Рекомендации «Организация сопровождения педагогов в форме наставничества»
материал

Рекомендации: «Организация сопровождения педагогов в форме наставничества»

Голендухина Лариса Владимировна

Старший воспитатель

МАДОУ ДСКН№1 г. Сосновоборска

В нашем детском саду было проведено мини исследование педагогического кадрового состава. В ходе исследования было выявлено: 10 педагогов, имеют специальное дошкольное образование (высшее, либо среднее профессиональное), 8 педагогов имеют педагогическое образование (учителя), педагоги, имеющие педагогическое образование, но не имеющие опыта работы по специальности 3 воспитателя.

После чего мы предположили, что в нашем детском саду есть необходимость в создании целевой модели наставничества, которая работает с 2019 года. Каким способом мы создали работу в данном направлении?  На какие этапы нужно обратить внимание:

- определить задачи,

-разработать документы,

-определить пары «наставник - наставляемый»  

-оценить результаты работы.

Как определить задачи наставничества

Задачи наставничества зависят от конкретного педагога и образовательной организации. К общим задачам относят помощь в профессиональной адаптации педагога, сохранение кадров и качества образования.

Какие документы разработать

Чтобы организовать наставничество, разработайте локальный акт, например, положение о наставничестве. Включите в него шаблоны, которые будут использовать работники – например, анкеты, которые заполняют наставник и Наставляемый по итогам отчетных периодов. Отчетные периоды устанавливает план наставничества. В таком качестве можно выбрать месяц, квартал, полугодие, год.

Поручите наставнику составить план наставничества. Обычно в план включают три периода работы:

• адаптационный – наставник узнает сильные и слабые стороны Наставляемого, чтобы скорректировать план и выбрать нужные методы работы;
• основной – наставник реализует план адаптации, проводит работу по коррекции умений и навыков;
• контрольно-оценочный – наставник проверяет уровень профессиональной компетентности наставляемого, определяет его готовность к выполнению своих обязанностей.

Проконтролируйте, чтобы наставники регулярно проводили опросы и анкетирование наставляемых, анализировали результаты и корректировали планы работы. Опросы и анкетирования можно проводить ежемесячно, ежеквартально, ежегодно. Опросные листы и анкеты поручите разработать наставникам.

Как определить пару «наставник- наставляемый»

Чтобы сформировать пару, спросите самих педагогов, кого бы они хотели взять в подопечные или к кому хотели бы пойти стажером. Если пара сформируется по обоюдному желанию, то будет больше шансов на то, что наставник и наставляемый найдут взаимопонимание и быстрее достигнут результатов.

Если наставник или наставляемый не высказали свои предпочтения по напарнику, то сформируйте пары самостоятельно. При выборе учитывайте не только профессиональные качества педагогов, но и их характер, психотип. Издайте приказ, в котором укажите наставников, закрепленных за ними подопечного и срок наставничества.

Наставляемым может быть любой новый работник, который только закончил вуз или просто сменил место работы. Стажером также может быть педагог, который уже проработал какое-то время, но еще не адаптировался в новых условиях.

Наставник – более опытный педагог. Он должен обладать не только высоким уровнем профессиональной компетентности, но и иметь авторитет в коллективе, быть коммуникабельным, сопереживающим человеком и уметь грамотно распределять свое время.

Наставник должен четко представлять, какими знаниями и навыками должен обладать наставляемый после курса наставничества. Кроме того, наставник должен уметь воодушевлять наставляемого на развитие и работу. Чтобы результат был быстрым и эффективным, наставник должен наладить обратную связь с наставляемым, и каждый раз отвечать на вопросы, если они возникают..

Если педагог-наставник загружен работой: имеет дополнительные обязанности, часы кружковой работы, работы в творческих группах– спросите у него самого, готов ли он взять на себя еще и обязанность быть наставником. Иначе педагог может не справиться с объемом нагрузки, и наставничество не приведет к ожидаемым результатам.

Чтобы заинтересовать педагога стать наставником, объясните ему, что наставничество – вид профессионального роста. Во время наставничества педагог продолжает свою работу и обретает новый опыт и навыки, которые помогут ему на занятиях с воспитанниками. Кроме того, для мотивации к работе наставнику могут устанавливаться стимулирующие выплаты по итогам работы или ежемесячно. Расскажите педагогу, что от результатов наставничества будет зависеть размер стимулирующих выплат.

Как оценить результаты наставничества

Чтобы понять, успешно ли взаимодействуют подопечный  и наставник, наблюдайте за их работой, опросите коллег, которые работают вместе с педагогами. По итогам ответьте на вопросы: насколько подопечный овладел нужными навыками, снизилось ли время адаптации по сравнению со средним временем адаптации работников без наставника.

Проводите анкетирование наставника и подопечного в отчетные периоды. В анкетах укажите вопросы, ответы на которые дадут представление о фактических действиях наставника и наставляемого, достигнутых результатах.