Картография конфликта
презентация

Тема: Прием «Картография конфликта»,

как способ разрешения конфликтных ситуаций.

                                                                                                     Либенсон Елена Марковна,

               педагог – психолог,

                                                                                          МБДОУ №20

В повседневной жизни человек имеет дело с самыми разнообразными ситуациями. Их общая совокупность, проявляющаяся и на работе, и дома, образует жизненное пространство человека.

Среди этих ситуаций особо выделяются те, которые требуют от человека поиска новых решений и энергетических затрат. Типичными жизненными ситуациями такого рода и являются конфликты.

Обычно среди людей конфликты ассоциируются с противоречиями, столкновениями, негативными эмоциями. Особенно это касается таких профессий, которые предполагают непосредственное общение с другими людьми. В наибольшей степени профилактика конфликтов важна для педагогического коллектива.

Конфликт – это противоречие, воспринимаемое человеком как значимая для него психологическая проблема, требующая своего разрешения и вызывающая активность, направленную на его преодоление.

Конфликты бывают: внутриличностные, межличностные, межгрупповые.

Остановимся только на межличностных конфликтов. Выделяют три типа межличностных конфликтов:

1. Ценностные конфликты: затрагиваются особо значимые для каждого человека моменты. Конфликт возникает тогда, когда ценностные различия оказывают влияние на взаимодействие людей или когда люди начинают посягать на ценности другого.
2. Конфликты интересов: затрагивают цели, планы сторон.
3. Конфликты, возникающие из-за нарушения норм или правил взаимодействия.

Уметь различать тип конфликта - значит правильно найти путь его разрешения. Рассмотрим факторы, влияющие на возникновение конфликта:

1. Характер проблемы (ценностный, интересов, норм взаимодействия).
2. Причина – конкретные обстоятельства.
3. Повод – конкретное событие («последняя капля»).
4. Острота конфликта. Зависит от следующего:

      а) характера проблемы (степень значимости для участников);

б) эмоциональной вовлеченности участников, что обусловлено: личностными особенностями; историей их взаимоотношений; опытом прежних отношений.

Педагогический коллектив, как и любой другой, имеет свою специфику. Основная специфика коллектива детского сада заключается в том, что основной контингент – женщины. Данный факт оказывает дополнительное влияние на количество и качество конфликтов.

Психолог, являясь непосредственным участником межличностного взаимодействия, может находиться в 2-х позициях:

1. Участник конфликта.
2. «Третейский судья», посредник.

Тактика поведения педагогов в ситуации служебного поведения.

В случае служебного конфликта можно пользоваться следующими приёмами его разрешения:

1.Уяснить ситуацию, ответив себе на вопросы:

• Насколько велика доля субъективных факторов в конфликте, в чём истоки ожесточений одной или обеих сторон?
• Достижению каких целей другой стороны вы, быть может, препятствуете?
• С каким личностным барьером – установки, темперамент, характер, «нервозность» - вы столкнулись?
• Что важнее для дела – возможные последствия конфликта или сама проблема, из-за которой произошло столкновение?

2.Первому сделать шаг к нормализации отношений. Открыто взять на себя долю вины и предложить спокойно отыскать приемлемое для обеих сторон решение.

3.Прибегнуть к мнению третьего, незаинтересованного и авторитарного лица, которое должно рассмотреть деловую, не эмоциональную сторону конфликта.

Ещё один из приёмов, который хотелось бы предложить вашему вниманию, «Картография конфликта» — им может воспользоваться каждый человек, авторами которого, являются X. Корнелиус, Ш. Фэйр они не ставят своей целью теоретизирование по поводу разрешения, а предлагают новую концепцию выигрыша, которая не подразумевает проигрыша другой стороны. Их цель — показать, что любое взаимоотношение может быть взаимовыигрышным. Данная работа, опубликованная в 1989 году, является итогом практической деятельности авторов по налаживанию отношений между людьми и организациями. Ее задача — разрабатывать и внедрять навыки по разрешению конфликтов для их эффективного применения в личной жизни, на работе.

Карта дает нам четкое отображение того, как вещи расположены по отношению друг к другу; она дает нам также возможность увидеть многое, что в противном случае могло бы ускользнуть от нашего внимания. Таким образом, до того, как вы броситесь на приступ, начертите карту конфликта. Вы можете сделать это наедине, со специалистом, с сотрудником, с другими участниками конфликта и, что особенно полезно, в ходе специальных встреч, направленных на поиск решений.

Данная карта покажет вам важность возвращения к вопросу о нуждах каждого участника конфликта. Ее ценность заключается в упорядоченном, систематическом подходе к проблеме.

Этап 1. В чем проблема

Опишите проблему в общих чертах. На данном этапе нет нужды глубоко вдаваться в проблему или пытаться найти выход из нее.

Не волнуйтесь пока, если это не полностью отражает суть проблемы — важно определить саму природу конфликта, отображением которого Вы займетесь. Не определяйте проблему в форме двоякого выбора противоположностей: «да или нет», «так или не так». Оставьте возможность нахождения новых и оригинальных решений.

Этап 2. Кто вовлечен?

Решите, кто является главными сторонами конфликта. Если Вы намечаете карту для определения соотношения между числом учеников и преподавателей для школ, в нее будут вовлечены учителя, ученики, директор, отдел просвещения, родители и, быть может, Ваши депутаты и средства массовой информации. Внутренняя проблема может задевать только первые три группы.

Этап 3. Каковы их подлинные потребности?

Теперь Вам следует перечислить основные потребности и опасения для каждого из главных участников, связанные с данной проблемой. Поступки людей и их установки вызваны их желаниями и стоящими за ними мотивами; мы стремимся к тому, что приближает удовлетворение наших потребностей, и избегаем того, что мешает этому.

Графически отображая наши потребности и опасения, мы расширяем кругозор и создаем условия для более широкого круга потенциальных решений, доступных после окончания этого процесса.

Потребности. В числе потребностей могут быть: постоянная работа, приносящая удовлетворение; уважение; признание и понимание; прибранный дом/письменный стол; позволение держать вещи в беспорядке; законность и респектабельность сделки.

Иногда одна и та же потребность относится к нескольким или даже всем группам. В таком случае может быть полезным привести эту потребность под всеми рубриками, чтобы показать наличие общих интересов у всех участников.

Опасения. Речь здесь может идти об озабоченности, опасениях, тревогах. Вам не нужно обсуждать, насколько они реальны, до того, как вы нанесете их на карту. Их важно иметь на карте. Одно из важных преимуществ этого процесса — возможность высказать и отразить на карте иррациональные страхи.

Опасения могут включать следующие категории: провал и унижение; боязнь оплошать; финансовый крах; возможность быть отвергнутым или нелюбимым; потеря контроля; одиночество; быть подвергнутым критике или осуждению; потеря работы; низкая зарплата.

Перечисление реальных потребностей и опасений. Важно помнить, что мы должны сосредоточиться на потребностях и опасениях всех сторон, пока карта не будет готова полностью.

Если кто-то в группе делает замечание относительно того, что им что-то не нравится или является неудовлетворительным, приложите усилия к тому, чтобы узнать, что скрывается за этим замечанием и как его можно перефразировать в опасение или потребность.

Для карты лучше всего использовать большой кусок бумаги. Если вы имеете дело с группой, прикрепите лист на доске или положите его на видном месте. Пользуйтесь достаточно толстыми карандашами или мелом. Полезно пользоваться различными цветами: одним — для отображения проблемы и участников, другими — для нужд и опасений.

Не ждите, пока Вы будете иметь дело с конфликтом — старайтесь предупредить его возникновение.  Как читать Вашу карту:

• Ищите новую информацию и новое понимание — что-то незамеченное или недопонятое Вами ранее. Карта помогает Вам увидеть ситуацию глазами другого человека.

•   Ищите общую «точку опоры» — общие потребности или интересы.

• Ищите общую точку зрения и поддерживайте общие ценности или идеи, разделяемые всеми участниками.

• Совмещайте различные ценности и перспективы. Какие ценности и идеи могут стать частью общих взглядов, поскольку они важны для одной из сторон? Общие ценности должны включать в себя как-то, так и другое.

• Ищите и стимулируйте предпосылки, предлагайте решения, включающие элементы выигрыша для всех.

Проанализируйте вышеприведенные замечания сами и обсудите их со всеми участниками. Затем запишите вопросы, требующие внимания. Вы готовы теперь к следующему этапу — выработке вариантов решений.

Процесс картографии конфликта имеет следующие преимущества.

•  Он ограничивает дискуссию определенными формальными рамками, что помогает обычно избежать чрезмерного проявления эмоций. Люди могут потерять самообладание в любой момент, однако во время составления карты они склонны сдерживать себя.

•  Он создает групповой процесс, в ходе которого возможно совместное обсуждение проблемы.

•   Он представляет людям возможность сказать, что им нужно.

•   Он создает атмосферу эмпатии и признает мнение людей, считавших ранее, что они были непоняты.

•    Он придает систематический характер взглядам каждой стороны на проблему.

•    Он наталкивает на новые направления в выборе решений.

Давайте рассмотрим решения конфликта в нашем ДОУ методом картографии.

Картография конфликта

Альтернативные пути решения:

• обсудить потребности всех участников конфликта;
• вступить в переговоры, найти компромисс;
• провести на базе МБДОУ внутреннее расследование;
• старшему воспитателю и зам. по хозяйству ввести наблюдения и усиленный контроль в группе;
• педагогу-психологу оказать ребёнку психологическую помощь;
• заведующему на время расследования издать приказ и отстранить младшего воспитателя от работы;
• в случае невиновности перевести младшего воспитателя в другую группу.

Хотелось бы добавить по данной ситуации несколько фактов: 1) некоторые дети ещё не спали в тот день, во время дневного сна, когда якобы сотрудница шлёпнула девочку, и они подтвердили, что такого не было происшествия. 2) родители детей данной группы, когда узнали о том, что одна из родительниц настаивать о переводе или увольнение данного младшего воспитателя, обратились к руководителю с письмом, что они против, что их этот работник абсолютно устраивает, и что они будут обращаться с жалобой в выше стоящие организации, с требованием о том, чтобы данного младшего воспитателя оставили в коллективе с их детьми. 3) справку о побоях мама девочки так и не предоставила заведующему. 4) во время расследования, ещё выяснились некоторые обстоятельства, например, мама указала абсолютно неверное своё место работы, путалась в показаниях о заключениях на приёме у врача.5) делала акцент на пожилой возраст младшего воспитателя, и что в таком возрасте необходимо выходить на пенсию, а не работать, тем более с детьми.

Итоги расследования со стороны правоохранительных органов, и со стороны МБДОУ привели к тому что, дело было закрыто за пунктом невиновности младшего воспитателя, медицинское заключение, о якобы побоях ребёнка не было предоставлено, видимых нательных признаков ушиба у девочки не было зафиксировано. Ребёнок в результате бесед на допросе, и в результате диагностики и бесед в детском саду, высказывался заученными «мамиными» фразами. В данном случае девочке оказывается психологическая помощь со стороны педагога-психолога. Данный конфликт был разрешён, потребности мамы были удовлетворены. В результате младший воспитатель работает на другой группе, а на её место был поставлен другой сотрудник более молодой по возрасту.

Хочется сказать по данному конфликту и подобных ему, что сейчас в современном мире, руководитель работающий в образовании и педагогические коллективы поставлены в такие рамки, что категория родителей к большому сожалению разучаются и не имеют желание вести адекватный, конструктивный диалог, идти на компромисс. Создаются определённые сообщества, группы в социальных сетях, где ведутся споры, высказывания, обсуждения по поводу деятельности педагогов и работы образовательных организаций. Складывается впечатление, что родители утрачивают доверие и уважение к данной профессии «педагог». Это приводит к конфликтогенам и нарастающим скрытым конфликтам.

 Конфликтогены — это вербальные и невербальные элементы коммуникации, создающие напряженную атмосферу в общении и задевающие собеседника. Конфликтогенами являются слова и обороты речи, определенная интонация, жесты, действия (бездействие) и поступки, уход от продолжения общения. Проблема состоит в том, что человек иногда либо не замечает, либо считает вполне допустимым или заслуженным использование обидных слов и действий по отношению к другим. Это обусловлено тем, что некорректное поведение не всегда приводит к открытому конфликту. Человек привыкает к мысли, что это «сойдет с рук», тем самым уменьшая самоконтроль и бдительность по отношению к некорректному обращению. Однако наступает момент, когда собеседник находит подобное поведение недопустимым, реагирует в ответ, и в результате возникает конфликт. На этой стадии ситуацию разрешать довольно сложно, так как сильные негативные эмоции берут верх над здравым смыслом и руководят действиями собеседников. Умение сдержаться, уйти от общения, простить обиду в такой ситуации желательно, но на практике редко осуществимо. Некоторые люди придают значение не фактическому содержанию реплики собеседника, а тому, что сами услышали в его словах.

С чем это может быть связано? Средства массовой информации в последнее время активно транслируют недоверие, агрессию, неуважение к людям выбравшим данную профессию. Становится труднее нести с гордостью статус учителя, воспитателя, педагог. Родители ищут подвох, обман в действиях и разговоров педагогического персонала, несмотря на то что педагоги и администрация образовательных организаций открыты к общению, проводится ряд различных мероприятий: утренники, праздники, конкурсы, олимпиады, открытые показы непосредственно образовательной деятельности, родительские собрания, групповые и индивидуальные консультации, семинары-практикумы, мастер-классы.

Тем не менее, родители просят постоянного видео и фото отчёта, если по каким то их личным предпочтениям им не симпатизирует педагог например, внешние данные, либо национальность, вероисповедание, возраст (либо слишком молода только после института хотим опытного педагога, либо слишком зрелого возраста, хотим молодую по активнее), но никто не задумывается при этом, что впервую очередь это люди выбравшие такую профессию либо в начале своего пути, либо отдавшие ей годы своей жизни, отдают детям любовь, заботу, знания, развивают их способности, оказывают помощь ребятам и их родителям, СМИ это не показывает, транслируется агрессия, издевательство, безграмотность, не квалифицированность, и сплошные жалобы.

Как же быть со СМИ? Необходимо совместно работать над тем, чтобы российские зрители потеряли интерес к подобным темам.  Меня приятно удивил тот факт, что уже давно существуют различные программы как государственные, так и частные (инициативные), направленные на повышение престижа педагога. Действительно, надо повернуть ситуацию в свою пользу: проводить мероприятия, раскрывающие важность профессии педагога, организовывать встречи с заслуженными учителями, профессиональными педагогами, размещать в СМИ информацию, способствующую престижу педагогов, вывешивать тематическую социальную рекламу об уважении к воспитателю, учителю.

В новостных событиях часто показывают учеников-победителей олимпиад, но почти совсем не говорят о том, что их подготовил тот или иной педагог.

Сотрудники образования зная, всё происходящее, что их в любой момент могут оклеветать, обсуждать, унижать, чувствуют себя в данный момент не защищёнными, испытывают стресс, теряют желание и интерес к работе, у молодых пропадает мотивация и запал - посвятить себя педагогической деятельности, это приводит к уходу из данной профессии.

Хочется как-то изменить в положительную сторону взгляды родителей, не допускать таких или подобных конфликтов, защитить и поддержать более опытное поколение, и новое - молодых начинающих людей, приходящих работать в образование. Повысить статус «педагог», чтобы родители могли провожать своих детей в детские сады, школы, различные образовательные организации без каких-. либо опасений. С уважением и доверием к педагогам, которым они приводят своих детей.

В нашей ситуации конфликт был разрешён, потребности родительницы удовлетворены. А младшего воспитателя? В принципе да, но младший воспитатель работает на другой группе, и был оторван непосредственно от своего микроколлектива.

Для предотвращения конфликтных ситуаций в ДОУ, мы проводим просветительскую и профилактическую работу. Ведь профилактика, лучше, чем лечение.

Давайте поможем прийти к компромиссу, душевному спокойствию, к конструктивному, уравновешенному и продуктивному общению друг с другом.

Используемая литература:

1. Корнелиус Х., Фейр Ш. Выиграть может каждый. Как разрешать конфликты. – М.: Стрингер, 1992. – 212 с.
2. Широкова Г.А. Справочник дошкольного психолога / Серия «Справочники». – Ростов н/Д: «Феникс, 2004. – 384 с.
3. Истратова О.Н., Широкова Г.А., Эксакусто Т.В. Большая книга детского психолога от 3 до 10 лет./Издательство 4-е.- «Феникс»/2011 г.
4. Аралова М.А. Справочник психолога ДОУ. – М.: ТЦ Сфера, 2007. – 272 с. – (Справочники образования).
5. Истратова О.Н. Справочник психолога-консультанта организации /О.Н. Истратова, Т.В. Эксакусто. – Изд. 3-е. – Ростов н/Д: Феникс, 2010. – 638 с.
6. Кузьмина Т.В. Психологическая защита при критике/ Т.В. Кузьмина. – Ростов н/Д: Феникс, 2010. – 189.
7. Ежова Н.Н. Рабочая книга практического психолога/ Н.Н.Ежова. – Ростов н/Д: Феникс, 2011. – Изд.9-е. – 314 с.