Модель единой системы внутрисадовского контроля, аттестации, повышения квалификации
проект по теме

Проект методической работы

с педагогическими кадрами по

теме:

«Интегральная технология: модель

единой системы внутрисадовского

контроля, аттестации,

повышения  квалификации»

Одной из главных методических задач, стоящих перед ДОУ, является обеспечение непрерывного образования педагогов, их профессионального и творческого роста. В детском саду работает система  дополнительного педагогического образования, включающая методическую работу, повышение квалификации и профессиональную переподготовку. Однако до недавнего времени данная система была слабо связана с системой контроля.

Контрольно-оценочная деятельность рассматривалась изолированно от задач обеспечения результативности  работы педагога, формирования у него необходимого  уровня профессиональной квалификации, страдала отсутствием общей объединяющей стратегии, рассматривалась изолировано от задач  формирования необходимого уровня квалификации.

Вопросы профессионального развития традиционно рассматривались на педагогических советах. Каждый педагог углублённо занимался по определённой методической теме, повышая профессиональную деятельность, участвуя в районных методических объединениях,  на курсах повышения квалификации. В течение года практиковались отчёты педагогов ДОУ по  методическим темам.

Контрольно – оценочная деятельность  проводилась администрацией детского сада, учредительными органами, до педагогического состава доводились результаты анализа, проводилась корректировка деятельности и при необходимости повторный контроль.

Проведение аттестации воспитателей представляло собой творческий отчет по определенному разделу, над которым углубленно работал педагог в течение нескольких лет. Общая картина работы воспитателя не просматривалась, так как  материалы контроля не  были  систематизированы и представляли собой обособленное направление, результаты которого рассматривались при анализе работы ДОУ и,  как следствие, аттестационная комиссия не имела возможности учитывать результаты контроля при аттестации педагога. Следовательно аттестация предоставляла собой дополнительный контроль.

       Анализ ситуации показал, что организация работы по такому принципу:

• не позволяла сделать педагога активным участником воспитательно – образовательного процесса, он был лишь объектом воздействия. Воспитатель не располагал аналитическим материалом, т.е. не осознавал актуальности поставленных перед коллективом задач. Проблемы «спускались сверху», что не позволяло включать каждого педагога в активную деятельность;
• не позволяла педагогам выделить проблемы в своей деятельности и соответственно  правильно ставить перед собой цели, определять действия по их достижению. По результатам контроля, который проводила администрация, выделялись проблемы в работе воспитателя, намечались пути решения, проводилась корректировка деятельности. Воспитатель выступал пассивным исполнителем: он знал только свои недостатки, не имея возможности сравнивать себя, иметь целостную картину организации воспитательно – образовательного процесса в ДОУ;
• не давала педагогам возможности овладевать средствами профессионального развития;
• снижала заинтересованность педагогов в деятельности по профессиональному развитию;
• не давала возможности  педагогам практиковаться в проведении контрольно - аналитической деятельности.  Администрация и воспитатели любые проблемы видели  каждый в своём разрезе.

В итоге, результаты профессионального развития педагогов детского сада не соответствовали желаемому уровню и требовали корректировки деятельности.

Таким образом, со всей остротой встал вопрос повышения эффективности внутрисадовского управления, основных направлений управленческой деятельности
(контроля, аттестации и дополнительного профессионального образования педагогических работников).

Проблема разработки единой системы внутрисадовского контроля, аттестации, повышения квалификации и, как следствие, включение  педагогов в управление ДОУ стала актуальной и  своевременной.

На основе анализа ситуации у меня сформировалась следующая идея подхода к организации методической работы с педагогами: «Сделать воспитателя заинтересованным соратником, единомышленником, становление его равноправным участником управленческой деятельности и, конечно же, педагогического процесса в целом, заботливым и ответственным за результаты этого процесса».

                Я поняла, что контроль и аттестацию нельзя рассматривать отдельно от системы непрерывного профессионального образования (методической работы, системы повышения квалификации). Компетентность и квалификация педагога, оцениваемые в ходе контроля и аттестации,  формируются в процессе получения дополнительного профессионального образования, в том числе и в системе повышения квалификации. В тоже время сама эта система может успешно функционировать лишь в том случае, если опирается на данные, полученные в ходе контроля и аттестации. И, наконец, аттестация не может существовать без информации, полученной в ходе контроля.

        Я считаю, что аттестация – это не дополнительный контроль, а лишь оценка на основе данных предыдущего контроля.

        В работе над проблемой интеграции основных направлений управленческой деятельности мы столкнулись с рядом противоречий между:

• интегративной сущностью управленческой деятельности и традиционно сложившейся разрозненностью основных направлений управленческой деятельности (контроля, аттестации, повышением квалификации педагогов);
• потребностью в интеграции контрольно – аттестационной деятельности и системы дополнительного образования педагогов и неразработанностью её теоретических основ;
• необходимостью осуществлять интегративное управление и неподготовленностью руководителей и педагогов к работе в новых условиях.

Данные противоречия позволили спроектировать модель единой системы внутрисадовского контроля, основанную на  интеграции контроля, аттестации и повышения квалификации педагогов.

За счет участия педагогов в контрольно – аналитической деятельности решается еще одна немаловажная методическая задача – включение воспитателей в управленческую деятельность детского сада. Это гигантский шаг к достижению главной цели системы – воспитание педагога – мастера.  Предпосылками для создания системы участия педагогов в управлении нашего ДОУ были уровни зрелости педагогического коллектива, опыт демократического управления, ценности, разделяемые коллективом и организационная культура.

На первом и следующих  этапах реализации проекта проводилась оценка уровня инновационного потенциала и потребностей в обучении педагогического коллектива (по Л.В, Поздняк, Н.Н. Лященко).

1. Восприимчивость и отношение к новшествам — способность предвидеть ход и результаты работы, потребность в постоянном профессиональном росте.

Признаки восприимчивости педагога к новшествам:

• следит за передовым опытом,
• стремится внедрить его с учетом изменяющихся образовательных потребностей общества;
•  много и упорно занимается самообразованием;
•  привержен к определенным своим идеям, развивает их в педагогической деятельности;
•  постоянно анализирует свою деятельности, привлекает к этому родителей и коллег;  
• имеет чувство перспективы, прогнозирует свою деятельность.

2. Подготовленность к освоению новшеств включала: информированность педагогов о новшествах; выявление потребности в изменении и обновлении педагогического процесса; мотивированность на разработку и освоение новшеств; наличие системы знаний и умений для успешной реализации профессиональной деятельности; наличие знаний и умений для исследовательской работы.

При определении степени новаторства выделили следующие группы педагогов:

— «группу новаторов» (25%) — педагоги с ярко выраженным новаторским духом, первыми воспринимают «новое», знакомятся с ним, способны решать нестандартные задачи, не только воспринимают и осваивают новшества, но и сами активно создают и разрабатывают их;

— «группу передовиков» (30%) — те, кто первыми осуществляет практическую экспериментальную проверку инновации в своей группе;

—  «золотую середину» (25%) — для них характерно умеренное освоение новшеств, не спешат, но и не хотят быть среди последних;

— четвертую группу (20%) — те, кто решается принять новшество после того, как сформируется положительное мнение о нем;

Данные анализа позволили создать проектный совет (см. Приложение 1) и выделить направления работы с педагогическими кадрами.

1. Обеспечение условий для творческого труда;
2.  Повышение профессиональной компетентности;  
3.  Повышение заинтересованности в получении более высокой категории.

Для уверенности педагогов в полезности своего участия в реализации проекта были созданы следующие мотивационные условия:

• ознакомление педагогов с перспективами участия в проекте и требованиями к ним в будущем;
• постановка перед педагогами задач, требующих совместной работы и сотрудничества;
• соответствие программы проекта объективным возможностям педагогического коллектива;
• содействие повышению квалификационной категории педагогам;
• зависимость оценки работы педагогов непосредственно от результатов их деятельности.

В детском саду было разработано Положение о воспитателе, работающем на доверии и самоконтроле (См. приложение 2). Основная цель – перемещение центра тяжести с административного контроля на самоконтроль и взаимоконтроль. Это стало дополнительным стимулом в решении поставленных задач уже на начальном этапе реализации проекта. К 2011 году мы поставили задачу постепенно перевести всех воспитателей в режим работы, построенном на доверии и самоконтроле. Считаем, что педагоги, таким образом, будут более заинтересованы в результативности своего труда.

В условиях реализации проекта проводилась модернизация существующей системы оценки деятельности педагогических кадров. Теперь оценка проводится комплексно:

1. Оценка образовательной работы с детьми;
2. Оценка инновационной деятельности;
3. Оценка профессионального развития;
4. Оценка участия в управлении;
5. Оценка организационного поведения.

Однако ценно то, что оценка становится более объективной и значимой для педагога, так как  её дают разные субъекты: коллеги, сам педагог, администрация. У педагогических работников формируется творческое отношение к профессиональной деятельности, развиваются навыки самоконтроля, рефлексии, самоанализа, формируются системы самоаттестации и в итоге повышается профессиональный уровень воспитателей.

С целью систематизации информации о каждом педагоге на каждого воспитателя было заведено индивидуальное портфолио, а позже и интернет – портфолио, куда стали заноситься результаты его деятельности по всем направлениям работы. Как было указано выше – дается комплексная оценка. Один из разделов карты - контроль за качеством знаний детей, где фиксируются результаты диагностики. По результатам составлены графики, которые помогают отслеживать рост качества знаний.  Теперь мы имеем возможность анализировать работу педагога в целом, видеть результаты его труда и профессионального роста. Результаты индивидуального контроля анализируются в портфолио и предоставляются в аттестационную комиссию. Таким образом, портфолио стало неотъемлемым документом при проведении аттестации.

Уже на первом этапе реализации проекта мы стали думать над построением эталона, модели преобразования контрольно – аналитической деятельности. Её основной целью – было включение каждого педагога в  управленческую деятельность.

До начала реализации проекта  работа велась так - в начале учебного года администрацией  разрабатывался план контрольно – инспекционной деятельности в ДОУ, где указывались  вопросы, которые будут стоять на контроле, форма проведения контроля, дата  и ответственные.

Каждый воспитатель в нашем ДОУ углубленно работает по определенному направлению, но  решают все одни и те же задачи, поставленные в программе развития ДОУ. Поэтому мы дали возможность педагогам не только поделиться опытом работы по выбранной проблеме, но и курировать этот вопрос, участвуя к контрольной деятельности. При анализе выполнения программы развития уже на первом этапе мы увидели более качественные результаты. К контрольно – аналитической деятельности  мы привлекли всех воспитателей, независимо от стажа и категорийности. Уже за первые два года, отслеживая динамику развития воспитателей, мы пришли к выводу, что повышается профессиональный уровень педагога, развиваются навыки управленческой деятельности.

На нынешнем этапе работы над проектом администрация и воспитатели совместно составляют план контроля, анализируя результативность выполнения программы развития, учитывая результаты предыдущего взаимо - и самоконтроля. Однако в течение года в ходе контроля, взаимопосещений, семинаров появляются вопросы, которые, по мнению воспитателей и старшего воспитателя, важны, план контрольной деятельности  корректируется, назначаются ответственные за контроль. В контроле участвуют – старший воспитатель, контролирующий воспитатель и сам педагог. Поэтому при анализе работы воспитателя учитываются  мнения всех контролирующих, каждый имеет право отстаивать свою позицию.

Ценность данного подхода в том, что в результате такой деятельности накапливается опыт работы, повышается квалификация педагога, так как прежде чем выйти на контроль изучается литература по проблемному вопросу, анализируются подходы, различные точки зрения и т.д.

Поэтому мы имеем возможность практиковать такой подход: воспитателя, у которого пробелы по тому или иному вопросу (мы выясняем это из анкет затруднения педагогов, посещений занятий и т. д.) назначить ответственным за контроль к тому педагогу, у которого этот вопрос на достаточно высоком уровне. Тем самим ставим первого в позицию исследователя, а не пассивного слушателя.

Таким образом, система интеграции была обеспечена  модульным построением работы с кадрами. Структурно модуль состоит из:

1. Различных форм комплексного контроля теоретической и практической подготовки педагога, его творческой лаборатории, конечных результатов работы.
2. Государственной аттестации.
3. Системы мер по устранению вскрытых недостатков в профессиональной деятельности педагога и проектированию его дальнейшего развития.

Модульное построение работы с кадрами дает возможность интегрировать формы и методы информационно-аналитической базы. Модуль представляет собой комплекс форм управленческой деятельности, одновременно и в небольшом временном промежутке реализующих функции контроля, аттестации и повышения квалификации. Таким образом,  в детском саду собран банк взаимосвязанных данных об эффективности профессиональной деятельности и квалификации педагогов.

На примере методики «Оценки условий в группе для развития речи детей» я покажу, как конкретно мы интегрируем контрольно – оценочную деятельность в ДОУ, задачи обеспечения результативности труда педагога и  формирования необходимого уровня квалификации.

В начале учебного года  был запланирован обучающий семинар, на котором воспитатели теоретически и практически ознакомились с методикой «Оценки условий в группе для развития речи детей». Для проведения семинара была выбрана форма тренинга.

Тренинг позволяет участникам сознательно пересмотреть свои прежние убеждения и установки и самостоятельно справиться с проблемами, которые раньше казались неразрешёнными.

1. На первой встрече я воспитателям рассказала о том, как организация предметно – развивающей среды влияет на развитие речи и  других видов активности.
2. После обсуждения материала воспитателям раздали бланки Протокола анализа состояния предметно – развивающей среды группы и объяснили, как их следует заполнять.
3. Потом была  выбрана группа, на примере которой педагоги могли бы попробовать себя в исследовании предметно – развивающей среды. (Система повышения квалификации педагогов).

       Все участники тренинга сдают мне материалы диагностики, выполненные своими силами.

4. После этого пары воспитателей выбирают группы, в которых им предстоит  исследовать

        предметно – развивающую среду самостоятельно.

5. Потом парам воспитателей дается задание: составить Заключение по состоянию условий в группе по развитию речи детей, которая досталась по жребию.
6. На следующей встрече обсудили заготовки. Воспитатели пользуются не только рекомендациями, но и вносят свои предложения по совершенствованию предметно – развивающей речевой среды..
7. Воспитатели получили заключения по своей группе. Даётся месяц на выполнение рекомендаций.
8. Данные контроля оформляются в портфолио педагогов и повторно анализируются аттестационной комиссией.

        На сегодняшнем этапе, к контролю воспитатели готовятся или самостоятельно, или достаточно только консультации по проблемному вопросу. Основные вопросы темы, которые ставятся на контроль,  я предлагаю воспитателю – контролёру, он вправе их дополнить, расписать подробнее. При анализе педагог объясняет, почему те или иные вопросы были добавлены, дало ли это более полно раскрыть особенности организации деятельности контролируемого воспитателя. Если тема показалась интересна проверяющему, при проверке обнаружилось что-то интересное и оригинальное или, наоборот, вызвало много спорных вопросов, воспитателями, участвующими в проверке, организуется круглый стол, дискуссия, практикум по теме. Таким образом,  каждому воспитателю даётся возможность, как показать результаты своего труда, так и иметь возможность анализировать результативность работы других воспитателей.  

Реализация единой интегрированной системы не было бы эффективным без соблюдения следующих условий:

1.  Высокая информированность участников проекта об организации управленческой деятельности, возможном нововведении и д.т. (это обеспечивает принятие новшества, стимулирует готовность работать с ним).

2. Полнота выделения проблем: мы учли, что качественный анализ снижает риск некачественных инноваций.

3. Рациональное определение общих и частных целей.

4.  Любое включение воспитателя в управленческий процесс должно быть адекватно его возможностям, оптимально его потребностям.

5.  Заинтересованность участников в активном оценивании своих результатов и результатов коллег.

Для реализации проекта потребовались изменения в работе с педагогическими кадрами, в мотивации участия педагогов, системе контроля и оценки, стимулировании труда педагогов.

Цель проекта : создание единой системы  внутрисадовского контроля, аттестации повышения квалификации.

Задачи: 

• профессиональное развитие педагогов ДОУ;
• обеспечение включенности каждого педагога в управленческую деятельность;
• профессиональное развитие педагогов с учетом собственной траектории развития;
• проведение  содержательных изменений в системе повышения квалификации педагогического коллектива;
• организация информационного и методического обеспечения профессионального развития;

Этапы реализации проекта:

Ожидаемый результат: 

• Овладение педагогами новыми формами, способами и средствами работы по профессиональному развитию.
• Повышение компетентностей  педагогов.
• Совершенствование проектировочных и рефлексивных умений педагогов.
• Создание модели единой системы внутрисадовского контроля, аттестации, повышения квалификации

Риски: 

• кадровые изменения;
• материальные проблемы;
• недостаточная активность педагогов.

Форма представления результатов: обобщение.

При управлении проектом использовались следующие методы:

1. Организационно – распорядительные, для формирования структуры управления, издания приказов, разработки положений;
2. Организационно – педагогические, для обучения педагогов с использованием различных форм методической работы (консультаций, семинаров – практикумов, открытых занятий, заседаний проектной группы и т.д.);
3. Социально – психологические, для выработки ценности коллектива, улучшения отношений и психологического климата в коллективе, повышения удовлетворённости педагогов своим трудом (убеждение, просьба, приказ, распоряжение, личный пример, одобрение, поощрение);
4. Экономические, для материального  стимулирования экспериментальной деятельности.

Эволюция видов управления в процессе реализации проекта

I этап. Традиционное управление.

        Обеспечивало воздействие на управляемый объект в рамках реализации всех функций – анализа, планирования, организации, контроля и регулирования процесса жизнедеятельности всех субъектов ДОУ. Цель данного вода управления: обеспечение готовности субъекта к овладению профессиональной компетентностью, выполнению своих функций на основе предъявляемых требований.

II этап. Соуправление и рефлексивное управление.

        Добились ценностно – ориентированного единства. Коллективная работа по определению общих затруднений, формирование целостного образа проблемного поля группы. Совместный анализ причин появления трудностей, выработка общей стратегии. Коллективное обсуждение достигнутых результатов

II этап. Соуправление

        Решаются задачи, связанные с индивидуальным самоопределением педагогов. Здесь происходит целенаправленное воздействие управляющей системы на индивидуальную мотивационно – потребностную сферу субъектов развития. Сравнение собственного уровня профессиональной компетенции с уровнями других, формирование потребности к постоянному самоанализу.

Практическая реализация новой системы не была бы эффективной без выполнения следующих условий:

1. Главной целью интеграции контроля, аттестации и повышения квалификации педагогических работников является формирование системы внутрисадовскогого управления, обеспечивающей устойчивое, непрерывное развитие и саморазвитие педагогической системы ДОУ.
2. Основными методологическими подходами при проектировании единой (интегрированной) системы внутрисадовского управления являются:

-- системно-функциональный подход, в соответствии с которым новая система работы с педагогическими кадрами рассматривается как гибкая подсистема управления, учитывающая динамику, тенденции и перспективы ее развития;
-- личностно-ориентированный подход, направленный на развитие и реализацию профессионально - значимых личностных качеств педагогов.

3. Проектирование и реализация интеграции основных направлений управленческой деятельности опираются на совокупность принципов:

• целостная оценка системы «ребенок - педагогический процесс - воспитатель»,
•  стратегическая направленность интегрированной системы и ее подсистем;
• повышение квалификации педагогических кадров;
• демократизация и оперативная реализация функций управления по «западающим» элементам педагогического процесса.

4. Модель и механизмы интеграции основаны на единстве информационно-аналитической базы подсистем, входящих в общую систему, модульном построении работы с педагогическими кадрами, демократизации структуры управления.

Были определены и на сегодняшний день реализуются механизмы устойчивого развития ДОУ, управления качеством образования, перевода ДОУ из режима функционирования в режим интенсивного развития и саморазвития.
5. Создаются организационно-педагогические условия (ресурсы) функционирования единой системы:

• нормативно-правовые,
• материально-технические,
• планово-прогностические,
• научно-методические
• мотивационные.

Таким образом, интеграция контроля, аттестации и повышения квалификации позволила значительно повысить эффективность реализации всех механизмов управления ДОУ:

1. Обеспечение оперативного регулирования педагогического процесса и управленческой деятельности.
2. Учёт изменившейся ситуации и результатов  работы,  возможность корректировать первоначально объединённые цели, задачи, содержание работы.
3. Включение каждого участника педагогического процесса в управленческую деятельность.  

Развитие  практики интегрированного подхода  способствовали проявлению творческого, инновационного потенциала всех педагогов.