Требования к документационному оформлению дисциплинарных взысканий
статья на тему

Негосударственное дошкольное образовательное учреждение

Детский сад №211 ОАО «РЖД»

Требования к документационному оформлению

дисциплинарных взысканий

                    Выполнил: Макарова Наталья Юрьевна,

             заведующий детским садом №211 ОАО «РЖД»

Усть-Кут 2013г

Нормы Трудового кодекса Российской Федерации^[1] (далее - ТК РФ) предусматривают документальное оформление отношений в сфере труда.

Основываясь на положениях трудового законодательства и Общероссийском классификаторе управленческой документации^[2], можно дать следующую классификацию кадровой документации:

1) документация по приему на работу - трудовой договор, приказ о приеме на работу;

2) документация по переводу на другую работу - соглашение о переводе на другую работу, заявление о переводе на другую работу, приказ о переводе;

3) документация по увольнению с работы - заявление об увольнении, приказ об
увольнении;

4) документация по оформлению отпусков - заявление о предоставлении отпуска, график отпусков, приказ о предоставлении отпуска;

5) документация по оформлению поощрений - представление о поощрении, приказ о поощрении;

6) документация по оформлению дисциплинарных взысканий - письменное объяснение о совершении дисциплинарного проступка, приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания.

Таким образом, кадровые документы многообразны и фиксируют все юридически значимые для трудовых отношений факты.

Однако на многих предприятиях работа с кадровой документацией часто базируется на неписаных традиционных правилах, передающихся от одного поколения кадровиков к другому. Работники кадровых служб не имеют времени, возможности, знаний, а иногда и желания задумываться над последствиями неправильного оформления кадровых документов^[3]. А ведь эти последствия часто имеют правовой характер и могут привести к недействительности той или иной процедуры.

Ключевое значение в процессе привлечения работника к дисциплинарной ответственности имеет установленный законом порядок применения дисциплинарных взысканий. В свою очередь, неотъемлемой составляющей этого порядка является документационное оформление дисциплинарных взысканий. Четкое знание существующих в этой области правовых требований необходимо обеим сторонам трудового правоотношения. Работодатель получает возможность принять законное и обоснованное решение по конкретному дисциплинарному делу и подтвердить собственную правоту в случае возникновения индивидуального трудового спора. Работник же, в свою очередь, будет максимально защищен от возможных нарушений работодателем его законных прав и интересов.

Дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение трудовой дисциплины. Поэтому в первую очередь необходимо четко представлять себе, какие деяния (действия или бездействие) работника могут квалифицироваться как дисциплинарные проступки. Во-первых, к таковым относятся перечисленные в ряде статей ТК РФ^[4] основания увольнения работника по инициативе работодателя:

а) неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

б) однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей: прогул, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня, появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, совершение по месту работы хищения чужого имущества, растраты и т.п. (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

в) принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшее за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

г) однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

д) повторное в течение одного года грубое нарушение педагогическим работником устава образовательного учреждения (п. 1 ст. 336 ТК РФ);

е) к дисциплинарным проступкам, при совершении которых по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей возможно увольнение работника, также относят: совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), и совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)^[5].

Во-вторых, к дисциплинарным проступкам, при однократном совершении которых не допускается увольнение работника, а возможно применение другого вида взыскания,
относятся:

- отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте (соответственно, кроме прогула и отсутствия более четырех часов подряд в течение
рабочего дня);

- отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (кроме отказа в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора);

- отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе;

- отказ работника от заключения письменного договора о полной материальной ответственности за недостачу вверенного ему имущества, если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей является основной трудовой функцией работника, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с действующим законодательством с ним может быть заключен письменный договор о полной материальной ответственности, о чем работник знал^[6].

Следует заметить, что при совершении работником дисциплинарного проступка привлечение его к дисциплинарной ответственности является правом, а не обязанностью работодателя. В отдельных случаях, когда работодатель видит, что воздействие на работника возможно без применения установленных законом санкций, он может ограничиться, например, беседой и устным предупреждением. Однако если работодателем все же принято решение о привлечении работника к юридической ответственности, начинается реализация установленной законодательством процедуры, предусматривающей совокупность ряда обязательных действий работодателя, а также сроков их осуществления. Порядок применения дисциплинарных взысканий устанавливается ст. 193 ТК РФ. В случае применения в качестве дисциплинарного взыскания увольнения следует также руководствоваться и положениями
ст. 84.1 ТК РФ.

Увольнение работника является самым строгим видом дисциплинарного взыскания из предусмотренных ч. 1 ст. 192 ТК РФ (наряду с менее строгими - замечанием и выговором). Оно может применяться за совершение лишь наиболее серьезных дисциплинарных проступков, перечень которых определен федеральными законами.

Согласно ч. 3 ст. 192 ТК РФ^[7] увольнение работника возможно только по следующим основаниям:

1) неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если работник имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

2) однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), к которым относятся^[8]:

а) прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника;

г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Помимо перечисленных оснований, которые носят общий характер, ТК РФ содержит основания специального характера, применимые только к указанным в законе категориям работников:

3) совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ); а также совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если виновные действия или аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей;

4) принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

5) однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

6) повторное в течение одного года грубое нарушение педагогическим работником устава образовательного учреждения (п. 1 ст. 336 ТК РФ);

Порядок применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения определен ст. 193 ТК РФ, а также положениями об общем порядке оформления прекращения трудового договора, содержащимися в ст. 84.1 ТК РФ.

Днем обнаружения проступка является день, когда лицу, которому подчинен работник (руководителю учреждения, отдела, управления, дирекции и т.п.), стало известно о совершенном проступке. Следует заметить, что в данном случае не имеет значения, наделено ли лицо, обнаружившее проступок, правом применения дисциплинарных взысканий или нет. Обнаружение проступка необходимо документально зафиксировать. Документальному подтверждению проступка уделяется столь серьезное внимание, во-первых, потому что впоследствии данные документы могут стать частью доказательственной базы совершенного правонарушения, во-вторых, потому что со дня обнаружения проступка начинается срок, отведенный работодателю на применение увольнения^[9].

Действующее законодательство не предъявляет каких-либо специальных требований к способам фиксирования большинства выявленных дисциплинарных проступков, поэтому эти способы определяются исходя из специфики совершенного правонарушения, обстоятельств его совершения и т.п. Как правило, дисциплинарные проступки фиксируются посредством докладных записок, актов (ревизии, медицинского освидетельствования и т.п.), справок. Если работник привлекается к дисциплинарной ответственности за совершение проступка, предусмотренного пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, указанные факты и вина работника подтверждаются вступившим в законную силу приговором суда либо постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях. Поэтому работодателю необходимо иметь надлежащим образом удостоверенные копии этих документов. Иногда для выяснения более подробных обстоятельств совершенного дисциплинарного проступка необходимо проведение служебной проверки (расследования), которая назначается приказом работодателя и осуществляется, как правило, специально формируемой комиссией. По завершении служебной проверки составляется заключение (или акт), которое может стать основанием для приказа (распоряжения) о привлечении работника к дисциплинарной ответственности^[10].

До применения дисциплинарного взыскания работодатель обязан затребовать от работника письменное объяснение (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Объяснение способствует объективной оценке поведения работника, правильному выбору вида дисциплинарного взыскания, а в некоторых особо сложных случаях - и установлению надлежащего виновника совершенного правонарушения. Положения указанной статьи не предъявляют каких-либо специальных требований к объяснению работника, за исключением его письменной формы и сроков представления. Поэтому составляется объяснение в произвольной форме с соблюдением установленных требований делопроизводства. В ней работник должен изложить собственный взгляд на происшедшее событие, пояснить причины совершенного проступка, аргументировать обстоятельства, которые подтверждают какие-либо факты, смягчают или вообще устраняют его вину. Рекомендуется писать объяснительную записку от руки, с указанием даты написания, должности, личной подписи, фамилии, инициалов^[11].

На написание и представление объяснения работнику законом отводится два рабочих дня. Работодателю необходимо документально зафиксировать факт и дату объявления работнику этого требования. Объявить работнику о необходимости дачи объяснения можно посредством уведомления.

Если по истечении этого срока объяснение все-таки не представлено, то составляется соответствующий акт. Законодатель не конкретизирует, какими должностными лицами и в какие сроки должен составляться акт, необходима ли на акте подпись работника. Исходя из этого, можно сделать вывод, что работодатель все это определяет самостоятельно, учитывая существующие правила делопроизводства и обстоятельства конкретного дела. Акт, подтверждающий факт отказа работника от дачи объяснения, составляется группой лиц и содержит следующие реквизиты: наименование организации, название вида документа, дату, индекс, место составления, заголовок к тексту, текст, подписи. Привлекать к составлению акта рекомендуется представителя кадровой службы, непосредственного руководителя лица, а также работников, не имеющих отношения к данному дисциплинарному проступку. Хотя закон и не предусматривает ознакомления нарушителя трудовой дисциплины с указанным актом, во избежание различного рода недоразумений целесообразно это сделать^[12].

Работодатель вправе не учитывать объяснение работника, представленное после истечения установленного срока, если только пропуск срока не был вызван причиной, уважительность которой не вызывает сомнений. Но все же работодателю целесообразно ознакомиться с содержанием этого документа, поскольку он может содержать какую-либо важную информацию, имеющую значение для принятия решения, например, о выборе взыскания или вообще о возможности привлечения работника к дисциплинарной ответственности^[13].

Непредставление работником объяснения (даже если налицо явно выраженный отказ) ни в коем случае не должно рассматриваться как совершение еще одного дисциплинарного проступка, поскольку дача объяснения является правом, а не обязанностью работника. Однако подтвержденное соответствующим актом отсутствие у работодателя объяснения работника не будет являться в силу ч. 2 ст. 193 ТК РФ препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения не должно применяться к работающим беременным женщинам (ч. 1 ст. 261 ТК РФ). При решении уволить нарушителя, не достигшего возраста 18 лет, работодателю необходимо предварительно заручиться согласием Государственной инспекции труда и Комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Увольнение работника, являющегося членом профессионального союза, за проступок, предусмотренный п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание), допускается только с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации^[14]. Порядок учета мнения этого органа определен в ст. 373 ТК РФ. В случае принятия решения об увольнении работника работодатель направляет туда проект приказа и копии всех документов, являющихся основанием для увольнения. Если в течение семи рабочих дней со дня получения документов профком не представит в письменной форме своего мотивированного мнения, то работодатель вправе его не учитывать при расторжении трудового договора. Если же мнение представлено, то право работодателя на расторжение договора сохраняется в течение одного месяца со дня получения соответствующего документа. В месячный срок не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывание его в отпуске, другие периоды отсутствия на работе, когда за работником сохраняется место работы (должность). В то же время следует иметь в виду, что работодатель обязан именно учесть мнение профкома, а не безоговорочно с ним соглашаться. Документ, содержащий мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации, прилагается к приказу (распоряжению) о прекращении трудового договора.

У работодателей - юридических лиц правом подписи  приказа (распоряжения) чаще всего наделяется единоличный исполнительный орган (директор, генеральный директор и т.п.). Но иногда право привлечения работников к дисциплинарной ответственности может передаваться приказом руководителя организации другому должностному лицу, например заместителю по кадрам (персоналу). Работодатель - физическое лицо подписывает приказ (распоряжение) лично.

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания издается в одном экземпляре. С подписанного приказа после ознакомления с ним работника снимаются копии: первый экземпляр - оригинал - подшивается в приказы по личному составу, копии - в личное дело работника, в бухгалтерию, работнику^[15].

В случае применения увольнения используется унифицированная форма № Т-8 «Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)»^[16].

Согласно ч. 6 ст. 193 ТК РФ работодатель обязан объявить приказ о применении дисциплинарного взыскания работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания^[17].

Положения ст. 84.1 ТК РФ, регламентирующей общий порядок оформления прекращения трудового договора и распространяющей свое действие в том числе на прекращение трудового договора в связи с совершением работником дисциплинарного проступка, также обязывают работодателя ознакомить увольняемого работника с приказом (распоряжением) о прекращении трудового договора. Правда, в отличие от ст. 193 ТК РФ в ней не определены конкретные временные сроки ознакомления. Поэтому видится, что работодатель должен ознакомить увольняемого работника с приказом (распоряжением) в течение отводимого ст. 193 ТК РФ трехдневного срока, но не позднее последнего дня его работы.

По общему правилу, закрепленному в ст. 193 ТК РФ, если работник отказывается ознакомиться под роспись с приказом (распоряжением) о применении дисциплинарного взыскания, составляется соответствующий акт. Законодатель не предъявляет каких-либо специальных требований к такому акту, поэтому он может составляться по аналогии с актом о непредставлении работником письменного объяснения. В то же время ст. 84.1 ТК РФ в случае отказа работника от ознакомления с приказом (распоряжением) о прекращении трудового договора или невозможности довести его до сведения работника не требует составления акта, допуская ограничиться лишь соответствующей записью на самом приказе (распоряжении). Однако законодатель конкретно не определяет, коллегиально или единолично удостоверяется факт отказа работника от ознакомления и чья подпись (или подписи) должна стоять под этой указанной записью. Поэтому на практике нередко встречаются случаи, когда во избежание возможных кривотолков со стороны уволенного работника работодатели наряду с записью на приказе также составляют акт.

Увольнение является единственным видом дисциплинарного взыскания, сведения о котором отражаются в трудовой книжке работника. Оформление записи об увольнении производится в соответствии с Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей^[18] и Инструкцией по заполнению трудовых книжек^[19].

Положения ст. 84.1 ТК РФ обязывают работодателя выдать работнику трудовую книжку в день прекращения трудового договора. Таким днем во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность). Тут нужно помнить о том, что ст. 127 ТК РФ не допускает при увольнении работника за виновные действия предоставлять ему отпуск с последующим увольнением.

В день прекращения трудового договора работодатель также обязан произвести с работником расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ и при наличии соответствующего письменного заявления работника выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Если в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте (заказным письмом с уведомлением о вручении адресату). Со дня направления такого уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Также ответственность за задержку выдачи трудовой книжки не наступает в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (прогул).

По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения.

Дисциплинарное взыскание, в том числе и увольнение, можно применить только в течение месяца со дня обнаружения проступка, то есть со дня, когда непосредственному руководителю стало о нем известно.

Нарушение указанного срока может повлечь отмену судом или трудовой инспекцией приказа о наложении взыскания. Поэтому при исчислении срока применения взыскания следует учитывать, что в него не входит время:

- нетрудоспособности;

- пребывания в отпуске, предоставленном в соответствии с трудовым законодательством, в том числе отпуске без сохранения заработной платы, учебном отпуске и др. (п. 34 Постановления Пленума ВС РФ № 2)^[20];

- для учета мнения представительного органа работников.

Если работник отсутствовал по другим причинам, эти дни в срок подсчета не входят.

Также следует помнить, что дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня обнаружения проступка (ч. 4 ст. 193 ТК РФ). Данное положение рассчитано на случаи, когда дисциплинарный проступок не был обнаружен в течение месяца, установленного ч. 3 ст. 193 ТК РФ для привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Если проступок будет обнаружен в результате ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки, дисциплинарное взыскание можно применить не позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу^[21].

Руководитель вправе снять с работника дисциплинарное взыскание досрочно. Решение об этом принимается на основании соответствующих документов, в том числе:

- представления (ходатайства) непосредственного руководителя работника;

- рекомендации (заключения) аттестационной комиссии;

- рекомендации (ходатайства) представительного органа работников;

- письменного заявление самого работника.

О снятии с работника дисциплинарного взыскания руководителем издается соответствующий приказ (распоряжение). Порядок оформления приказа (распоряжения) о наказании Указаниями^[22] по применению и заполнению форм первичной учетной документации не определен. В данном приказе указываются причина снятия дисциплинарного взыскания, номер и дата приказа о наложении взыскания, основания снятия взыскания^[23].

Как видно из всего вышесказанного, наложение дисциплинарного взыскания - достаточно трудоемкая процедура, которая требует соблюдения буквы закона и правильного документального оформления.

В процессе процедуры применения дисциплинарного взыскания у работодателя должен сформироваться следующий пакет документов:

- документы, подтверждающие совершение работником дисциплинарного проступка: докладные записки; акты; заключения; копия приговора суда; копия постановления судьи или иного органа, уполномоченного привлекать к административной ответственности; копия предыдущего приказа (распоряжения) о привлечении работника к дисциплинарной ответственности, если работник имеет дисциплинарное взыскание, и т.п.;

- документы, содержащие объяснения работника: объяснительная записка либо акт, подтверждающий непредставление работником объяснения;

- документы о применении к работнику дисциплинарного взыскания: приказ (распоряжение) или приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора; акт, подтверждающий отказ работника от ознакомления под роспись с приказом (распоряжением) - в случае отказа работника от ознакомления с приказом (распоряжением).

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ // СПС КонсультантПлюс. Версия Проф.

2. О трудовых книжках: постановление Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 (ред. от 19.05.2008) (вместе с «Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей») // СПС КонсультантПлюс. Версия Проф.

3. О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации: постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 // СПС КонсультантПлюс. Версия Проф.

4. Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек: постановление Минтруда РФ от 10.10.2003 № 69 // СПС КонсультантПлюс. Версия Проф.

5. Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты:  постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 // СПС КонсультантПлюс. Версия Проф.

6. ОК 011-93. Общероссийский классификатор управленческой документации (утв. Постановлением Госстандарта России от 30.12.1993 № 299) // СПС КонсультантПлюс. Версия Проф.

7. Архипов В. В. Злоупотребление правом в трудовых отношениях: сознательная мистификация или добросовестное заблуждение? / В. В. Архипов // Законодательство и экономика. 2008. № 2. С. 34-39.

8. Исаева Е. Дисциплинарные взыскания: наказываем справедливо и по закону / Е. Исаева // Кадровик.ру. 2012. № 4. С. 38 - 46.

9. Кадровое делопроизводство (правовые основы). Практическое пособие / под ред. Ю. П. Орловского. - М. : ИНФРА-М, 2010. 239 с.

10. Комиссарова Т. Ю. Снятие дисциплинарного взыскания / Т. Ю. Комиссарова // Отдел кадров коммерческой организации. 2011. № 11. С. 36 - 40.

11. Коссов И. А. Юридические требования к документационному оформлению увольнения как дисциплинарного взыскания / И. А. Коссов // Делопроизводство. 2012. № 2.
С. 87 - 96.

12. Куревина Л. В. Привлекаем к дисциплинарной ответственности, не совершая ошибок / Л. В. Куревина // Отдел кадров коммерческой организации. 2009. № 4. С. 28.

13. Минкина Н. И. Судебные интерпретации увольнения работника по собственному желанию / Н. И. Минкина // Трудовое право. 2011. № 1. С. 35 - 48.

14. Мурнина И. Новый стандарт обязателен для кадровой документации / И. Мурнина // Кадровое дело. 2009. № 6. С. 55.

15. Перевозчикова Е. Применение дисциплинарного взыскания // Кадровый вопрос. 2011. № 6. С. 83 - 87.

16. Танонова Е. П. Работник снова не исполнил свои обязанности? Увольняем! / Е. П. Танонова // Отдел кадров коммерческой организации. 2010. № 2. С. 38 - 48.

17. Терновка Ю. Л. Дисциплинарные взыскания / Ю. Л. Терновка // Практическая бухгалтерия. 2011. № 11. С. 72-77.

18. Яворчук Н. Несогласие с дисциплинарным взысканием // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2011. № 12. С. 57 - 62; 2012. № 1. С. 72 - 75.