Успех работы педагогического коллектива
методическая разработка по теме

Содержание

Руководство коллективом - это сочетание науки и искусства        

Формы авторитета современного руководителя        5

Стили руководства        

Компоненты в деятельности управления руководителя ДОУ        

Классификация групп педагогических работников        2

Заключение…………………………………………………………………        5

Список литературы………………………………………………………        7

Приложения        8

Плохой хозяин растит сорняк,

Хороший выращивает рис.

Умный культивирует почву,

Дальновидный воспитывает работника.

И.Имандцуми

Руководство коллективом - это сочетание науки и искусства.  

В последние годы в стране идет серьезная модернизация системы образования, не составляет исключение и дошкольное воспитание.  Определены его концептуальные основы, приняты важные решения, расширяющие права  руководителей, воспитателей, родителей.

 Стало очевидным, что проблема воспитания и развития детей на демократической основе могут быть успешно решены только при условии хорошей организации педагогического процесса, внедрения элементов научной  организации труда, новых принципов управления и высокого профессионализма руководителя дошкольного учреждения.

 В своей работе заведующий руководствуется основными документами  Министерства образования и науки, Закона об образовании, Устава дошкольного учреждения и других нормативных актов.

На основании этих  документов руководитель организует работу коллектива педагогов и обслуживающего персонала, добивается научной организации труда,  осуществляя   контроль и руководство   деятельностью дошкольного учреждения.

Одним из основных направлений деятельности руководителя ДОУ является работа с педагогическими кадрами, работа с коллективом единомышленников, с коллегами.

Каждый заведующий стремится гибко и рационально применять систему средств и методов руководства,  обеспечивающих успешное   воспитание и обучение дошкольников. В основе взаимоотношений заведующего и коллектива лежат единые цели, стремление воспитывать и развивать детей, готовить их к обучению в школе.

Заведующий должен уметь воодушевить людей, увлечь за собой, сформировать у подчиненных высокое чувство ответственности за порученное дело, развивать  самостоятельность и активность, руководить нравственным поведением целого коллектива, заботиться  о  правильном  применении и совершенствовании способностей каждого работника.  

Специфика работы руководителя ДОУ  состоит в том, что он добивается наилучших результатов, сплачивая коллектив, развивая и умело используя его богатые возможности.  Как бы не был компетентен руководитель, он не сумеет решить стоящие перед учреждением задачи, если не владеет  искусством вдохновить людей, вселить в них  уверенность, воспитать ответственность за порученное дело.

В настоящее время современному администратору необходимы глубокие знания основных положений науки управления, социально-педагогических аспектов руководства коллективом.

Перед современным руководителем стоит вопрос- как организовать дело так, чтобы между сотрудниками в коллективе сложились доброжелательные, деловые  отношения?

Одним из процессов,  который направляет   сотрудников к общим целям- является менеджмент.   А так же в этом процессе используются материальные, кадровые, финансовые, временные ресурсы, оказывающие влияние на действие людей и создают условия для достижения поставленных задач.

 Основными компонентами системы управления являются заведующий и его заместители, педагоги, обслуга, родители. Доминирующая роль в системе управления принадлежит руководителю.

Формы авторитета современного руководителя

Авторитет современного руководителя  представлен тремя формами: формальная, функциональная, моральная.

Формальная – характеризуется  набором властных полномочий   и прав занимаемого поста.

Функциональная  - компетентность человека, его деловые качества, отношения к своей профессии.

Моральная – мировоззренческие и нравственные качества личности.

Разумное  сочетание этих форм обеспечивает успешное влияние  на коллектив. Современные условия предусматривают и демократический  стиль руководства.

Формальная сторона демократического стиля руководства:

• Инструкция в форме предложения.
• Не сухая речь, а товарищеский тон.
• Похвала и порицание с советами.
• Распоряжения и советы с дискуссиями.
• Позиция руководства – внутри группы коллектива.

Содержательная сторона демократического стиля руководства:

• Мероприятия планируются не заранее, а совместно с коллегами.
• За реализацию предложений отвечают все и каждый в частности.
• Все разделы работы не только предлагаются, но и обсуждаются.

Методы демократического стиля руководства в ДОУ

1. Метод экономического стимулирования:

• Качество работы.
• Профессионализм педагогов.
• Результат аттестации.
• Доплата за активное участие в конкурсах педмастерства.

2. Административные или организационно-распорядительные методы:

• Их основная цель обеспечивать рациональную расстановку кадров, воспитание членов коллектива. Их реализация осуществляется в форме указаний, распоряжений, приказов и требований. Данные методы важны и нужны, но управлять только с их помощью не рационально: это способствует формированию авторитарного стиля управления и мешает развитию творческих способностей членов педагогического коллектива.

3. Психолого-педагогические методы воздействия:

• Регулируются в форме совета, просьбы, пожелания, требовательного распоряжения, поощрения и т.п. Именно благодаря группе методов устанавливается благоприятный психологический микроклимат, обеспечивается творческая активность и инициативность работника, воспитываются групповое сознание и чувство коллективной ответственности.

4. Методы общественного воздействия:

• Реализуются путем широкого вовлечения работников в управление, развитие демократических начал в процессе обсуждения основных проблем и их совместного преодоления, создания в коллективе здоровой конкуренции, поддержания приоритета личности и ее интересов, обеспечения разумной  свободы личности каждого педагога.

Руководитель ДОУ обеспечивает не только контроль и руководство методической работой на основе нормативных документов и требований, но и выполняет определенную социальную роль. Это значит, что под руководством заведующей осуществляется правильное воспитание детей, реализуется задача единства педагогического коллектива, согласованность и слаженность в работе всех его членов.

Большая роль в создании спаянного, работоспособного коллектива, благоприятного психологического климата, в повышении эффективности управления дошкольным учреждением играет роль стиль руководства заведующей, т.е. устойчивая система средств, методов и приемов общения руководителя с членами коллектива, направленных на выполнение одной задачи – воспитание и развитие дошкольников.

Стили руководства

Психологи выделяют три основных стиля руководства:

1. Авторитарный – руководитель сам определяет направление деятельности коллектива и издает приказы, не обсуждая их и не считаясь с мнением своих сотрудников. Это создает напряженную атмосферу, препятствует проявлению творчества и инициативы.
2. Либеральный – характерен для руководителей, который не вмешиваются в  работу сотрудников. Они предоставляют последним выполнять свои обязанности так, как те считают нужным. Руководителя в этом случае не требуют ответственности за невыполненные задачи и пускают работу на самотек.
3. Демократический – наиболее отвечают задачам, стоящим перед ДОУ при этом стиль руководства всем членам коллектива предоставляются возможность проявить творческую активность. Разновидностью демократического стиля является деловой стиль. Интересы дела для такого руководителя важнее всего. Он стремится выбрать кратчайший путь для достижения целей и выполнить работу наилучшим образом, проявляя самостоятельность мышления и новаторский подход к делу. Его отличает оперативность, способность к гибкой распорядительной деятельности, вплоть до отмены принятых решений. Такой руководитель ориентируется на широкий кругозор и всестороннюю компетентность подчиненных.

Особо важно сказать о культуре руководства. В это понятие входит личная культура процесса управления и документирования. Культура руководства – это, прежде всего, умение правильно, глубоко и всесторонне оценить результаты деятельности всего дошкольного учреждения и каждого воспитателя в отдельности, умение понимать и делать практические выводы из практики.

Авторитет- это общественное признание личности, оценка коллективом соответствия качеств руководителя требованиям деятельности.

Заведующий, пользующийся авторитетом, располагает к себе людей, его влияние на них оказывается очень сильным. Когда сотрудники уважают заведующего, то верят в его честность, справедливость, в общий успех дела. А эта вера побуждает каждого сотрудника поддерживать и активно исполнять распоряжения руководителя, принимать без критики его рекомендации.

Заведующий, пользующийся авторитетом, служит примером для подражания, поведение его является фактором воспитания каждого сотрудника детского сада. Приобрести авторитет можно только в практической  работе. Для этого заведующий должен быть, прежде всего, объективным и справедливым в суждениях и действиях, должен быть хорошим воспитателем, умеющим работать с детьми, так, чтобы это было образцом для каждого педагога.

Очень важно установить правильное отношение с сотрудниками. Между заведующей, воспитателями и другими работниками детского сада в их взаимоотношениях должна быть некоторая дистанция, вытекающая из разного служебного положения, возраста и различных обязанностей. Руководителю необходимо знать и учитывать психологические особенности каждого воспитателя: уровень общекультурного развития и профессиональной подготовки, сравнительно высокую самооценку, высокую степень критического отношения к деятельности руководителя, к его ошибкам, личным недостаткам. Многим воспитателям свойственна духовная утонченность, нередко болезненная чувствительность к замечаниям, склонность к грубости и бестактности.

Руководитель дошкольного учреждения должен держать просто и естественно, быть последовательным в своих требованиях, справедливым в оценке работы и тогда коллектив почувствует, что решения заведующего разумны, основаны на глубоком знании педагогики.

Настоящее руководство предполагает умение строго спрашивать за порученное дело, но в корректной форме, не унижая человека и его достоинство. Требовательность является фундаментом сознательной дисциплины. Она не будет вызывать недовольство, если заведующий контролирует работу всех сотрудников систематически и без исключения подходит к оценке деятельности воспитателя с одинаковыми критериями, поощряет каждого за достигнутые результаты и критикует за недостатки, дает подчиненному конкретные предложения по исправлению недостатков.

Правильно требовать и распоряжаться может лишь тот руководитель, который хорошо знает людей, их слабые и сильные стороны, проявляет доброжелательность и заинтересованность в работе, чтобы лучше узнать сотрудника, необходимо изучить его деятельность, проанализировать ее, выяснить перспективы его профессионального роста.

Требовательность заведующей должна быть справедливой и объективной. Эпизодическая требовательность вызывает конфликты и не дает нужных результатов. Эффективность требований заведующего намного возрастает, если они получают поддержку всего коллектива. Взаимная требовательность развивает коллектив в нужном направлении, ведущим к воспитанию и развитию всесторонне развитой личности дошкольника.

Важным фактором организации работы в ДОУ является профессиональная компетентность заведующего, ее умение квалифицированно проконсультировать воспитателей и других сотрудников, глубоко вникнуть в их повседневную работу и создать в коллективе атмосферу поиска.

Выполняя функцию организатора, руководитель создает условия, необходимые для совместного труда, для целенаправленных и скоординированных действий подчиненных. Он не только обеспечивает хорошую организацию воспитательно-образовательной работы с детьми, но и сплачивает педагогический коллектив, утверждает в нем дисциплину труда, благоприятный морально-психологический климат, является выразителем интересов коллектива дошкольного учреждения.

Компоненты в деятельности управления руководителя ДОУ

Условно в организационной деятельности заведующей можно выделить 4 компонента:

1. Конструктивно-проектировочный компонент – включает планирование организаторской и педагогической деятельности всего коллектива. К ней относятся планирование, содержания работы детского сада (составление смет, планово-хозяйственные документы, тарификация и т.д.), распределение работы между членами коллектива, создание условий для взаимодействия их в процессе работы. Сюда же можно отнести планирование деятельности и самого заведующего по руководству коллективом.

2. Собственно-организаторский компонент – это умение найти различные виды взаимодействия работников ДОУ между собой так, чтобы результаты их совместной деятельности соответствовали целям и задачам, стоящим перед учреждением. Заведующий совместно с педагогами осуществляет выбор программ работы с детьми, обеспечивает, контролирует работу воспитателя и медработников по ее выполнению, организует работу с родителями, повышение квалификации и другое.

3. Коммуникативный компонент – направлен на установление правильных взаимоотношений между членами коллектива с учетом их индивидуальных и возрастных особенностей. При этом руководитель должен соотносить свою деятельность с требованиями, которые предъявляются руководящим работникам.

4. Гностический компонент – включает изучение содержания способов воздействия на других людей с учетом возрастных, индивидуальных особенностей сотрудников, особенностей воспитательно-образовательного процесса и результатов собственной деятельности и недостатков. На этой основе происходит корректировка и совершенствование деятельности заведующего.

Немаловажное значение для руководителя, является создание благоприятного психологического климата в коллективе. Этому способствует такие личные качества заведующей, как высокая культура воспитанности, тактичное отношение в коллективе, взаимопонимание.

Отрицательно действует на микроклимат высокомерие, кичливость, мнительность заведующей. Обидчивый руководитель не может быть справедливым, принципиальным, а значит, не может пользоваться авторитетом у сотрудников. А также грубость, резкость, вспыльчивость, замкнутость, черствость руководителя негативно влияет на обстановку в коллективе.

Классификация групп педагогических работников

В каждом коллективе работают разные педагоги: у одних опыт больше, у других меньше; кто-то любит всякие новинки и эксперименты, кто-то, наоборот, к новому относится настороженно, боясь навредить ребенку, придерживаются в работе «классических» образцов. Это означает, что формы профессионального общения и обеспечения роста профессионального мастерства для тех  или иных педагогов будут разниться.

И только в совокупности они образуют единое пространство педагогического коллектива. В отечественной психолого-педагогической науке принята следующая классификация групп педагогических сотрудников: педагоги-новаторы, педагоги-передовики, «золотая середина», «новенькие».

Педагоги – новаторы – этих педагогов не бывает  много. Это единицы, образующие творческий нерв коллектива. Для них характерен интерес к инновациям. Они склонны к экспериментированию, проявляют ярко выраженные способности в решении нестандартных задач.

Оптимальной формой профессионального развития для таких педагогов будет участие в экспериментах разного уровня, в апробации различных инноваций, требующих корректировки по результатам.

Они очень чувствительны к неудачам. Фиксация на ошибках чаще других провоцирует у педагога этой группы развитие синдрома эмоционального выгорания. Поэтому критический «разбор полетов» их довольно сложной деятельности всегда должен уравновешиваться выдвижением новых творческих задач. Это позволит педагогам-новаторам ощутить социальный запрос на свою инициативу и за  счет этого мобилизоваться. Наиболее адекватные формы профессионального общения для них: мозговой штурм, участие в ярмарке идей, в  мастер-классе.

Педагоги – передовики – это педагоги очень работоспособные, но более рассудительны в выборе методов работы, чем представители первой группы. Они предпочитают ходить уже проторенными тропами, не связывая свою деятельность с излишним риском. Но они могут проявит и инициативу, творчество в решении частных задач, в усовершенствовании созданных «механизмов» и расширении вариантов для их применения.

Такие педагоги с удовольствием работают по новым, но уже прошедшим апробацию программам. Они – своеобразный гарант качества образования. Мастерская  по обмену  опытом, участие в выставке новых технологий.

«Золотая середина» -  в целом педагоги этой группы похожи на « педагогов- передовиков», но более умерены в проявлении инициативы, они спокойны, добросовестны, но вполне довольствуются « вторыми ролями».  Участие в различного рода мероприятиях по обмену опытом для них скорее некоторая обязанность, чем ярко выраженная потребность. Но они  в своей работе  ориентированы на господствующие в коллективе образцы поведения. При наличии в коллективе педагогов предыдущих 2-х групп, «золотая середина» вынуждена держаться в тонусе: общая ситуация стимулирует к участию в новых делах и к проявлению инициативы.

«Новенькие» -это самая подвижная и неустойчивая группа педагогов, для которой характерна « текучесть» состава. В нее попадают молодые специалисты, педагоги с прерванным стажем или  воспитатели, не имеющие специального образования и попавшие на работу в детский сад по различного рода случайностям. Для них сама жизнь в ДОУ является инновацией – и по  возможностям справляться с педагогическими и бытовыми ситуациями, и по эмоциональному восприятию происходящего.

Они только еще встраиваются в педагогическую практику. В зависимости от своего личностного потенциала и стремления  к саморазвитию, они могут перейти в любую из  вышеназванных групп в течение более или менее продолжительного отрезка времени.

Основной формой педагогического общения и профессионального мастерства для новеньких является наставничество. Если наставник подобран не формально, а с учетом психологической совместимости, если методист при этом сумеет разглядеть в молодом специалисте его настоящий потенциал и способность к проявлению этого потенциала, то дошкольное учреждение в скором времени может получить новую « звездочку».

Заключение

Сегодня,  руководителю ДОУ больше времени приходиться уделять взаимодействию с внешним  социумом и административными объектами, поэтому важно, чтобы вся команда педагогов работала слажено, творчески и без сбоев.

Поэтому в первую очередь руководитель решает задачи, направленные на развитие учреждения и  кадрового потенциала:

- сплочение педагогического коллектива на основе решения общих задач и принципов организации работы;

- стимулирование творческого поиска, положительного отношения педагогов  к инновационным  преобразованиям и желание совместно сотрудничать;

- создание благоприятной психологической среды, в которой педагог может строить отношения с коллегами, преодолев преграды в общении.

   Современный  руководитель дошкольного образовательного учреждения  стремится учесть тенденции социальных образований в обществе, запросы родителей, интересы детей и профессиональные возможности  педагогов, осуществляя выбор путей обновления педагогического процесса и эффективного управления им.

   Эффективность управления дошкольным учреждением напрямую зависит от умения руководителя осознавать себя и свои личные цели, правильно распределять время и усилия, снимать стрессы и т.п., от умения изучить и изменить себя.

   Познавая себя как индивидуальность и возможность саморазвития, руководитель может изучать окружающих его людей и на этой основе создавать эффективную систему работы с педагогами, а так же с родителями, от которых в немалой степени зависит судьба преобразований дошкольного учреждения.

   Искусству руководства надо учиться постоянно, независимо от возраста и опыта. Успеха добьется лишь тот, кто систематически совершенствует свой стиль работы, анализирует и устраняет свои недостатки, неустанно ищет новые, более рациональные формы и методы руководства коллективом.                   

Эти рекомендации помогут молодым и начинающим заведующим  строить свою работу с педагогическим   персоналом так, чтобы успешно решать задачи по  воспитанию дошкольников, четко понимать поставленные цели, реализуя при этом необходимые средства и методы, а так же учитывать процесс  движения к цели и все факторы на этом пути.

Таким образом, создание благоприятного психологического климата в коллективе дошкольного учреждения – процесс длительный и сложный. Он зависит от умения заведующего ставить педагогические задачи с учетом главной цели, опираться на положительные стороны работы воспитателей, находить индивидуальный подход к каждому сотруднику.

 Список литературы

1. Лазарев,  В.С. Руководство  педагогическим коллективом: модели и методы. [Текст]: /В.С. Лазарев.– М.АСТ, 2005.
2. Колодяжная,Т.П Управление современным дошкольным образовательным учреждением  [Текст]: / Т.П. Колодяжная – Ростов н\Д.; - Учитель, 2005. 1, 2 часть.
3. Иванова,  Н, Голубева,   Е. Психологическое  самочувствие воспитателя.\\

[Текст]: / Н. Иванова,  Е. Голубева.     «Дошкольное воспитание»- 2006- № 8, 11, 12.

4. Справочник руководителя дошкольным учреждением  [Текст]:  2009-2011.

5. Белая,  К.Ю., Третьяков П.И. Дошкольное образовательное учреждение : [Текст]: / управление образованием по результатам  [Текст]: /  К.Ю.Белая, П.И.Третьяков, М..: АСТ, 2006.

6. Лободин,  В.Т.  Как   сохранить здоровье педагога. [Текст]: /  В.Т. Лободин,  – ЛИНКА-ПРЕСС, 2006.

Приложения

        Анкета  « Заведующий глазами воспитателей»

1. Требовательность к людям.
2. Умело побуждает педагогов к повышению качества их работы.
3. Руководит демократическими методами, советуясь с педагогами.
4. Прежде чем потребовать, ясно объяснит к какому сроку.
5. Если нужно подтянуть кого-то, умело опирается на помощь коллектива.
6. Пользуется уважением в коллективе.
7. Умеет убеждать.
8. В работе отметит хорошее, чем плохое.
9. Тепло относится к педагогам.
10. Показывает пример  педагогического мастерства.
11. Оказывает квалифицированную помощь педагогам.
12. Пропагандирует достижения пед.науки и передового  опыта
13. Прислушивается к замечаниям педагогов.
14. Умеет поддержать в коллективе хорошее настроение.
15. Инициативен в работе
16. Бережно относится к труду и времени воспитателей.
17. Объективен со всеми, не делит людей на своих и чужих.
18. Умело содействует разрешению конфликтов, сплочению коллектива.
19. Трудится с полной отдачей сил. Заботится о престиже ДОУ.
20. Выдержан.

Оценивается по пятибалльной системе:

5- полностью согласен

4 – скорее согласен

3- согласны и нет,

2 - скорее не согласны

1 -  не согласны

Психологический климат в коллективе.

В какой степени вы удовлетворены:                                            оценка

1. Вашей работой в ДОУ.

2.Вашими взаимоотношениями с коллегами

3. Заботой администрации об удовлетворении ваших нужд.

4.Готовность коллег оказать вам помощь.

5.Настроем в коллективе ( жизнерадостность, оптимизм)

6. Культурой в коллективе

7.Тем, в какой мере администрация прислушивается к вашим замечаниям, предложениям, касающихся работы.

8. Культурно-массовыми  мероприятиями.

9.Тем, насколько объективно  и доброжелательно оценивается ваша работа.

10.Отношение коллектива к работе

11.Организованностью и порядком в ДОУ.

12.Творческой атмосферой в ДОУ.

13.Вашими отношениями с руководителями.

14.Согласованностью и единством действий

15.Посещаемостью детей, радостным желанием идти к воспитателю.

16.Учебной и материальной базой.

17.Отсутствием « показухи» и формализма в работе.

18.Тем, насколько рационально используют ваши  силы и время на работе.

19. Заработной платой.

Оценивается по пятибалльной системе:

5- полностью согласен

4 – удовлетворены

3 – и да, и нет

2 – не удовлетворены

1 – совершенно не удовлетворены

Будь профессионалом.

- Будь профессионалом, и уважение подчиненных придет само собой. Держи  руку на пульсе дошкольного образования: будь в курсе методических новинок.

- Никогда не останавливайся на достигнутом. Постоянно совершенствуй свое профессиональное мастерство. Заботься о расширении профессиональных возможностей.

- Начиная новое дело, учись делать окружающих своими сторонниками.

- Иди на работу как на праздник. Здесь ты действительно нужен и значим.

-Умей сохранить душевное равновесие: гнев и уныние – плохие помощники в делах.

- Радуйся даже маленьким достижениям и не огорчайся по пустякам. Эмоциональное выгорание щадит оптимистов.

Будь разумным наставником.

- будь для педагогов не только старшим по должности, но и коллегой, умным наставником.

- будь требователен, но не придирайся к воспитателям по мелочам.

- умей разглядеть изюминку в деятельности педагога.

- поощряй педагогов в их поиске: не торопись осуждать незапланированную инициативу. Поддерживай разумные начинания и тактично корректируй промахи.

- умей радоваться чужим достижениям. Научи этому свой коллектив.

- планируй работу разумно, чтобы план помогал, а не мешал в работе. Помни: нет таких разделов годового плана, которые не допускают изменений.