История развития взглядов на управление образовательными системами
статья по теме

История развития взглядов на управление образовательными системами

В истории развития науки управления  выделяют три этапа:   научного управления, развитие человеческих отношений и  этап развития человеческих ресурсов.    

Первая теория научного управления  связана с именем  Фредерика  Тейлора, который      сформулировал основные принципы научного управления:

1.  Принцип оценки времени - любой  труд должен быть изучен  с позиции  затрат времени, и должен быть определён некий стандарт таких затрат для всех осуществляемых операций.
2. Принцип сдельного тарифа - заработная плата  должна быть пропорциональна выходу продукции и ставке.  
3. Принцип разделения  управления от работы - Тейлор   выделил управление как особый вид деятельности человека, которому можно научиться.  
4. Принцип использования научных методов труда, подбор и обучение сотрудников.

Управление снимает с работника ответственность за  методы, которые он использует в работе, их определяет руководитель.  

1.  Принцип управленческого контроля -  Тейлор считал, что функции руководителя – это   планирование  и организации контроля.  
2.  Принцип функциональности -  военной организации труда с  четкой иерархией.

Принципы Тейлора обеспечили сокращение числа бедных и повышение  производительности труда. Но были и слабые стороны - отсутствовал   гуманистический  фактор: рабочий   рассматривались только как производственный инструмент, требующий денежной компенсации и  отчужденный от характера труда.  

По его мнению,  Макса Вебера идеальная, эффективная система управления – бюрократическая, основанная на     следующих  принципах:        разделение труда,  четкая иерархия власти,  минимизация неформальных отношений, наличие правил, обязанностей, инструкций для каждого работника деятельности. Для  организации характерны  рациональные технологии, быстрота принятия решений, оперативность,  здесь  нет места ошибкам, поиску нового, конфликтам и неопределенности.  Параллельно с производственными сферами научная организация труда стала затрагивать и образовательные системы.  Руководитель  несёт ответственность за планирование,  определение наиболее эффективных и экономичных вариантов достижения целей организации.

Парадигма научного управления заключается в следующем:
1. Глубокая вера в «педагогические законы»:  наука  может  дать ответ практически на любой вопрос. Работа руководителя  ОУ сводилась к тому, чтобы осуществлять контроль  за  деятельностью педагога.

2. Руководители должны определять «правильные» способы обучения и воспитания,   четко исполнять инструкции с целью  функционирования. Педагоги не могли      влиять на    формирование целей.    

   Одним из основателей  теории  человеческих отношений   является Элтон Мэйо, который  выяснил,  что е производительность  труда   зависит не только от   знаний и умений работника,  но и от социально – психологического климата в ней,  благоприятной  атмосферы  в коллективе, деятельности  неформальных групп.  Им  были   сформулировал принципы мотивационного менеджмента:  работник – личность, со своими потребностями, целями, проблемами, могут повлиять на производительность труда.   Эти принципы не перестали быть актуальными и сегодня. Однако  излишняя концентрация внимания на человеческих отношениях зачастую приводит к тому, что   уходят из поля зрения  цели и задачи  организации,   упускается из виду  необходимость  обеспечивать достижение результатов (представители школы человеческих отношений отрицали необходимость применения жесткого контроля,  что ограничивало возможности руководителей).  

Парадигма эпохи «человеческих отношений»:

1. Человек работает хорошо и  эффективно, если он счастлив и благополучен  в отношениях с окружающими людьми.  Но всех счастливыми сделать не возможно. Приверженцы концепции «человеческих отношений» часто меняют свои решения, «чтобы работники были довольны».

2. Первейшая задача руководителя – это  улучшение социально – психологического климата, внимание к нуждам работника.  

Ограниченность  этапов научного управления и школы человеческих отношений: 1. Этап научного  управления определил,  что   управление  -  особый вид деятельности человека, которому можно научиться.     Но мысль о том, что люди – производственный инструмент, пыль, для нас неприемлема.

2. Взгляды представителей  ШЧО сформировали понимание того, что люди это и есть организация с их  нуждами и потребностями, взглядами и суждениями.   Однако существует и ошибочное высказывание:  счастливый работник работает лучше и  автоматически повышает эффективность работы  всей организации.

Сегодня доминирующей концепцией в менеджменте является теория «развития человеческих ресурсов».  В         рамках         этой  концепции главная задача руководителя   – помочь работнику стать максимально умелым и эффективным для организации,   чтобы наниматель мог получить максимально возможную выгоду от  умений и навыков работников, а те в сою  очередь  — максимально возможное материальное и психологическое удовлетворение от своего труда.

Парадигма  этапа развития человеческих ресурсов:   человек работает гораздо лучше, если он работает в эффективной организации, а эффективная организация состоит из успешных людей.

Люди и идеи - главное богатство организации. Однако для того, чтобы богатство приумножалось, работники должны активно участвовать не только в процессе выполнения основной работы, но и в процессе управления. Теория современного менеджмента использовала все достижения управленческих концепций, например, из теории Тейлора, принцип оценки времени (40 мин урок), научных методов (технологии, методики), сдельная оплата труда. Из теории М. Вебера сохранились инструкции, приказы, правила и положения. В ряде образовательных учреждений действуют взгляды теории человеческих отношений, когда руководитель увлекается улучшением социально – психологического климата сотрудников, уходя от целей организации.

Из  теории  развития человеческих ресурсов действует система  стимулирующих выплат, мотивация  педагогов, выбор средств    достижения целей и ответственность за их применение.  

В процессе управления большое значение имеет личность руководителя, стиль взаимодействия, организаторские и профессионально-деловые качества, его компетентность. Управление коллективом – это профессиональное действие, наука и искусство.