Рабочая программа по организации наставничества с молодыми специалистами дошкольного учреждения «ВВЕРХ ПО РАДУГЕ»
методическая разработка (подготовительная группа)

Муниципальное бюджетное дошкольное образовательное учреждение «Центр развития ребенка – детский сад № 182 г. Владивостока»

                                                                      «Утверждаю»

                                                Заведующий МБДОУ «Детский сад № 182»

                                                ______________________Хроменкова А.З.

                                                «____»_______________20___ г.

                                                Приказ №_____ от «___»___________20___ г.

Принята на заседании педагогического совета «_____»_____________20___ г.

Протокол № ___ от «____»_________20____г.

РАБОЧАЯ ПРОГРАММА

по организации наставничества с молодыми специалистами

дошкольного учреждения

«ВВЕРХ ПО РАДУГЕ»

                                                                                                    Составила педагог-наставник: Дубинец Наталия Алексеевна

2023 г.

СОДЕРЖАНИЕ ПРОГРАММЫ

ПАСПОРТ ПРОГРАММЫ

2. ЦЕЛЕВОЙ РАЗДЕЛ

ПОЯСНИТЕЛЬНАЯ ЗАПИСКА

«Всегда вперед, после каждого совершенного шага

                                                          готовиться к следующему, все помыслы отдавать

                                тому, что еще предстоит сделать»

Н.Н. Бурденко

В настоящее время, в условиях модернизации системы образования в России значительно возрастает роль педагога. С целью уменьшения дефицита мест в дошкольных учреждениях строятся новые детские сады, но вместе с, тем не менее, остро стоит вопрос обеспечения педагогическими кадрами не только новых дошкольных учреждений, но и уже действующих.

Выпускники педагогических Вузов и колледжей все реже работают по специальности. Несмотря на нехватку кадров, в соответствии с современными нормативно-правовыми документами, повышаются требования к личностным и профессиональным качествам педагога социальной и профессиональной позиции. Перемены в обществе и образовании обусловили ряд социальных и профессиональных трудностей в процессе адаптации к трудовой деятельности.

• Новый социальный запрос к образованию означает одновременное освоение молодым педагогом многих старых и новых установок, что тормозит и осложняет его профессиональное становление.
• Различие взглядов молодого и старшего поколений педагогов иногда переходит в нежелательное их противостояние.
• Необходимое взаимодействие семьи в ДОО требует специальной подготовки молодых педагогов к работе с родителями.

Программа наставничества МБДОУ № 182 разработана с целью становления молодого педагога, его активной позиции, это формирование его как личности, как индивидуальности, а затем как работника, владеющего специальными умениями в данной области деятельности.

Актуальность:

Статистические данные свидетельствуют о том, что большое количество молодых специалистов, окончивших колледжи и получивших специальность воспитатель ДОУ, не стремятся посвятить свою деятельность этой профессии. Причин ухода начинающих педагогов из сферы дошкольного образования несколько:

1. Слабая мотивация труда и дальнейшего профессионального роста;
2. Неумение применять на практике теоретические знания, полученные в ходе обучения;
3. Недостаточный или отсутствующий опыт работы с детьми.

В этих случаях очень важна грамотная поддержка и сопровождение молодых специалистов, сотрудниками ДОО не только администрацией, но и коллегами в первую очередь опытными воспитателями. Поэтому основная задача руководителя и педагогического коллектива – помочь в адаптации к непростым условиям труда, и вопрос наставничества сейчас как никогда актуален.

Проблема: недостаточно высокий уровень профессиональной компетентности молодых воспитателей или вновь принятых педагогов чаще в практической деятельности, а также и теоретической в части нормативно-правовых документов, современных требований дошкольного образования.

Программа наставничества в ДОУ позволяет молодым педагогам быстро адаптироваться к работе в детском саду, придать уверенности в собственных силах, убедиться в верности профессионального выбора, научиться плодотворно взаимодействовать со всеми участниками педагогического процесса, проявить себя, получить мотивацию к дальнейшему самообразованию. В коллективе, где грамотно построена система наставничества, есть поощрение взаимопомощи, творческих начинаний, молодой педагог быстро и безболезненно адаптируется к новым условиям работы.

Основными принципами системы (целевой модели) наставничества педагогических работников являются:

- Добровольность

- Соблюдение прав молодого специалиста

- Искренность

- Гуманность

- Ответственность

- Взаимопонимание

- Конфиденциальность

- Способность видеть личность.

• принцип научности - предполагает применение научно-обоснованных методик и технологий в сфере наставничества педагогических работников;
• обеспечения суверенных прав личности предполагает приоритет интересов личности и личностного развития педагога в процессе его профессионального и социального развития, честность и открытость взаимоотношений, уважение к личности наставляемого и наставника;
• добровольности, свободы выбора, учета многофакторности в определении и совместной деятельности наставника и наставляемого;
• принцип аксиологичности подразумевает формирование у наставляемого и наставника ценностных отношений к профессиональной деятельности, уважения к личности, государству и окружающей среде, общечеловеческим ценностям;
• личной ответственности предполагает ответственное поведение всех субъектов наставнической деятельности – куратора, наставника, наставляемого и пр. к внедрению практик наставничества, его результатам, выбору коммуникативных стратегий и механизмов наставничества;
• индивидуализации и персонализации наставничества направлен на сохранение индивидуальных приоритетов в создании для наставляемого индивидуальной траектории развития;
• принцип равенства признает, что наставничество реализуется людьми, имеющими равный социальный статус педагога с соответствующей системой прав, обязанностей, ответственности, независимо от ролевой позиции в системе наставничества

Нормативно-правовая основа создания и функционирования системы наставничества:

• Постановление Правительства Российской Федерации от 26.12.2017 № 1642 "Об утверждении государственной программы Российской Федерации "Развитие образования"
• Национальный проект "Образование"
• Распоряжение Правительства РФ от 31 декабря 2019 г. N 3273-р Об утверждении основных принципов национальной системы профессионального роста педагогических работников РФ, включая национальную систему учительского роста
• Письмо Министерства Просвещения России от 21 декабря 2021 года № АЗ-1128/08 "О направлении методических рекомендаций по разработке и внедрению системы (целевой модели) наставничества педагогических работников в образовательных организациях"

Локальные нормативные документы функционирования системы наставничества: 

• Положение о наставничестве в МБДОУ «Центр развития ребенка – детский сад № 182 г. Владивостока».
• Перспективный план работы с молодым специалистом Исайченко Е.О.

2.2 Программа «ВВЕРХ ПО РАДУГЕ»

Направлена на становление молодого педагога с профессиональной позиции, и с позиции развития личности.

Цели:

Создание эффективной среды наставничества в образовательной организации, способствующей непрерывному профессиональному росту и самоопределению, личностному и социальному развитию педагогических работников, самореализации и закреплению молодых/начинающих специалистов в педагогической профессии.

Оказание помощи молодым специалистам в их профессиональном становлении.

                                                            Задачи:

1. Прививать молодым специалистам интерес к педагогической деятельности.
2. Способствовать успешной адаптации молодых специалистов к корпоративной культуре, правилам поведения в ДОО
3. Ускорить процесс профессионального становления молодого воспитателя, развить его способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные на него обязанности по занимаемой должности:

1. формировать умения теоретически обоснованно выбирать средства, методы и организованные формы образовательной работы;
2. формировать умения определять и точно формулировать конкретные педагогические задачи, моделировать и создавать условия их решения;
3. оказывать помощь во внедрение технологий и педагогического опыты.

4. Использование эффективных форм повышения профессиональной компетентности и профессионального мастерства молодых специалистов.

2.3 Планируемые результаты

Ожидаемый результат:

- молодые или вновь принятые педагоги ДОУ приобретут возможности личностного и профессионального роста.

- улучшиться качество воспитательно-образовательного процесса в ДОУ.

- ускориться процесс профессионального становления молодого специалиста.

Опытному педагогу наставничество позволяет передать свой педагогический опыт, поделиться персональными приемами непосредственно с молодым педагогом.  

Таким образом, ожидаемые наиболее важные результаты наставничества:

1.        Адаптация молодого педагога в образовательном учреждении.

2.        Активизация практических, индивидуальных, самостоятельных навыков работы.

3.        Повышение профессиональной компетентности педагога в вопросах педагогики и психологии.

4.        Совершенствование приемов, методов работы.

5.        Использование в работе начинающего педагога новых педагогических технологий.

6.        Активизация деятельности молодого педагога в части участия в работе сетевых сообществ педагогов города, в создании и реализации творческих проектов, в конкурсах профессионального мастерства.

Основные термины:

Наставничество – это практика введения нового сотрудника в (учреждение) и обучение на рабочем месте силами сотрудников различных подразделений компании, специально подготовленных для выполнения этой задачи.

Наставник – опытный сотрудник компании (учреждения), принимающий на себя функцию обучения новичка в период прохождения им испытательного срока.

Критерии отбора наставников – это совокупность требований, предъявляемых к работнику и необходимых для выполнения функций наставника.

3. СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЙ РАЗДЕЛ

Срок реализации Программы - 1 год. Решение о продлении реализации программы может быть принято с учетом потребности в данной программе.

3.1. Права и обязанности наставника и молодого специалиста

Права и обязанности наставника

Наставник обязан:

• знать требования законодательства в сфере образования, ведомственных нормативных актов, определяющих права и обязанности молодого специалиста по занимаемой должности;
• составить совместно с молодым специалистом план профессионального становления последнего с учетом уровня его интеллектуального развития, педагогической, методической и профессиональной подготовки по предмету;
• проводить необходимое обучение;
• оказывать молодому специалисту индивидуальную помощь в овладении педагогической профессией, практическими приемами и способами качественного проведения занятий,
• подводить итоги профессиональной адаптации молодого специалиста, составлять отчет по итогам наставничества с заключением о результатах прохождения адаптации, с предложениями по дальнейшей работе молодого специалиста.

Наставник имеет право:

• посещать занятия молодого специалиста;
• включать с согласия заведующего МБДОУ и других сотрудников для дополнительного обучения молодого специалиста;
• требовать рабочие отчеты у молодого специалиста, как в устной, так и в письменной форме.

Права и обязанности молодого специалиста.

В период наставничества молодой специалист обязан:

• изучать нормативные документы, определяющие его служебную деятельность, локальные акты гимназии, ее структуру и, особенности деятельности
• постоянно работать над повышением профессионального мастерства, овладевать практическими навыками педагогической деятельности;
• учиться у наставника передовым методам и формам работы, правильно строить свои взаимоотношения с ним;
• совершенствовать свой общеобразовательный и культурный уровень;

Молодой специалист имеет право:

• защищать профессиональную честь и достоинство;
• знакомиться документами, содержащими оценку его работы, давать по ним объяснения;
• повышать квалификацию удобным для себя способом.

Наставничество – одна из функций работника, предполагающая помощь новому сотруднику в период адаптации на новом рабочем месте. Включает в себя планирование, организацию в период адаптации на новом рабочем месте. Включает в себя планирование, организацию и контроль ведения работника в должность. Заключается в практической передаче профессиональных и новых навыков и знаний от более опытного работника – менее опытному.

Наставничество в МБДОУ «Центр развития ребенка – детский сад № 182 г. Владивостока» (далее ДОУ – является разновидностью индивидуальной работы с молодыми специалистами, не имеющими трудового стажа (до 3-х лет) педагогической деятельности. Основными принципами движения наставничества являются открытость, компетентность, соблюдение норм профессиональной этики.

Известно, что профессионализм складывается на протяжении всего зрелого периода жизни.

Темп и скорость, с которым развивается мастерство педагогов, в разные периоды различны. Особенно быстро оно развивается в первые годы – это период становления молодого специалиста.

Этапы становления молодых педагогов включает:

Адаптационный период

Наставники проводят диагностику подопечных, определяют актуальный объем знаний и умений, чтобы выработать программу наставничества, разъясняют специалистам его права и обязанности. Планирование работы осуществляется согласно личным особенностям, творческому потенциалу, базовому образованию молодого специалиста. Освоение норм профессии, ее ценностей, приобретение автономности.

Основной этап

Педагог-мастер разрабатывают и реализуют программу наставничества, представляют молодым специалистам материал для самосовершенствования. Должны быть разработаны индивидуальные планы наставничества на определенные период с конкретным содержанием, сроками исполнения и формой работы. Свою эффективность в этом вопросе доказали, как традиционные формы взаимодействия (консультации, индивидуальные беседы, посещения с последующим обсуждением занятий), а также инновационные методики (круглые столы, творческие группы, конкурсы, «мозговые штурмы», проектная деятельность и презентации) Дополнительно педагоги-наставники могут помочь подопечным в создании личной страницы на официальном сайте, где тот сможет, публиковать материалы для родителей и коллег.

Контрольно-оценочный этап

Наставники анализируют проделанную работу, выявляют ошибки и недочеты, ставят задачи по их усмотрению, проверяют готовность подопечных к самостоятельному выполнению должностных обязанностей. Наставники высказывают конструктивную критику, делают дельные замечания, указывают на ошибки и неточности в работе, контролируют работу подопечных.

В ДОУ пришла молодой специалист выпускник «Дальневосточный профессиональный педагогический колледж ДВФУ» Исайченко Е.О.

Начинающий педагог – специалист с педагогическим образованием без опыта работы.

Молодой специалист овладела основами педагогики и психологии по программе вуза (училища), проявила желание и склонность к дальнейшему совершенствованию своих навыков и умений. Она будет повышать свою квалификацию под непосредственным руководством наставника, по согласованному плану профессионального становления. Программа «Вверх по радуге» способствует становлению молодого педагога на всех уровнях данного процесса:

1. Вхождение в профессиональное образовательное пространство
2. Профессиональное самоопределение
3. Творческая самореализация
4. Проектирование профессиональной карьеры
5. Вхождение в профессиональную самостоятельную деятельность
6. Самоорганизация и развитие профессиональной карьеры

Направления

Наставниками являются опытные педагоги работники (воспитатели), обладающие высокими профессиональными и нравственными качествами, знаниями в области методики преподавания и воспитания.

Наставники обладают высоким уровнем профессиональной подготовки, коммуникативными навыками и гибкостью в общении.

Критерии отбора наставников – это совокупность требований, предъявляемых к работнику и необходимых для выполнения функций наставника.

Критерии отбора наставников

3.2 Этапы реализации программы

1. Подготовительный
2. Реализационный
3. Итоговый

Подготовительный этап реализации программы

включает в себя:

• Изучение локальных актов образовательной организации о наставничестве
• Закрепление молодых специалистов за воспитателями стажерами.
• Подбор методической литературы для изучения молодыми специалистами
• Составление плана работы с учетом индивидуальных затруднений и предложений всех исполнителей.

Кандидатуры наставников рассматриваются и утверждаются на заседаниях педагогического совета ДОУ и утверждаются приказом заведующего с указанием срока наставничества (не менее одного года).

II этап Реализационный

включает в себя

• Изучение теоретического основания и содержания программы «От рождения до школы» под редакцией Н.Е.Вераксы; Т.С.Комаровой, М.А.Васильевой.
• Совместное изучение новейших педагогических технологий и применение их в работе с детьми
• Совместное проектирование образовательного процесса, составление календарного и перспективного планов работы
• Ознакомление молодых специалистов с организацией предметно-развивающей среды в группах
• Изучение опыта работы коллег своего учреждения и других ДОО
• Показ совместной деятельности с детьми и режимных моментов наставниками для молодых специалистов в разных возрастных группах
• Посещение режимных моментов и показ совместной деятельности молодыми педагогами с дальнейшими предложениями по выбору наиболее эффективных методов работы с детьми.
• Консультации для молодых специалистов по работе с родителями
• Самообразование молодых специалистов
• Обсуждение образовательной деятельности, использования приемов и методов в различных ситуациях

     Начальный этап вхождения начинающего педагога в педагогическую среду, его адаптация в коллективе будут успешны, если четко продумана и спланирована методическая поддержка на основе изучения затруднений и творческого потенциала специалиста, его профессиональных знаний. Должна быть создана такая система сопровождения молодых специалистов, которая поможет им не только адаптироваться, но и развить умение на практике применить знания, полученные в учебном заведении; сформирования педагогические навыки взаимодействия с детьми и их родителями. Основной задачей работы с начинающими педагогами (молодыми специалистами) – повышения качества и эффективности образовательного процесса в ДОО и стимулирования роста уровня профессионального педагогической компетентности начинающих педагогов.

Многолетний опыт работы педагогического коллектива позволяет наметить следующие направления деятельности по ведению молодого специалиста в профессию педагога

            1.Индивидуальные и групповые беседы администрации, методической службы, педагогов – наставников о цели, назначений, принципах и содержании, деятельности данного ДОУ, о психолого-педагогических особенностях воспитанников, о личностной позиции и педагогической миссии воспитателя детского сада.

2. Создание в организации условий для личностных проявлений начинающего педагога, для его самореализации.

3.Организация систематического, грамотного, увлекательного психолого педагогического просвещения начинающих педагогов в разных формах.

4. Создание условий для повышения квалификации, профессионально-педагогической переподготовки воспитателей (если они пришли из других сфер деятельности)

5. Вовлечение молодых педагогов в инновационную деятельность

6. Деятельность всевозможных клубов, вечеров, интересных встреч, дискуссий, неформального общения профессиональной направленности.

7. Диагностика и мониторинг образовательного процесса, роста профессионального мастерства начинающего педагога.

8.  Проведение и психолого-педагогический анализ мероприятий, организованных начинающими педагогами.

9.  Контроль, учет и оказание методической помощи воспитателем.

10. Обеспечение или предложения педагогам самостоятельно изучить необходимую литературу с рекомендациями по организации образовательного процесса взаимодействию с родителями воспитанников, повышению профессиональной компетентности.

11. Обучение педагогов правильному и рациональному ведению документации.

12. Организация индивидуального наставничества (распределение наставником:: оформление документации по наставничеству; рекомендации начинающим педагогам и их наставникам, индивидуально-личностная программа повышения профессиональной компетентности начинающего педагога-воспитателя; создание методической копилки начинающего педагога-воспитателя).

13. Своевременное решение конфликтных ситуаций.

Педагог-наставник:

 - содействует созданию благоприятных условий для профессионального роста начинающих педагогов;

- обеспечивает атмосферу взаимопощи;

- координирует действия начинающего педагога в соответствии с задачами воспитания и обучения детей;

- оказывает помощь в проектировании; моделировании и организации воспитательно-образовательной работы с детьми в соответствии с возрастными особенностями и задачами реализуемых программ;

- передает свой педагогический опыт и профессиональное мастерство;

- знакомит в процессе общения с теоретически обоснованными и востребованными педагогическими технологиями;  

- консультирует по подбору и использованию педагогически целесообразных пособий, игрового и дидактического материала; оказывает позитивное влияние на рост профессиональной компетентности начинающего педагога.

Формы работы используемые в работе по наставничеству:

Наблюдение педагогического процесса у опытных педагогов; взаимопосещение, консультации, открытые мероприятия, круглые столы, семинары-практикумы и т.д.

Разнообразные формы работы с молодыми специалистами способствуют развитию познавательного интереса к профессии, активному освоению приемов работы с детьми и их родителями, оказывает положительное влияние на совершенствование профессиональной деятельности.

В методическом сопрововождении деятельности начинающих педагогов важны не разнообразие мероприятий, а система, направленная на совершенствование профессиональной подготовки путем освоения целостной работы воспитателя дошкольной образовательной организации.

III этап реализации программы – итоговый

включает в себя

• Показ молодыми специалистами открытых мероприятий: в образовательной организации – на муниципальном уровне.
• Анализ результатов работы на педагогическом совете.
• Ежегодное подведение итогов работы
• Обобщение опыта работы.

Показателями оценки эффективности работы наставника является выполнение молодым воспитателем, специалистом целей и задач в период наставничества. Оценка производится по результатам промежуточного и итогового контроля.

3. Основные формы и методы работы наставника с молодым специалистом

Наставник должен быть примером в безупречном выполнении трудовых обязанностей, требований нормативных актов, высокой дисциплинированности и требовательности к себе, постоянном повышении своего профессионального уровня, строгом соблюдении Правил внутреннего трудового распорядка.

Традиционные формы работы:

• беседы;
• консультации;
• анкетирование;
• самообразование;
• взаимопосещения занятий;
• посещение ГМО;
• совместная педагогическая деятельность;
• посещение и обсуждение занятий.

Нетрадиционные формы работы:

• психологические тренинги;
• творческие мастер-классы;
• деловые игры;
• диспуты;
• конкурсы;
• круглые столы;
• тренинги;
• презентация моделей занятий с детьми;
• конкурсы;
• Биеннали;
• мозговой штурм;
• родительская гостиная;
• развивающее консультирование – коучинг.
• Основные формы и методы коллективной работы наставника с молодым специалистом.

                Часто молодой педагог впервые приступивший к работе по

специальности, существуют проблемы общего порядка, трудности адаптации в педагогическом коллективе. Поиск путей разрешения этих проблем является основной задачей коллективной работы с молодыми специалистами.

• Педагогический совет

Для всех членов педагогического коллектива образовательного учреждения, участие в педагогическом совете является обязательным Как правило, первый для вновь прибывших молодых учителей педагогический совет проводится в конце августа, перед началом нового учебного года. Именно здесь выпускники вуза впервые видят своих новых коллег. Растерянность молодых педагогов от обилия незнакомых лиц усугубляется тем, что все окружающие обращают внимание на новичков. Лучше заранее придумать и организовать небольшое театрализованное приветствие для молодых специалистов с кратким рассказом о традициях школы, о педагогах, их достижениях и т. п.

        Такая форма общения поможет новичкам осознать, что их трудности не единичны и решаемы, их волнение – нормальное состояние для всех людей, начинающих работу на новом месте. В дальнейшем педагогические советы можно использовать для выявления в скрытой форме психологических особенностей молодых учителей (что необходимо знать при подборе пары «наставник – подопечный»). Для этого можно организовать с помощью психолога тестирование педагогического коллектива.

      Можно организовывать мини-лекции, на которых своим опытом могли бы делиться опытные специалисты, руководители, психологи, социальные педагоги и др. Такая форма работы поможет молодым специалистам получать новые знания, умения и навыки профессиональной деятельности, не задавая лишних вопросов своим наставникам.

• Педагогический семинар

формы работы является расширение знаний молодых воспитателей обо всех сферах педагогической деятельности, о педагогических приемах взаимодействия с детьми, с родителями учащихся; изменение отношения к самому процессу образования. На семинарах учителя вовлекаются в обсуждение и осмысление своих профессиональных проблем, обмениваются опытом, рассказывают о своих «педагогических находках», самостоятельно в ходе групповых дискуссий вырабатывают пути разрешения внутри садовских конфликтов.

• Вечера вопросов и ответов 

Они организуются администрацией и педагогами-наставниками.

Вечера вопросов и ответов представляют собой сбор и анализ педагогической информации по самым разнообразным проблемам. Как правило, молодым педагогам заранее предлагается составить список вопросов к администрации ДОУ, к опытным воспитателям и т.п. Значимость этого мероприятия зависит от того, насколько актуальными и существенными будут заданные вопросы и насколько правдивыми и откровенными будут полученные ответы. Ответы на вопросы зачастую носят дискуссионный характер и нередко переходят в заинтересованное обсуждение. Такие вечера должны проходить как непринужденное, равноправное общение молодых педагогов и опытных педагогов.

• «Круглый стол»

Встречи за «круглым столом» расширяют профессиональный кругозор не только педагогов-новичков, но и самих наставников. Как правило, выбирается одна, наиболее общая, проблема профессиональной адаптации педагога, которая и становится темой для обсуждения. Это может быть проблема поддержания дисциплины, организации эффективного взаимодействия с родителями, выбора форм и методов организации учебного процесса, прав и обязанностей педагогов и т. п. Правом выступить обладает каждый присутствующий за «круглым столом».

• Педагогические конференции

Данная форма работы предназначена для обмена опытом между наставниками и молодыми воспитателями. Мысли, высказанные на конференции педагогами и подкрепленные их же опытом, приобретают особую убедительность и оказывают большое влияние на новичков. Конференции проводятся как по проблемам, затрагивающим широкий круг психолого педагогических вопросов, так и по конкретным вопросам организации учебного процесса воспитания.

Желательно, чтобы был разработан специальный ритуал посвящения новичков в воспитателя. Каждому из молодых воспитателей предлагается провести открытое занятие, рассказать о своих успехах и поделиться неудачами. На эти занятия приглашаются не только представители администрации учреждения и педагоги-наставники, но и другие молодые специалисты. Открытые просмотры очень много дают новичкам: они получают возможность наблюдать за действиями других воспитателей в схожих ситуациях; сравнивать свои педагогические умения и поведение с умениями и поведением других педагогов; перенимать у других приемы воспитательных воздействий.

Основные формы и методы групповой работы наставника с молодым специалистом.

• Групповое консультирование

Организуется наставниками для молодых воспитателей, которые имеют одинаковые особенности педагогической деятельности, озабочены решением одной профессионально значимой проблемы. Не все, что касается этих специалистов, представляет интерес для других, и потому есть смысл собрать их отдельно. Такая консультация имеет определенную и, в известной мере, специализированную направленность. Она включает, как правило, сообщение наставника по теме консультации и ответы на вопросы молодых педагогов.

Суть консультирования в процессе оказания наставнической поддержки заключается в следующем:

– установление контакта и развитие позитивных взаимоотношений с молодыми педагогами;

– психолого-педагогическая диагностика профессионально значимой проблемы;

– создание плана деятельности молодого педагога;

– осуществление этого плана;

– контроль и корректировка процесса;

– системный анализ ситуации.

Основной задачей здесь является изменение неадекватных педагогических позиций новичков, расширение мотивов осознанности профессиональной деятельности воспитателя, оптимизация форм педагогического воздействия на воспитанников.

В цикле консультирования традиционно выделяются семь этапов:

1) Создание психолого-педагогического климата, обеспечивающего успех консультирования. Наставник должен всем своим видом убедить молодого специалиста, что он проявляет искренний интерес к проблеме и хочет помочь в ее разрешении.

2) Опытный педагог задает наводящие вопросы, которые вызывают педагога на откровенность. Консультируемый высказывает все, что накопилось в душе.

3) Педагог  глубоко вникает в суть проблемы, осмыслить сложившуюся ситуацию и увидеть в ней нечто положительное, чего не заметил его подопечный.

4) Консультант должен понять причину конфликта (проблемы), с которой к нему обратился молодой педагог.

5) Не называя причины конфликта (проблемы), наставник должен постараться подвести молодого педагога к пониманию этой причины.

6) Наставник должен ненавязчиво подсказать пути решения своей проблемы ,Если консультируемый осознает причину своей проблемы, так, чтобы молодой педагог был уверен, что он сам нашел решение.

7) Опытный педагог должен подтвердить правильность догадки педагога (или

скорректировать вариант решения проблемы) и закрепить мотивацию на выполнение принятого решения.

• Групповые дискуссии

Ситуации могут быть предложены и наставниками, например: «Как привлечь родителей к участию в жизнедеятельности группы», «Как решить проблему нерационального использования времени на занятии». Цель дискуссии заключается в совместной выработке оптимального подхода к решению той или иной учебной (воспитательной) ситуации, основываясь на понимании ее психологического и педагогического смысла.

• Обзоры педагогической литературы

Суть этой формы заключается в обсуждении содержания специально подобранных наставниками научно-популярных, методических пособий, посвященных проблемам организации образовательно-воспитательного процесса в дошкольном учреждении.

В групповой работе с молодыми специалистами часто используются игровые приемы: разыгрываются ситуации взаимодействия с воспитанниками и их родителями, ситуации поощрения и наказания, отрабатываются приемы общения.

• Деловые игры

Деловая игра максимально приближает участников к реальной обстановке, формирует навыки быстрого принятия педагогически верных решений, умение вовремя увидеть и исправить ошибку.

Конкретной, узко направленной схемы проведения деловых игр не существует. Все зависит от компетентности, творческих способностей и выдумки наставников – организаторов игры.

Примерная структура игры такова:

• подготовительный этап, который включает в себя определение целей, задач игры, организационных правил, регламентирующих ход игры, выбор действующего лица (лиц) в соответствии с ролями, подготовку необходимого наглядного материала и оборудования;

• основной этап, заключающийся в выполнении всеми участниками игры необходимых правил и действий;

• заключительный этап, выражающийся в анализе результатов игры.

Целью деловых игр является выработка и закрепление определенных навыков, умений предупреждать конфликтные ситуации. Роли в деловых играх могут распределяться по-разному. В них могут участвовать педагоги, профильные специалисты, социальные педагоги, психологи и др. Темой деловых игр могут быть разного рода конфликтные ситуации в педагогической деятельности.

• Тренинговые занятия 

Основная идея тренинга заключается в том, чтобы не заставлять, не подавлять, не ломать человека, а помочь ему стать самим собой, приняв и полюбив себя, преодолеть стереотипы и внутриличностные конфликты, мешающие работать радостно и счастливо, прежде всего, во взаимодействии с детьми и родителями.

4. ОРГАНИЗАЦИОННЫЙ РАЗДЕЛ

4. Механизм реализации программы «Вверх по радуге»

Механизм реализации программы включает в себя: механизм управления программой; распределение сфер ответственности; контроль за реализацией программы.

Старший воспитатель является руководителем программы, который несет персональную ответственность за ее реализацию и конечные результаты.

Руководитель программы:

⎯ осуществляет координацию деятельности участников программы по эффективной реализации ее основных механизмов;

⎯ подготавливает проекты решений о внесении изменений и дополнений в программу;

⎯ подготавливает по окончании года проект о ходе реализации программы.

⎯ организует внедрение информационных технологий в целях управления реализацией программы и контроля за ходом выполнения ее мероприятий.

Педагоги – наставники являются соисполнителями Программы и молодые педагоги ДОУ.

Молодые педагоги: 

⎯ участвуют в реализации мероприятий Программы.

⎯ несут ответственность за качественную и своевременную подготовку и реализацию программных мероприятий;

⎯ осуществляют самоанализ результативности участия в реализации программных мероприятий.

Педагоги – наставники:

⎯ несут ответственность за своевременную и качественную реализацию программы;

⎯ осуществляют   ведение ежемесячной отчетности реализации программы;

⎯ подготавливают доклады о ходе реализации программы;

⎯ разрабатывают в пределах своих полномочий проекты, предложения, необходимые для выполнения программы;

⎯ подготавливают по окончании года предложения по уточнению мероприятий программы на очередной учебный год, а также механизм ее выполнения.

Организационно-методическое и информационное сопровождение Программы осуществляется Педагогическим советом. Контроль за выполнением Программы осуществляет заведующий ДОУ.

Заключение

Наставничество представляет собой партнерские взаимоотношения, является процессом двусторонним то основным условием его эффективности является мотивационная готовность наставника передать свои знания, умения и опыт молодому педагогу. Современный воспитатель заинтересован в освоении новых форматов педагогического наставничества, перспективных и потенциально ресурсных для профессионального развития, персонифицированного повышения квалификации в совместной образовательной деятельности, формирования своего имиджа на муниципальном уровне. Так педагог приобретает уверенность в правильном выборе профессии.  

Большую эффективность по сравнению с традиционными формами работы (беседы, консультации, посещения и обсуждения занятий) имеют новые нетрадиционные или модернизированные: психологические тренинги, творческие лаборатории, деловые игры, диспуты, конкурсы, круглые столы совместно с родителями, «мозговые штурмы», разработка и презентация моделей ООД с детьми.  

Когда в коллективе есть хорошие традиции, дух высокой ответственности, товарищеской взаимопомощи, творческой инициативы, тогда начинающий воспитатель быстро и безболезненно входит в педагогический коллектив.

Методическая служба и руководитель образовательного учреждения осуществляют контроль реализацией программы и за работой наставника. Руководитель дошкольной организации в начале учебного года представляет молодого специалиста педагогическим работникам детского сада, объявляет приказ о закреплении за ним наставника, создает необходимые условия совместной условия для совместной работы молодого специалиста с закрепленными за ним наставником. На основе примерного плана по наставничеству каждый наставник составляет индивидуальные планы работы на год, в соответствии с которым и осуществляется работа и контроль. В конце учебного года результаты работы по наставничеству, т.е результаты реализации представляются на итоговом педагогическом совете.

Вывод: Система наставничества планирует и своевременно конкретизирует в зависимости от ожиданий и индивидуальных особенностей педагога. Эта система согласуется с годовыми задачами и спецификой ДОУ, поэтому она не может разрабатываться единой для всей системы дошкольного образования.

5. Список литературы

1. Аралова М.А. Формирование коллектива ДОУ. Психологическое сопровождение. М.2007.
2. Белая К.Ю. Инновационная деятельность в ДОУ.М.2004
3. Васильева А.И., Бахтурина Л.А., Кобитина И.И. Старший воспитатель детского сада.М.1990
4. Вершловский С.Г. Дошкольное учреждение молодого учителя: Методические рекомендации JI.,1987. - 88с.
5. Голицина Н.С. Система методической работы с кадрами в ДОУ.М.2004. 5. Журналы «Управление ДОУ» № 1, 4,5,8-2007, №2,3,4-2004
6. Изучение профессиональной компетентности педагогов / Методич. рекомендации. Калуга, 1994. - 39с.
7. Инновационное обучение: стратегия и практика / Под ред. В.Я.Лядис. -М., 1994.-203с.
8. Кан-Калик В.А. Педагогическое творчество. М., 1990. – 149с.
9. Маслова Л.В., Крупина И.В. Становление профессионального мастерства молодых учителей в процессе внутришкольной методической работы. Дошкольное учреждение. – 1999. – №5. – С.6-8.
10. Махмутов М.И. Педагогика наставничества. – М.: Советская Россия, 1981.
11. Наставничество в ДОУ / портал информационной поддержки специалистов дошкольных организаций Ресурсы образования [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://www. resobr.ru/article/39808-organizatsiyaraboty-s-molodymi-pedagogamivdou?ustp=W&ustp=W.  
12. Наставничество как метод обучения персонала. Помощь молодым специалистам на новой работе/ FB.ru [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://fb.ru/article/254159/ nastavnichestvo-kak-metodobucheniyap ersonala - pomosch - molodyim - spetsialistam-na-novoyrabote
13. Недвецкая М.Н. Кто поможет молодому педагогу? – М., 2005. – 55 с.
14. Никишина И.В. Система методической работы в условиях реализации личностно ориентированного подхода: учебно-методическое пособие. – Волгоград, 2003. 156с.
15. Рогачевская Л.С. Наставничество: история и современность. М.: Знание, 1982. – 63 с. Педагог-методист – наставник стажера: Кн. для учителя / Под ред. С.Г. Вершловского. –  Просвещение, 1988. – 144 с.

6. ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1

Положение

 «О наставничестве» МБДОУ «Центр развития ребенка – детский сад № 182  

г. Владивостока»

1. Общие положения.

1. Дошкольное наставничество - разновидность индивидуальной работы с молодыми специалистами и воспитателями, не имеющими трудового стажа педагогической деятельности в образовательном учреждении или со специалистами, имеющими трудовой стаж не более 3 лет, а также воспитателями, нуждающимися в дополнительной подготовке для проведения непосредственно образовательной деятельности в определенной группе.
2. Наставничество в МБДОУ «Центр развития ребенка – детский сад №182» предусматривает систематическую индивидуальную работу опытного воспитателя по развитию у молодого или начинающего специалиста необходимых навыков и умений ведения педагогической деятельности, а также имеющихся знаний в области воспитания и обучения.
3. Основными принципами движения наставничества являются открытость, компетентность, соблюдение норм профессиональной этики.
4. Действие настоящего положения распространяется на педагогов и специалистов учреждения.
5. Участие в движении наставничества не должно наносить ущерб основной деятельности участников движения.
6. Срок данного положения не ограничен. Действует до принятия нового.

1. Цели и задачи наставничества.

1. Цель наставничества в ДОУ - оказание помощи молодым специалистам в их профессиональном становлении; формирование в ДОУ кадрового ядра.
2. Задачи наставничества в ДОУ:

• привить молодым специалистам интерес к педагогической деятельности и закрепить их в ДОУ;
• ускорить процесс профессионального становления воспитателя, развить его способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные на него обязанности по занимаемой должности;
• способствовать успешной адаптации молодых специалистов к корпоративной культуре, правилам поведения в ДОУ;
• организовать психолого-педагогическую поддержку и оказание помощи начинающим педагогам: в проектировании и моделировании воспитательно-образовательного процесса;
• проектировании развития личности каждого ребѐнка и детского коллектива в целом;
• формировании умений теоретически обоснованно выбирать средства, методы и организационные формы воспитательно-образовательной работы;
• формировании умений определять и точно формулировать конкретные педагогические задачи, моделировать и создавать условия их решении;
• формировании уровня профессиональной деятельности и педагогической позиции.

1. Организационные основы наставничества.

1. Наставничество в ДОУ организуется на основании приказа заведующего (и.о. заведующего).
2. Руководство деятельностью наставников осуществляет методист по воспитательной работе (далее по тексту заместитель заведующего) и руководитель ДОУ.
3. Руководитель ДОУ выбирает наставника из наиболее подготовленных специалистов, воспитателей по следующим критериям:

• высокий уровень профессиональной подготовки;
• развитые коммуникативные навыки и гибкость в общении;
• опыт воспитательной и методической работы;
• стабильные результаты в работе;
• богатый жизненный опыт;
• способность и готовность делиться профессиональным опытом;
• стаж педагогической деятельности не менее 5 лет.

1. Наставник может иметь одновременно не более трѐх подшефных педагогов.
2. Кандидатуры наставников рассматриваются на заседаниях экспертной группы, согласовываются с заведующим ДОУ и утверждаются на педагогическом совете ДОУ.
3. Назначение производится при обоюдном согласии наставника и молодого специалиста, за которым он будет закреплен, по рекомендации Педагогического Совета, приказом заведующего ДОУ с указанием срока наставничества (не менее одного года).
4. Наставничество устанавливается для следующих категорий сотрудников ДОУ:

• воспитателей, не имеющих трудового стажа педагогической деятельности в ДОУ;
• специалистов, имеющих стаж педагогической деятельности не более трех лет;
• воспитателей, переведенных на другую работу, в случае, если выполнение ими новых служебных обязанностей требует расширения и углубления профессиональных знаний и овладения определенными практическими навыками;

-воспитателей, нуждающихся в дополнительной подготовке для проведения образовательной деятельности в определенной группе (по определенной тематике).

9. Замена наставника производится приказом заместителя директора (заведующего) ДОУ в случаях:

• увольнения наставника;
• перевода на другую работу подшефного или наставника;
• привлечения наставника к дисциплинарной ответственности;
• психологической несовместимости наставника и подшефного.

9. Показателями оценки эффективности работы наставника является выполнение молодым воспитателем, специалистом целей и задач в период наставничества. Оценка производится по результатам промежуточного и итогового контроля.
10. Для мотивации к работе наставнику устанавливается надбавка к заработной плате из стимулирующего фонда в соответствии с Положением.

За успешную работу наставник отмечается заместителем директора (заведующим) ДОУ по действующей системе поощрения вплоть до представления к почетным званиям.

11. По инициативе наставников может быть создан орган общественного самоуправления - Совет наставников.

1. Содержание наставничества.

1. Знать требования законодательства в сфере образования, ведомственных нормативных актов, определяющих права и обязанности молодого специалиста по занимаемой должности.
2. Изучать:

• деловые и нравственные качества молодого специалиста;
• отношение молодого специалиста к проведению образовательной деятельности, коллективу ДОУ, воспитанникам и их родителям; его увлечения, наклонности.

1. Вводить в должность.
2. Проводить необходимое обучение; контролировать и оценивать самостоятельное проведение молодым специалистом образовательной деятельности, мероприятий.
3. Разрабатывать совместно с молодым специалистом план профессионального становления; давать конкретные задания и определять срок их выполнения; контролировать работу, оказывать необходимую помощь.
4. Оказывать молодому специалисту индивидуальную помощь в овладении педагогической профессией, практическими приемами и способами качественного проведения непосредственно образовательной деятельности, выявлять и совместно устранять допущенные им ошибки.
5. Развивать положительные качества молодого специалиста, в т. ч. личным примером, корректировать его поведение в ДОУ, привлекать к участию в общественной жизни коллектива, содействовать расширению общекультурного и профессионального кругозора.
6. Участвовать в обсуждении вопросов, связанных с педагогической и общественной деятельностью молодого специалиста, вносить предложения о его поощрении или применении мер воспитательного и дисциплинарного воздействия.
7. Подводить итоги профессиональной адаптации молодого специалиста, составлять отчет по результатам наставничества с заключением о прохождении адаптации, с предложениями по дальнейшей работе молодого специалиста.
8. Педагог-наставник:

• содействует созданию благоприятных условий для профессионально роста начинающих педагогов;
• обеспечивает атмосферу взаимопомощи;
• координирует действия начинающего педагога в соответствии с задачами воспитания и обучения детей;
• оказывает помощьв проектировании, моделировании и организации воспитательно-образовательной работы с детьми в соответствии с возрастными особенностями и задачами реализуемых программ;
• передает свой педагогический опыт и профессиональное мастерство;
• знакомит в процессе общения с теоретически обоснованными и востребованными педагогическими технологиями;
• консультирует по подбору и использованию педагогически целесообразных пособий, игрового и дидактического материала;
• оказывает позитивное влияние на рост профессиональной компетентности начинающего педагога.

1.  Права наставника.

1. Подключать с согласия заведующего ДОУ (заместителя заведующего), других сотрудников для дополнительного обучения молодого специалиста.
2. Требовать рабочие отчеты у молодого специалиста, как в устной, так и в письменной форме.

2. Обязанности молодого специалиста.

1. Изучать Закон РФ «Об образовании», нормативные акты, определяющие его служебную деятельность, структуру, штаты, особенности работы ДОУ и функциональные обязанности по занимаемой должности.
2. Постоянно работать над повышением профессионального мастерства, овладевать практическими навыками по занимаемой должности.
3. Учиться у наставника передовым методам и формам работы, правильно строить свои взаимоотношения с ним.
4. Повышать свой общеобразовательный и культурный уровень.
5. Периодически отчитываться по своей работе перед наставником и заместителем заведующего.

7.  Права молодого специалиста.

1. Защищать свою профессиональную честь и достоинство.
2. Знакомиться с жалобами и другими документами, содержащими оценку его работы, давать по ним объяснения.
3. Посещать методические мероприятия, связанные с педагогической деятельностью.
4. Повышать квалификацию удобным для себя способом.

7. Руководство работой наставника.

1. Организация работы наставников и контроль их деятельности возлагается на заместителя заведующего по ДОУ.
2. Заместитель заведующего ДОУ обязан:

• представить назначенного молодого специалиста воспитателям ДОУ, объявить приказ о закреплении за ним наставника;
• создать необходимые условия для совместной работы молодого специалиста и его наставника;
• посетить отдельные занятия и мероприятия, проводимые наставником и молодым специалистом;

-оказывать им методическую и практическую помощь в составлении планов работы с молодыми специалистами;

• изучить, обобщить и распространить положительный опыт организации наставничества в ДОУ;
• определить меры поощрения наставников.

1. Непосредственную        ответственность        за        работу        наставников        с        молодыми специалистами несет заместитель заведующего, заведующий ДОУ.

8. Документы, регламентирующие наставничество.

9.1К документам, регламентирующим деятельность наставников, относятся:

- настоящее Положение;

-приказ заместителя директора (заведующего) ДОУ об организации наставничества;

-годовой планы работы ДОУ;

-протоколы заседаний Педагогического Совета, группы наставников, на которых рассматривались вопросы наставничества;

-методические        рекомендации        по        передовому        опыту        проведения        работы по наставничеству.

Приложение 2

Примерный

индивидуальный план прохождения образовательного маршрута

(составляется и заполняется педагогом наставником)

Ф.И.О сотрудника (стажера)

Должность ___________________________________________________________________

Наставник ___________________________________________________________________

План работы на период с «___» _______20___года по «__»______20__год.

Подписание итогов по данному плану «___»_________20___год

Ознакомлен (а) ___________________________________ / (подпись стажера)

Дата _________________

Комментарии наставника /руководителя о результатах выполнения данного плана, итогах прохождения наставничества:

Подпись наставника /руководителя ____________/_________________

Приложение 3

Показатели системы оценки

профессиональной деятельности молодого педагога

1. Выполнение требований законодательных актов, нормативных документов в сфере образования.
2. Культура ведения документации.
3. Удовлетворение образовательных потребностей детей, родителей, общества. 4.Реализация современных образовательных программ, методик и технологий обучения и воспитания.

5. Использование в профессиональной деятельности информационных технологий.
6. Комплексная система планирования образовательной деятельности, индивидуальное сопровождение обучающегося, воспитанника.
7. Использование инновационных форм, методов образования.
8. Создание        современной        развивающей        предметно-пространственной        среды, информационно-образовательной среды.
9. Обеспечение благоприятного микроклимата, психологического комфорта в детском коллективе.
10. Участие в творческой, инновационной работе.
11. Осуществление самовоспитания и самообразования.
12. Профессиональная компетентность в вопросах воспитания и обучения детей.

Приложение 4

Перспективный план работы наставника

Приложение 5

Педагогический тренинг

«Оценка уровня коммуникабельности молодого педагога с родителями»

1. Вам предстоит неординальная беседа с о одним из родителей. Выбивает ли Вас ее ожидание из колеи? -да, нет, - никогда
2. Вызывает ли у вас сметение и неудовольствие поручение выступить с докладом, информацией перед родителями? – да, -нет, - никогда
3. Не откладываете ли Вы неприятную беседу о сложном ребенке с его родителями до последнего момента? – да, -нет, - никогда
4. Считаете ли Вы, что не следует лично беседовать с родителями об особенностях воспитания в семье, а лучше провести анкетирование, письменный опрос? – да, -нет, - никогда
5. Вам предлагают подготовить общее родительское собрание для родителей дошкольного учреждения. Приложите ли вы максимум усилий, чтобы избежать такого поручения? – да, -нет, - никогда
6. Любите ли Вы делиться своими переживаниями от общения с родителями с коллегами руководством? – да, -нет, - никогда
7. Убеждены ли Вы, что общаться с родителями гораздо сложнее, чем с детьми? – да, -нет, - никогда
8. Раздражаетесь ли Вы, если один из родителей Ваших воспитанников постоянно задает Вам вопросы? – да, -нет, - никогда
9. Верите ли вы, что существует проблема «воспитателей и родителей» и что они разговаривают на «разных языках»? – да, -нет, - никогда
10. Постесняетесь ли Вы напомнить родителям об обещании, которое они забыли выполнить? – да, -нет, - никогда
11. Вызывает ли у вас досаду просьба кого-либо из родителей, помочь разобраться в том или ином сложном воспитательном вопросе? – да, -нет, - никогда
12. Услышав высказывание явно ошибочной точки зрения по вопросу воспитания, предпочтете ли Вы промолчать и не вступить в спор? – да, -нет, - никогда
13. Боитесь ли вы участвовать в разборе конфликтных ситуаций между педагогами и родителями? – да, -нет, - никогда
14. У вас есть собственные сугубо индивидуальные критерии оценки семейного воспитания и других мнений на этот счет Вы не приемлете? – да, -нет, - никогда
15. Считаете ли вы, что воспитывать необходимо и родителей, а не только детей? – да, -нет, - никогда
16. Проще ли вам подготовить информацию для родителей в письменном виде, чем провести устную консультацию? – да, -нет, - никогда.

Оценка ответов да – 2 очка, нет,- 0, никогда – 1 очко

Психологический климат в коллективе

Примечание

Оценивается по пятибальной системе:

5 – полностью удовлетворена; 4 – скорее удовлетворена

3- трудно сказать, и да и нет;

2 – скорее не удовлетворена; 1 – совершенно не удовлетворена.

АНКЕТА ДЛЯ ПЕДАГОГА-НАСТАВНИКА

1. Как вы понимаете значение слова «наставничество»?

2. Охарактеризуйте основные направления деятельности педагога-наставника в общеобразовательном учреждении.

3. Какими навыками, на Ваш взгляд, должен обладать педагог-наставник?

4. Какое слово (или несколько слов) из перечисленных наилучшим образом ассоциируется с понятием «наставничество»: проводник, спонсор, советник, эксперт, источник знаний, помощник, инструктор, катализатор, образец для подражания, стимулятор, источник энергии, друг, специалист по распределению времени, специалист по диагностике, постановщик цели, надзиратель, планировщик, специалист по решению проблем, педагог?

5. Готовы ли Вы посреди ночи ответить на телефонный звонок своего

подопечного и помочь ему составить конспект НОД?

6. Умеете ли Вы выслушивать собеседника, не перебивая его?

7. Обладаете ли Вы даром сочувствия?

8. Какие люди Вам не симпатичны? Перечислите те негативные качества, которые Вас больше всего раздражают в человеке.

9. Вы предпочитаете давать советы или показываете правильное решение на своем примере?

10. Вы готовы учиться и совершенствовать свой профессионализм?

Количество вопросов может варьироваться, но, как правило, 10 ответов – это том минимум, который позволяет с достаточной долей вероятности увидеть в педагоге задатки наставника.

АНКЕТА ДЛЯ МОЛОДОГО ПЕДАГОГА

1. Какие аспекты педагогической деятельности Вас более всего беспокоят?

2. Считаете ли Вы для себя необходимой помощь педагога-наставника?

3. Насколько легко Вы вступаете в контакты с окружающими?

4. Какова вероятность того, что Вы обидитесь на справедливую критику?

5. Выразите в процентах возможный вклад педагога-наставника в Ваше

профессиональное становление (Этот вопрос особенно важен для выбора роли педагога-наставника: «проводник», «защитник интересов», «кумир»,

«консультант» или «контролер».)

6. Каких конкретно результатов Вы ожидаете от взаимоотношений с

педагогом-наставником?

7. Какие качества наставника Вами могли бы быть наиболее востребованы: сопереживание, чувствительность, строгость, проницательность, авторитетность, серьезность, уважение к личности, пунктуальность, самокритичность, поощрение инициативы, требовательность, внимательность... (список

можно продолжить)?

8. Вам достаточно взаимодействия с педагогом-наставником на работе

или Вы хотели бы общаться с ним в неформальном обстановке?

9. Кто из членов педагогического коллектива ДОУ оптимальным образом подходит на роль Вашего наставника? Что заставляет Вас так думать?

10. Вы готовы учиться и совершенствовать свой профессионализм?

Приложение 6

ПАМЯТКА МОЛОДОМУ ПЕДАГОГУ

1. Приходите в группу за 15-20 минут раньше начала рабочего дня,

убедитесь, всѐ ли готово к приему детей, хорошо ли расставлена мебель, подготовлены ли необходимые игрушки и пособия.

2. Не тратьте времена на поиски страницы Вашего предмета в групповом журнале, ее можно приготовить до смены..

3. Начинайте день энергично. Работайте так, чтобы каждый воспитанник постоянно был занят делом, помните: паузы, медлительность, безделье - бич дисциплины.

4.Увлекайте детей интересными делами, созданием проблемных ситуаций, умственным напряжением. Держите в поле зрения всех детей. Особенно

следите за теми, у кого поведение неустойчивое, кто затрудняется самостоятельно найти себе занятие. Предотвращайте попытки нарушить рабочий порядок в процессе ОД.

5.Обращайтесь с советами, вопросами несколько чаще к тем детям, которые требуют особого внимания.

6. Заканчивайте день общей оценкой группы и отдельных воспитанников. Пусть они испытывают удовлетворение от результатов своей деятельности труда. Постарайтесь заметить положительное в деятельности недисциплинированных ребят, но не делайте это слишком часто и за небольшие усилия.

7.Удерживайтесь от излишних замечаний.

8.При недисциплинированности детей старайтесь обходиться без помощи других. Помните: налаживание дисциплины при помощи чужого авторитета не дает вам пользы, а скорее вредит. Лучше обратитесь за поддержкой

к детям.

ПАМЯТКА НАСТАВНИКУ:

1. Вместе с начинающим педагогом глубоко проанализируйте рабочие

программы и планы.

2. Помогите составить календарно-тематический план, обратив особое

внимание на подбор материала для каждой образовательной области, на его

место в режиме дня (ОД, режимные моменты).

3. Оказывать помощь в подготовке к ОД, особенно к первым, к первой встрече с детьми. Наиболее трудные виды ОД разрабатывать вместе.

Продумайте открытые мероприятия для своего подопечного.

4. Вместе готовить и подбирать дидактический материал, наглядные

пособия и т.п. для организации НОД и режимных моментов, для индивидуальной работы с детьми.

5. Посещать ОД и режимные моменты молодого педагога с последующим тщательным анализом, приглашать его на свои ОД, совместно их

обсуждать.

6. Помочь в подборе методической литературы для самообразования и

в его организации.

7. Делиться опытом без назидания, а путем доброжелательного показа

образцов работы.

8. Помогать своевременно, терпеливо, настойчиво. Никогда не забывать отмечать положительное в работе.

9. Учить не копировать, не надеяться на готовые разработки, а вырабатывать собственный педагогический почерк.