КОММУНИКАТИВНАЯ РЕФЛЕКСИЯ КАК СПОСОБ РЕГУЛИРОВАНИЯ ДЕЛОВЫХ КОНФЛИКТОВ
консультация по теме

КОНСУЛЬТАЦИЯ 

КОММУНИКАТИВНАЯ РЕФЛЕКСИЯ

КАК СПОСОБ РЕГУЛИРОВАНИЯ ДЕЛОВЫХ КОНФЛИКТОВ

Психологические особенности конфликтного человека таковы, что часто он склонен винить в своих неудачах и постоянных конфликтах не самого себя, а других людей. Он видит конфликт там, где его нет, а при провоцировании конфликта  посредством собственных мыслей переносит свои недостатки на окружающих. Психологически ему значительно проще обвинить другого  «во всех грехах», нежели самому заняться собственным перевоспитанием, развитием у себя коммуникативного самоконтроля и сдержанности.

Первое, что необходимо посоветовать такому человеку, – это обратить всю мощную энергию его критического анализа на самого себя. Такой человек должен самому себе задать вопросы: «Что я сам сделал, чтобы данный конфликт возник?», «Какие черты моего характера  вызывают недовольство окружающих людей везде, где бы я ни работал и где бы я ни появлялся?».

Начало позитивного самоизменения состоит в способности человека к коммуникативной рефлексии – самопознанию, самоанализу и умению увидеть себя со стороны, с позиции внешнего наблюдателя. Рефлексия помогает также встать на позицию партнера по общению  и понять, как другой реагирует на слова и действия конфликтующего человека. Что этот другой чувствует? Что он думает? Какие последствия могут иметь жесткие и обидные слова, которые конфликтующий в запале гнева и с искаженным лицом выкрикивает или произносит угрожающим шепотом?

Некоторые упражнения, помогающие развить в самом себе способность к коммуникативной рефлексии.

Упражнение «Видеофильм»

У Вас недавно произошел конфликт с коллегой. В своем внутреннем монологе по дороге домой Вы произносите обвинительные речи по отношению к нему и никак не можете избавиться от чувства неприязни к этому человеку. И уже через какое-то время Вам кажется, что человек, с которым у Вас произошел конфликт, имеет все человеческие недостатки  и пороки, которые Вы знаете. Этот человек ужасен, это просто монстр, а не человек! Ему нужно обязательно отомстить!

Остановитесь! Человек-монстр встречается чрезвычайно редко, разве только в фильмах ужасов. В реальной жизни люди, как правило, обладают и недостатками, и достоинствами. Более того, Вы и сами не свободны от определенных недостатков.

Придя домой, устройтесь в удобном кресле и закройте глаза. Представьте ситуацию Вашего конфликта, как будто  Вы – режиссер и оператор в одном лице и снимаете видеофильм о своем конфликте. С чего все началось? Наведите свою рефлексивную «видеокамеру» на человека, с которым Вы конфликтовали. Как он вошел? Какое у него было лицо? Какие движения? Что он сказал?

А теперь наведите «видеокамеру» на самого себя. Как вошли Вы? Какое лицо было у Вас? Какие движения, поза? Что сказали Вы? С какими интонациями Вы проговорили эти слова? Что Вы чувствовали в этот момент? Что было в Ваших словах, что вызвало такую бурную реакцию у Вашего партнера?

Теперь переведите «видеокамеру на Вашего партнера». Что он говорит? Что он чувствует? Почему он выражает свой гнев или подавленность? Попробуйте изнутри понять состояние этого человека.

И снова переведите «видеокамеру» на самого себя. Что Вы сами сделали, чтобы «запустить» этот конфликт? Спокойно и бесстрастно проанализируйте собственное поведение. Выделите те слова и действия, которые, возможно не следовало бы говорить и делать. Почему Вы это все же сделали? Не могли сдержать себя и вовремя остановиться?

Преувеличили причину? Или просто Вам показалось то, чего в действительности не было? Вы приписали своему партнеру тот смысл и значения, которые он не имел в виду? Вы перенесли на него свое раздраженное состояние и на какое-то время потеряли дистанцию, которая разделяет Вас и его: в запале гнева Вам показалось, что он – это Вы, такой же раздраженный и неуравновешенный, каким в этот момент были Вы сами.

Отделите себя от человека, с которым Вы конфликтовали, и займитесь собственным образом. От каких черт характера Вам было бы желательно избавиться, чтобы такая ситуация не повторялась? Что следует изменить в самом себе, чтобы меньше в дальнейшем конфликтовать с людьми и стать более гибким, уравновешенным, терпеливым и доброжелательным?

Упражнение «Глазами друга»

Для нашей культуры характерно глубокое дружеское общение с людьми, которых мы ценим и понимаем. Воспользуйтесь помощью друга, которому Вы доверяете и мнением которого дорожите.

Опишите ему свою последнюю конфликтную ситуацию. Попросите его проанализировать ее с позиции Вашего участия в конфликте. Будет хорошо, если друг сможет открыто говорить Вам о Вашем «вкладе» в конфликт: что Вы сделали, чтобы конфликт начался и разгорелся? Какие черты Вашего характера вызывают напряжения во взаимоотношениях с людьми? Почему это происходит?

Спросите у своего друга совета: что можно сделать в такой ситуации? Как устранить конфликт? Как Ваш друг действует, если у него возникают конфликты подобного рода?

Обсудите с другом Ваши возможные действия по «переделке» самого себя.

КОНФЛИКТНЫЙ ЧЕЛОВЕК В РАБОТАЮЩЕЙ КОМАНДЕ

Что же делать, если в работающем коллективе выделяется сотрудник, который провоцирует конфликты, выступает в процессе конфликта активным «борцом за справедливость», а также испытывает определенное удовлетворение от того, что конфликт возник и усиливается напряженность в коллективе?

Рекомендуются следующие способы управления конфликтным сотрудником.

Объективная оценка положительных результатов работы конфликтного сотрудника. Необходимо сформулировать, какую конкретную пользу конфликтный работник приносит общему делу. Если положительный результат его работы превосходит его личностные недостатки, обычно руководитель смиряется с присутствием данного работника в своем коллективе.

Организация эффективного «тандема». Эффективным в практике управления показал себя прием, при котором в паре с конфликтным работником руководитель ставит сотрудника, обладающего противоположными личными и деловыми качествами: спокойствием, мягкостью и уступчивостью и который искренне ценит деловые качества, имеющиеся у конфликтного человека.

Воспитательная работа. С конфликтным человеком, если он является ценным в содержательном плане, руководитель должен проводить регулярные беседы с разъяснением требований и целей, стоящих перед работающей командой.

Переход в другое подразделение. Довольно часто все же отрицательные последствия провоцируемых данным работником конфликтов существенно превосходят «удельный вес» позитивных результатов в его деятельности, а также разрушают ранее консолидированный коллектив. В этом случае эффективным способом улаживания конфликтов в коллективе может выступить перевод данного сотрудника в другое подразделение или даже увольнение из учреждения.