Сущность и методы аттестации персонала дошкольных образовательных учреждений
статья по логопедии

СУЩНОСТЬ И МЕТОДЫ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА ДОШКОЛЬНЫХ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ УЧРЕЖДЕНИЙ

Аннотация: Статья посвящена вопросам аттестации персонала дошкольных образовательных учреждений. В современном обществе с недавнего времени дошкольному образованию отводят оправданную важную роль, а также огромное социальное значение. Дошкольное образование представляет собой качественное оказание воспитательных, образовательных услуг, а также развитие, присмотр, уход и оздоровление. Качественная оказываемая услуга вызывает, в первую очередь, удовлетворенность воспитанниками ДОУ, социальными заказчиками – родителями, а также сотрудниками образовательной организации.

Abstract: The article is devoted to the issues of certification of personnel of preschool educational institutions. In modern society, preschool education has recently been given a justifiably important role, as well as a huge social importance. Preschool education is a quality provision of educational services, as well as development, supervision, care and rehabilitation. The quality of the service is, first of all, satisfaction with the pupils of the DOE, social customers-parents, as well as employees of the educational organization.

Ключевые слова: аттестация, бюджетные учреждения, дошкольное образование, управление персоналом.

Keywords: certification, budgetary institutions, preschool education, personnel management.

Все чаще в этой сфере деятельности получает распространение социологический подход к управлению персоналом. Особенность данного подхода заключается в необходимости, заинтересованности людей в сфере оказания образовательных услуг. Персонал учреждения играет важную, ключевую роль в этом виде деятельности. Если же персонал организации не получает удовлетворенность от своей работы, то он неохотно выполняет свои должностные обязанности, а это наносит урон оказанию образовательных услуг и нарушает философию организации.

В детском дошкольном учреждении существует ряд ведущих задач, затрагивающих стороны системы управления. Сюда включены: выработка точно установленной учебно-воспитательной работы ДОУ, применение научно– обоснованных методов организации управления, незамедлительного и эффективного внутрисадового инспектирования, коррекционного педагогического воздействия на обучающихся с особыми образовательными потребностями, материальная заинтересованность работников. На основании Закона об образования, в рамках реализации ФГОС и, главнейшими задачами, поставленными перед социально-педагогической и психологической практикой нынешнего времени, является преобразование модели подготовки педагогических кадров и формирование у них не только профессиональных навыков, но и стремления к профессиональному саморазвитию.

В систему образования в России за последнее время внесен ряд изменений:

• государственная стандартизация образовательных услуг,
• отказ от государственной монополии в области образования.

Все это вызвало повышение спроса на образовательные услуги, а также изменили требования к их структуре и содержанию. У руководителей образовательных учреждений часто отсутствует необходимый опыт, а сотрудники образовательных учреждений, в особенности, учреждений дошкольного образования, зачастую, не соответствуют квалификации.

В современной практике управления персоналом существует большое количество инструментов для проведения аттестации. При выборе определенного инструмента кадровая служба обращает внимание на следующие факторы: специфика организации, ее цели и задачи, численность персонала, должность сотрудников, которые будут подвергаться аттестации, компетенции, которые необходимо оценить. Перед сотрудников, который отвечает за аттестацию, стоит нелегкая задача выбора, подходящего метода, ведь от этого зависит эффективность аттестации, в том числе и экономическая составляющая: в случае неверно принятого решения стоит угроза необоснованных издержек, которые отразятся как на результатах работывсего учреждения.

Рассмотрим возможные методы аттестации.

Метод стандартных оценок. Наиболее популярный метод, использующийся в России в большинстве компаний формализованного типа. Основан на заполнении руководителем специальной формы, с помощью которой он оценивает все стандартные аспекты работы сотрудника, например, качественное выполнение обязанностей, выполнение плана, отношение к работе, взаимоотношения в коллективе по типичной шкале оценок: неудовлетворительно, удовлетворительно, хорошо, отлично. Безусловно, такой метод отличается субъективностью, ведь оценка сотрудника происходит только со стороны руководителя, на которого могут повлиять личные взаимоотношения с работником. Несмотря на это, метод стандартных оценок часто встречается в организациях, т.к. единообразная форма позволяет охватить большое количество сотрудников, избегая больших издержек[5].

Управление по целям. Суть данного метода – руководитель вместе с подчиненным прописывают цели для работника на определенный период, по истечении которого руководитель оценивает качество их достижения. Носит субъективный характер, т.к. оценивает сотрудника только руководитель и посредством такого метода можно оценить лишь достижение целей сотрудника без учета других важных аспектов его работы в организации[5].

Ранжирование. Данную технологию можно отнести к разряду сравнительных, т.к. она позволяет сравнить не только сотрудника с эталоном – образцом, соответствующим всем стандартам работы, но также сравнить работников друг с другом. Ранжирование заключается в следующем: руководители или менеджеры, которые проводят аттестацию, выбирают определенные критерии, согласно которым они будут оценивать сотрудников и впоследствии составляют рейтинг. Таким образом, работники выстраиваются согласно уровню их профессиональных достижений от лучшего к худшему. Данный метод подходит лишь для небольшой численности, т.к. ранжировать можно только тех работников, которые занимают одинаковые должности. Ранжирование вызывает развитие конкуренции у работников, что не всегда можно рассматривать положительно, т.к. она является источником возникновения споров и конфликтов в организации[4]

Несмотря на все преимущества метода ранжирования, к числу которых относится простота использования, минимальные затраты, возможность отследить деятельность работников путем сравнения нынешних результатов с предыдущими, а также возможность быстрого выделения лучших и худших работников, не все ученыесчитают метод ранжирования эффективным. «В частности, Э. Деминг считал, что вуправлении компанией нужно устранить ранжирование на всех этапах оценки персонала, так как его внедрение способствует развитию конкуренции между сотрудниками»[3]

Аттестационное интервью или собеседование. Руководитель вместе с сотрудником обсуждает ряд вопросов, оценивает результативность работника за определенный период, выполнение плана, поставленных задач, личностных достижений, уровень мотивации, уровень лояльности компании, а также выясняет дальнейшие карьерные планы сотрудника. Одним из результатов аттестационного собеседования может стать индивидуальный план развития, в котором сотрудник отражает цели развития и перечень мероприятий, способствующих дальнейшему совершенствованию деятельности сотрудника, улучшению деловых качеств и повышению производительности труда[2]

Тестирование. Один из наиболее низкозатратных методов. Позволяет охватить большую аудиторию посредством минимальных усилий. Тестирование заключается в составлении тестовых заданий для сотрудников, которые могут проверять не только их профессиональные знания, но и личностные качества. Не всегда результаты теста на личностные характеристики могут быть правильно поняты руководителем, поэтому для корректной расшифровки психологических тестов требуется наличие квалифицированного психолога[1]

Экзамен. Является одной из разновидностей тестирования. Сотрудникам предлагается ответить на ряд вопросов. Отличается от тестирования тем, что  на экзамене оцениваются лишь профессиональные качества сотрудника.  

Стоит отметить, что методы, при которых сотрудников оценивает их непосредственный руководитель, уже стали традиционными в любой компании, в том числе и в образовательных организациях.

Внесение рекомендаций. Сотруднику предлагается презентовать свои коррективы и предложения по совершенствованию работы как на своем рабочем месте, так и по деятельности организации в целом. Приветствуются предложения по улучшению внутриколлективных отношений, повышению производительности, результативности труда. Используется для оценки профессиональной компетентности сотрудников, а также для оценки потенциала.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что огромное количество факторов влияет на проведение аттестации в компании. При выборе инструмента аттестации необходимо учитывать специфику компании, стиль управления, способ построения взаимоотношений внутри коллектива, компетенции, которые нужно оценить, и, конечно, материальное положение организации. Кроме этого, стоит обратить внимание на то, что зачастую выбор одного метода аттестации приводит к снижению объективности такого процесса, выбранный метод может оказаться совсем не эффективным, поэтому идеальным было бы сочетание нескольких методов, если это, конечно, позволяет бюджет компании.

Список использованных источников

1. Ашегров Б.А. Управление Персоналом: учеб. пособие. - М.: ТК ВЕЛЬБИ, Издательство проспект, 2015. – 432с.
2. Ган, Н.Ю. Изучение опыта управления инновационными процессами в дошкольном образовании /Н.Ю. Ган// Проблемы современного педагогического образования.– 2017. № 57-3.– С. 36-42.
3. Занаев, С.С. Проблема развивающего образования в учреждении дошкольного образования/ С.С. Занаев// Известия Чеченского государственного университета. –2017. –№ 1 (5). С. 120-123.
4. Молодцов, М.В. Методы анализа внешней среды организации/ М.В. Молодцов // Новая наука: Проблемы и перспективы.– 2017. Т. 1. –№ 2. С. 166-168.
5. Платонова, С.М. О внедрении метода проектов в дошкольное образование // Вестник Ленинградского государственного университета им. А.С. Пушкина.– 2017.–№ 2. С. 213-223.