжелательность, тактичность и уважительная требовательность среди всех участников педагогического процесса. Руководитель, проявляющий уважительное отношение к личности каждого педагога, учитывающий склонности, интересы, возможности в сочетании с разумной требовательностью, добивается наиболее высоких результатов, чем тот, который жестко придерживается авторитарных методов управления. Один из наилучших способов повысить интерес к работе и создать слаженную команду - это уважение к людям и делегирование им ответственности и полномочий. Руководитель должен четко владеть ситуацией и быть проводником нового.

Необходимо также отметить, что молодёжь неохотно идёт работать в образовательную сферу. Старение кадров в скором времени может привести к тому, что дошкольное учреждение будет ощущать реальную нехватку опытных и квалифицированных сотрудников. Развитие кадров является важнейшим условием успешного функционирования любого предприятия. Это особенно справедливо в современных условиях, когда ускорение научно-технического прогресса значительно убыстряет процесс устаревания профессиональных знаний и навыков. Улучшить ситуацию могло бы внедрение новых форм работы в систему повышения квалификации сотрудников.

Для страны, которая ориентируется на инновационный путь развития, жизненно важно дать системе образования стимул к движению вперед - это есть первоочередная задача приоритетного национального проекта «Образование». Государство стимулирует учреждения и целые регионы, внедряющие инновационные программы и проекты, поощряет лучших педагогов, выплачивает премии лучшим образовательным учреждениям - это есть делает ставку на лидеров и содействует распространению их опыта.

При этом проект предполагает внедрение новых управленческих механизмов. Создание в учреждении попечительских и управляющих советов, привлечение общественных организаций (профсоюзы и т.д.) к управлению образованием - вот способы сделать образовательную систему более прозрачной и восприимчивой к запросам общества. Бюджетные средства на реализацию программ развития, направляются непосредственно в образовательные учреждения, что способствует развитию их финансовой самостоятельности. Принципы установления поощрений лучшим педагогам и лучшим образовательным учреждениям задают основы для введения в систему оплаты труда дополнительных доплат, ориентированных на стимулирование качества и результативность педагогической работы.

Благодаря участию в конкурсах по нацпроекту «Образование» Детский сад мог бы полученные денежные средства направлять на своё материально-техническое оснащение, а также на стимулирование работников учреждения.

Заключение

Цель любой организации - достижение высоких результатов. Для этого необходимо повышать эффективность и качество управления.

На эффективность управления оказывают влияние множество факторов.

Структура организации является существенным фактором качества управления, который необходимо принимать во внимание, так как правильно подобранная и четко функционирующая структура существенно облегчает процесс управления и повышает его эффективность.

Но главным фактором повышения эффективности управления является лояльность персонала. Руководитель должен строить свою работу с кадрами таким образом, чтобы способствовать развитию положительных результатов поведения и деятельности каждого отдельного человека и стараться устранять отрицательные последствия его действий. Мотивированный персонал - это залог успешной работы и поступательного движения компании для реализации ее стратегии и упрочения положения на рынке. Можно выделить мотивацию на личном, групповом и организационном уровне.

Но в большей степени эффективность и качество управления и его эффективность зависят от личности самого руководителя, его способностей, качеств, умения найти общий язык с подчиненными и организовать работу. Сильного руководителя отличает высокая степень разнородности используемых приемов и методов управления, управленческих умений. Способность к управленческой деятельности предполагает наличие целого ряда управленческих черт и умений, присущих сильным руководителям. Это умение решать нестандартные задачи, мыслить масштабно, Умение обеспечить положительную саморегуляцию управленческой системы, улучшить функциональную расстановку кадров. Можно выделить также психологические качества: способность доминировать в коллективе, уверенность в себе, эмоциональная уравновешенность, ответственность, общительность и независимость.

Основу для построения эффективной системы управления должна дать работа кадровой службы, значение которой в последнее время всё возрастает. Кадровое подразделение становиться центром кадровой политики. Современное планирование и развитие производства уже не может обходиться без эффективной работы кадровых служб.

Поэтому важнейшим фактором успеха становится непрерывное теоретическое и практическое обучение руководителей нового типа: высокопрофессиональных, компетентных в широком круге экономических, социальных и технологических вопросов, с высоким чувством ответственности за результаты деятельности.

Не маловажен сам производственный процесс, квалификация работников, но ничто так не сделает производство эффективней, как качественное руководство. Планирование, контроль, организация – вот составляющие успеха в крупных и мелких компаниях. Процесс управления необходим для того, чтобы сформулировать и достичь цели организации.

Повышение эффективности системы управления производством предполагает нахождение наилучших организационных форм, методов, технологии управления конкретным объектом в целях достижения управляемой системой определенных технико-экономических результатов в соответствии с заданным критерием или системой критериев.

Эффективное управление организацией - это сложный акт балансирования различных величин и интересов, предполагающий намеренные жертвы, когда это необходимо для общего блага организации. Поэтому управление, нацеленное на успех в сложном динамическом мире, требует к себе определенного подхода, например ситуационного или интегрированного подхода.
Желание добиться успеха (эффективности управления) характерно для всех субъектов деятельности.

Основными составляющими эффективности управления организации являются: практическая реализация управленческих решений; результативность и эффективность организации; необходимость ситуационного подхода; производительность; выживание организации; обобщение. Обобщающим показателем эффективности управления можно считать стоимость бизнеса и ее динамику.
Эффективное управление предприятием предполагает комплексное решение ряда задач, среди которых можно выделить: управление финансами; управление производством; управление сбытом и снабжением; управление внутренними службами; управление кадрами.

Можно выделить следующие методы эффективного управления: социальные и социально-психологические, применяемые с целью повышения социальной активности людей; экономические, обусловленные экономическими стимулами; организационно-административные, основанные на прямых директивных указаниях; самоуправление как разновидность саморегулирования социальной системы.

Каждый раз руководитель должен разрабатывать свой комплекс методов исходя из условий, ситуаций и возможностей существования организации в целом, ее задач и функций, условий деятельности в целом.