Муниципальное автономное дошкольное образовательное учреждение «Детский сад №57»

Энгельсского муниципального района  Саратовской области.

Тема: «Организация системы наставничества

в дошкольном образовательном учреждении»

        Подготовила: воспитатель высшей категории

Влазнева И.С.

г. Энгельс, 2023

 «Леча больного, доктор только помогает природе;

точно так же и наставник должен

только помогать воспитаннику бороться

с трудностями постижения того или другого предмета;

не учить, а только помогать учиться».

 Ушинский К.Д.

Добрый день, уважаемые коллеги! Позвольте представить вам опыт работы по организации системы наставничества в дошкольной организации. Тема выбрана не случайно. В нашем детскому саду большой и дружный коллектив, но число сотрудников со стажем работы более 15 лет растет, а молодые специалисты приходят, к сожалению, редко. Педагогический состав дошкольного учреждения стремительно «взрослеет». Отсутствие молодых педагогов с их оптимизмом, новыми знаниями, навыками является отрицательным фактором.

А если молодые воспитатели и приходят в ДОУ, то нагрузка, ложащаяся на плечи с первых дней, часто пугает молодых коллег, и объем работ кажется невыполнимым.

Особенностью труда начинающих педагогов является то, что они с первого дня работы имеют те же самые обязанности и несут ту же ответственность, что и воспитатели с многолетним стажем, а родители, администрация и коллеги по работе ожидают от них столь же безупречного профессионализма. Поэтому воспитатели, которые в первый год своей работы не получают поддержки от коллег и администрации, могут чувствовать себя «брошенными на произвол судьбы», от столкновения с реальностью - испытывать шок.

Поэтому мы задумались – как же организовать продуктивную систему работы с молодыми кадрами? Кто и как должен помочь молодому воспитателю? Как организовать работу педагогов-наставников, чтобы своим примером, своими знаниями и энтузиазмом они могли «заряжать» молодых воспитателей на активность и творчество в работе?  

Что же включает в себя понятие наставничество?

Наставничество - способ передачи знаний, умений, навыков молодому специалисту от более опытного и знающего, предоставление помощи и совета, оказание необходимой поддержки.

Наставничество, на наш взгляд – это постоянный диалог, межличностная коммуникация, цель которой помочь молодому педагогу понять корпоративную культуру и технологию работы.

 Одним из основополагающих моментов здесь является обоюдная готовность наставника и молодого специалиста к совместной работе: готовность наставника к передаче опыта и, несомненно, готовность молодого педагога воспринимать этот опыт.

Каким должен быть наставник: критерии.

• Компетентность,

• стрессоустойчивость,

• коммуникабельность,

• толерантность,

• ответственность,

• непредвзятость,

• пунктуальность,

• лидерство.

Что же является целью наставнической работы?

Оказание помощи молодому специалисту в профессиональном становлении, формирование уверенности в собственных силах, мотивация на дальнейшее саморазвитие.

Задачи: 

1. Установить доброжелательный контакт (комфортную эмоциональную атмосферу) для продуктивного общения.

 2. Способствовать успешной адаптации начинающего специалиста к корпоративной культуре (правилам поведения, нормам, традициям в ДОУ и т.д.).

3. Оказывать помощь и поддержку молодому педагогу в организации взаимоотношений с детьми, коллегами, родителями воспитанников, в планировании и реализации образовательной деятельности.

4. Вызвать у начинающего педагога интерес и мотивацию к педагогической деятельности. 5.Ускорить процесс профессионального становления воспитателя, развить его способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные на него должностные обязанности. Способствовать профессиональному развитию и раскрытию творческого потенциала.

Какие этапы становления молодого специалиста мы рассматриваем?

Этапы реализации

 1 этап – адаптационный «Добро пожаловать! Мы все тебе рады!»

На этом этапе мы работаем над определением степени ответственности и компетентности молодого воспитателя, выявляем пробелы в знаниях и навыках специалиста. Разрабатываем индивидуальный план работы с молодым педагогом. Здесь встаёт задача предупредить разочарование и конфликты, поддержать педагога эмоционально, укрепить веру в себя.

2 этап – основной, развивающий «Попробуй себя! Я тебе помогу»

На втором этапе разрабатывается и реализуется программа, корректируются навыки специалиста, оказывается помощь молодому педагогу в выстраивании программы собственного развития.

3 этап – контрольно-оценочный «У тебя всё получилось! Я горжусь тобой!»

Именно на третьем этапе происходит самосовершенствование и саморазвитие молодого педагога, повышение его квалификации: освоение воспитателем новых педагогических методик, технологий, активное освоение приёмов работы с детьми, развитие навыков самооценки, самоконтроля, желания повышать своё образование.

Деловая игра «Опыт + молодость = успех»

Решение педагогических ситуаций:

1. Администрация выбрала для молодого педагога наставника, который не нравится тому своими личными качествами и внешним видом. Что посоветуете молодому педагогу?
2. Педагог – наставник составил расширенный план работы с молодым педагогом, но тот считает, что он и так всё знает, всё умеет. На встречу с наставником не настроен, отговаривается нехваткой времени для общения. Что посоветуете наставнику?

Как правильно представить новую коллегу в коллективе:

Кейс-ситуация №1. В коллектив пришел новый педагог без опыта работы.

Кейс-ситуация №1. К чему приведет такое представление: Новенькую уже не уважают, относятся к ней как к незрелой, несамостоятельной, некомпетентной. Новенькая чувствует себя чужой, обязанной учиться у коллег против своей воли, униженной. Новенькая отделяется от коллектива, чтобы подчеркнуть свою самостоятельность,  и чаще ошибается и становится «жертвой»: часто требует помощи. перекладывает свои обязанности на других.

Как избежать ошибки. Главное: говорить о новенькой то, что соответствует записи в ее трудовой книжке, не акцентировать внимание на ее неопытности. Дать ей понять, что коллеги помогут в сложных ситуациях, но не будут работать за неё. Нейтрально назовите имя отчество, фамилию коллеги, должность, на которую она пришла. Скажите об образовании: «Выпускница педколледжа, только закончила», - и добавьте коротко: «К работе готова». Скажите всем: «У нас есть люди, которые охотно помогут советом, если возникнут какие-то нестандартные ситуации. Один из этих людей – я». В слове «совет» больше конкретики, чем в слове «помощь», да и многие люди любят советовать. Закончите представление фразой типа: «Впереди много работы, идем дальше».

Кейс-ситуация №2. В коллектив пришел новый педагог-звезда.

Кейс-ситуация №2. К чему приведет такое представление: Новенькая без оснований сразу противопоставлена остальным педагогам в коллективе. Новенькая тревожится из-за того, что ей нужно доказывать «звёздность», кого-то насильно учить. Коллектив придирается к новенькой, чтобы найти у нее недостатки и «принизить» до уровня коллектива или ниже.

Как избежать ошибки. Главное: не противопоставлять нового педагога коллективу в том хорошем, что в ней есть. Назвать хорошее в ней и сходное хорошее в коллективе. Представьте: имя, отчество, фамилия, должность в детском саду. Коротко назовите главные регалии или достижения: победитель конкурса, автор разработок и т.д. Сразу же скажите хорошее о коллективе: «У нас профессиональный и эффективный коллектив, множество талантливых педагогов, ярких идей, и я считаю, что не случайно еще один талантливый профессионал пришел именно к нам». Не призывайте учиться у новенькой или использовать ее наработки - сейчас это не нужно. Постепенно поймете именно на ее опыте работы в вашем детском саду, чем она может поделиться и как это сделать.