Конфликт в образовательном учреждении: современное состояние, анализ и пути разрешения
статья по теме

«Конфликт в образовательном учреждении: современное состояние, анализ и пути разрешения».

Старший воспитатель ГОУ д/с № 1125 А.А. Лыкова

      Конфликт (от лат. conflictus — столкновение)— столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия.

      Конфликты возникают в процессе взаимодействия, общения индивидов между собой, поэтому они существуют столько, сколько существует человек.

      Однако, общепринятой теории конфликтов, объясняющей их природу, влияние на развитие коллективов, общества  нет, хотя имеются многочисленные исследования по вопросам возникновения, функционирования конфликтов, управления ими.

      В некоторых исследованиях «духовным» отцом теории конфликтов считается Гераклит, встречаются ссылки на Сократа и Платона. Достаточно часты обращения к Гегелю, к его учению о борьбе противоположностей.

      Начало современным теориям конфликта положили исследования ряда немецких, австрийских и американских социологов, выполненных в начале ХХ века.: Г.Зиммеля, Л. Гумпловича, Д. Смолли, У. Самнера.

      Понятие конфликта не только вечно, но и всеобъёмно. «Конфликт - это нормальное состояние общества; в любом обществе всегда, во все времена существовали, существуют, и будут существовать конфликтные ситуации», - пишет социолог В.А. Ядов.

      Конфликт встречается повсеместно и охватывает все стороны жизни. Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением полное отсутствие внутри конфликта - условие не только невозможное, но и нежелательное. Поэтому,  практика работы зарубежных и отечественных организаций, показывает, что современным руководителям необходимы знания и навыки по управлению конфликтами и их прогнозированию.  

      Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей  отдельной личности и достижению целей организации в целом. Но во многих случаях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти.

      Давайте сначала посмотрим, что происходит при возникновения конфликта.  

      Что происходит, если конфликт разрешается не правильно или подавляется? Посмотрим на следующий перечень последствий:

      А вот что происходит, если конфликт разрешается правильно:

      Конфликты исключительно многообразны: по способам своего существования и развертывания;  по источникам своего происхождения;  по движущим силам, которые в известной степени определяют способ их действия; по мотивации, по той жизненной энергии, которая вовлекается в динамику конфликтов,  и оказывается для них своего рода питательным материалом.  

      Конфликт может быть позитивным или негативным, конструктивным или деструктивным, в зависимости от того, как мы его разрешим.

      Для конструктивных конфликтов характерны разногласия, которые затрагивают принципиальные стороны, проблемы жизнедеятельности коллектива и его членов, разрешение которых выводит коллектив на новый уровень функционирования и развития.

      Деструктивные конфликты приводят к негативным, часто к разрушительным действиям, которые иногда перерастают в клевету, склоку и другие негативные  явления, что приводит к резкому снижению эффективности работы коллектива.

       Наша жизнь может стать менее тягостно, если мы научимся предвосхищать возможные конфликты и подходить конструктивно к его разрешению.

      Различие людей во взглядах, несовпадение восприятия и оценок тех или иных событий достаточно часто приводят к спорной ситуации. Если к тому же создавшаяся ситуация представляет собой угрозу для достижения поставленной цели хотя бы одному из участников взаимодействия, то возникает конфликтная ситуация.

      Конфликтная ситуация – это противоречие позиций сторон по какому-либо поводу, стремление к противоположным целям, использование различных средств по их достижению, несовпадение интересов, желаний и т.п.

      Источниками конфликтных ситуаций являются обостренные противоречия, несовпадение точек зрения, целей, подходов, мотивов, средства или способы решения проблемы, имеющей личную  значимость для каждого из её участников, видение способов решения производственных задач, которые так или иначе затрагивают личные интересы и установки отдельных членов и групп в коллективе, включая и руководителя.

Достаточно часто в основе конфликтной ситуации лежат объективные противоречия, но иногда бывает достаточно какой-либо мелочи: неудачно сказанного слова, мнения и т.п., то есть инциндента – и конфликт может начаться. 

      А мы знаем, что конфликт – процесс резкого обострения противоречия и борьбы двух или более сторон-участников в решении проблем, имеющей личную значимость для каждого из его участников. Что бы отличить  конфликт от конфликтной ситуации, можно запомнить следующую  «формулу»:

Проблема +конфликтная ситуация + участники + инцидент = конфликт.

             По степени остроты противоречий, которые  возникают, конфликты могут быть подразделены на следующие типы: недовольство, разногласие, противодействие, раздор, вражда.

      По проблемно-деятельностному признаку можно выделить, следующие типы конфликтов: управленческие, педагогические, производственные, экономические, политические, творческие и другие.

      По степени вовлеченности людей в конфликт могут быть выделены: межличностные, межгрупповые, межколлективные, межгосударственные, межпартийные конфликты.

Функции конфликтов

      В. А. Сухомлинский так писал о конфликтах в школе: «Конфликт между педагогом и ребенком, между учителем и родителями, педагогом и коллективом – большая беда школы. Чаще всего конфликт возникает тогда, когда учитель думает о ребенке несправедливо. Думайте о ребенке справедливо – и конфликтов не будет.  Умение избежать конфликта – одна из составных частей педагогической мудрости учителя. Предупреждая конфликт, педагог не только сохраняет, но и создает воспитательную силу коллектива».

Виды педагогических ситуаций и конфликтов «взрослый-ребёнок».

      Для педагога и ребёнка различные ситуации могут быть школой познания других людей и самого себя.

      Среди потенциально конфликтогенных педагогических ситуаций можно выделить следующие:

1. Ситуации деятельности, возникающие по поводу выполнения заданий, какой-либо деятельности;
2. Ситуации поведения, возникающие по поводу нарушения ребёнком правил поведения в группе;
3. Ситуации отношений, возникающие в сфере эмоцинально-личностных отношений ребёнка и взрослого, в сфере их общения в процессе педагогической деятельности.

      Правильно реагируя на поведение ребенка, педагог берет ситуацию под собственный контроль и восстанавливает порядок.

Ситуация.

Часто дети не могут поделить понравившуюся им игрушку. Стремятся к обладанию чужой вещью.

Вопрос. Как успешнее разрешать такие и подобные им конфликты в детском обществе?

Решение. Мы считают, что конфликты между детьми могут стать эффективным средством воспитательного процесса. Навыкам общения нужно обучать и в случае деструктивных отношений между детьми. Многие  воспитатели успешно используют приёмы игрового обучения детей просьбе об игрушке, конструктивного взаимодействия в играх в случае конфликтов.

«Маша и Ваня швыряют друг в друга камнями и песком».

Воспитатель: Вы из-за чего поссорились?

Маша: Я строила тоннель из песка, а Ваня старался разломать его и разломал…

Ваня: Маша швырялась в меня песком

Воспитатель: Я поняла вот что: Маша строила тоннель, а Ваня старался разломать его?

Маша: Да.

Воспитатель: Почему? Ты хотел, чтобы тебя приняли в игру?

Маша: Но он не сказал, что хочет…

Воспитатель: Действительно. Если бы он сказал, что хочет, Маша, приняла бы его?

Маша: Да.

Воспитатель: Ломать тоннель нехорошо, но швыряться песком тоже нехорошо. Лучше бы вы помирились. Ваня сказал бы: «Прими меня», А Маша ответила «Хорошо, только не ломай тоннель».

Маша: Это было бы хорошо.

Воспитатель: Теперь, попробуем так сделать. (С помощью воспитателя тоннель исправили).

Ваня: Прими меня.

Маша: Хорошо.

И они продолжили игру вместе.

      Проблемы во взаимодействии детей могут возникать вследствие того, что дети не выполняют обязанности в группе, не соблюдают принятые нормы и правила поведения и т.п. Значит, в таких случаях необходимо устраивать обсуждение возникших конфликтов. Фактически мы учим детей анализировать конфликт, понимать причины его возникновения и искать конструктивные способы выхода из осложнившихся ситуаций взаимодействия.

      Главный принцип – не следует закрывать глаза на противоречия и конфликты, которые неизбежно возникают в группах детей, их надо учитывать, анализировать, обсуждать вместе с детьми.

      Проблема конфликта в самой организации содержится также и в том, какую позицию в нем занимает руководитель, знает ли он сильные и слабые стороны данной организации. Самой большой ошибкой руководителя в управлении этой ситуацией становится игнорирование проблемы. Е. Попова говорит, что конфликты могут развиваться различным образом, следовательно, возможны различные методы их преодоления (например, структурные и межличностные).

Некоторые особенности педагогических конфликтов.

Среди них можно отметить следующие:

1. профессиональная ответственность за педагогически правильное разрешение ситуации;
2. участники конфликта имеют различный социальный статус, чем и определяется их разное поведение в конфликте;
3. разница возраста и жизненного опыта участников разводит их позиции в конфликте, порождает разную степень ответственности за ошибки при их разрешении;
4. различное понимание событий и их причин участниками (конфликт глазами педагога и глазами родителя видится по-разному);
5. присутствие сторонних наблюдателей при конфликте делает их из свидетелей участниками, конфликт приобретает воспитательный смысл и для них, об этом всегда приходится помнить;
6. профессиональная позиция в конфликте обязывает взять на себя инициативу в его разрешении и на первое место поставить интересы ребенка;
7. всякая ошибка при разрешении конфликта порождает новые ситуации и конфликты;
8. конфликт в педагогической деятельности легче предупредить, чем разрешить.

      Управление конфликтами – это целенаправленное воздействие по устранению (минимизации) причин, породивших конфликт, или на коррекцию поведения участников конфликта.  

     Для решения конфликта важно знать все его скрытые и явные причины, провести анализ различных позиций и интересов сторон и сконцентрировать внимание именно на интересах, т.к. в них решение проблемы. Важно справедливое отношение к инициатору конфликта, сокращение числа претензий, осознание и контроль руководителем своих действий.

      Разрешения конфликта – это процесс нахождения взаимоприемлемого решения проблемы, имеющий личную значимость для участников конфликта,  и на этой основе гармонизации их взаимоотношения.

      Нет универсальных способов преодоления конфликта. Для его "решения" единственно возможным является полное вовлечение в ситуацию. Только "вжившись" в сложившуюся в образовательном учреждении ситуацию можно изучить проблему конфликта и дать рекомендации относительно оптимальной стратегии поведения и методов его преодоления, которые необходимо знать руководителю.

      В этой связи необходимо не только знать классификации конфликтных ситуаций, но и методы для эффективного их разрешения.

      Более того, эти знания руководителю необходимы не только для своей деятельности, но и для формирования требований к персоналу (педагогическому, техническому) образовательного учреждения.

      К самым распространённым психологическим конфликтам относятся межличностные конфликты. Любой конфликт, в конечном счете, так или иначе, сводится к межличностному. При этом у участников возникают и поддерживаются напряженные отношения. В конфликтах проявляются потребности, цели и ценностные ориентации людей, их мотивы, установки и интересы, воля и интеллект. Для большинства конфликтов характерно предубеждение в пользу самих себя. Человек фильтрует информацию и интерпретирует ее так, чтобы она соответствовала его предубеждениям.

      Для выявления причин межличностных конфликтов нужен всесторонний и глубокий анализ как действий, позиций и психологических особенностей его участников, так и обстоятельств, возникающих в ситуации взаимодействия.

Этапы и возможные способы разрешения конфликтных ситуаций

1. Установить действительных участников конфликтной ситуации.
2. Изучить, насколько это возможно, мотивы, цели, способности, особенности характера, профессиональную компетентность всех участников конфликта.
3. Изучить существовавшие до конфликтной ситуации межличностные отношения участников конфликта.
4. Определить истинную причину возникновения конфликта.
5. Выявить отношение к конфликту лиц, не участвовавших в конфликтной ситуации, но заинтересованных в его позитивном разрешении.
6. Определить и применить способы разрешения конфликтной ситуации, которые:

а) были бы адекватны характеру его причин,

б) учитывали бы особенности лиц, вовлеченных в конфликт,

в) носили бы конструктивный характер,

г) соответствовали целям улучшения межличностных отношений и способствовали бы развитию коллектива.

Рекомендации по разрешению конфликта в образовательном учреждении.

1. Признать существование конфликта, то есть признать наличие у всех участников противоположных целей и методов;

1. Признать необходимость проведения переговоров, договорившись заранее (по телефону) и продумав, есть ли возможность решения конфликта без посредников;
2. Заранее определить круг вопросов, составляющих предмет конфликта; на этом же этапе определить, что в восприятии предмета конфликта – домыслы, а что конкретные факты;
3. Постараться посмотреть на предмет конфликта неэмоционально; занять позицию оппонента, представить, как конфликт видит он; определить для себя, на какой компромисс вы готовы и что может быть целью переговоров;
4. Открытое общение – это основное условие конструктивного разрешения конфликтной ситуации. Таким образом, первое условие – выслушать и продемонстрировать слушание, получить как можно больше информации. В обсуждении конфликта желательно выяснить, как каждый понимает проблему, признать, что ваши действия и поступки могли привести к конфликту. Далее необходимо прояснить: соответствует ли поведение каждого участника сложившейся ситуации; как можно наиболее логично и полно изложить общую проблему, отметить вопросы, в которых участники конфликта либо расходятся, либо солидарны и понимают друг друга.

      Конфликтологи отмечают, что люди занимают в конфликте определенные позиции, а затем фокусируют усилия на их защите, вместо того чтобы определить собственные скрытые нужды и интересы, которые вынудили их эти позиции занять.

      Ключ к разрешению конфликтов — распознание собственных скрытых желаний и интересов. Решение конфликтов не в примирении позиций, а в прояснении интересов, которые позволяют перебирать варианты разрешения ситуации;

1. Выработка взаимовыгодных решений путем переговоров.

Правила ведения конфликтного разговора:

1) сначала объективно опишите ситуацию и содержащуюся в ней проблему так, как вы её видите;

2) дайте возможность партнеру описать свое видение ситуации;
З) сообщайте о своем эмоциональном состоянии, позитивных и негативных чувствах; отделяйте эмоциональное состояние от решаемых задач;
4) в ситуации возникновения спонтанной вспышки партнера не отвечайте тем же, ждите, пока он (партнер) остынет; извинения за испытываемые чувства не требуются;

5) подчеркивайте общность, сходство интересов - своих и партнеров, проявляйте интерес к проблемам партнера, признавайте свою неправоту;
б) обращайтесь к фактам, а не к их интерпретации;

7) претензии высказываются к конкретному поведению, событиям, недопониманию, действиям партнёра, а не к его личности;

8) прошлое и будущее оставьте в покое, находите конкретное решение в конкретной ситуации;

9) избегайте барьеров общения;

10) открыто высказывайте свои желания;

11) предлагайте конкретные варианты выхода из ситуации; спросите у партнера, видит ли он какое-либо другое решение возникшей проблемы; процесс выработки соглашения должен быть гибким, то есть видоизменяться по ходу обсуждения спорных вопросов.

      Таким образом, взаимное доверие и достижение справедливых соглашений более вероятно, если люди настроены позитивно, ориентированы на взаимное благополучие и менее вероятно, если они негативно (конкурентно) воспринимают эту возможность. Основное правило эффективного общения — это открытое выражение желаний и чувств, уважение к желаниям и чувствам партнера.

Качества личности, важные для межличностного общения.

1. Эмпатия - постижение эмоционального состояния, проникновение в переживания другого человека; в то же время - способность сказать другому о своем понимании и дать возможность подтвердить или опровергнуть эти представления.
2. Доброжелательность - способность не только чувствовать, но и демонстрировать партнерам свое расположение, симпатию.
   Аутентичность - естественность в отношениях, способность быть самим собой, не прятаться за масками в межличностном взаимодействии.
3. Конкретность - отказ от общих рассуждений, умение говорить в русле заданной темы, говорить о своих переживаниях, действиях, готовность однозначно отвечать на вопросы.
4. Инициативность - склонность к деятельной позиции в отношениях с людьми, способность устанавливать контакты, не дожидаясь инициативы со стороны.
5. Открытость - способность открывать другим свой внутренний мир, твердая убеждённость в том, что открытость способствует установлению здоровых и прочных отношений; открытость — это не обнародование интимных секретов, она скорее означает искренность в обсуждаемом вопросе.
6. Умение слушать - способность личности переключиться на другого человека, демонстрация ему свей заинтересованности по обсуждаемым вопросам с учетом его позиции.
7. Тактичность - соблюдение этических норм во взаимодействии.
8. Конфронтация - противостояние мнению другого человека с полным осознанием своей ответственности и заинтересованности, а в случае несходства мнений - готовность пойти на конфликт, но не с целью испугать или покарать, а с надеждой на установление подлинных и искренних отношений.
9. Гибкость - способность применять разнообразные стратегии при решении проблем.

      Конфликты, исключительно многообразны: по способам своего существования и развертывания;  по источникам своего происхождения;  по движущим силам, которые в известной степени определяют способ их действия; по мотивации, по той жизненной энергии, которая вовлекается в динамику конфликтов,  и оказывается для них своего рода питательным материалом.  

      Как мы уже увидели раннее причинами  возникновения конфликтов, являются:

1. ограниченность ресурсов, подлежащих распределения;
2. различия в целях, ценностях, методах поведения, уровне квалификации, образования;
3. взаимозависимости заданий, неправильного распределения ответственности;
4. плохих коммуникаций и т.п.

      Вместе с тем объективные причины только тогда явятся причинами конфликта, когда сделают невозможным личности или группе реализовать свои потребности, заденут личные и / или групповые интересы.   Реакция во многом определяется социальной зрелостью личности, допустимыми для нее формами поведения, принятыми в коллективе социальными нормами и правилами.

      Возникшие в результате конфликта отрицательные эмоции достаточно быстро могут быть перенесены с проблемы на личность оппонента, что дополнит конфликт личностным противодействием. Чем больше усиливается конфликт, тем непригляднее выглядит образ оппонента, что дополнительно усложняет его решение.  Появляется порочный круг, который крайне сложно разорвать. Целесообразно это сделать на начальной стадии развертывания событий, пока ситуация не вышла из-под контроля. Это можно сделать, применив методы управления конфликтами и используя теоретические знания в области конфликтологии и менеджмента.

      Конфликт можно использовать как источник жизненного опыта, самовоспитания и самообучения. Конфликты могут быть использованы в качестве учебного материала, если в последующем найдется время на анализ конфликтной ситуации, что позволит узнать больше о самом себе, о вовлеченных в конфликт людях или обстоятельствах, вызвавших конфликт. Такие знания помогут принять правильное решение в будущем и избежать конфликта.

      Поэтому, на современном этапе, становится актуальным для руководителей, получение знаний  не только в области экономики, бухгалтерского учета и т.п., но и в области менеджмента, психологии, конфликтологии, социологии и других гуманитарных дисциплин, позволяющих глубже изучить поведение личности в трудовом коллективе.

А сейчас мы с вами познакомимся с некоторыми возможными упражнениями по разрешению конфликта в образовательном учреждении.

Упражнение «Забавный штурм»

Цель: интеллектуальная разминка, «включение» креативных способностей.
Инструкция: Группа педагогов разбивается на подгруппы по 4-5 человек, которые в течение 2 минут придумывают различные варианты использования какого-либо простейшего предмета, например одежной вешалки. Ведущий предупреждает, что идеи могут быть любыми, самыми абсурдными. После завершения работы каждая группа зачитывает свой вариант. Побеждает та группа, в которой было больше всего не повторяющихся в других группах идей.

     На следующем этапе группа продолжает работать в режиме «мозгового штурма». Тем же подгруппам дается задание в течение 5 минут выработать определение понятие «конфликт».

      Группы по очереди представляют свои определения. Те определения, в которых конфликт рассматривается как деструктивное действие, записываются на одной части доски; определения, носящие позитивный характер, - на другой. После завершения представлений определений всеми группами участники анализируют все определения, выделяя общее, и вырабатывают новое определение.

Упражнение «Паровозики»

Цель: физическая и эмоциональная разгрузка, а также предоставление возможности участникам группы почувствовать наиболее эмоционально комфортное положение для себя.

Инструкция: Группа делится на тройки. Участникам предлагается положить руки на талию впереди стоящего человека. Первый изображает паровоз, как в детской игре («чухчух-чух. ..»). Остальные участники молчат. Все команды передаются через руки.

Первым в тройке стоит «паровоз», он абсолютно пассивен и едет туда, куда его направят. Второй участник, находящийся в середине тройки, - «пассажир» - едет себе, глядит в окно, думает о своем, повлиять на движение он не может, но и опасность ему никакая не грозит. Третий участник, стоящий последним, - «машинист». Он отвечает за все: за то, чтобы состав двигался, не врезался и не столкнулся с другими составами, чтобы пассажиру было комфортно путешествовать. На речевые команды «паровоз» не реагирует. Попытки врезаться в другие «паровозы» пресекаются. Движение продолжается две-три минуты. Затем ведущий просит тройки перестроится: «пассажир» становится «паровозом», а «паровоз» - «машинистом». 

Упражнение «Конфликты»

Цель: помочь участникам группы научиться выражать свои чувства посредством «Я - высказывания».

Инструкция: Группа делится на пары, один участник из пары обвиняет в чем-то другого, создавая ситуацию конфликта. Второй участник реагирует тремя разными способами:

1. оправдывается и извиняется (с позиции «жертвы);
2. использует «Ты - высказывания» для ответных обвинений;
3. использует «Я - высказывания» по схеме.

Затем участники меняются ролями и придумывают новую ситуацию и варианты решений.

В обсуждении участники анализируют критерии соответствия поведения заявленной позиции, правильность использования приема «Я - высказывания».

Библиографический список

1.Веренко И.С.  Конфликтология. – М.: Концерн  Swiss ,1990

2. Брушлинский А.В.  Общая психология. -   М.:  Просвещение , 1986.

3. Громова О.Н. Конфликтология. – М.: ГАУ, 1993.

4. Добрович А.Б.  Воспитателю о психологии  общения. – М.:  Просвещение , 1987.

5. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. – М.:  АО Аспект пресс 1994.

6.Зеркин Д.П. Основы конфликтологии. – Ростов-на-Дону: Феникс, 1998.

7.Кабаченко Т.С. Психология управления. – М., 1997.

8.Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. – М.: Интел-Синтез, 1995.

9.Шуманов В.Н. Социальная психология менеджмента. – М.: Интел-Синтез, 1997.

10. Халин К.Е., Климова Ю.В.  Конфликтология. – М.: «ЭКЗАМЕН», 2005.

11. Гришина Н.В. Конфликтология: Учебник/ под ред. А.С. Кармина. – СПб.: Лань, 2000

12. Волков Б.С., Волкова Н.В.  Конфликтология. – М.: Академический проект, 2005.