Программа наставнической деятельности
рабочая программа

Управление образования Киселёвского городского округа

Муниципальное автономное дошкольное образовательное

учреждение Киселёвского городского округа центр развития ребенка

–детский сад No 1 «Лёвушка» (детский сад 1)

ПРОГРАММА НАСТАВНИЧЕСТВА

Составитель:

учитель-логопед

Горбунова Наталья Николаевна

                                               Киселевский городской округ 2024г.

Содержание

1 ЦЕЛЕВОЙ РАЗДЕЛ ………………………………………………………………………………………………….2
1.1 Пояснительная записка …………………………………………………………………………………………….2
1.1.1 Цели и задачи реализации Программы……………………………….. ……………………………………….3
1.1.2 Принципы и подходы к реализации Программы ……………………………………………............................3
1.1.3 Значимые для разработки и реализации Программы характеристики………………………………………..4
1.2Планируемые результаты …………….…………………………………………………………………………….5
2 СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЙ РАЗДЕЛ …………………………………………………………………………………….5
2.1 Модель организации коррекционно-развивающего процесса…………………………………………………..5
2.2 Этапы реализации программы……………………………………………………………………………………..6

2.3. Формы работы педагога наставника с наставляемым молодым педагогом……………………………………7
2.4 Планирование работы ……………………………………………………………………………………………..8
2.5.1 Перспективное планирование  наставнической деятельности……………......................................................8
2.3.2 Перспективное планирование индивидуальной работы с молодым педагогом……………………………..9
3 ОРГАНИЗАЦИОННЫЙ РАЗДЕЛ …………………………………………………………………………………11
3.1 Психолого-педагогические условия реализации  Программы…………………………………………………12
3.2 Особенности организации наставнической  деятельности……………………………………………………..13
3.3 Программно-методическое обеспечение Программы ………………………………………………………….14
3.4 Кадровые условия реализации Программы………………………………………….. …………………………17
4.Приложения………………………………………………………………………………………………………….17

1. ЦЕЛЕВОЙ РАЗДЕЛ
   1.1. ПОЯСНИТЕЛЬНАЯ ЗАПИСКА
   1.1.1. Цели и задачи реализации Программы

 Пояснительная записка

         В условиях модернизации системы образования в России система наставничества выступает как инструмент повышения качества образования и механизм адаптации молодых педагогов. Адаптация в трудовом коллективе, налаживание педагогических        контактов,        профессиональное становление молодого        педагога, возможны при наличии системы наставничества в рамках образовательной организации. Система наставничества представляет собой форму преемственности поколений, социальный институт, осуществляющий процесс передачи и ускорения социального и профессионального опыта. Это одна из наиболее эффективных форм профессиональной адаптации, способствующая        повышению        профессиональной        компетентности        и закреплению педагогических кадров.

          Нормативно-правовая база наставничества

1. ФЗ РФ №273 «Об образовании», ст.28, 47, 48.

2. Указ Президента РФ от 2 марта 2018 года №94 «Об учреждении знака отличия «За наставничество».

3. Указ Президента РФ от 7 мая 2018 года № 204 «О национальных целях и стратегических задачах развития Российской Федерации на период до 2024 года».

Локальные нормативные акты образовательной организации

1. Положение ОО о наставничестве;

2. Положение о        стимулирующих        надбавках,        учитывающих        поощрение наставников;

3. Приказ о назначении наставника

Цель: оказание психологической и методической помощи молодым педагогам в период адаптации:

Задачи:

-изучение и внедрение в практику молодого педагога передового педагогического опыта;

в совершенствовании педагогического мастерства;

-освоение продуктивных технологий обучения и воспитания;

-изучении и анализ учебных программ, учебников, пособий, методических рекомендаций;

-организация индивидуальной образовательной траектории молодого педагога;

в овладении новыми формами и методами оценивания учебных достижений учащихся.

1.1.3. Значимые для разработки и реализации Программы
характеристики
При разработке Программы учитывались следующие значимые
характеристики: географическое месторасположение; социокультурная среда;
контингент педагогов. Географическое месторасположение
Регион расположен на юго-востоке Западной Сибири. Большая
часть области занята. Кузнецкой котловиной, огромные угольные запасы
которой и определили второе название территории - Кузбасс. Область
граничит на западе с Новосибирской областью, на севере - с Томской, на
востоке - с Красноярским краем и Республикой Хакасия, на юге - с
Республикой. Алтай и на юго-западе - с Алтайским краем.
Характеристика социокультурной среды
Кузбасс промышленный, горнодобывающий регион в котором закладываются
новые традиции. Создается новая отрасль экономики в регионе: это культура.
Сохранение и продвижение уникальной русской культуры - общая цель на
ближайшие десятилетия. Идёт процесс переосмысления бренда региона,
диверсификации экономики и ухода от угольной зависимости.

1.1.2 Принципы и подходы к реализации Программы

• добровольность и целеустремлённость работы наставника
• морально-психологический контакт наставника и подшефного
• личный положительный пример наставника
• доброжелательность и взаимное уважение
• уважительное отношение к мнению молодого специалиста
• направленность плановой деятельности наставника на воспитание и профессиональное становление молодого специалиста

1.1.3 Значимые для разработки и реализации Программы

Характеристики

Характеристика молодого педагога

Процесс адаптации начинающих педагогов сопряжен с преодолением

многочисленных дидактических, методических, организационно-воспитательных и других разноплановых барьеров, которые сопровождают

их деятельность. В своей основной массе они оказываются не готовыми к

плодотворной работе в силу отсутствия опыта работы и общения, незнания

специфики учебного учреждения, коллектива, родительского

социума, и действия других причин адаптационно-профессионального

характера.

1.2Планируемые результаты

Внедрение и реализация системы (целевой модели) наставничества будет способствовать формированию и обеспечению функционирования единой федеральной системы научно-методического сопровождения педагогических работников и управленческих кадров в части поддержки педагогов "на местах". В результате внедрения и реализации системы (целевой модели) наставничества будет создана эффективная среда наставничества, включающая:

- непрерывный профессиональный рост, личностное развитие и самореализацию педагогических работников;

- рост числа закрепившихся в профессии молодых/начинающих педагогов;

- развитие профессиональных перспектив педагогов старшего возраста в условиях цифровизации образования;

- методическое сопровождение системы наставничества образовательной организации;

- цифровую информационно-коммуникативную среду наставничества;

- обмен инновационным опытом в сфере практик наставничества педагогических работников.

2 СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЙ РАЗДЕЛ
2.1 Модель организации процесса наставничества
Работа с молодым педагогом начинается при трудоустройстве и начале его профессиональной деятельности.
При организации наставничества процесс наставничества затрагивает интересы трёх субъектов взаимодействия:

Базовые понятия

Наставничество – это особый вид педагогической деятельности, в основе которой лежат субъект-субъектные отношения более старшего, обладающего знанием, опытом и мудростью наставника и подопечного, для удовлетворения индивидуальных потребностей (познавательных, психологических, эмоциональных,        социальных, духовных,        образовательных, профессиональных     и     др.)        которого        необходимы мотивирующая обучающая среда, индивидуальная поддержка и сопровождение, характеризующиеся        долговременностью, наличием общего интереса,     взаимного уважения и доверия, добровольностью, эмпатией.

Наставничество направлено на реализацию потенциала подопечного в различных образовательных, профессиональных и социальных контекстах на формальной и неформальной основе.

Наставничество в системе образования – разновидность профессионального обучения, сопровождения и поддержки педагогических работников до 35 лет (далее -наставляемых), имеющихтрудовой        стаж        педагогической        деятельности        в образовательных организациях от 0 до 3-х лет или специалистов, назначенных на должность, по которой они не имеют опыта работы.

Наставляемый (молодой педагог) – специалист до 35 лет, имеющий трудовой стаж педагогической деятельности в образовательных организациях от 0 до 3-х лет, начинающий педагогический работник, имеющий высшее или среднее специальное педагогическое        образование, владеющий профессионально-педагогическими компетенциями.

Наставник - опытный педагог, обладающий высокими профессиональными и нравственными качествами, целым набором компетенций и навыков, позволяющих качественно выполнять задачи наставничества.

Организационные основы наставничества в образовательной организации

Руководство        деятельностью        наставников        осуществляет        заместитель руководителя и (или) лицо, назначенное за организацию наставничества (далее – ответственный)

Ответственный        подбирает        наставника        из        наиболее        подготовленных педагогических работников, обладающих способностью и готовностью делиться профессиональным опытом, коммуникативными и гибкими навыками общения, имеющих опыт воспитательной и методической работы, стабильные результаты в работе, со стажем педагогической деятельности не менее 5 лет.

Кандидатуры        наставников        утверждаются        приказом        руководителя образовательной организации.

Приказ об утверждении кандидатуры наставника издается не позднее двух недель с момента назначения молодого педагога на должность.

Наставник может осуществлять наставничество над одним - двумя молодыми педагогами одновременно.

Назначение наставника производится при обоюдном согласии наставника и молодого педагога, за которым он закреплен.

Замена наставника производится приказом руководителя в случаях: - увольнения наставника;

- перевода на другую работу молодого педагога или наставника; - несовместимости наставника и молодого педагога.

3.8. Показателями оценки эффективности работы наставника является достижение молодым педагогом запланированных результатов в период наставничества. Оценка производится в ходе промежуточного и итогового контроля.

3.9. За деятельность и успешную работу наставник поощряется в соответствии с действующей в образовательной организации системой поощрения.

Обязанности и права наставника образовательной организации

Наставник должен:

• знать требования законодательства в сфере образования, нормативных актов, определяющих права и обязанности молодого педагога по занимаемой должности;
• разрабатывать совместно с молодым педагогом план его профессионального становления с учетом уровня его педагогической, методической и профессиональной подготовки по занимаемой должности;
• изучать профессиональные и нравственные качества молодого педагога, его отношение к проведению учебных занятий и воспитательных мероприятий, коллективу образовательной организации, обучающимся (воспитанникам) их родителям;
• знакомить молодого педагога с образовательной организацией, спецификой его деятельности, содержанием основной образовательной программы общего образования и требованиям федерального государственного образовательного стандарта общего образования к результатам освоения обучающимися основной образовательной программы;
• вводить в должность (знакомить с основными обязанностями, требованиями, предъявляемыми к педагогу, правилами внутреннего трудового распорядка, охраны труда и техники безопасности);
• осуществлять методическое сопровождение при проведении молодым педагогом учебных занятий и внеклассных мероприятий;
• разрабатывать        совместно        с        молодым        педагогом        план        профессионального становления;
• оказывать        молодому        педагогу        индивидуальную        помощь        в        овладении практическими приемами и способами качественного проведения занятий, выявлять и совместно устранять допущенные ошибки;
• способствовать профессиональной адаптации молодого педагога, развитию у него положительных        качеств,        общекультурного        и        профессионального        кругозора, корректировать его поведение в образовательной организации, привлекать к участию в общественной жизни коллектива;
• участвовать в обсуждении вопросов, связанных с педагогической и общественной деятельностью молодого педагога, в представлении результатов работы наставнических пар (групп) по итогу учебного года на методическом совете образовательной организации (педагогическом совете и др.), формат предоставления отчета определяется ежегодно образовательной организацией.

Наставник с согласия заместителя руководителя может подключать других сотрудников образовательной организации к развитию профессиональных компетенций молодого педагога.

 Наставник имеет право в случае выявленной в процессе совместной деятельности        профессиональной и психологической        несовместимости,        причин, связанных        с     участием        в        работе     предметных        комиссий        по        проверке     работ государственной итоговой аттестации обучающихся, региональном и муниципальном тьюторстве, с состоянием собственного здоровья и здоровья своих близких, иными личными обстоятельствами, обращаться к руководству образовательной организации о снятии с него полномочий наставника.

Обязанности и права молодого педагога

В период наставничества молодой педагог обязан:

• изучать законы и иные нормативные акты, регламентирующие деятельность в области образования и воспитания;
• выполнять план профессионального становления в установленные сроки; постоянно работать над повышением своего профессионального мастерства,
• овладевать практическими навыками по занимаемой должности;
• профессионально строить свои взаимоотношения с наставником, учиться у него передовым методам и формам работы;
• повышать свой образовательный и культурный уровень;
• посещать        мероприятия        направленные        на        повышение        профессионального мастерства.

 Молодой педагог имеет право:

• вносить        на        рассмотрение        администрации        образовательной        организации предложения по совершенствованию работы, связанной с наставничеством;
• повышать свою квалификацию вне рамок наставничества:
• в случае выявленной в процессе совместной деятельности профессиональной и психологической несовместимости        обращаться        к        руководству        образовательной организации о замене наставника или иными личными обстоятельствами,
• обращаться к руководству образовательной организации о снятии с него полномочий наставника.

Руководство работой наставника в образовательной организации

 Организация работы наставников и контроль их деятельности возлагается на заместителя руководителя образовательной организации.

Заместитель руководителя обязан:

• представить        назначенного        молодого        педагога        педагогическому        коллективу образовательной организации, объявить приказ о закреплении за ним наставника;
• создавать необходимые условия для совместной работы молодого педагога с закрепленным за ним наставником;
• посещать отдельные уроки (занятия) и внеклассные мероприятия, проводимые наставником и молодым педагогом;
• организовывать        обучение        наставников        передовым        формам        и        методам индивидуальной        работы,        основам        педагогики        и        психологии,     оказывать        им методическую и практическую помощь в составлении планов работы с молодыми педагогами;
• изучать, обобщать и распространять положительный опыт наставничества в образовательной организации;
• определять формы поощрения наставников.

Непосредственную ответственность за работу наставников с молодыми педагогами несет лицо, ответственное за организацию наставничества.

Ответственный за организацию наставничества обязан:

• рассмотреть на заседании методического объединения индивидуальный план работы наставника;
• провести инструктаж наставников и молодых педагогов;
• обеспечить возможность осуществления наставником своих обязанностей в соответствии с настоящим Положением;
• осуществлять методическое сопровождение деятельности наставника;
• участвовать в обсуждении результатов работы наставнических пар (групп) ежегодно. 

Документы, регламентирующие деятельность наставников в образовательной организации

К документам,        регламентирующим        деятельность        наставников        в образовательной организации, относятся:

• Положение о наставничестве;
• приказ         руководителя        образовательной        организации        об        организации наставничества;
• планы совместной работы наставника (-ов) и молодого педагога.

2.2.Этапы реализации программы
Программа наставничества рассчитана на 3 года. Решение о продлении
или досрочном прекращении реализации программы может быть принято с
учетом потребности в данной программе.
Содержание программы реализуется последовательно.
Этапы реализации программы:
1 этап. Диагностический
Задачи этапа: выявление профессиональных затруднений молодого
педагога; разработка основных направлений работы с молодым
педагогом.
Содержание этапа:
Педагог наставник анализирует профессиональную готовность
молодого педагога по критериям:
- педагогическое образование, специальное образование по специальности
«логопедия»;
- теоретическая подготовка (знание основ общей и возрастной
психологии, педагогики, методики воспитания и обучения дошкольников,
целостное видение коррекционно-образовательных процессов и тенденций,
знание дифференцированных логопедических технологий, методов и средств
профилактики, коррекции и устранения речевых нарушений у детей);
- наличие опыта практической работы с детьми дошкольного возраста;
- ожидаемый результат коррекционной деятельности;
- выявление особенностей личности педагога.
Для получения необходимых сведений могут быть использованы
методы:
- опрос;
- собеседование;
- анкетирование;
- наблюдение за организацией коррекционно – развивающей
работы в группе.
Разрабатывается индивидуальный план-программа
профессионального становления молодого педагога на год. Результативность
и эффективность реализации индивидуального плана профессионального
становления анализируется педагогом - наставником и молодым педагогом
не реже 1 раза в 3 месяца. На основании результатов анализа в
индивидуальный план профессионального становления молодого педагога
могут вноситься изменения и дополнения.
2 этап. Практический.

-Создание благоприятных условий для профессионального роста молодого педагога;
- Взаимоподдержка и взаимопомощь;
- Координация действий педагогов в соответствии с задачами ДОУ и
задачами воспитания и обучения детей, принципами коррекционной
работы;
- Разработка перспективных планов работы с детьми, индивидуальных
образовательных маршрутов в соответствии с возрастными
особенностями, требованиями ФГОС ДО, заключениями ТПМПК,
задачами адаптированной основной образовательной программы ДОУ;
- Оказание методической помощи опытным педагогом начинающему;
- Помощь по подбору и использованию педагогически целесообразных
пособий, игрового и дидактического материала;
- Оказание позитивного влияния на рост профессиональной
компетентности начинающего педагога;
- Советы, рекомендации, разъяснения, поправки в педагогические
действия.
3 этап. Аналитический
Задачи этапа: подведение итогов работы и анализ эффективности реализации
этапов программы.
Содержание этапа:
- Анализ результатов работы молодого педагога с детьми;
- Динамика профессионального роста молодого педагога;
- Рейтинг молодого педагога среди коллег;
- Самоанализ своей деятельности за прошедший год;
- Перспективы дальнейшей работы с молодым педагогом;
- Подведение итогов, выводы.
3.3. Формы работы педагога наставника с наставляемым
молодым педагогом
Для того, чтобы повысить профессиональное мастерство молодого
педагога, используются разные формы работы. Выбор форм работы зависит
от этапа реализации программы, от личностных качеств педагога, от уровня
профессиональной подготовки молодого педагога, от поставленных задач.

1. Курсы повышения квалификации.

2. Сетевые методические объединения.

3. Городские семинары, конференции.

4. Вебинары.

5. Общение, обмен опытом в профессиональных интернет-сообществах.

7. Взаимопосещения, открытые просмотры.

8. Анализ педагогических ситуаций.

9. Деловая игра.

10. Круглый стол.

11. Конкурс профессионального мастерства

12. Диалог, беседа.

13. Индивидуальная, групповая консультация.

14. Самоанализ собственной деятельности.

15. Практикумы.

16. Анкетирование, опрос.

17. Мастер-класс педагога

наставника.

18. Аттестация.

2.4 Планирование работы 

2.5.1 Перспективное планирование  наставнической деятельности

План  наставнической деятельности учителя-логопеда Горбуновой Натальи Николаевны

На 2023-24уг.

2.3.2 Перспективное планирование индивидуальной работы с молодым педагогом

Индивидуальный лан работы наставнической деятельности

2023-2024у.г.

Наставник  Горбунова Наталья Николаевна ; должность : учитель-логопед

Молодой специалист  Павлова Олеся Александровна должность : воспитатель

3 ОРГАНИЗАЦИОННЫЙ РАЗДЕЛ 
3.1 Психолого-педагогические условия
реализации Программы 

Мониторинг процесса реализации программ наставничества

понимается как система сбора, обработки, хранения и использования

информации о программе наставничества и/или отдельных ее элементах.

Организация систематического мониторинга программ наставничества дает возможность четко представлять, как происходит процесс наставничества, какие происходят изменения во взаимодействиях наставника с наставляемым (группой наставляемых), а также какова

динамика развития наставляемых и удовлетворенности наставника своей

деятельностью.

Мониторинг программы наставничества состоит из двух основных

этапов:

- оценка качества процесса реализации программы наставничества;

-оценка мотивационно-личностного, компетентностного,

профессионального роста участников, динамика образовательных

результатов.

 Мониторинг процесса реализации персонализированной программы наставничества, оценивает:

- результативность реализации персонализированной программы наставничества и сопутствующие риски;

- эффективность реализации образовательных и культурных проектов совместно с наставляемым;

- динамику успеваемости обучающихся;

- динамику участия обучающихся в олимпиадах;

- социально-профессиональную активность наставляемого и др.

Цели мониторинга влияния программ наставничества на всех

участников.

1. Глубокая оценка изучаемых личностных характеристик участников

программы.

2. Оценка динамики характеристик образовательного процесса (оценка

качества изменений в освоении обучающимися образовательных программ).

3. Анализ и необходимая корректировка сформированных стратегий

образования пар "наставник- наставляемый".

Задачи мониторинга:

• научное и практическое обоснование требований к процессу

организации программы наставничества, к личности наставника;

• экспериментальное подтверждение необходимости выдвижения

описанных в целевой модели требований к личности наставника;

• определение условий эффективной программы наставничества;

• анализ эффективности предложенных стратегий образования пар и

внесение корректировок во все этапы реализации программы в

соответствии с результатами;

• сравнение характеристик образовательного процесса на "входе" и

"выходе" реализуемой программы;

• сравнение изучаемых личностных характеристик (вовлеченность,

активность, самооценка, тревожность и др.) участников программы

наставничества на "входе" и "выходе" реализуемой программы.

Результатом успешной реализации персонализированной программы наставничества может быть признано:

- улучшение образовательных результатов и у наставляемого, и у наставника;

- повышение уровня мотивированности и осознанности наставляемых в вопросах саморазвития и профессионального самообразования;

- степень включенности наставляемого в инновационную деятельность школы;

- качество и темпы адаптации молодого/менее опытного/сменившего место работы специалиста на новом месте работы;

- увеличение числа педагогов, планирующих стать наставниками и наставляемыми в ближайшем будущем.

Основываясь на результатах данного этапа, можно сделать выводы о наличии положительной динамики влияния программ наставничества на повышение активности и заинтересованности участников в образовательной и профессиональной деятельности, о снижении уровня

тревожности в коллективе, а также о наиболее рациональной и эффективной

стратегии дальнейшего формирования пар "наставник- наставляемый".

3.2 Особенности организации наставнической деятельности

Основное содержание педагогического наставничества заключается в оказании психологической и методической помощи молодым педагогам в период адаптации:

в изучении и внедрении в практику молодого педагога передового педагогического опыта;

в совершенствовании педагогического мастерства;

в освоении продуктивных технологий обучения и воспитания;

в изучении и анализе учебных программ, учебников, пособий, методических рекомендаций;

в организации индивидуальной образовательной траектории молодого педагога;

в овладении новыми формами и методами оценивания учебных достижений учащихся и т. д.

В настоящее время для многих образовательных организаций наставничество становится неотъемлемой частью корпоративной культуры. Высокий потенциал наставничества и его эффективность объясняются тем, что:

- этот метод адаптации педагога предполагает гибкость в организации: нет набора правил и требований, может реализовываться в различных ситуациях различными методами;

- в        основе        наставничества        –        взаимодействие,        ценностно-ориентированная мотивация обоих субъектов, взаимный интерес;

- наставничество направлено на становление и повышение профессионализма в любой сфере практической деятельности;

- это одна из эффективных форм профессионального обучения, имеющая «обратную связь»;

- наставник может координировать, стимулировать адаптационный процесс, управлять им, используя дополнительно любые другие методы обучения.

В        данных        методических        рекомендациях        освещены        нормативно-правовые документы, регулирующие вопросы наставничества; представлен примерный перечень документов и материалов, необходимых в организации работы педагога-наставника с молодым     педагогом;        даны рекомендации по     организации наставничества        в образовательной организации. Наставничество должно мотивировать молодого педагога в самосовершенствовании, способствовать его профессиональной и личностной самореализации. Всестороннее рассмотрение эффективности системы наставничества позволит руководителям образовательных организаций, педагогам-наставникам быстро и качественно решать задачи профессионального становления молодых педагогов, включать их в проектирование собственного профессионального и личностного развития, оказывать им помощь в самоорганизации, самоанализе своего развития, повышать их профессиональную компетентность.

3.3. ПРОГРАММНО-МЕТОДИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ

ПРОГРАММЫ

Литература

1. Федеральный закон от 29.12.2012 №273-ФЗ «Об образовании в Российской

Федерации» (с изм. и доп. от 24.04.2020 №147-ФЗ).

2. Указ Президента РФ от 2 марта 2018 года №94 «Об учреждении знака отличия «За

наставничество».

3. Указ Президента РФ от 7 мая 2018 года №204 «О национальных целях и

стратегических задачах развития Российской Федерации на период до 2024 года».

4. Приказ Минобрнауки России от 18.04.2013 №291 (ред. от 18.08.2016 г.) «Об

утверждении Положения о практике обучающихся, осваивающих основные

профессиональные образовательные программы среднего профессионального

образования» (Зарегистрировано в Минюсте России 14.06.2013 №28785).

5. Приказ Минпросвещения России от 17.04.2019 №179 «Об утверждении методик

расчета целевых показателей федеральных проектов национального проекта

«Образование» (вместе с Методикой расчета показателей федерального проекта Молодые

профессионалы (повышение конкурентоспособности профессионального образования)».

6. Паспорт национального проекта «Образование» (утв. президиумом Совета при

Президенте РФ по стратегическому развитию и национальным проектам, протокол от

24.12.2018 N 16).

7. Паспорт федерального проекта «Молодые профессионалы (Повышение

конкурентоспособности профессионального образования)» (утв. президиумом Совета при

Президенте РФ по стратегическому развитию и национальным проектам, протокол от

24.12.2018 N 16).

8. Паспорт федерального проекта «Современная школа» (утв. президиумом Совета

при Президенте РФ по стратегическому развитию и национальным проектам, протокол от

24.12.2018 N 16).

9. Паспорт федерального проекта «Успех каждого ребенка» (утв. президиумом

Совета при Президенте РФ по стратегическому развитию и национальным проектам,

протокол от 24.12.2018 N 16).

10. Распоряжение Минпросвещения России от 25.12.2019 N Р-145 «Об

утверждении методологии (целевой модели) наставничества обучающихся для

организаций, осуществляющих образовательную деятельность по общеобразовательным,

дополнительным общеобразовательным и программам среднего профессионального

образования, в том числе с применением лучших практик обмена опытом между

обучающимися» [Электронный ресурс]. // КонсультантПлюс. - URL:

http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_ 82746/- Дата обращения: 29.01.2021.

11. Письмо Министерства просвещения Российской Федерации от 23.01.2020 №

МР-42/02 «О направлении целевой модели наставничества и методичесих рекомендаций»

[Электронный ресурс]. //КонсультантПлюс. URL: http://www.consultant.ru/ - Дата

обращения: 29.01.2020.

12. Методологии (целевой модели) наставничества обучающихся для организаций,

осуществляющих образовательную деятельность по общеобразовательным,

дополнительным общеобразовательным и программам среднего профессионального

образования, в том числе с применением лучших практик обмена опытом между

обучающимися (утверждена распоряжением Министерства просвещения Российской

38

Федерации от 25 декабря 2019 г. N Р-145).

13. Методические рекомендации по внедрению методологии (целевой модели)

наставничества обучающихся для организаций, осуществляющих образовательную

деятельность по общеобразовательным, дополнительным общеобразовательным и

программам среднего профессионального образования, в том числе с применением лучших

практик обмена опытом между обучающимися (приложение к распоряжению

Министерства просвещения Российской Федерации от 25 декабря 2019 г. N Р-145).

14. Как разработать эффективную систему передачи знаний? Система

наставничества как актуальное явление современного бизнеса [Электронный ресурс]. //

Официальный сайт «Консалтинговая группа BI TO BE». - URL:

https://www.bitobe.ru/upload/iblock/e1d/BITOBE_Sistema_ nastavnichestva.pdf Дата

обращения: 12.02.2021.

15. Методология (целевая модель) наставничества обучающихся для организаций,

осуществляющих образовательную деятельность по общеобразовательным,

дополнительным общеобразовательным и программам среднего профессионального

образования, в том числе с применением лучших практик обмена опытом между

обучающимися [Электронный ресурс]. // Под общ. науч. рук. Н.Ю. Синягиной. -

Министерство просвещения российской Федерации; АНО «Институт развития социального

капитала и предпринимательства». - М.: Ментори, Рыбаков фонд, 2019.-233 с. - URL:

https://kiro46.ru/docs/metodologia_cm.pdf - Дата обращения: 25.01.2021.

16. Наставничество в образовательной организации [Текст]. / сост.: С.В.

Бондаренко, М. Ю. Ефимочкина [и др.]; под общ. ред. Г А. Вашкиной. - Кемерово: Изд-во

МБОУ ДПО «Научно-методический центр», 2017. - 88 с.

17. Наставничество в системе образования России: Практическое пособие для

кураторов в образовательных организациях [Текст] / под ред. Н.Ю. Синягиной, Т.Ю.

Райфшнайдер. - М. : Рыбаков Фонд, 2016. - 155 с.

18. Наставничество: эффективные технологии развития сотрудников

[Электронный ресурс]. // Методический центр «Раменский дом учителя». - Дата

публикации 26.03.2018. - URL: https://ramrdu.edumsko.ru/activity/ innovation/post/310572 -

Дата обращения: 29.01.2021.

19. Разработка системы мотивации наставников Электронный ресурс]. //

Официальный сайт «Консалтинговая группа Донских: игровые решения для бизнеса». -

URL:https://donskih.ru/2016/12/razrabotka-motivatsii-nastavnikov/Дата обращения:

12.02.2021

20. Селиверстова М.В. Сравнительный анализ моделей наставничества в

современных условиях [Электронный ресурс]. / М.В. Селиверстова, Д.А. Беляева. //

Международный журнал гуманитарных и естественных наук. - 2019. - вып. 3-2. - URL:

http://intjournal.ru/wp-content/uploads/2019/04/Seliverstova.pdf -Дата обращения:

30.01.2021.

21. Теплов А.О. Понятие и основные элементы методологии наставничества

[Электронный ресурс]. / А.О. Теплов. // Портал pravmisl: учебные материалы. - URL:

http://pravmisl.ru/index.php?id=1339&option= com_content&task=view - Дата обращения:

29.01.2021.

22. Череминская Ю. Мотивация наставников [Электронный ресурс]. / Ю.

Череминская. // HR-Академия. - URL: https://hr-academy.ru/hrarticle /motivatsiyanastavnikov.html - Дата обращения: 13.02.2021

3.4. КАДРОВЫЕ УСЛОВИЯ РЕАЛИЗАЦИИ ПРОГРАММЫ

Учитель-логопед Горбунова Наталья Николаевна, высшая

квалификационная категория .

Приложение 1
Показатели системы оценки
профессиональной деятельности молодого педагога
1. Выполнение требований законодательных актов, нормативных
документов в сфере образования.
2. Культура ведения документации.
3.Удовлетворение образовательных потребностей детей, родителей,
общества.
4. Реализация современных образовательных программ, методик и
технологий обучения и воспитания.
5. Использование в профессиональной деятельности
информационных технологий.
6. Комплексная система планирования образовательной
деятельности, индивидуальное сопровождение воспитанника.
7. Использование инновационных форм, методов образования.
8. Создание современной развивающей предметно-пространственной
среды, информационно-образовательной среды.
9. Обеспечение благоприятного микроклимата, психологического
комфорта в детском коллективе.
10. Участие в инновационной работе.
11. Осуществление самообразования.
12. Профессиональная компетентность в вопросах воспитания и
обучения детей.
13. Дисциплинированность и ответственность.
14. Достижения воспитанников.
Приложение 3
Анкета для педагога наставника
для анализа промежуточных результатов работы
Уважаемый педагог!
Эта анкета необходима для того, чтобы улучшить процесс адаптации и
наставничества новых работников в нашей организации.
К Вам прикреплен молодой педагог. Ответьте, пожалуйста, как
строится ваше взаимодействие и как Вы оцениваете результат.

Ваши предложения по организации процесса наставничества в
образовательной организации: _
Приложение 4
Анкеты для молодого педагога
Вводная анкета
1.Удовлетворяет ли вас уровень вашей профессиональной подготовки?
- Да
- Нет
- Частично
2.Каких знаний, умений, навыков вам не хватает в настоящее время?
.
3. В каких направлениях организации коррекционно – развивающего
процесса вы испытываете трудности?
- в календарно-тематическом планировании
- в составлении рабочей программы;
- в составлении перспективного планирования;
- в составлении индивидуальных образовательных маршрутов;
- в ведении другой документации учителя - логопеда (укажите, какой) ;
- в проведении организованной образовательной деятельности;
- в проведении логопедической диагностики;
- в организации работы с родителями воспитанников;
- в общении с коллегами, администрацией;
-в общении с воспитанниками;
- в общении с родителями воспитанников;
- другое (допишите) .
4. Что представляет для вас наибольшую трудность?
- целесообразно организовать рабочее пространство - формулировать цели,
задачи;
- выбирать соответствующие методы и методические приемы для реализации
целей организованной образовательной деятельности (ООД);
- мотивировать деятельность воспитанников;
- проводить коррекционную работу по формированию правильного
звукопроизношения;
- проводить коррекционную работу по формированию и коррекции
фонематических процессов;
- проводить коррекционную работу по формированию лексико-грамматических
категорий и устранению аграмматизмов;
- проводить коррекционную работу по развитию связной речи воспитанников;
- активизировать деятельность воспитанников в ходе ООД;
- организовывать сотрудничество между воспитанниками - организовывать
само и взаимоконтроль воспитанников;
- реализовать индивидуальный и дифференцированный подход в обучении;
- развивать способности воспитанников;
- другое (допишите) .
5. Каким формам повышения квалификации своей профессиональной
компетентности отдали бы вы предпочтение в первую, вторую и т. д. очередь
(пронумеруйте в порядке выбора):
- cамообразованию;
- практико-ориентированному семинару - курсам повышения квалификации;
- мастер-классам;
- творческим лабораториям;
- индивидуальной помощи со стороны наставника - школе молодого
педагога;
-другое
(допишите) .
6. Если бы вам предоставили возможность выбора практико-ориентированных семинаров для повышения своей профессиональной
компетентности, то в каком из них вы приняли бы участие в первую, во
вторую и т. д. очередь (пронумеруйте в порядке выбора):
- типы коррекционных занятий, методика их подготовки и проведения;
- методы обучения и их эффективное использование в образовательном
процессе;
- оценка достижений воспитанников, динамики развития;
- психолого-педагогические особенности воспитанников с общим
недоразвитием речи;
- формы работы с родителями;
- другое (допишите) .
Приложение 5
Уважаемый педагог!
Эта анкета необходима для того, чтобы улучшить в нашей организации
адаптацию новых работников. Для быстрого и легкого погружения в рабочий
процесс Вам был назначен наставник. Ответьте на вопросы, как строилось
Ваше взаимодействие с наставником. Выберите наиболее подходящий ответ
или укажите свой вариант ответа.
1. Как Вы можете охарактеризовать периодичность общения с наставником?
Отметьте подходящий вариант или напишите свой:
- каждый день;
- один раз в неделю;
- 2–3 раза в месяц;
- вообще не встречались; -
другое .
2. Какое время в среднем в неделю у Вас уходило на общение с наставником?
- 3,5–2,5 часа в неделю;
- 2–1,5 часа в неделю;
- полчаса в неделю; -
другое .
3. Как строилось Ваше общение с наставником? Оцените в процентном
соотношении, когда Вы были инициатором общения и когда он, по схеме
«Вы – наставник»:
- 30–70 процентов;
- 60–40 процентов;
- 70–30 процентов;
- 80–20 процентов; -
другое .
4. Всегда ли наставник мог дать ответы на Ваши вопросы?
- да, всегда;
- нет, не всегда;
- нет, никогда;
- другое .
5. Давал ли Вам наставник обратную связь по результатам работы, говорил о
том, что Вы делаете правильно, неправильно, что можно улучшить?
- да, каждый раз после окончания задания;
- да, раз в неделю вне зависимости от окончания задания подводил итог;
- да, раз в месяц;
- нет; -
другое .
6. Какие формы совместной работы с наставником были для Вас наиболее
эффективными?
1. Какие формы совместной работы с наставником были для Вас наиболее
неэффективными?
Ваши предложения по организации работы с педагогом наставником на
следующий период
Приложение 6
Диагностическая карта оценки навыков молодого педагога
Молодой педагог:
(Ф.И.О.)
Наставник:
(Ф.И.О.)
Инструкция: Оцените навыки молодого педагога по шкале:3 –
высокий уровень развития навыка;
2 – средний уровень развития навыка;
1 – развитие навыка не проявляется.
Подсчет баллов: поставьте галочку в столбце с цифрой, которая
соответствует уровню развития навыка.
Интерпретация: посчитайте все галочки по каждому блоку навыков.
Большинство выборов по шкале – уровень развития у навыка.
Запишите вывод в конце карты.

Вывод: обладает достаточной (недостаточной)
компетенцией, чтобы полностью выполнять все обязанности учителя -
логопеда. Её профессиональные навыки по окончании периода
наставничества развиты на уровне.
Рекомендации: В дальнейшем необходимо продолжать
Развивать навыки, в особенности навыки .
Приложение 7
Форма отчета о проделанной работе по организации наставничества
за учебный год

Наименование ОУ

Ф.И.О. наставника, должность, № приказа и дата назначения наставника

Педагогический стаж работы наставника

Ф.И.О. педагога, в отношении которого осуществляется наставничество

Даты начала и окончания работы наставника с молодым педагогом

Шкала оценок

Качества успешных наставников
Желание участвовать в программе по поддержке другого человека в течение длительного
времени. У наставников имеется искреннее желание быть частью жизни других людей,
чтобы помочь им в принятии трудных решений, в вопросах саморазвития и наблюдать,
как они становятся лучше.
Уважение к личности, ее способностям и праву делать собственный выбор в жизни.
Наставники не должны считать, что их способы решения проблем лучше или что
участников программы нужно спасать. Наставники, руководствующиеся чувством
уважения и достоинства в отношениях, способны завоевать доверие наставляемых и
привилегию быть для них советниками.
Умение слушать и принимать различные точки зрения. Большинство людей может найти
кого-то, кто будет давать советы или выражать свое мнение. Гораздо труднее найти того,
кто отодвинет собственные суждения на задний план и действительно выслушает.
Наставники часто помогают, просто слушая, задавая продуманные вопросы и с
минимальным вмешательством давая наставляемым возможность исследовать свои
собственные мысли. Когда люди чувствуют, что их понимают и принимают, они более
склонны к тому, чтобы просить совета и реагировать на хорошие идеи.
Умение сопереживать другому человеку. Эффективные наставники могут сопереживать
людям, не испытывая при этом жалости к ним. Даже не имея такого же жизненного опыта,
они могут сопереживать чувствам и личным проблемам наставляемых.
Умение видеть решения и возможности, а также препятствия. Эффективные наставники
способны балансировать между адекватным восприятием реальных серьезных проблем, с
которыми сталкиваются их наставляемые, и оптимизмом при поиске реалистичных
решений. Они способны упорядочить кажущиеся беспорядочными проблемы и указать
разумные варианты действий.
Гибкость и открытость. Эффективные наставники признают, что отношения требуют
времени для развития. Они готовы уделить время тому, чтобы узнать наставляемых,
разобраться в важных для них вопросах (музыка, философия и т.д.) и даже измениться под
влиянием отношений.
Хороший наставник обладает также:
- гибкостью мышления - быстро оценивает ситуацию и принимает необходимые решения,
легко переключается с одного способа действий на другой;
- критичностью мышления - не считает верной первую пришедшую в голову мысль,
подвергает критическому рассмотрению предложения и суждения других, принимает
необходимые решения, только взвесив все доводы;
- коммуникативными способностями - говорит о сложных вещах простым, понятным для
наставляемого языком, открыт и искренен при общении, умеет слушать и слышать
собеседника;
- толерантностью - терпим к мнениям, взглядам и поведению, отличным от собственных и
даже неприемлемым для наставника;
- эмпатией - эмоционально отзывчив на переживание других, способен к сочувствию;
- рефлексивностью - способен к осмыслению собственной деятельности;
- эмоциональной устойчивостью - способен сохранять функциональную активность в
условиях воздействия стресса как в результате адаптации к нему, так и в результате
высокого уровня развития эмоционально-волевой саморегуляции.