Профилактика и позитивное урегулирование конфликта как один из способов создания благоприятных отношений в коллективе в ДОУ.
статья по психологии

Профилактика и позитивное урегулирование конфликта как один из способов создания благоприятных отношений  в коллективе в ДОУ.        

         В повседневной жизни человек имеет дело с самыми разнообразными ситуациями. Их общая совокупность, проявляющаяся и на работе, и дома, образует жизненное пространство человека.

Среди этих ситуаций особо выделяются те, которые требуют от человека поиска новых решений и энергетических затрат. Типичными жизненными ситуациями такого рода и являются конфликты.

Обычно среди людей конфликты ассоциируются с противоречиями, столкновениями, негативными эмоциями. Если в коллективе наблюдается высокий уровень конфликтности, можно утверждать, что уровень эффективности и качества работы будет низким. Особенно это касается таких профессий, которые предполагают непосредственное общение с другими людьми. В наибольшей степени профилактика конфликтов важна для педагогического коллектива. Воспитатели, ежедневно общаясь с детьми, напрямую влияют на их личностное развитие.

Конфликт — это противоречие, воспринимаемое человеком как значимая для него психологическая проблема, требующая своего разрешения и вызывающая активность, направленную на его преодоление.

• Внутриличностный

конфликт

• Межличностный
• Межгрупповой

Сегодня мы будем касаться межличностных конфликтов. Выделяют три типа межличностных конфликтов:

1. Ценностные конфликты: затрагиваются особо значимые для каждого человека моменты. Конфликт возникает тогда, когда ценностные различия оказывают влияние на взаимодействие людей или когда люди начинают посягать на ценности другого. Возникает вопрос о толерантности, лояльности и других важных личностных качествах.

2. Конфликты интересов: затрагивают цели, планы сторон.

3. Конфликты, возникающие из-за нарушения норм или правил взаимодействия:

— имплицитные (подразумевающиеся);

— официально оговоренные.

Уметь различать тип конфликта — значит правильно найти путь его разрешения.

Рассмотрим факторы, влияющие на возникновение конфликта:

           Специфические аспекты деятельности психолога

1. Характер проблемы (ценностный, интересов, норм взаимодействия).

2. Причина — конкретные обстоятельства.

3. Повод — конкретное событие («последняя капля»).

4. Острота конфликта. Зависит от следующего:

а) характера проблемы (степень значимости для

участников);

б)  эмоциональной вовлеченности участников, что

обусловлено:

— личностными особенностями;

— историей их взаимоотношений;

— опытом прежних отношений. Педагогический коллектив, как и любой другой,

имеет свою специфику. Основная специфика коллектива детского сада заключается в том, что основной контингент — женщины. Данный факт оказывает дополнительное влияние на количество и качество конфликтов.

Психолог, являясь непосредственным участником межличностного взаимодействия, может находиться в 2-х позициях:

1. Участник конфликта.

2. «Третейский судья», посредник.

Профилактика лучше, чем лечение

В каждом коллективе существуют особые негласные нормы, правила и критерии, в силу которых человек будет строить свои взаимоотношения так или иначе.

В зависимости от того, какую позицию в коллективе занимает психолог, он может влиять на выработку единых правил и обязанностей для всех членов коллектива (официально зафиксированных в должностной инструкции каждого работника). По запросу администрации либо по собственной инициативе психолог может провести психодиагностику. В зависимости от типа конфликта и факторов, его вызвавших, можно использовать:

1. Изучение сплоченности коллектива (ценност-но-ориентационное единство).

2. Изучение психологического климата коллектива.

3. Тест «Исследование особенностей реагирования в конфликтной ситуации» (К. Томаса).

4. Опросник «Взаимоотношения в педагогическом коллективе».

5. Изучение привлекательности работы (ПТР-1).

6. Диагностика срабатываемости и совместимости.

В зависимости от полученных результатов психолог, желательно совместно со старшим воспитателем, выстраивает направления дальнейшей деятельности:

1.   Развитие сплоченности коллектива:

• совместные мероприятия;
• мобилизация сил членов коллектива на решение проблемы;
• делегирование полномочий;
• тренинг.

2. Работа с личностными проблемами:

• тренинговые занятия (развитие навыков ауторелаксации, коммуникативных навыков, и т.д.)
• направление к специалисту;
• подключении администрации с разрешения клиента.

Как сделать так, чтобы выиграли оба?

        В современной психологии существует позитивная точка зрения на конфликт как на факт разногласий. Общая формула такого позитивного понимания конфликта:

        Конфликт ведет к изменениям,

        Изменения-к адаптации,

        Адаптация-к выживанию.

        Таким образом, конфликт можно рассматривать как необходимость изменений. Но превращение конфликта из угрозы разрушения отношений в фактор их обновления и сохранения требует выработки умения конструктивно вести себя в конфликте, что, в свою очередь, отвечает задачам профилактики.

Позитивное урегулирование конфликтов

        Приоритетной задачей психолога в ДОУ является создание благоприятного климата в коллективе. Рассмотрим случаи, когда психолог выступает посредником между конфликтующими. В этой ситуации психолог должен ответить на ряд вопросов:

1. Насколько высокое положение занимает каждый из конфликтующих?

2. Являются ли интересы конфликтующих взаимоисключающими?

3. Необходимо ли участникам сохранить отношения и какие?

4. насколько велик уровень эмоционального напряжения сторон?

5. каков предмет спора: простой или сложный?

6. есть ли время на осуждение предмета конфликта?

7. Согласны ли стороны вообще общаться друг с другом в данный момент?

         Одна из основных проблем, мешающих участникам конфликта прийти к согласию- высокий накал отрицательных эмоций. Часто человек становится жертвой своих эмоций, т.к. не может отделить свое «Я» от позиции конфликтующего. В силу этого он воспринимает ее как часть себя и не может позволить другим попрать свое достоинство. Существенное влияние на поведение в конфликте оказывает темперамент человека. Итак, если страсти накалены, посредник может сделать следующее:

а) постараться снизить модальность негативных эмоций;

- авторитарно подавить отрицательные проявления;

- подключиться к успокоению, подсказать технику;

- предложить способы открытого снятия раздражения (написать на листе, что думаешь о другом, порвать его);

б) уйти от этой ситуации, если:

- высока враждебность участников;

- участники испытывают боль, страдание

- конфликтующий не интересен и отношения поддерживаться не будут;

- когда выхода в данный момент нет.

        Важно убедить стороны в разрешении конструктивного конфликта, т.е. в необходимости работы с проблемой, а не последствиями.

         В случае, если психолог выступает посредником, он принимает на себя особую роль. Отличие позиции посредника от позиции третейского судьи состоит в том, что первый принимает позицию ни одного, ни другого Он выстраивает действия конфликтующих в конструктивном русле. Его основная задача – сохранение спокойствия, настрой участников на доброжелательный лад. Он не доложен попадать под воздействие негативных эмоций конфликтующих.

        Методика посредничества в конфликте состоит из 4 шагов (по Н.В. Самоукиной).

I шаг «Найдите время, чтобы поговорить».

На данном этапе посредник помогает участникам договориться о времени и месте встречи. Условия:

        1. Разговор должен быть длительным (2-4 часа).

        2. Место должно исключать помехи.

        3. Время не должно ограничивать ни одного из участников. При договоре участников необходимо поставить перед необходимостью следовать двум правилам:

        1. Запрещается выходить из комнаты раньше, чем закончатся переговоры.

        2. запрещается использовать «силовые приемы».

        II шаг «спланируйте организацию».

        Вначале необходимо «запустить» разговор, дать участникам установку. Не заставлять участников отказаться от собственной позиции, а попытаться найти позитивное в обеих позициях.

        Возможны три основные ошибки:

1. «Я прав, я не прав». Каждый имеет право на собственную точку зрения. Поэтому никто из конфликтующих  не должен чувствовать себя ущемленным.

2. «Ты –плохой человек». Не надо доказывать другим, что оппонент плохой и конфликт вызван именно его действиями.

3. «Камень преткновения». Препятствие может показаться участникам непреодолимым. Посредник в данной ситуации должен найти объяснения, которые покажут участникам выход.

III шаг «Выговорились».

Необходимо выявить объект ссоры и четко сформулировать проблему.

IV «Соглашение»

Необходимо уловить момент, когда участники выговорились, психологически готовы к примирению. Здесь возможна как устная, так и письменная договоренность.

        Важно помнить, что конфликт считается разрешенным, если участники пришли к общему решению в результате обоюдного согласия. Показателем будет восстановление отношений. Нужно учитывать несколько советов:

1. Нарабатывайте практический навык. Сразу может что-то не получиться . не отчаивайтесь!

2. Стимулируйте диалог. Если разговор зашел в тупик, начните его снова, повторив одну из конструктивных фраз участников.

3. Укрепляйте позитив, покажите участникам способы, которые помогут им лучше понять друг друга.

4. не принимайте решения сами. Выработка соглашения-дело конфликтующих.

Типичными заблуждениями является представление о том, что в конфликте кто-то может быть прав, а кто-то виноват. А проигрывать люди не любят и, в итоге, переговоры зайдут в тупик. Следуйте другому принципу, обеспечивающему эффективное поведение в конфликте.

Тактика поведения педагогов в ситуации служебного конфликта.

В случае служебного конфликта можно пользоваться следующими приемами его разрешения:

- Насколько велика доля субъективных факторов в конфликте, в чем истоки ожесточений одной или обеих сторон?

- Достижению каких целей другой стороны вы , может быть, препятствуете?

- С каким личностным барьером-установки, темперамент, характер, «нервозность»-вы столкнулись?

- Что важнее дела-возможные последствия конфликта или сама проблема, из-за которой произошло столкновение?

2. Первому сделать шаг к нормализации отношений. Открыто взять  на себя долю вины и предложить спокойно отыскать приемлемое для обеих сторон решение.

3. Прибегнуть к мнению третьего, незаинтересованного и авторитарного лица, которое должно рассмотреть деловую, не эмоциональную сторону конфликта.

Реагирование на конфликтное поведение

        Человек попадает в различные жизненные ситуации. И конфликты тоже часто становятся нашими сопровождающими по жизни. Как реагировать на такие ситуации?

1. Главное-внутренне принципиальное отношение.

2. Мудрость. Мудрый человек независимо от возраста на все смотрит сверху и широко: агрессивность среди людей-явление естественное и реагировать на каждый выпад будет себе дороже.

3. Понимание другого. Почему человек ведет себя конфликтно? Причин может быть множество. Но скорее всего он не может справиться с какой-либо ситуацией. Поймите его, помогите ему или просто пройдите мимо.

4. Внутренняя безмятежность и сохранение собственного достоинства. Душевно здоровый человек ужен и оскорблен быть не может. «Здесь могут низко поступить, унизить нас они не могут». Если вы знаете себе цену, с чего вы поверите его словам? И из лимона можно сделать лимонад: обратите внимание на то, как воспринимают вас окружающие, что особо подмечают.

5. Ваша ответная агрессия-неконструктивна. Как правило, она вызывает ответную агрессию.

6. Миролюбие. Ваш союзник.

7. Будьте готовы признать свою вину. Пока вы считаете виновным другого, он будет защищаться и видеть виноватым только вас.

8. Не будьте мстительны. Человек плохой для вас, абсолютно может не являться таковым для других.