«Стратегия роста»

программа наставничества

музыкального руководителя

Трухан Светланы Алексеевны

на 2019-2023 учебный год

Содержание

Паспорт программы

Пояснительная записка

Программа наставничества направлена на создание непрерывной и поэтапной системы профессионального становления молодого специалиста. Она представлена в виде комплекса мероприятий и действий, способствующих установлению и развитию продуктивного взаимодействия (сотрудничества) между наставником и наставляемым, вследствие которого будет достигнута поставленная цель и планируемые результаты. Основным направлением программы является предоставление помощи молодому специалисту в его профессиональном развитии и раскрытии потенциала, а также в достижении успешной личной и профессиональной самореализации. Таким образом, наставничество в рассматриваемой программе выступает как значимый элемент кадровой политики ДОУ, помогающий решить ряд организационных и управленческих задач, среди которых адаптация и обучение новых сотрудников, снижение текучести кадров,  развитие личностного роста и потенциала педагогов.

1. ЦЕЛЕВОЙ РАЗДЕЛ

1.  Общие положения

Терминологический словарь

Наставничество - это часть корпоративной культуры учреждения, которая взращивается долгие годы; универсальная технология передачи опыта, знаний, формирования навыков, профессиональных компетенций и личностных ценностей через неформальное взаимообагащающее общение, основанное на доверии и партнёрстве.

Наставничество в ДОУ - разновидность индивидуальной работы с молодыми педагогами, не имеющими трудового стажа педагогической деятельности в образовательном учреждении или имеющими трудовой стаж не более 3 лет, а также воспитателями, нуждающимися в дополнительной подготовке для проведения непосредственно образовательной деятельности в определенной группе.

Наставник – педагогический работник с педагогическим стажем не менее 5 лет, пользующийся авторитетом среди коллег и имеющий высшую квалификационную категорию, назначаемый ответственным за профессиональную и должностную адаптацию лица, в отношении которого осуществляется наставническая деятельность в Учреждении.

Наставляемый – участник системы наставничества, молодой педагог, не имеющий опыта педагогической деятельности, который через взаимодействие с наставником и при его помощи и поддержке приобретает новый опыт, развивает необходимые навыки и компетенции, добивается предсказуемых результатов, преодолевая тем самым свои профессиональные затруднения.

Куратор – сотрудник образовательного Учреждения из числа ее социальных партнеров (другие образовательные учреждения – школы, вузы, колледжи; учреждения культуры и спорта, дополнительного профессионального образования, предприятия и др.), который отвечает за реализацию персонализированных (ой) программ(ы) наставничества.

Ментор  — человек, у которого есть большой опыт и знания в какой-то профессиональной области,  готовый   помогать решать самые сложные задачи.

Актуальность программы

В настоящее время, в условиях модернизации системы российского образования, повышение уровня  наставничества является важным и эффективным инструментом развития кадрового потенциала образовательных учреждений. В  связи с этим  повышаются  требования  к  личностным  и  профессиональным  качествам педагога-наставника,   к  его активной социальной и профессиональной позиции. Кроме того наставничество играет важную роль в поддержании связи между поколениями, передаче культурных традиций и практик, укреплении коллектива и повышении мотивации сотрудников. Эти требования отражены в ФГОС ДО, «Профессиональном стандарте педагога ДОУ» и национальном проекте «Образование», в   центре  внимания  которого  находиться ребенок  и  его  интересы,  забота  о  педагогах  и  их  постоянном  профессиональном росте, раскрытие потенциала молодых специалистов.

Овладение большим спектром профессиональных компетенций за короткое время - это достаточно сложная задача для молодых педагогов.     Как правило, они сталкиваются со следующими трудностями: освоение правил и процедур работы в детском саду, приспособление к новому коллективу и его динамике; недостаток опыта и знаний при выборе форм, методов и приемов работы с детьми; неуверенность в своих профессиональных навыках и способностях, в начале карьеры; сложности в установлении взаимодействия с детьми и их родителями:  стресс и эмоциональное перенапряжение. Поэтому вхождение молодого педагога в профессию является критическим периодом, который имеет большое значение для его личностного и профессионального развития. Успешность данного  периода определяет, станет ли молодой специалист  профессионалом, останется ли он работать в сфере дошкольного образования или найдет себя в другой сфере деятельности. 

О проблемах наставничества в начале XX века писал К. Д. Ушинский. Он считал, что профессиональная адаптация личности напрямую зависит от уровня педагогического мастерства, опыта и знаний наставника. В нашей стране наставничество начало развиваться с 30-х годов и распространялось в системе профессионально-технического образования и производственного обучения. В советском союзе наставничество приобрело характер массового движения, и было  направленно на помощь опытного учителя молодому специалисту в адаптации к новым условиям деятельности. Наставничество, как действенная форма профессиональной подготовки и профессиональной адаптации, актуально и в наше время. Однако, в образовательных учреждениях до сих пор нет четких определений, правового статуса и ясного понимания его значения. Вследствие  этого наставничество не получает достаточной поддержки, не является  широко распространенной практикой в образовательных учреждениях, а развивается преимущественно как волонтерское движение.

Идея разработки Программы наставничества возникла из понимания необходимости поддержки и сопровождения профессионального и личностного развития молодых педагогов, которое будет способствовать позитивному сотрудничеству и взаимодействию, обмену опытом, развитию совместного творчества, росту профессионального мастерства, самовыражения и нахождения собственного стиля деятельности. Таким образом, наставничество станет оптимальным способом гибкого, психологически-комфортного «вхождения» в профессию.

2. Цель программы

Создание условий для профессионального становления молодого специалиста и закрепление его в образовательном учреждении.

        Для реализации поставленной цели, необходимо решение следующих задач:

1. Вхождение в профессию: способствовать успешной адаптации молодого специалиста в творческой рабочей среде детского сада, через знакомство и приобщение к корпоративной культуре ДОУ, оказание поддержки в профессиональной деятельности и  укреплении его веры в себя.
2. Обучение и развитие: развивать у молодого специалиста профессиональные компетенции и гибкие навыки через различные формы  (беседы, консультации, обучающие тренинги, питч-сессии, просмотры ОД с дошкольниками и мероприятий с родителями, заполнение Воркбука и визуальных планингов, и др.)
3. Методическое сопровождение: создавать оптимальные условия  для развития и совершенствования методических навыков молодого специалиста, через предоставление необходимых материалов, рекомендаций, участие в планировании и оценке результативности воспитательно-образовательного процесса.
4. Поддержка в профессиональном росте: создавать условия (творческие задания, эмоционально-комфортное взаимодействие, ситуации успеха, доверие и делегирование и др.) для формирования индивидуального стиля  деятельности музыкального руководителя  у молодого специалиста, способствовать определению собственных профессиональных целей и задач, разработке плана действий для их достижения.

5. Рефлексии и анализ: формировать навыки рефлексии, стимулировать молодого специалиста к анализу своей работы, выявлению сильных и слабых сторон, а также поиску путей для развития своей профессиональной деятельности.

Необходимым условием реализации задач и поставленных целей является соблюдение правил конструктивного общения наставника с молодым специалистом:

• открытость и дружелюбие (создание дружественной и поддерживающей атмосферы, в которой молодой специалист чувствует себя комфортно и открыто, чтобы обсуждать свои вопросы и проблемы);
• активное слушание (внимание и интерес к мнению и идеям молодого специалиста с применением уточняющих вопросов и прояснений);
• терпимость и терпеливость (терпимость к ошибкам, из-за отсутствия опыта;
•  поддержка мотивации (сохранение мотивации и интереса к работе, через признание достижений и успехов, постановку реалистичных задач, помощь в достижении цели);
•  открытость ресурсов (предоставление молодому специалисту необходимых знаний, навыков и ресурсов для работы через передачу опыта и решение сложных задач);
• стимуляция к  саморазвитию (поощрение молодого специалиста к самообразованию и саморазвитию, через участие в тренингах, мастер-классах и конференциях идр);
• уважение границ и конфиденциальность;
• пример и образец (демонстрация лучших навыков и этики работы, постоянное развитие профессиональных знаний и навыков, ориентация в новых трендах и лучших практиках в своей области).

Гипотеза Программы: продуктивное  наставническое взаимодействие и обратная связь будут способствовать профессиональному становлению молодого специалиста и закреплению его в образовательном учреждении.

3.  Принципы  организации  наставничества

При организации наставничества важно придерживаться следующих принципов взаимодействия:

• принцип научности  - применение научно-обоснованных методик и технологий в сфере наставничества педагогических работников;
• принцип открытости и коммуникации - взаимодействие между наставником и подопечным,  которое  чаще инициирует сам наставник, чтобы поделиться своими знаниями и опытом;
• принцип системности и стратегической целостности  - разработка и реализация практики наставничества с максимальным охватом всех необходимых компонентов системы образования на различном уровне с учетом  «зоны ближайшего развития» (по Л.С. Выготскому);
• принцип вариативности - возможность образовательных организаций выбирать наиболее подходящие для конкретных условий формы и виды наставничества;
• принцип аксиологичности  - формирование у наставляемого и наставника ценностных отношений к профессиональной деятельности, уважения к личности, государству и окружающей среде, общечеловеческим ценностям;
• принцип взаимной ответственности  - ответственное поведение всех субъектов наставнической деятельности  куратора, наставника, наставляемого и пр. к внедрению практик наставничества, его результатам, выбору коммуникативных стратегий и механизмов наставничества;
• принцип добровольности –  учета многофакторности в определении и совместной деятельности наставника и наставляемого;
• принцип индивидуализации и персонализации наставничества - сохранение индивидуальных приоритетов в создании для наставляемого индивидуальной траектории развития.
• принцип равенства — признает, что наставничество реализуется людьми, имеющими равный социальный статус педагога с соответствующей системой прав, обязанностей, ответственности.

Соблюдение этих принципов поможет создать положительную и продуктивную атмосферу во время наставничества и способствовать развитию навыков профессиональной деятельности молодого педагога.

Условиями эффективности организации наставничества являются:

• определение ясных целей и задач наставнической деятельности;

• взаимосвязь всех звеньев методической деятельности, её форм и методов;  

• системность  и  непрерывность  в  организации  всех  форм взаимодействия педагога-наставника и наставляемого молодого педагога;

• сочетание теоретических и практических форм работы;  

• своевременное  обеспечение    педагогической  и  учебно-методической информацией и необходимыми ресурсам;

• мониторинг и оценка программы наставничества;

• взаимодействие и сотрудничество между наставниками и наставляемыми, а также с другими профессионалами в организации

4. Планируемые результаты  
   Для наставника:

• укрепление профессиональных знаний и навыков;
• развитие гибких навыков (коммуникация и сотрудничество, инициатива и лидерство, креативность и критическое мышление) и эмоционального интеллекта;
• удовлетворение от помощи и поддержки других;
• укрепление взаимоотношений в профессиональной среде и создание сети поддержки.

Для молодого педагога:

• успешная адаптация   в новой среде и корпоративной культуре, эффективное выполнение своих должностных обязанностей;
• активная деятельность по профессиональному развитию и саморазвитию через получение качественной обратной связи от наставника,;
• профессиональное становление, развитие гибких навыков и раскрытие творческого потенциала;
• закрепление в профессии, выработка собственное профессионального стиля;
• создание сети профессиональных контактов открытие новых возможностей для карьерного роста.

Для ДОУ:

• сокращение срока адаптации новых сотрудников;
• повышение мотивации к качественной профессиональной деятельности и целеустремленность в достижении целей;
• стабильный профессиональный  рост членов коллектива;
• создание благоприятной среды для саморазвития сотрудников;
• развитие навыков коммуникаций, партнерства и сотрудничества среди сотрудников;
• улучшение морально-психологического климата  внутри коллектива;

создание благоприятного имиджа ДОУ.

5.  Возможные риски и способы их минимизации при реализации

программы наставничества  

На качество наставничества  могут влиять могут как внутренние, так и внешние условия. Поэтому велика вероятность рисков, с которыми  можно столкнуться при реализации данной программы:

Проведение SWOT-анализа рисков помогло определить сильные стороны и возможности, которые могут быть использованы для обеспечения успеха программы, а также выявить слабые стороны и угрозы, которые необходимо  учесть и принять меры для их устранения. Это позволило разработать эффективную стратегию управления рисками способствующую повышению качества программы наставничества:

• поддержка руководством  и стимулирование работы наставника;

• расставление приоритетов;

• сопровождение педагога профессиональной деятельности, помощь в участии в профессиональных конкурсах и проектах, создание ситуации успеха, через предоставление возможности проявить сильное стороны молодого специалиста;

• создание эмоционально-комфортной творческой среды между наставником и наставляемым, установление доверительных отношений;

• применение  взаимообогащающих и  активных форм взаимодействия, при которых, в зависимости от содержания проблемы и компетентности педагогов, меняются ролевые позиции каждого из участников;

• создание современной  материально-технической базы.

1. СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЙ РАЗДЕЛ

1.  Организация наставничества в ДОУ

Наставничество играет важную роль в кадровой политике ДОУ, так как оно помогает решить ряд организационных и управленческих задач, среди которых -  успешная адаптация и обучение новых сотрудников, сокращение текучести кадров и развитие потенциала работников.

В структуру управления реализацией Программы наставничества образовательной организации входят:

• руководитель;
• куратор;
• наставник – педагог;
• педагог-психолог;
• наставляемый, молодой/начинающий специалист.

Структуру управления реализацией Программы наставничества можно представить в виде схемы.

В ДОУ можно выделить две категории педагогов, которым необходима помощь педагога-наставника,  для вхождения в профессию:

∙ Молодые специалисты - выпускники ВУЗов и колледжей;

∙ Начинающие педагоги - специалисты с педагогическим образованием, без опыта работы (по профилю).

Можно выделить два ведущих направления в становлении педагога:

Методы наставнической деятельности:

– методы организации деятельности наставляемого, выступающей фактором его развития и  накопления личностно-значимого опыта;

– организация обсуждения (беседа, рефлексия), в процессе которого осуществляются оценка и осмысление опыта, полученного в деятельности;

– создание специальных ситуаций (развивающих, деятельностных, коммуникативных, проблемных, конфликтных), разбор кейсов, расширяющих опыт сопровождаемого и активизирующих процессы его развития;

– создание внешних условий, среды освоения деятельности (в том числе предметно-пространственной среды, оптимальной для развития наставника);

– методы диагностико-развивающего и  контролирующего оценивания (в том числе «включенное наблюдение», беседа, анкетирование, социометрия и т.д.);

– методы управления межличностными отношениями;

– нетворкинг  — метод организации контактов и  взаимодействия.

2. Механизмы  и инструменты реализации Программы

При реализации Программы используются различные механизмы и инструменты, которые помогают эффективно осуществлять процесс наставничества:

1. Индивидуальная интеракция. Данный механизм наставничества предполагает  взаимодействие педагогов между собой, протекающее в виде непрерывного общения, в ходе которого прослеживается психологическое или социальное воздействие одного человека на другого. В рамках общения участники совершают множество действий, среди которых можно выделить:

• обмен информацией и накопленным опытом;
• организация обмена действиями;
• планирование общей работы и достижение компромисса;
• разработка и внедрение форм и норм совместных действий.

• совместная деятельность, направленная на достижение поставленных целей;
• самонаблюдение или возможность примерить на себя роль другого человека.

2. Мотивация как механизм наставничества, влияет на вовлеченность и участие, как наставников, так и молодых специалистов. Мотивация может возникать из личных целей и ожиданий обоих участников программы (личностный и профессиональный рост, развитие навыков и знаний, укрепление межличностных отношений и др.) и стимулирует  их к максимальному использованию своего потенциала. Мощным мотивационным фактором является признание и поощрение, а так же чувство значимости и вклада в жизнь и карьеру другого человека.
3. Система поддержки и сопровождения наставников и наставляемых  так же является важным механизмом наставничества, который создает благоприятное и продуктивное рабочее пространство, где наставник и наставляемый развиваются, преодолевают трудности и проблемы, получая значимым опыт и необходимые компетенции.

Инструменты реализации программы гнастпавничества:

• Регулярность: установление регулярных встреч и сессий для постановки целей, определений траектории развития, решения проблем и обмена опытом;
• Прогресс: использование учетной системы для отслеживания прогресса наставляемого, а также для учета достижений и проблем, возникающих в процессе наставничества (визуальный планинг, Воркбук; чек-лист и тд.)
• Методическое сопровождение: обеспечение  молодых педагогов необходимыми ресурсами и материалами для поддержки их работы (учебные пособия, образовательные онлайн-ресурсы, тренинги, семинары, обучающие программы); и другими источниками информации;
• Анализ  эффективности:  оценка качества совместной работы пары «наставник-наставляемый» через мониторинг личностного прогресса и достижений молодого специалиста.  
• Саморазвитие наставника: повышение профессиональных навыков опытного педагога через программы повышения квалификации, онлайн-курсы, вебинары, видеоуроки, участие в профессиональных сообществах и наблюдение за работой других опытных и успешных педагогов.
• Обратная связь: обеспечение обратной связи между наставниками и молодыми специалистами, а также между наставниками и другими педагогами или родителями. Это помогает участникам процесса наставничества понять свои сильные и слабые стороны и принять меры для улучшения;

Подробнее рассмотрим, обратную связь как инструмент развития.

Умение предоставлять эффективную обратную связь — один из важнейших навыков наставника, который  помогает дать полную картину развития определенных компетенций наставляемого в конкретной ситуации. Важными составляющим этого процесса также являются анализ эффективности его действий и обсуждение возможных способов ее повышения в будущем. Обратная связь поможет наставнику деликатно указать молодому педагогу на его ошибки.

Этапы обратной связи:

• описание ситуации, о которой предоставляется обратная связь;
• описание своего отношения к этой ситуации, и ее последствий;
• пожелания по поводу дальнейших результатов действий собеседника в аналогичных ситуациях, способы повышения эффективности работы.

Принципы обратной связи играют важную роль в эффективном обмене информацией и помогают достичь лучших результатов. Вот несколько основных принципов обратной связи:

Указанные механизмы и инструменты помогают создать структурированную и поддерживающую среду для наставничества, которая способствует профессиональному росту молодых специалистов и закреплению их в профессии.  

2.3 Этапы реализации программы  

Программа наставничества рассчитана на 4 года. Решение о продлении

или досрочном прекращении реализации программы может быть принято с  учетом потребности в данной программе.  

Содержание программы реализуется последовательно.

Этапы  реализации программы:  

I этап (октябрь 2019 -  декабрь 2020 гг.)– адаптационный: освоение норм профессии, ее ценностей, знакомство и приобщение к корпоративной культуре ДОУ.

Содержание этапа

        Проведение SWOT-анализа и анкетирования, для получения информации друг о друге «на входе», диагностики мотивов и образовательных дефицитов наставляемого. Создание комфортных психологических условий освоения деятельности  и мотивационная (эмоционально-психологическая) поддержка молодого специалиста. Формирование установки на преодоление образовательных дефицитов и переход к самоуправляемой деятельности.

II этап (январь 2021 –  август 2022 гг.) – основной, развивающий: создание  благоприятных  условий  для  профессионального  роста молодых специалистов.

Содержание этапа

Помощь в организации деятельности  (планирование, подготовка рабочего места, тайм-менеджмент). Оказание ситуативной помощи в выполняемой деятельности и демонстрация образцов поведения, отвечающих требованиям определенной (корпоративной) культуры. Организация образовательной деятельности с воспитанниками  и создание образовательных (в том числе проблемных) ситуаций. Обратная связь и корректировка программы. Анализ общего прогресса у молодого специалиста, наблюдения за выполнением задач с фиксацией результата (чек-лист, планер и др.), использование инструментов оценки, таких как самооценка и рефлексия.

Самодиагностика и самооценка собственных образовательных дефицитов (у педагога наставника). Проектирование программы и плана самообразования в соответствии с выявленными образовательными дефицитами. Овладение необходимыми знаниями, умениями, компетенциями, приемами деятельности.

III этап (октябрь 2022- май 2023 гг.) – контрольно-оценочный: анализ прогресса и эффективности программы.

Содержание этапа

Проведение SWOT-анализа и анкетирования, для получения информации друг о друге «на выходе». Организация мониторинга профессионального роста молодого педагога и рефлексии эффективности совместной деятельности. Оценка успешности достижения поставленных целей и задач программы наставничества. Анализ обратной связи, оценка уровня доверия и сотрудничества между наставником и наставляемым. Отчёт педагога – наставника об эффективности реализации Программы  с  молодым  специалистом.

2.4 Формы работы наставника с молодым специалистом

Одним из ключевых факторов успешности программы является продуманный выбор форм работы наставника с молодым специалистом. Смешанный подход, т.е. комбинация различных форм взаимодействия помогает им успешно адаптироваться и развиваться в рабочей среде, а также повышает их мотивацию и удовлетворенность работой. Это также способствует закреплению талантливых молодых специалистов в организации и созданию благоприятной рабочей атмосферы.

3.ОРГАНИЗАЦИОННЫЙ РАЗДЕЛ

3.1. Оценка результатов реализации Программы.

Реализация Программы рассчитана на 4 года, осуществляется наставниками, наставляемыми, куратором. Наставник составляет индивидуальный планы работы на каждый этап, в соответствии с которым и осуществляется работа и контроль, осуществляется оценка. Оценка процесса реализации Программы понимается как система сбора, обработки, хранения и использования информации о Программе наставничества и/или отдельных ее элементах.

Для оценки результативности и эффективности реализации программы наставничества мною частично использовалась модель Дональда Киркпатрика, которая позволяет оценить эффекты, полученные о комплекса мероприятий и действий заложенных в программе. В основе этой модели лежит оценка показателей системы наставничества по четырем характеристикам:

1. реакция наставляемого, или его эмоциональная удовлетворенность от пребывания в роли наставляемого;
2. изменения в знаниях и их оценки;
3. изменение поведения и способа действий в проблемных ситуациях;
4. общая оценка результатов для ДОУ:

1. Оценка эмоциональной удовлетворенности от обучения в рамках наставничества, или реакция.

В роли наставляемого педагог проходит обучение, активно взаимодействует с наставником, осваивает новые функции и способы поведения. В связи с этим удовлетворенность педагога, испытывающего потребность в преодолении профессионального затруднения, является исходным и важным фактором как для оценки результатов обучения наставляемого, так и для оценки деятельности наставника. Наиболее распространенным инструментом оценки удовлетворенности является анкетирование. Анкетирование позволяет выявить основные характеристики процесса и результата наставничества:

• сроки и условия обучения;
• способы организации наставничества, информированность о содержании работы;
• квалификация наставника, готовность применять полученные знания на практике и ориентироваться в предлагаемых условиях.

2.Оценка знаний, полученных во время реализации программы наставничества.

Оценка эффективности программы наставничества предполагает непосредственную оценку тех знаний и умений, которыми овладел наставляемый в результате участия в программе наставничества. Оптимальный вариант организации получения данной оценки – тестирование, которое позволяет выявить уровень овладения новыми знаниями в начале и в конце реализации персонализированной программы наставничества.

3.Оценка изменения поведения.

Целью данной оценки становится проверка изменения поведения наставляемого после прохождения программы наставничества. Для оценки этой характеристики может быть использовано наблюдение со стороны куратора реализации программ наставничества, непосредственного руководителя и коллег. Для оценки реального использования освоенных способов поведения и умений на практике могут применяться анкеты, опросники, непосредственное невключенное наблюдение.

4.Оценка результатов для ДОУ

        Данная оценка предполагает  повышение мотивации к качественной профессиональной деятельности, создание благоприятной среды для саморазвития педагогов, улучшение морально-психологического климата  внутри коллектива и как следствие создание благоприятного имиджа ДОУ.

Проведение такой оценки позволяет обосновать целесообразность управленческого решения о реализации модели данной программы наставничества в детском саду.

Оформление результатов:

Сбор данных осуществляется посредством swot–анализа, анкеты  (которая содержит открытые вопросы, закрытые вопросы, вопросы с оценочным параметром) и наблюдение.

Результатом успешной оценки будет аналитика реализуемой Программы наставничества, которая позволит выделить ее сильные и слабые стороны, изменения качественных и количественных показателей социального и профессионального благополучия, расхождения между ожиданиями и реальными результатами участников Программы.

3.2. Механизмы мотивации и поощрения наставников 

К числу лучших мотивирующих наставника факторов можно отнести поддержку системы наставничества на уровне ДОУ, общественном, муниципальном и государственном уровнях; создание среды, в которой наставничество воспринимается как почетная миссия, где формируется ощущение причастности к большому и важному делу, в котором наставнику отводится ведущая роль.

Мероприятия по популяризации роли наставника:

− Организация и проведение фестивалей, форумов, конференций наставников на уровне ДОУ;

− Выдвижение лучших наставников на конкурсы и мероприятия на муниципальном, региональном и федеральном уровнях;

− Создание специальной рубрики «Наши наставники» на сайте ДОУ;

− Создание на сайте ДОУ методической копилки с программами наставничества;

− Награждение грамотами «Лучший наставник»;

− Предоставление наставникам возможности принимать участие в формировании предложений, касающихся развития ДОУ.

 3.3 Заключение 

Таким образом, можно констатировать, что для повышения эффективности работы с молодыми педагогами необходимы:

- обоснованный выбор системы методической работы на основе аналитической деятельности;

- работа на основе диагностики педагогических затруднений, учёта творческой активности и информационных потребностей педагога;

- взаимосвязь всех подразделений методической службы ДОУ, форм и методов методической работы;

- оптимальное сочетание теоретических и практических форм;

- оценка педагогического труда по результатам, обратная связь;

- своевременное обеспечение методической литературой;

-эмоционально-комфортная атмосфера между наставником и наставляемым.

У наставляемого  сформируется потребность в постоянном пополнении педагогических знаний, гибкость мышления, умение моделировать и прогнозировать воспитательно-образовательный процесс, раскроется творческий потенциал. Вследствие этого у молодого педагога произойдет профессиональное становление педагога и укрепление его в организации и профессии.

Приложение 1

План работы педагога наставника с наставляемым

I этап – адаптационный  (октябрь 2019 -  декабрь 2020 гг.):

освоение норм профессии, ее ценностей, приобретение автономности

План работы педагога наставника с наставляемым

II тап (январь 2021 –  август 2022 гг.):

основной, развивающий: приобретение профессиональной компетентности, успешности, соответствия занимаемой должности

План работы педагога наставника с наставляемым

III этап (октябрь 2022- май 2023 гг.) :

контрольно-оценочный: анализ прогресса и эффективности программы

Приложение 2

Материалы для проведения оценки эффективности программы наставничества

Содержание

Первый этап опроса для мониторинга программы (до начала работы). Макеты опросных анкет для участников наставничества

Анкета наставника

1. Сталкивались ли Вы раньше с программой наставничества? [да/нет]
2. Если да, то где?         

Инструкция

Оцените в баллах от 1 до 10, где 1 – самый низший балл, а 10 – самый высокий.

12. Что Вы ожидаете от программы и своей роли?

13. Что в программе является наиболее ценным для Вас?

15.        Вы рады, что участвуете в программе? [да/нет]

Анкета наставляемого

1. Сталкивались ли Вы раньше с программой наставничества? [да/нет]
2. Если да, то где?         

Инструкция

Оцените в баллах от 1 до 10, где 1 – самый низший балл, а 10 – самый высокий.

13. Что Вы ожидаете от программы и своей роли?

14. Что особенно ценно для Вас в программе?

16.        Рады ли Вы участвовать в программе? [да/нет]

Анкета наставника

1. Сталкивались ли Вы раньше с программой наставничества? [да/нет]
2. Если да, то где?         

Инструкция

Оцените в баллах от 1 до 10, где 1 – самый низший балл, а 10 – самый высокий.

12. Что Вы ожидаете от программы и своей роли?

13. Что особенно ценно для Вас в программе?

15.        Рады ли Вы участвовать в программе наставничества? [да/нет]

Второй этап опроса для мониторинга программы(по завершении работы).

Макеты опросных анкет для участников наставничества

Форма наставничества предполагает взаимодействие молодого педагога (при опыте работы от 0 до 3 лет) или нового специалиста (при смене места работы) с опытным и располагающим ресурсами и навыками специалистом, оказывающим первому разностороннюю поддержку.

Анкета наставника

1. Сталкивались ли Вы раньше с программой наставничества? [да/нет]
2. Если да, то где?         

Инструкция

Оцените в баллах от 1 до 10, где 1 – самый низший балл, а 10 – самый высокий.

12.        Что Вы ожидали от программы и своей роли?

14. Что особенно ценно для Вас было в программе?

15. Чего Вам не хватило в программе и/или что хотелось бы изменить?

17. Оглядываясь        назад,        понравилось        ли        Вам        участвовать в        программе? [да/нет]
18. Хотели бы Вы продолжить работу в программе наставничества? [да/нет]
19. Видите ли Вы свое профессиональное развитие в данной образовательной организации в течение следующих 5 лет? [да/нет]
20. Появилось ли у Вас желание более активно участвовать в культурной жизни образовательной организации? [да/нет]
21. Заметили        ли        Вы        сокращение        числа        конфликтов        с        педагогическим и родительским сообществами благодаря программе наставничества? [да/нет]
22. Появилось ли у Вас желание и/или силы реализовывать собственные профессиональные работы: статьи, исследования? [да/нет]

Опросники для SWOT-анализа реализуемой программы наставничества

Личностная оценка наставляемых                Всего участников –

Из них:

Довольны совместной работой        Довольны результатом

Личностная оценка наставников            Всего участников –

Из них:

Довольны совместной работой        Довольны результатом

Анкета куратора

Количественный анализ результатов программы наставничества

Анкета наставляемого

1. Сталкивались ли Вы раньше с программой наставничества? [да/нет]
2. Если да, то где?         

Инструкция

Оцените в баллах от 1 до 10, где 1 – самый низший балл, а 10 – самый высокий.

13.        Что Вы ожидали от программы и своей роли?

15. Что особенно ценно для Вас было в программе?

16. Чего Вам не хватило в программе и/или что хотелось бы изменить?