Проведение беседы по увольнению
классный час

Слайд 1

Проведение беседы по увольнению Подготовила: Горлова Ш.И.

Слайд 2

Увольнение Увольнение – это прекращение трудовых отношений между работодателем и работником, освобождение сотрудника от занимаемого рабочего места и должности. При увольнении основным моментом является полное соблюдение прав работника и защита его от незаконного увольнения, гарантией этого является то, что все основания расторжения трудового договора закреплены в Трудовом кодексе Российской Федерации (ТК РФ)

Слайд 3

Виды увольнений увольнение по инициативе работника (в отечественной терминологии — по собственному желанию); увольнение по инициативе работодателя (в отечественной терминологии — по инициативе администрации); выход на пенсию.

Слайд 4

Причины увольнения по инициативе администрации ликвидация организации, сокращение численности или штата работников; несоответствие сотрудника занимаемой должности или выполняемой работе; неисполнение работником своих служебных обязанностей без уважительных причин; прогул, в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня; неявка на работу вследствие болезни в течение более четырех месяцев подряд; восстановление на работе сотрудника, ранее выполнявшего эту работу; появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения; совершение по месту работы хищения государственного или общественного имущества; однократное грубое нарушение руководителем организации или его заместителями своих служебных обязанностей; совершение работником, обслуживающим денежные или товарные ценности, таких действий, которые дают основание для утраты доверия к нему со стороны администрации; совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка.

Слайд 5

Умение увольнять – обязательное умение для любого руководителя. Неумение увольнять имеет разные источники : Руководителю сложно принимать непопулярные решения. Руководитель не может определиться, действительно ли данный сотрудник должен быть уволен : нет четких критериев или наоборот, их слишком много. Руководитель приписывает себе драматургическую функцию – задается вопросами о судьбе каждого увольняемого и считает себя вершителем судеб. Руководитель переводит увольнение в разряд личных отношений. Руководитель не владеет техникой проведения беседы по увольнению. Именно последняя причина может являться корневой и порождать все остальные причины.

Слайд 6

Не оценка, а развитие Часто руководитель использует набор негативных примеров, доказывающих увольняемому, что он действительно не соответствует должности. Некорректные обвинения порождают реакцию защиты собственного достоинства, идущую от инстинктивного чувства самосохранения. Правила, отделяющие обратную связь от оценки : Отмечать не только те моменты, которые стали причиной увольнения, но и сильные стороны сотрудника : « Я хотел бы начать с того, что является твоей сильной стороной и что позволит тебе со временем достигать своих целей …»

Слайд 7

Обсуждать поведение и результаты работы, а не личность и черты характера : « Несколько раз в результате общения с тобой клиенты были недовольны характером общения с ними, а дважды дело дошло до конфликта …» Важно выслушать сотрудника . Беседа по увольнению – это именно беседа, а не односторонний монолог. Необходимо помочь сотруднику сделать самостоятельные выводы (каждый вывод сделанный нами самими – непреложная истина). Любая обратная связь должна заканчиваться позитивным выводом . Уход с работы – это начало нового этапа жизни, важно, чтобы человек не потерял веру в себя, свои способности : « Я уверен, что умение договариваться с людьми, твой такт и деликатность помогут тебе …»

Слайд 8

Ситуация неявного увольнения У сотрудника возникает нормальная защитная реакция – это не я плох, это руководитель, компания и т.д. нехороши. Сотрудник начинает транслировать свое состояние окружающим, ухудшая морально-психологический климат в коллективе. Руководитель должен принять четкое решение о том, когда и по каким критериям им будет принято решение об увольнении.

Слайд 9

От беседы по увольнению до момента физического ухода сотрудника Сотрудник уже не воспринимает себя как часть компании, но продолжает работать в ней, приходить на работу и обсуждать свои личные проблемы. Это расхолаживает как самого увольняемого, так и тех. Кто будет продолжать работу в компании. Варианты устранения этих рисков : Есть корпоративные культуры, в которых после беседы об увольнении возможность пребывания на работе сотрудника и его общение с коллегами сводятся к минимуму (предоставляется оплачиваемый отпуск) . Организация напряженной работы сотрудника в оставшееся время с повышенным контролем за результатами (желательно ежедневным). Это работает и на психологический статус сотрудника. Он чувствует себя нужным.

Слайд 10

Структура беседы по увольнению Решение В настоящий момент я принял решение о… Причины Основными причинами принятия решения стали (результаты, сокращение, ценности компании…) Позитивная обратная связь сотруднику Я думаю, что имея такие способности и опыт, как… Ты проявил такие качества как… Корректирующая обратная связь с задачами на будущее Повысив… и обратив внимание на… Ты сможешь более эффективно справляться… Моделирование возможных мест и видов работ Ты мог бы успешно справляться с… в компаниях, которые… Оказание поддержки Я с радостью дам тебе рекомендации, если речь зайдет о таких твоих навыках и опыте, как… Конкретные шаги, следующие за разговором У тебя есть 2 недели на то, чтобы закончить работы по проекту…, передать решение вопроса… сотруднику Х и т.д. Твердо по решению – мягко и тепло к человеку

Слайд 11

Рекомендации по проведению беседы об увольнении : Ведите беседу не от имени компании, а как личную беседу Не апеллируйте к ситуации «вообще», делайте акцент на конкретных проблемах сотрудника. Не пытайтесь переложить ответственность на вышестоящее руководство. Принятие на себя личной ответственности за увольнение . Неверные посылы : «Начальство просило передать…» Избегайте фраз типа «Я вас понимаю!» - они воспринимаются как формальность и вызывают протест. Не угадывайте чувства и мысли собеседника, помогите ему сформулировать их самостоятельно, тем самым, сняв эмоциональную остроту ситуации. Переведите проблемы в рациональный план выхода из ситуации, поставьте конкретные задачи. Обсудите, какие из задач поможет решить компенсационный пакет компании.

Слайд 12

Заключительное интервью Выявление истинных причин увольнения Оценка различных аспектов производственной деятельности. (психологический климат, стиль руководства, перспективы роста, объективность деловой оценки и оплаты труда) Рассмотрение и оценка специальных сторон трудового процесса (требования к рабочему месту, условия труда на нем) Информирование работника о его правах и обязанностях при увольнении, возврат инвентаря и т.п. ГЛАВНАЯ ЦЕЛЬ: попытка при необходимости повлиять на решение сотрудника об увольнении и анализ узких мест в организации.

Слайд 13

Вопросы для интервью с увольняющимися: Почему вы увольняетесь? Что вам нравилось в вашей работе? Что вам не нравилось в вашей работе? Насколько справедливой, по вашему мнению, была оплата вашего труда? Насколько эта работа вписывалась в ваши карьерные планы? Насколько справедливой и полной была оценка вашего труда? Получали ли вы достаточное признание и поощрение за свой вклад в дела организации/подразделения?

Слайд 14

Информация, полученная из интервью с увольняющимся, может быть полезна для следующих целей: Помощь в удержании (закреплении) хороших работников Выявление недостатков при отборе работников Сохранение связи с хорошими работниками Оценка ситуации в подразделении Выявление проблем, мешающих работе Сбор предложений Выяснение того, насколько эффективно реализуются компании различные программы (обучение, социальные программы и т.п.).

Слайд 15

Способы безболезненного для организации увольнения работников Увольнение работника как не прошедшего испытательный срок Использование механизмов трудового договора, если его текст тщательно подготовлен и проработан Проведение аттестации персонала и принятие окончательного решения на основе ее результатов Предложение о досрочном выходе на пенсию Организация работ по проектам, темам, программам Когда я беру человека на работу, я всегда знаю за что я могу его уволить А. Красник

Слайд 16

Общие правила увольнения работника Каковы бы ни были причины увольнения сотрудника, он должен покидать организацию без чувства обиды, раздражения и мести . Важно проанализировать истинные мотивы ухода, вероятный период устаревания сведений, представляющих тайну, предполагаемое будущее место работы, а также получить расписку от увольняемого сотрудника о неразглашении сведений, составляющих коммерческую тайну. После объявления об увольнении следует внимательно выслушать и проанализировать контрдоводы и аргументы сотрудника в отношении характера работы, стиля руководства, вопросов взаимоотношений в коллективе . Опыт показывает, что больше всего подрывают лояльность персонала организации неаргументированные увольнения и практика ругать и клеймить уволенных работников .

Слайд 17

Общие правила увольнения работника Этика увольнений подразумевает, что не следует увольнять человека в пятницу, за день до праздника, в день его рождения или годовщину работы на фирме, после недавней смерти члена семьи, во время беременности и т.п . Не следует унижать человека, наносить ему обиду, злорадствовать по поводу ухода. Весьма полезно поручить кому-либо из сотрудников поддерживать с работником контакты и после его увольнения , по крайней мере до тех пор, пока он не найдет новое место работы

Слайд 18

В случае необходимости проведения массовых увольнений Вся акция должна пройти в один день. Провести экспресс-тренинг с менеджерами по грамотному проведению бесед с сотрудниками. Сначала – речь руководителя, в которой делается акцент на благодарность всем сотрудникам. Проведение собеседований с увольняемыми сотрудниками (несколько групп собеседований). В конце разговора подписываются необходимые бумаги и возвращается пропуск на работу. Остающиеся подписывают новый договор. Уволенным предоставляется одинаковый компенсационный пакет (те, кто проработал в компании больше 3-х месяцев). В течение 3-х дней уволенные обязаны забрать свои вещи с рабочего места. На эти дни пригласить в компанию охранников и честно объяснить их присутствие необходимостью контроля и соблюдения внутренних правил. Провести совещание с остающимися сотрудниками.

Слайд 19

Реакции на сообщение об увольнении Зависят от того, по чему увольнение «бьет» (самооценка, планы на будущее, карьера, материальные проблемы и пр.) ; от того, успел ли человек подготовиться к ситуации (ожидал) ; от типа психологического контроля человека (внешний или внутренний локус). Неконструктивные реакции на стресс : Подавленность («Я хуже других!»). Растерянность (крушение планов, тупиковость ситуации) Обида («другим повезло больше», эмоциональные атаки, выяснение причин увольнения, контраргументы) Деструктивная обида («не имеете права!», попытки консолидировать увольняемых в борьбе за свои права, отсутствует конструктивный план решения ситуации).

Слайд 20

И в заключении.. Не отчаивайтесь, если первые подобные разговоры с вашими сотрудниками пройдут для вас нелегко и не сразу приведут к результату , который устроит обе стороны. Со временем вы научитесь разговаривать с людьми даже на такие непростые темы, и тем самым приобретете еще один ценный для любого руководителя навык.