Мастер - класс на тему «Управление дошкольным учреждением в современных условиях»
учебно-методический материал по теме

ПЛАН-ПРОГРАММА МАСТЕР – КЛАССА

по теме «Управление дошкольным учреждением в современных условиях»

1. Автор: Ануфриева Зинаида Дмитриевна, заведующий

2. Место проведения: г. Новый Уренгой, ул. 26 съезда КПСС, дом 2-г, МДОУ ЦРР ДС «Ёлочка», телефон 23-55-81

3. Кому адресована программа: Руководителям дошкольных учреждений.

4. Целевое назначение программы:

*   знакомство со структурой управления учреждением, выстроенной  руководителем;

• осознание возможности использования менеджмента в процессе собственного личностно-профессионального становления;
• проявление готовности к самостоятельности и творческому подходу в реализации управления дошкольным образовательным учреждением;
• понимание значимости саморазвития для будущей профессиональной деятельности руководителя.

5. Какие знания получат участники:

Предметные:

- профессиональное осуществление функции управления на основе современных научных методов руководства (владение современными методами менеджмента).

Методические:

• освоение форм и методов управленческой деятельности;
• умение анализировать качество управленческой деятельности;

Межпредметные: психология, экономика

6. Какую работу должен выполнить участник  мастер – класса:

• посещение мастер – класса;
• участие в обсуждении теоретических вопросов по теме;
• участие в практической деятельности коллегиального управления планирования решения годовой задачи
• выполнение практических заданий: что можно делегировать; составление плана управленческой деятельности на месяц; анализ циклограммы рабочего дня руководителя с выводом о качестве управленческой деятельности ; оформление методического вестника по теме.

7. Ожидаемые результаты:

 В процессе работы мастер – класса руководители овладеют следующими умениями:

• планировать управленческую деятельность коллектива;
• организовывать работу коллегиального управления (работа Советов в ДОУ)
• устанавливать правильные взаимоотношения с сотрудниками дошкольного учреждения (решение и предупреждение конфликтных ситуаций).

План

СООБЩЕНИЕ  НА  МАСТЕР-КЛАССЕ

ТЕМА: ОБРАЗОВАНИЕ ЛИЧНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ

Ануфриева З.Д., заведующий МБДОУ ЦРР ДС «Ёлочка»,

 г. Новый Уренгой

Мне очень приятно приветствовать всех присутствующих в зале. Это хорошо знакомые коллеги. С кем-то довелось работать, с кем-то сотрудничать, с кем-то вести обмен опытом работы, с кем-то просто беседовать…

        Сегодня я приглашаю вас к сотрудничеству. Я очень прошу всех быть активными участниками, а не слушателями, так как в процессе нашей работы мы будем исходить из собственного опыта, с приведением собственных примеров.

         Наверное, всем людям свойственно стремление максимально развивать всевозможные грани своего Я. Однако, ограниченность способностей человека, ограниченность его существования в пространстве и во времени в принципе заставляют каждого подходить реалистически – выбирать лишь отдельные аспекты личностного развития и ставить по отношению к ним конечные цели, с достижением которых человек связывает свой жизненный успех. Поэтому своё первое выступление на заседании мастер – класса я назвала «Образование личности руководителя», т.е. хотелось бы узнать: как, почему, зачем мы оказались в дошкольном образовании, посвятили себя ему и многие смогли оставить хороший след.

        Давайте на минутку вернёмся в детство и вспомним, кем бы вы хотели быть? (повар, артистка, гимнастка, диктор, доктор…) (рассказы коллег)

Для меня, чувствую, как и для вас, ВОСПИТАТЕЛЬ – это на тот период времени - реальный подход к выбору профессии. «Досталось то, что досталось». Коль такой выбор сделан, с профессией определились и начинается новый отсчёт времени - подтверждение своего выбора. Всё будет зависеть от того, какое положение хотели бы занять  в этом дошкольном ми ре.

        Не так мало среди нас тех, кто спустя много лет, прошедших с первого трудового дня, первого выпуска, навсегда  расстались с представлениями о творческом характере и романтике нашей профессии. Она воспринимается лишь как очень тяжёлая, нервная, рутинная. Почему? Чаще всего приходится слышать ответ: «потому что в этой профессии нет никаких перспектив, воспитатель не может сделать карьеру!»

С этим не хотелось бы согласиться. Продвижение может быть. Давайте вместе выстроим его по вертикальной и горизонтальной линии. ( предлагаю оформить наглядно на листе ватмана) По вертикали: воспитатель, старший воспитатель, методист, заведующий, специалист органов управления, научный сотрудник)

По горизонтали: управление детским коллективом, управление коллективом педагогов, управление коллективом детей и взрослых, научное управление дошкольным учреждением…Возможно это только тогда, когда в своей профессии вы видите перспективу, чувствуете уверенность, имеете поддержку, проявляете творчество… И по горизонтали и по вертикали продвигаетесь к основной цели: стать профессионалом.

        На сегодня мы с вами достигли 3 рубежа, мы -руководители. Руководитель чаще всего начинает свой путь профессионального роста с работы воспитателя. Наверное, в этом есть положительные и, возможно, отрицательные моменты. Давайте вместе подумаем и докажем, что это хорошо:

- знание детской психологии и педагогики на практике;

- знание изнутри процесса и организации дошкольного воспитания;

- владение программным материалом;

• владение критериями оценки труда специалистов, умение строить реальные планы…

С другой стороны - имеется фактор риска – пройдя путь от воспитателя до руководителя детского сада, специалист нередко предпочитает многое брать на себя. Как видим положительных факторов больше, чем отрицательных. Отсюда можно сделать вывод: руководитель хоть чуть – чуть должен побывать в роли педагога.

        Наконец –то мы с вами подошли к ступени: женщина – руководитель, начальник, менеджмент, учитывая при этом, что она ещё – мать и жена.

Издавна, большая часть семейных проблем лежит на женщине. Классическое распределение ролей захватывает даже деловую женщину, у которой нет детей.  Особенно тяжело приходится женщинам, которые наряду с профессиональной деятельностью должны заботиться о семье и детях. Или, может быть, надо сказать наоборот, которые наряду с семейными обязанностями и воспитанием детей работают! (Это как картинка, которую можно поворачивать). На работе – деловая женщина. Как только вечером переступаем порог своей квартиры, должны полностью преобразиться в мать и жену.  

        Взгляд общества на мужчину и женщину сегодня претерпел изменения.

Для женщин это означает: сегодня уже не достаточно быть «только» домашней хозяйкой и матерью. Элегантная самостоятельная, работающая  женщина пользуется большим уважением. Поэтому женщина должна одновременно исполнять обе роли. Учитывая, что женщина, как и прежде, несёт на себе основной груз домашнего хозяйства, поэтому как правило, она останавливается на служебной лестнице значительно раньше, чем позволяет её потенциал специалиста или руководителя.

Поэтому каждая женщина должна хорошо подумать, на что я себя обрекаю, пытаясь совместить и то и другое? Лучшего психического состояния и полного удовлетворения жизнью достигают женщины, которым удалось успешно соединить семью и профессию. Если этого не происходит, то нужно сделать выбор: либо карьера, либо семья.

Чтобы достичь вершины признания как женщины, матери, жены и руководителя, надо быть или стать САМОЙ, САМОЙ, САМОЙ…

Уважаемые коллеги, просим не обижаться, что для дружеского шаржа взяли фотографии заведующих муниципальными учреждениями. Это было проще сделать. Много чудных слов было написано в ваш адрес коллегами. Мы их принимаем. Но наше независимое жюри вот что отметили про каждую из вас: (оценка жюри)

Как сказал один из великих людей прошлого: «Каждый человек, которого я встречаю, в каком – то отношении превосходит меня, и в этом смысле я могу у него поучиться» Так давайте же будем искренне восхищаться друг другом.

 Вот какую богатую характеристику можно дать женщине.  А что же свойственно для женщины – руководителя? Прошу назвать 4-5 основных качеств:

- профессионализм (неослабевающий интерес к своему делу, преданность доверенным малышам, предельно ответственное желание стать профессионалом).

- тактичность (благодаря воспитанию и общественным рамкам, от женщин требуют с детства и формируют предусмотрительное и тактичное поведение). Только вы знаете, какое поведение подходит к вашей личности. Очень важно знать собственные границы, видеть, где и как Вы с Вашими типичными образами поведения менее успешны, знать свой потенциал. При каком способе поведения Вы могли бы наилучшим образом утвердить себя. Помните пословицу: «Кто хочет другими управлять, пусть научится владеть собой»

- чуткость, понимание (многие женщины приняли эту роль). Они даже плохо себя чувствуют, если не соответствуют этому образу.

Обратите внимание на памятку по этике и научной организации труда «Культурному руководителю». У каждого человека есть свой свод законов поведения, которые он стремится выполнять. Но существуют законы общие. Выполнение этих законов полезно для руководителей любого ранга. Давайте обсудим некоторые из них.  (обсуждение ).

        Одним из ведущих качеств руководителя является:

- работоспособность. Предлагаю вашему вниманию кривую работоспособности. Внимательно посмотрите и увидите, что рисунок показывает естественный генетический предопределённый ритм изменения работоспособности – ваш биоритм. Кривая производительности зависит от физиологических процессов: обмена веществ, температуры тела, уровня содержания гормонов в крови и много другого.Все эти функции организма подвержены типичным колебаниям в течении суток. Самый высокий уровень производительности и работоспособности отмечается ранним утром (около 6.00) Затем он постепенно снижается.Около полудня природа предусмотрела «сиесту», т.е. естественную восстановительную фазу. Концентрация внимания и работоспособность снижается. Попадаете в некий как бы «полуденный провал» Во второй половине дня работоспособность снова растёт, примерно до 16.00. Однако, она уже не достигнет утреннего максимума. С 17.00 она начинает окончательно снижаться: производительность падает. Организм требует отдыха. В период между 2 и 3 часами утра кривая производительности находится  в низшей точке. Это средний показатель, присущий многим.  

Учитывая, что мы все настолько разные, что наша работоспособность ещё зависит и от ритма жизни. Предлагаю вам раскрыть ваш потенциал и найти себе единомышленников, выполнив следующее задание.  Я засекаю время, за этот период вы должны мысленно считать. Когда я дам сигнал: «Время», вы должны запомнить цифру до которой вы досчитали.

(выполнение задания).

Надеюсь, что  счёт имеет: 40.50,60,70,80,90  и т.д. (анализ). Мною было установлено время – 1 минута или 60 секунд. Если вы сосчитали до 60 (+,-) 5, то ваш ритм жизни соответствует времени; если намного больше или меньше, значит, вы спешите или отстаёте от темпа и ритма жизни. Вам легко работать с людьми, подобным вам. Вы хорошо понимаете друг друга. Но в вашем  коллективе тоже люди с разным ритмом жизни, что необходимо учитывать.  Это ещё раз доказывает, что мы такие разные, но делаем общее дело, взаимно дополняя друг друга.

Э.Н. Гусинский, очень интересный и оригинальный педагог нашего времени, завершая книгу «Образование личности» привёл «молитву гштальт-терапии»

 «Я делаю своё дело, а ты делаешь своё.

Я в этом мире не для того,

Чтобы соответствовать твоим ожиданиям,

А ты - не для того, чтобы соответствовать моим.

Ты есть ты, а я есть я.

Если нам случится найти друг друга – это прекрасно,

Если нет, этому нельзя помочь» (варианты предлагают слушатели)

Переходя к заключительной части нашей встречи мне хотелось поблагодарить вас за активную работу, коммуникабельность, поддержку и взаимопонимание.

СООБЩЕНИЕ  НА  МАСТЕР-КЛАССЕ

ТЕМА: КОЛЛЕКТИВ  И  УПРАВЛЕНИЕ  КОЛЛЕКТИВОМ

Ануфриева З.Д., заведующий МБДОУ ЦРР ДС «Ёлочка»,

 г. Новый Уренгой

Прошлая встреча была посвящена развитию и образованию личности руководителя. Как сказал В.А. Сухомлинский «Если вы хотите быть хорошим директором, стремитесь прежде всего быть хорошим педагогом, хорошим учителем – дидактом и хорошим воспитателем». Мы убедились, что руководителями не рождаются, а становятся:

• по призванию,
• по желанию;
• следуя карьере;
•  возможно, ради престижа...

Процесс становления  руководителя проходит сложно.

И, тем не менее, как бы ни хорош был руководитель,  он один не сможет добиться высоких результатов деятельности учреждения. Здесь приемлема пословица: «Один в поле не воин», поэтому нам нужны помощники –  это коллектив.  Да не просто коллектив людей, а надёжный, творческий, способный на началах самоуправления и коллегиальности достигать высоких конечных результатов.

Поэтому сегодня мы продолжим беседу, обмен опытом на тему:

«Коллектив,  управление коллективом». Попробуем разобраться с первой частью вопроса. Что такое коллектив?

Практика показывает, что у любого руководителя есть 2 пути вживания в коллектив. Это когда руководитель приходит уже в сложившийся коллектив или сам его формирует, подбирает.   От этого будет зависеть и уровень деятельности руководителя.  Наука выделяет их три. Давайте немного на них остановимся, т.к. в нашей рабочей группе мастер – класса присутствуют руководители с разным уровнем работы в данной должности. Наверное, совместно вынесем какие – то рекомендации.

1 уровень: адаптивный (характерен для начинающего руководителя, его целью является адаптация к профессии) Необходимо присмотреться к деятельности коллектива, увидеть положительные и отрицательные стороны. Если есть моменты, которые угрожают жизни и здоровью детей – решить немедленно. Если есть моменты, которые вам не нравятся, убедите в этом коллектив. «Великий реформатор, приходит ни с тем, чтобы разрушать, а чтобы созидать, разрушая». В.Г. Белинский

2. уровень: проблемно – поисковый (качественно – новый этап). Именно

на этом этапе могут быть найдены эффективные приёмы работы). Ищите новые  интересные моменты в деятельности учреждения, это вызовет интерес у детей, их родителей, создаст хорошую репутацию вашему коллективу в городе. В этот период возможны ошибки, удачи и неудачи, возможны варианты успеха личного и коллектива в целом. Наиболее интересные наработки  вашего коллектива позволят выбрать реальные цели. «Всё лучшее находят ошибаясь»

3. уровень: инновационный (изучение и внедрение инноваций в практику).

Этой теме можно посвятить целую встречу. Каждое учреждение старается отвечать современным требованиям образования дошкольников. В качестве новшеств выступают образовательные идеи и действия, полностью новые и ранее неизвестные. Таких полностью новых и оригинальных идей очень мало.  Самое большое количество новшеств представляют собой адаптированные, расширенные или  переоформленные идеи и действия, которые приобретают особую актуальность в определённой среде и определённый период времени. Педагогические новшества возникают в ситуации,  в которой в связи с повторной постановкой целей в изменённых условиях оживают некоторые существовавшие действия, поскольку новые условия гарантируют их успех и успех определённых положительных идей. «Тот, кто не смотрит вперёд, оказывается позади» Гелберт.

Отсюда можно сделать вывод, что для успешной работы в коллективе необходимо его изучить. Способов его изучения много. Большую помощь может оказать психологическая служба учреждения. Сегодня к нам приглашена Т.М.Трошкова, наш педагог – психолог, которая мне поможет определить с помощью выполнения практического задания степень адаптивности нашего с вами коллектива, используя методику Э.Эйдемиллера и В.В. Юстицкого, и выяснить психологический климат внутри нашей группы (выполнение задания).

        На подбор и формирование коллектива большое влияние  оказывает опыт работы руководителя, его установки  и ценностные ориентации.                    

   Многие исследователи отмечают встречающийся  «кадровый парадокс». Руководитель в подборе кадров чаще всего ориентируется на те личностные особенности, которые позволяют ему успешно справляться с работой (т.е. подбирает «себе подобных») Но более правильно подбирать сотрудников на основе «компенсации». Например, творческому типу руководителя нужны не педагоги-новаторы, а педагоги-исполнители; руководитель организаторского типа испытывает потребность в новаторах, генераторах идей. Понятно, что это исключительный вариант. В основном, коллектив подбирается из разных людей и длительно формируется.

Хочу предложить вашему вниманию схему (закон Гауса, математика) Внимательно посмотрите на эту схему. По горизонтали находятся слева от 0 отрицательные качества личности,  в правой стороне – положительные. Вверх по шкале – максимальное количество людей вашего коллектива. Анализ любого коллектива показывает: самое большее количество людей в коллективе, которые обладают как положительными, так и отрицательными личными качествами (на схеме – это середина). Очень «плохих», отрицательных людей как правило – мало, несколько человек. Очень хороших «положительных», талантливых  людей  тоже – мало. Эти качества присущи любому человеку не всегда, поэтому возможно «перемещение» людей из одной группы в другую. Но самое главное правило этого закона: не нужно бояться этих людей, не нужно пытаться избавиться от них, потому что вместо этих в коллектив придут именно подобные им люди.

Мы определили, что коллектив – это группа людей, непохожих друг на друга: у них разный возраст, образование, опыт работы, идеалы, представления и даже социальное положение. Задача заведующего: объединить их, создать комфортную атмосферу в коллективе для коллективной творческой работы. Для этого руководителю необходимо владеть культурой, а может быть наукой управления людьми.  

        Теперь постараемся раскрыть вторую часть вопроса: управление коллективом.

Понятие «управление» характеризует чрезвычайно широкую область человеческой деятельности. Там, где хотя бы два человека объединились в стремлении достичь какой – либо цели, возникла задача координации их совместных действий. В этих условиях один становится руководителем, а другой исполнителем, подчинённым. Насколько долго продержится такая схема, будет зависеть от поставленной цели и способностей каждого участника, т.к. на определённом этапе сотрудничества возможен вариант смены лидерства.

(привести примеры)

Вверенный нам коллектив превышает эти стандарты во много раз, поэтому и управление таким коллективом гораздо шире и ответственнее. Научное определение таково: управление персоналом - это совокупность принципов, методов, средств и форм воздействия на интересы,  поведение и деятельность работников в целях    максимального исполнения их способностей при   выполнении трудовых функций. Каждый из этих видов деятельности тоже предусматривает определённый комплекс мероприятий, выполнение которых способствует  становлению каждого как личности в коллективе и становление коллектива в целом.

Под управлением дошкольным учреждением следует понимать

целенаправленную деятельность, обеспечивающую согласованность совместного труда сотрудников в решении задач воспитания детей на уровне современных требований. Взаимодействия в этой системе управления осуществляется между коллективами – «взрослые – взрослые», «взрослые – дети». Конечной целью такого взаимодействия является развитие личности ребёнка, которое и определяет специфику управления.  А это возможно при высокой эффективности образовательной работы с детьми. Это и  есть цель нашего управления. (СХЕМА)

Это сложный процесс, складывающийся из правильного выбора целей и задач, изучения и глубокого анализа достигнутого уровня воспитательной работы, системы рационального планирования; выявления и распространения передового педагогического опыта и использование достижений педагогической науки в подготовке воспитателей к работе с детьми; осуществление органического единения обучения и воспитания детей на занятиях и в повседневной жизни; контроля и проверки исполнения.  

        Мне хотелось бы вместе с вами определить формы воздействия на коллектив, которые помогут решить поставленные перед коллективом задачи.

        Вашему вниманию предлагаю схему (Формы воздействия на коллектив) на которой видно, что формы воздействия могут быть общие для всех членов коллектива: Общие собрания, производственные совещания, совместный отдых, каждый член коллектива может рассчитывать на индивидуальную беседу, психологическое сопровождение и др. Но есть формы воздействия в коллективе по профессиональной направленности. В нашем большом коллективе (согласно штатного расписания) есть четыре взрослых коллектива: административный, педагогический, учебно- вспомогательный, обслуживающий. А также коллектив детей и их родителей. Каждый из них является объектом управления в ДОУ. Формы воздействия на эти маленькие коллективы могут быть другие, связанные с их профессиональной деятельностью. Давайте вместе заполним эту схему. Наглядно видно, что большее количество мероприятий проводится с педагогическим персоналом, который является ведущим в коллективе.

        Теперь мне хотелось бы остановиться на структуре управления коллективом.

На протяжении ряда последних лет организационно – управленческая деятельность в ДОУ рассматривается с новых позиций как учёными так и практиками. Это обусловлено возрождением общественно – педагогического движения, масштабными инновационными процессами, появлением альтернативных течений и новых типов образовательных учреждений, возникновением здоровой конкуренции между ними.

И каждому руководителю необходимо понимать – на каком этапе находится организационно – управленческая система в его учреждении, чтобы суметь правильно выбрать стратегию деятельности, организовать управление его развитием. А именно:

• сосредоточиться на решении конкретных задач;
• развиваться поступательно (решив одни проблемы, приступать к решению следующих, так как одновременно всем полем проблем заниматься невозможно);

-     не терять в суматохе и текучке приоритеты в развитии;

-    включать весь коллектив в работу по наиболее важным проблемам;

-    развиваться теоретически и практически;

- подбирать кадры и определять функционал педагогов и общественности;

• создавать базу для построения программы развития дошкольного учреждения.

Всё это под силу руководителю, владеющему развивающим типом управления, который представляет собой организованную деятельность, инициированную руководителем  и поддерживаемую группой единомышленников.

В нашем учреждении организационно- управленческая деятельность (воспринимаемая в качестве цикла системного развития) прошла несколько стадий:

• подготовительную, на которой принципиально важно было изучить действие учёных и отдельных инноваторов в этом направлении;
• стартовую, когда ведущей движущей силой являлась деятельность практиков  (это была зона чрезвычайного разнообразия), которая позволила провести анализ  нашей деятельности и сосредоточить внимание на  приемлемых формах работы.  

Сегодня  мы находимся в зоне административной (управленческой) активности, то есть в периоде тяготеющем не к разнообразию, а к упорядочению системы. Управление учреждением, как и у всех,  осуществляется в соответствии с законом РФ «Об образовании», Уставом ДОУ на принципах единоначалия и самоуправления, открытости и профессионализма. Она может быть представлена в виде двух основных подструктур - административного и  общественного управления.

       В организационной структуре административного управления дошкольным учреждением можно выделить несколько уровней линейного управления, которые  выступают как иерархическая система. Высший уровень обеспечивает заведующий. Его главенствующее положение основано на принципе единоначалия. Единоначалие  предполагает организационно - управленческую деятельность одного лица руководителя. Он несёт полную ответственность за работу вверенного ему  учреждения. Каждодневно он чувствует ответственность за всё: за болезнь детей, за плохое питание, за то, что кто-то из сотрудников плохо выполнил свою работу. В  любом случае пытается найти ошибку в системе, исправить ее,  а еще лучше  -   предупредить. Поступайте по совету Наполеона: надевайте бархатную перчатку на железную руку. Надо научиться подчинять людей своей воле так, что они и не заметят, как вы это сделали. А если они не поняли, что вы сделали, то никоим образом не смогут противостоять и сопротивляться вам.

 Формами самоуправления являются: Общее собрание,  Педагогический совет, Родительский комитет.

Ведущая роль заведующего заключается в привлечении к управлению ДОУ педагогов, родителей и общественность, вовлечение их в процесс  творческой деятельности, создание системы связей между отдельными  звеньями, всемирное стимулирование инициативы, прогнозировании возможных результатов деятельности.

С целью привлечения общественно – педагогического движения в нашем дошкольном учреждении были организованы советы, позволяющие совместно решать поставленные задачи:

• научно-методический совет по координационно – педагогическим проблемам;
• физкультурно - оздоровительный совет;
• редакционный совет;

Сегодня много можно говорить и спорить о полезности и необходимости этих объединений. Но то, что они способствуют развитию кооперативной модели   управления   -   очевидно;   несомненными   преимуществами   которой являются её прогрессивность, экономичность и гуманность, возможность не ограничивать деловую инициативу его членов.

Такая организация труда создаёт возможность улучшить качество работы, экономить время, воспитывать сознательное отношение к труду. Созданная модель позволяет мне как руководителю:

• стимулировать творческий рост педагогов;

- делегировать значительную часть своих полномочий, оставляя за собой функции основного координатора;

- подавать задания предпочтительно в виде идей, не стремясь чрезмерно их детализировать;

• формировать у подчинённых чувства долга, побуждение к

повышению их профессиональной компетенции, предоставление возможности проявить себя.

На следующем заседании мы продолжим беседу делегировании полномочий, деятельности Советов, как коллегиальной формы управления.

Хочу предложить вашему вниманию небольшую выставку нормативной, инструктивной и методической литературы по курсу «Управление образованием», которые отражают как теоретические знания, так и практические умения. При ознакомлении с ними знания расширяются, а умения и навыки совершенствуются (анализ литературы).

СООБЩЕНИЕ  НА  МАСТЕР-КЛАССЕ

ТЕМА: ДЕЛЕГИРОВАНИЕ   ПОЛНОМОЧИЙ

Ануфриева З.Д., заведующий МБДОУ ЦРР ДС «Ёлочка»,

 г. Новый Уренгой

Прошлое занятие было посвящено коллективу и управлению коллективом. Давайте вместе вспомним наиболее существенные моменты из этой беседы (обмен информацией).

В итоге можно сказать: руководитель является первым лицом в коллективе. Его умение управлять коллективом обеспечивает успех учреждению, которое преследует одну цель: всестороннее развитие личности каждого ребёнка. Для этого необходимо обеспечить высокую эффективность воспитательно – образовательного процесса с детьми.

Мы выяснили, что в дошкольном учреждении существуют две системы: управляющая (руководитель и общественность) и управляемая (это все виды маленьких коллективов, согласно, штатного расписания, плюс коллектив детей и их родителей).  

Руководитель несёт ответственность за всё, что происходит в коллективе. Однако, возможно ли это? Конечно, нет, поэтому опытные руководители находят в коллективе для себя помощников и делегируют часть полномочий, тем самым обеспечивают развитие персонала и предупреждают «сгорание» руководителя на работе.

Сегодня мне хотелось более подробно остановиться на организации делегирования полномочий.

В психологии менеджмента проблема делегирования – адекватного распределения обязанностей со стороны руководителя между ним и его подчинёнными, - составляет основной временной ресурс управления.

Каждый руководитель вправе выбрать проблемы и формы делегирования в своём коллективе, главное, чтобы они имели успех, а не просто выполнение указаний демократии управления. На прошлом занятии мы остановились на Советах, которые существуют в нашем учреждении и позволяют  коллективу принимать участие не только в планировании деятельности учреждения, но и в выполнении намеченного. В нашем учреждении работает три совета (научно – методический совет по коррекционно – педагогическим проблемам; физкультурно – оздоровительный, редакционный).

Каждый совет не дублирует функции других управленческих структур учреждения. Постоянная связь обеспечивает непрерывный процесс совершенствования, оказание реальной, действенной, своевременной помощи. Члены совета берут на себя ответственность и на своём уровне решают выдвинутые задачи.

Педагоги, представители общественности, входящие в эти советы, непохожи друг на друга: у них разный возраст, образование, опыт работы, идеалы, представления и даже социальное положение. Но у них есть общее, что объединяет их всех: вера в то, что знание, которым они владеют, может помочь в реальной жизни ребёнку, родителям, коллегам.

Считаю целесообразным поделиться опытом работы наших советов.

 Принцип организации деятельности любого совета предусматривает 2 этапа. Это - этап мыслительных действий (создание плана) и - этап практических действий (его осуществление), поэтому в основу планирования ложатся актуальные и реальные предложения.

Например, как решается выполнение одной из задач годового плана. Работу над решением задачи начинаем с чистого листа. Если вы внимательно посмотрите на эту схему, поставленную задачу, то у вас моментально появятся идеи, которые лягут в основу плана. Если вас 4-5 представителей в совете, то и идей будет больше. Но выберете для решения наиболее интересные и прогрессивные мероприятия.

Рассматривая одну задачу через разные советы, мы получаем разные варианты деятельности. При этом каждый из членов совета начинает свой поиск решения, исходя из собственной исследовательской позиции. Задача руководителя - помочь найти лучшее.

Предлагаю вашему вниманию практическую деятельность. Давайте вместе составим примерное планирование одной из задач (практическая деятельность). Как видите, научно – методический совет по коррекционным проблемам предусматривает: изучение программы, разработку рекомендаций, организацию выставок, обмен мнениями, индивидуальное сопровождение педагогов и детей, систематизирование материала по любой теме…

Физкультурно – оздоровительный совет предусматривает проведение культурно – спортивно – массовых мероприятий и  соблюдение гигиенических норм и правил; консультативную и практическую помощь.

Редакционный совет предусматривает пропаганду педагогических знаний среди детей, педагогов и родителей по данному вопросу. Это выпуск детской газеты «Планета «Ёлочка»; взрослой газеты «Вырастай-ка», «Неболей-ка»; оформление информационных стендов, помещение материала в СМИ города и страны.

Можно с уверенностью сказать, что когда педагоги сами планируют свою деятельность, то выдвигают реальные, интересные, инновационные предложения, так как выполнять придётся самим. Все предложения, которые принимаются членами совета, ложатся в основу годового плана.

Так и учимся сотрудничать! Нельзя не согласиться с высказыванием Д. УЭБСТЕРА:  «Люди вместе могут совершить то, чего не в силах сделать в одиночку; единение умов и рук, сосредоточение их сил может стать почти всемогущим».

Это только первая ступень делегирования полномочий. Теперь мне хотелось бы более подробно рассказать: на кого и какие функции в нашем учреждении возложены.

В начале учебного года заведующий издаёт приказ о делегировании полномочий по направлениям деятельности и закрепляет ответственных (приказ прилагается). Привлекаются воспитатели первой и высшей категории, поэтому существует карта делегирования, которая определяет их полномочия. Давайте рассмотрим примерную карту (обмен мнениями).

Сейчас мы попробуем выполнить практическое задание, которое поможет нам, руководителям, выбрать проблемы и понять, что можно делегировать, а что нет ( выполнение задания и анализ по рекомендации В.В,Шмидт, кандидата психологических наук, зав. кафедрой психологии )

Анализ.

Можно сделать вывод, что делегировать можно дела, которые могут быть сделаны без вашего участия, но при инструктировании до и контроле после, это действия под номерами: 2,5,6,10.

Действия, которые следует делегировать время от времени: 8,9,11,12.

Действия, которые требуют коллективного решения: 3,4.

Действия, которые не стоит делегировать: 1,7

Если ваши ответы совпадают, то, по мнению психологов – вам сопутствует успех управления. Если не совпадают, то вы или очень склонны оставлять  за собой многие вопросы, или готовы делегировать чересчур много действий.   Чаще всего руководители допускают ошибку при делегировании мотивации сотрудников. Это приводит к появлению внутри коллектива группировок, которые борются между собой за различные привилегии; к снижению творческого потенциала; к конфликтам между отдельными работниками.

Давайте разберём проблемы, которые делегировать нельзя. Это (7) Принятие решений в форсмажёрных обстоятельствах (конфликт). Обмен мнениями.

И мотивация сотрудников. Мотивация – это совокупность внутренних

стимулов отдельного человека или  группы людей к деятельности, направленной на достижение целей  организации, поскольку работник одновременно выступает как субъект и объект мотивации. Я не буду углубляться в теорию мотивации. Одно должно быть понятно нам: осуществляя мотивацию, необходимо учитывать, что эффективность управления выше, если цели работников и цели учреждения адекватны. Формируя цели учреждения (стратегические и тактические планы), необходимо учитывать личные цели подчинённых и формировать их. Понимание скрытых мотивов людей -  это целая наука, а мотивационный менеджмент – творчество руководителя. Для управления процессом мотивации требуется продуманная система, которая включает в себя элементы материального и нематериального, а также позитивного и негативного стимулирования. Истинные мотивы существуют внутри человека. Суть мотивационного менеджмента в том, чтобы активизировать именно эти мотивы, которые у данного человека уже есть, поэтому только индивидуальное мотивирование может быть успешным.

Если вы хотите сохранить свои кадры, то необходимо организовывать мотивационную среду для сотрудников. Существует определённый набор факторов: заработная плата; межличностные отношения в коллективе; политика администрации – степень контроля; комфортабельность рабочих мест, а также успех деятельности педагога; карьерный рост по службе; признание и одобрение результатов работы; возможность творческого роста; чувство причастности: ощущение принадлежности, уважение, признательность, одобрение руководителя и коллектива; хорошие отношения в коллективе; участие в принятии решений; информированность о делах, планах ДОУ. Поэтому для успешной мотивации сотрудников, руководителю необходимо знать систему ценности каждого подчинённого.

Предлагаю вашему вниманию памятку «20 правил действенного делегирования», разработанную психологами. Периодически перечитывайте эти правила и умело применяйте их на практике (ознакомление с памяткой).

Если вы дорожите своим временем, то всегда будете помнить:   

- Делай сам и сегодня: важные и срочные дела.

- Можно делегировать: срочные, но не очень важные дела.

- Можно перенести на другое время: важные, но не срочные дела.

- Это можно выбросить: не важные и не срочные дела.

В заключении можно сделать вывод: согласованная деятельность всех ступеней административного управления, их взаимосвязь с органами коллегиального управления обеспечивает высокий эффект в достижении поставленных пред работником учреждения целей.

На следующем занятии мы побеседуем о планировании управленческой деятельности. Прошу предварительно выполнить циклограмму вашего рабочего дня. Во время дискуссии проведём анализ этой циклограммы с выводом о качестве вашей управленческой деятельности.

СООБЩЕНИЕ  НА  МАСТЕР-КЛАССЕ

ТЕМА: ПЛАНИРОВАНИЕ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Ануфриева З.Д., заведующий МБДОУ ЦРР ДС «Ёлочка»,

 г. Новый Уренгой

Как организовать собственный труд, сосредоточив внимание на решении главных задач и при этом, не упустить из виду мелочей, которые, как известно, в работе дошкольного учреждения имеют важное значение? Для этого необходимо планирование всей деятельности руководителя и учреждения в целом. Соответственно возникает вопрос, как это осуществить на практике.         Уметь планировать работу учреждения и работать по плану – значит осуществлять научную организацию труда всего коллектива на основе точного расчета, научно проверенных форм и методов и точных календарных сроков

Немного коснёмся теории и вспомним, что система планирования в дошкольном учреждении складывается из управленческого и педагогического планирования, каждое из этих направлений представлено двумя видами планов: стратегическим и тактическим. Предлагаю вашему вниманию схему планирования как функцию управления ДОУ (Схема 1, 2).

Систему педагогического планирования составляют: Образовательная программа ДОУ, перспективные (к ним относятся стратегические) и текущие планы образовательного процесса по группам. Немного остановимся на стратегическом планировании, которое осуществляется методом перспективного планирования. Как правило, это постановка задач на будущее и выбор стратегии развития учреждения,  определение необходимых для достижения цели ресурсов и выбора наиболее рациональных путей использования этих ресурсов. При реализации образовательной программы одно из важных мест занимает планово-прогностическая деятельность, так как в нем закладывается предвидение результатов всей практической деятельности в ДОУ, способов и средств его осуществления.

На основе стратегического планирования  формируется текущее. Это наши годовые планы, планы по разным направлениям деятельности (сметы, план летней оздоровительной работы и т.д.).

Схема 1. Планирование как функция управления ДОУ

Схема 2. Методика планирования

Сегодня нет необходимости останавливаться на всех видах планирования, так как были проведены семинары, в каждом учреждении сложилась своя методика планирования. Я остановлюсь на технологии циклограмм.

Для удобства планирования своей деятельности использую три  вида циклограмм:

- годовая. Она предусматривает план работы в течение всего учебного года; глобальные и обязательные вопросы, которые повторяются из года в год примерно в одно и тоже время (подготовка к началу учебного года, выполнение программы за полугодие,  охрана жизни и здоровья детей,  сдать необходимую отчетность или предусмотреть обязательный контроль). Эта циклограмма может добавляться в течение нескольких лет, изменяться в зависимости от деятельности учреждения и стоящих перед ней задач, вводимых традиций.(перечень вопросов прилагается)

- на месяц. Предусматривает организационную работу со всем коллективом. Составляется по принципу календарной сетки, где указывается утверждённые формы работы на неделю, перечень и тематика мероприятий. Например,  понедельник (1-3) – совещание руководителей, планёрка в ДОУ с заместителями;

вторник  (1-3) – школа молодого специалиста; последний вторник месяца – «Клуб «Школа для всех» (работа с неорганизованными детьми);

среда (1-3) - педчас для педагогов, а (2-4) производственные совещания для всего персонала. Еженедельно во второй половине дня – работа с родителями.

четверг (последний, 1 раз в 2  месяца) – педагогический совет; во второй половине дня  - работа с общественными организациями.

пятница – планёрки с узкими специалистами. Оформление документации и т.д. (прилагается)

Такое распределение позволяет дисциплинировать коллектив, планировать им свою работу на группе. Позволяет мне, как руководителю, провести наблюдения (включая контроль) и подготовить материал  для очередной встречи с любым коллективом. Это не значит, что вы не можете вносить корректировки. Любые срочные вопросы решаются с внесением изменений в данную циклограмму. Например, назрел вопрос по организации питания для всех работников или поступил приказ по охране жизни и здоровья детей с которым необходимо познакомить,  поэтому вы не будете ждать среды (1- 3), когда проводятся производственные совещания, а соберёте его немедленно, чтобы дать консультацию или устранить недостатки.  

- на неделю. Это перечень всех видов вашей деятельности согласно должностной инструкции. Такое распределение позволяет не упустить из своего поля зрения ни один вопрос. Эта циклограмма дисциплинирует вас, позволяет рационально спланировать рабочее время на каждый день. Если вы в конце недели проанализируете свою циклограмму, то сразу увидите, какой из этих разделов не охвачен вашим вниманием. Такая циклограмма составляется на начало учебного года и является для вас обязательным настольным планом.

Давайте проведём анализ циклограммы на месяц. Чтобы её заполнить нужно составить сетку мероприятий, затем из годового плана Управления образования, своего учреждения внести их названия и в течение месяца по необходимости пополнять, корректировать. Предлагаю выполнить практическое задание.