Консультация для педагогов "Положительная мотивация педагога и стремление к профессиональному росту"
консультация

Консультация для педагогов 

Подготовила:

воспитатель I квалификационной категории

Ерисова И.В.

Положительная мотивация педагога и стремление к профессиональному росту 

     Одним из важнейших компонентов педагогической деятельности является мотивация. Мотивация вообще и мотивация педагога в частности является одной из фундаментальных проблем как для отечественной, так и для зарубежной психологии и педагогики. Ее значимость для образовательной практики настолько велика, что интерес и внимание ученых к различным аспектам этой проблемы не ослабевает на протяжении многих десятилетий. Напомним значение самого термина:

     Мотивация – совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают ей направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

     Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально, и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

     Мотивация персонала образовательного учреждения – процесс побуждения сотрудников к деятельности для достижения целей организации.

     Одним из принципов процедуры аттестации, согласно положению о порядке аттестации педагогических работников на соответствие занимаемой должности является самосовершенствование, саморазвитие специалиста в сфере профессиональной культуры.

     На фоне повышенного внимания к этой проблеме особую актуальность приобретает вопрос об устойчивой мотивации профессионального развития педагогов. Именно поэтому в процессе проведения аттестации необходимо определить систему моральных и материальных стимулов для сохранения в образовательном учреждении педагогического контингента. Важно побудить к продуктивной деятельности работников педагогических коллективов, создавая условия для вознаграждения их мотивов и потребностей.

     Полноценное изучение понятия «мотивация» невозможно без исследования понятий: потребность, мотив, мотивирование.

Потребности – это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Наконец, это то, от чего человек стремится освободиться, так как пока потребность существует, она дает о себе знать и требует своего устранения.

Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека. «мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие.

Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов.  Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.

Стимулирование – это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. Чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение как из методов мотивирования людей приводит к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.

     Заинтересованность специалистов в профессиональном развитии – это обеспечение успеха в развитии образовательного учреждения. Профессиональное развитие специалистов в образовательной организации может проходить под влиянием профессиональной среды, педагогического коллектива и деятельности его членов. Однако, чтобы подобное развитие не складывалось стихийно под влиянием самых разнообразных факторов нужна целенаправленная работа, то есть необходимо управление профессиональным развитием. Для реализации данных позиций можно построить перспективы.

Перспективы работы по совершенствованию мотивации профессионального развития педагогов:

- обновление механизмов морального и материального стимулирования педагогов;

- совершенствование организационно-педагогических условий, обеспечивающих благоприятную мотивационную среду;

- усиление индивидуальной и дифференцированной работы с педагогом путем определения стратегии взаимодействия с педагогом и планирования его карьеры.

     Рассматривая требования к профессиональному развитию педагогов прежде всего следует рассмотреть наиболее значимые профессиональные качества, присущие педагогу. Одним из наиболее значимых профессиональных качеств педагога является профессионализм, профессиональное развитие.

     Профессиональное развитие – это расширение знаний, умений и навыков по своей специальности

     М. М. Поташник определяет профессиональное развитие педагога как цель и процесс приобретения педагогом знаний, умений, способов деятельности, позволяющих ему не любым, а именно оптимальным образом реализовать свое предназначение, решить стоящие перед ним задачи по обучению, воспитанию, развитию, социализации и сохранению здоровья воспитанников, учащихся.

     Также близко определение профессионального роста, которое дает автор идеи адаптивной школы полного дня Е.А. Ямбург: профессиональный рост педагога – это неустранимое стремление педагога к самосовершенствованию, в основе которого лежит природная потребность в творчестве в работе с детьми.

     Для побуждения педагога к активной педагогической деятельности, направленной на получение нового качественного результата и сфокусированной на достижении личного смысла в профессии, необходима мотивация профессионального развития.

     В настоящее время для объяснения мотивации педагога широко применяются общие психологические теории. В качестве примера можно привести широко известную пирамиду потребностей Маслоу. Согласно Маслоу человек работает для того, чтобы удовлетворить свои потребности. Он выделил 5 качественно разных групп человеческих потребностей:

• физиологические потребности (еда, вода, жилье, отдых);
• потребности в безопасности и стабильности (потребность в защите от психических и физиологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем);
• социальные потребности (к ним относится принадлежность к социальной группе, плюс то, что тебя принимают другие, чувства социального взаимодействия, привязанность, поддержка);
• потребности в общественном признании (реализовываются через потребность в самоуважении и уважении со стороны окружающих);
• потребности в самовыражении (потребность в реализации потенциальных возможностей и росте как личности).

     Все люди мотивируются разными факторами. Залог успеха состоит в том, чтобы дать сотрудникам то, чего они действительно хотят, к чему стремятся. Разобраться в этом и сформировать соответствующую систему мотивации помогут социально-психологические типы.

Молодые специалисты часто готовы работать за скромный оклад при небольшой нагрузке ради получения опыта и соответствующей квалификации. Они достаточно инертны, пассивны в делах коллектива, стремятся впитывать, а не влиять. Юные работники не умеют планировать, прогнозировать свою работу, определять конечный результат. Сверхзадача – справиться с возложенными должностными обязанностями.  Однако пройдет год-два и все поменяется.

Профессионалы – высококлассные специалисты, работающие прежде всего на результат. Они реалистичны, активны, инициативны, стремятся к участию в руководстве организацией, берут на себя разные общественные поручения.

Творцы – это креативные личности, интеллектуалы, предпочитающие эвристические формы работы. Они ищут интересные приемы, подходы, стремясь модернизировать учебный процесс. Творцы способны выдвигать идеи и реализовывать их, но не просто уживаются в коллективе, так как излишне критичны и самокритичны.

Пунктуалы – скорее всего педанты-аккуратисты, которые особенно ценят комфортность работы, ее своевременное начало и завершение, четкость и спланированность действий руководства.

Хранители традиций – чувствуют себя наставниками, неформальными лидерами. Владеют механизмом влияния на начальство, формируют общественное мнение и определяют судьбоносные решения.

      В любом педагогическом коллективе работают педагоги, для которых в тот или иной момент актуальны потребности разного уровня. Это зависит от возраста, образования, опыта работы, характеристик личности педагога, социально-психологических условий труда. Вместе с этим выделяют и экономические способы мотивации.

     Наиболее реалистичные малозатратные разовые варианты, которые выполняют немаловажную психологическую задачу и могут оказаться полезными на некоторое время. Они ни к чему не обязывают и могут применяться в отношении всех членов коллектива. К таким вариантам относят:

- премия по итогам работы или определенного периода,

- бесплатная путевка в санаторий или дом отдыха для педагога или его детей,

- ценный подарок (на день рождения, юбилей, семейное торжество, праздник),

- льготный проездной,- различные виды страхования,

- медицинский осмотр и другие медицинские услуги,

- экскурсии и другие виды досуга,

 - корпоративные празднества.

     Можно назвать долгосрочные и более затратные способы поддержки, применять которые следует избирательно, давая себе отчет, что вряд ли представится возможность мотивировать сотрудника сильнее. Здесь важна степень личного доверия, уважения в коллективе, ценности педагога для учреждения. К таким способам стимуляции можно отнести:

- регулярная оплата учебно-методической литературы за счет средств организации,

- аттестация на более высокую категорию,

- содействие в получении гранта на реализацию значимого педагогического проекта,

- предоставление возможности вести платные дополнительные образовательные услуги,

- разрешение на работу по совмещению,

- назначение на руководящую должность,

- оказание материальной помощи на лечение и ли для обучения в вузе,

- содействие в улучшении жилищных условий.

     Существуют также и нематериальные стимулы: интеллектуально-творческие, ресурсные, статусные.

Интеллектуально-творческие способы мотивации – это способы мотивации творческих кадров, способствующие их образовательному и профессиональному росту, в том числе карьерному. Данные подходы востребованы в работе с активными профессионалами, креативными личностями. Даже разовое использование такой мотивации может быть полезно. Оно необходимо одаренному педагогу для дальнейшего саморазвития. Среди таких приемов выделяют:

• доброжелательный предметный разговор с позитивной оценкой выполненной работы, устная похвала после посещения занятия или мероприятия;
• проведение открытых занятий, семинаров;
• направление слушателем на различные проблемные семинары и конференции;
• содействие в выдвижении на престижный конкурс;
• возможность представлять свою организацию на значимых мероприятиях (форумах, конференциях), в том числе международных;
• помощь в обобщении опыта, подготовке авторских учебников, пособий, публикаций к печати;
• содействие в разработке и утверждении авторской программы.

Ресурсные способы мотивации. К ним относят способы мотивации, позволяющие экономить время специалиста или распределять его более эффективно. Эти приемы окажутся близки к пунктуалам, желающим оптимизировать свое пребывание на работе. Данное стремление прежде всего связано с семьей, строительство семейного гнезда, воспитание детей, уход за больными родственниками, а также может быть вызвано занятостью на другой работе, общественной деятельностью, наличием любимого увлечения и прочее.

Пунктуалы предпочитают:

- дополнительные отгулы (в течение года или к отпуску);

- удобный график отпуска, а также его непрерывность;

- наиболее компактный (без окон) график работы;

- методические часы и дни;

- возможность выбора учебной нагрузки.

Статусные способы стимулирования. Призваны повышать роль педагога в коллективе. Они особенно ценны для хранителей традиций образовательного учреждения. В их число входят:

• оказание административной помощи в разрешении конфликтных ситуаций (между педагогами или родителями воспитанников);
• публичная похвала на совещании или педсовете;
• вынесение благодарности в приказе;
• представление к грамоте или званию;
• помещение фотографии на стенд типа «Лидеры в образовании»;
• признание успехов детей (организация выставки работ воспитанников, концерта творческого коллектива, выступление спортивной команды и др.);
• выражение признательности со стороны детей и их родителей.

     Используя данные способы воздействия и интегрируя их, а также используя индивидуальный подход к каждому педагогу можно достигнуть высокого качественного результата.

     Сложная деятельность, какой является педагогическая, обычно вызывается несколькими мотивами, различающимися по силе, личной и социальной значимости. Полимотивированность педагогической деятельности — явление обычное: педагог может хорошо работать ради достижения высоких результатов, но в то же время удовлетворять другие свои потребности (признание коллег, моральное и материальное поощрение и др.).

     К социально ценным мотивам педагогической деятельности относятся чувство профессионального и гражданского долга, ответственность за воспитание детей, честное и добросовестное выполнение профессиональных функций (профессиональная честь), увлеченность и удовлетворение от общения с детьми; осознание высокой миссии педагога; любовь к детям и др. Ничем не могут быть оправданы эгоистические, корыстные мотивы педагогической деятельности, которые «держат» педагога в образовательной организации: место работы в условиях безработицы, продолжительный отпуск, возможность получения квартиры или других льгот и т.п.

Если педагог хочет работать, если у него горят глаза, он полон идей и вдохновения, то качество его работы будет высоким, к нему будут тянуться его воспитанники, родители могут стать его помощниками.