Система повышения педагогического мастерства педагогов в ДОУ
методическая разработка по теме

Муниципальное бюджетное дошкольное общеобразовательное учреждение, детский сад № 14

Система повышения педагогического мастерства педагогов в ДОУ

(Модель адаптивной системы управления методической службы)

Старший воспитатель

Кухальская Ольга Владимировна

Томск – 2012

Содержание

Пояснительная записка________________________________________________________1

Содержательная чась________________________________________________________2-12

Литература__________________________________________________________________13

Приложения:

Приложение № 1. Анкеты для определения уровня новаторства педагогов_________14-16

Приложение № 2. Методика и алгоритм педагогического анализа_________________17-19

Приложение № 3. Модель профессионального развития педагога____________________20

Приложение № 4. Методический кабинет в ДОУ_______________________________21-22

Приложение № 5. Этапы формирования профессионального развития педагога________23

Приложение № 6. Технология Открытого Пространства_________________________24-26

Приложение № 7. Структура методического паспорта_____________________________27

Пояснительная записка.

«Воспитание, полученное человеком, закончено, достигло своей цели, когда человек настолько созрел, что обладает силой и волей самого себя образовывать в течение дальнейшей жизни, и знает способ и средства, как он это может осуществить в качестве индивидуума, воздействующего на мир». А. Дистервега.

В современных условиях перехода к федеральным государственным требованиям меняется статус педагога, его образовательные функции, соответственно меняются требования к его профессионально-педагогической компетенции. Сегодня востребован педагог творческий, умеющий мобилизовать свой личностный потенциал в современной системе воспитания и развития дошкольника. В связи с повышением требований к качеству дошкольного образования меняется и методическая работа с кадрами.

        Методическая работа в нашем детском саду способствует активизации личности педагога, совершенствованию его творческой деятельности. Она направлена на актуализацию знаний, умений и навыков педагогов, в основу которых ложатся достижения науки, передовой педагогический опыт. Это способствует повышению профессионального мастерства каждого педагога, формирует коллектив единомышленников.

        Задачей старшего воспитателя дошкольного учреждения становится разработка и применение системы использования новых, эффективных приёмов повышения квалификации педагогов.

        Одним из условий качества обучения и воспитания дошкольников, является профессиональное мастерство педагогов.

 Профессиональное мастерство становится особенно значимо в ДОУ работающим в режиме развития.

         На сегодняшний день в дошкольных учреждениях наработан материал по формам методической работы, но проблема в том, что они стабильны и не изменяются, повторяются из года в год, а нетрадиционные формы вводятся достаточно редко, неактивно.

         Изучив литературу по управлению научно - методической работой образовательных учреждений разных авторов, мы взяли их на заметку, постепенно по мере необходимости вводя в свою работу наиболее приемлемые для наших педагогов.

        Система повышения педагогического мастерства заключается не только в том, чтобы мы учили педагога, но и в том, чтобы предоставить ему возможность учить других, а, следовательно, и повышать свою квалификацию.

Педагог, владеющий навыками самостоятельной работы, имеет возможность подготовиться и перейти к целенаправленной научно-практической, исследовательской деятельности, что свидетельствует о более высоком профессиональном, образовательном уровне, а это, в свою очередь, влияет на качество воспитательно-образовательного процесса и результативность педагогической деятельности.

Как правило, в дошкольных учреждениях есть разовые формы повышения профессионального мастерства (например, консультации). Но очень важно иметь систему непрерывного образования, когда один и тот же педагог,  проходя через эту систему поднимается от одной ступеньки к другой и таким образом в течение ряда лет участвует в различных формах методической работы. Это делается с целью повышения его квалификации и в то же время стимулирует его интерес, повышает активность, способствует творческим проявлениям педагога. Это и есть система непрерывного повышения квалификации.

1

Содержательная часть

Модель адаптивной системы управления методической службы

Цель:  формирование и развитие адаптивной системы управления в режиме развития нововведений.

         Данную цель реализуем путём решения следующих задач:

- повышение и совершенствование профессионального мастерства педагогов;

- развитие инновационной сферы педагогической деятельности;

- формирование профессиональной среды, способствующей успешному творчеству педагогов;

- разработка системы диагностики и мониторинга с целью дальнейшего отслеживания развития ДОУ;

- повышение мотивации педагогов на участие в освоении нового передового педагогического опыта; изучение и применение в образовательном процессе результатов научных исследований, новых педагогических и медиатехнологий, передового опыта.

Принципы:

связь с жизнью;

научность;

сотрудничество, преемственность;

последовательность и систематичность.

Инновационные подходы к управлению методической работой я связываю с формированием у воспитателей интереса к современным технологиям, выработкой у них устойчивого педагогического мышления.

Инновационный потенциал педагогического коллектива раскрывается в способности к саморазвитию и реализации инновационных идей, проектов и технологий.

Программа деятельности педагогического коллектива

по развитию инновационного потенциала

I. Подготовительный этап

Цель: обеспечение мотивационной готовности педагогического коллектива к освоению новшеств.

Содержание деятельности:

1. Диагностика уровня инновационного потенциала педагогического коллектива.

Как определить, насколько педагог «открыт» для принятия инноваций?  Предлагаем комплект анкет для определения уровня новаторства педагогов. (Приложение № 1).

При изучении личностных качеств каждого педагога важно не только понять его характер, стиль его отношений в коллективе, но и выяснить интересы и склонности, увлечённость, ораторские и творческие способности.

В основу изучения деловых качеств педагогов целесообразно положить выявление:

- уровня их научно – теоретической, методической и психолого – педагогической подготовки;

- эффективности применяемых педагогических воздействий на детей и способов взаимодействия с ними;

-степени целеустремлённости и заинтересованности в работе и её результатах.

Главное в работе с кадрами – оказание реальной, действенной помощи педагогам в развитии их мастерства, а также необходимых современному педагогу свойств и качеств личности.

Эффективными методами и формами изучения личностных и деловых качеств работников помимо анкетирования также являются: беседы с педагогами по различным вопросам организации педагогического процесса, психолого – педагогическим

проблемам, анализ педагогической документации, наблюдение, сравнение.

Стиль беседы с воспитателем – доброжелательный, уважительный и тактичный, с

2

опорой на положительные моменты в работе. Важно учитывать индивидуальные особенности педагога: характер, тип нервной деятельности, стаж, уровень педагогического мастерства, общий кругозор и педагогическую эрудицию.

Метод наблюдения позволяет быстро получить информацию, изучить и проанализировать процессы в их естественных условиях.

Беседа как метод исследования проводится с целью получения необходимой информации или разъяснения того, что не было достаточно ясным при наблюдении.

Метод сравнения (в процессе сравнения изучаемое явление сопоставляется с уже известным, изученным ранее, с целью определения общих черт или различий между ними).

Педагогический анализ не сводится только к выявлению недостатков, он помогает найти положительное в работе, значит, он способствует созданию передового педагогического опыта. Сложность педагогического анализа заключается в том, что его объектом является человек, следовательно, руководитель должен обладать высокой управленческой культурой. Самоанализ и самооценка собственной деятельности показывают профессиональную зрелость и мастерство воспитателя. Необходимо повышать качество, умело соотносить самооценку воспитателя с мнением коллег и администрации, определять на этой основе планы дальнейшего самосовершенствования.

Трудность заключается в том, что далеко не каждый педагог готов к объективной оценке своей деятельности (одни занижают, другие завышают).

Методику и алгоритм педагогического анализа см. в приложении № 2.

Далее на подготовительном этапе программы происходит

2. Создание информационного поля:

формирование банка новшеств в сфере образования;

проведение психолого-педагогических семинаров по актуальным проблемам;  

обеспечение педагогов литературой;  

посещение семинаров.

3. Выявление потребностей в инновациях, определение их типа.

4. Выбор педагогами новшеств в соответствии со своими потребностями и с учетом интересов и склонностей воспитанников.

5. Прогнозирование возможных отклонений от цели, нежелательных препятствий и последствий.

6. Повышение профессионализма администрации ДОУ.

7. Создание мотивации на достижение успеха.

II. Организационный этап

Цель: усиление мотивационной готовности, обеспечение теоретической готовности педагогического коллектива к освоению новшеств.

Содержание деятельности:

1. Внесение изменений в структуру методической деятельности.

Методическая деятельность должна быть направлена на индивидуально-личностное совершенствование педагогов.

Модель профессионального развития педагога разработана с целью индивидуально-личностного совершенствования, направленного на повышение качества знаний, уровня профессиональной деятельности и педагогического мастерства воспитателей. (Приложение № 3)

В особую структуру модели методической службы выделено три педагогические мастерские: «Школа молодого педагога», «Школа передового опыта», «Школа высшего педагогического мастерства».

«Школа молодого педагога» помогает  адаптироваться начинающим воспитателям, выработать собственную систему воспитания.

В современной ситуации к числу приоритетных ценностей относятся

3

независимость, свобода выбора, возможность творческого поиска.

Большинство молодых педагогов нуждаются не столько в наставничестве, сколько в возможности получить методическую, психолого-педагогическую, управленческую и другую информацию.

Поэтому основными задачами «Школы молодого педагога» являются:

формирование и воспитание потребности у молодых педагогов непрерывного самообразования;

помощь педагогу с опорой на достижения педагогической науки и передового педагогического опыта;

стимулирование развития индивидуального стиля творческой деятельности педагога.

Значимость «Школы передового опыта» заключается в ее открытости для всех коллег. Каждый преподаватель имеет возможность непосредственного вхождения в творческую лабораторию «Мастер-класс».

Внутри данного объединения проходят беседы, изучаются современные методы и приемы работы, осуществляется взаимное посещение занятий и тщательный анализ. Такое творческое содружество совершенствует работу всех педагогов.

Общение «на равных» опытных и начинающих педагогов, глубокая заинтересованность каждого каждым способствуют созданию в коллективе творческой атмосферы, стимулируют педагогический поиск, что, в конечном счете, обогащает образовательный процесс.

Деятельность «Школы высшего педагогического мастерства» направлена на организацию научно-экспериментальной и опытно-исследовательской работы по апробации новых концепций, идей, проектов, программ, внедрения реального дипломного проектирования в осуществлении поставленных задач.

Говоря о внесении изменений в структуру методической деятельности, стоит отметить, что методический кабинет становится центром научно-методической работы, где формируется профессиональная культура педагога. (Приложение № 4).

Помимо педагогических мастерских, являющихся одним из вариантов методической работы, также можно выделить следующие формы:

Формы методической работы по повышению профессионального мастерства педагогов.

Эти формы разработаны с учетом дифференцированного подхода к

8

профессиональному мастерству педагогов. Среди них есть формы только для молодых и малоопытных педагогов, и есть формы, которые рекомендуются для педагогов мастерства еще не достигших, но способных его достичь.

Система непрерывного образования педагогов предполагает разработку образовательных программ для отдельных групп педагогов объединяющихся по личностным качествам, психологической совместимости, по степени заинтересованности. Либо есть другой вариант: для каждого педагога разрабатывается «Индивидуальная программа творческого развития».

 Структура ее написания общепринята. Она включает в себя:

1) учебный план;

 2) учебно - тематический план;

 3) содержание каждого занятия;

 4) перечень заданий для самостоятельной работы;

 5) перечень тем для самостоятельного изучения;

 6) формы отчетности.

        В ДОУ отработаны этапы профессионального развития педагога по осуществлению перестройки мышления педагогов для подведения их к самостоятельной формулировке противоречия между возможностями системы и современными требованиями к подготовке выпускника. (Приложение № 5)

Далее организационный этап программы предполагает:

2. Пополнение воспитателями базовых научных и методических знаний.

3. Развитие исследовательских умений воспитателей.

4. Организация взаимодействия занятий, круглых столов, защит программ, творческих отчетов и т. д.

III. Практический этап

Цель: обеспечение практической готовности педагогического коллектива к освоению новшеств.

Содержание деятельности:

1. Промежуточная диагностика уровня инновационного потенциала педагогического коллектива.

         2. Совершенствование системы научно-методической работы, её организация.

Качество воспитательно-образовательного процесса в ДОУ зависит не только от целей и задач, которые поставлены перед педагогическим коллективом ДОУ, но и в значительной мере от профессиональной компетентности кадров, реализующих эти цели на практике.

Поэтому уровень методической работы, её эффективность во многом определяют профессиональную готовность кадров к реализации образовательной программы ДОУ.

По моему мнению, наиболее эффективным является применение таких интерактивных методов как: метод «Модерации», метод «Кейсов», деловые и дидактические игры, Технология открытого пространства, метод SWOT – анализа, Мозговой штурм, презентация.

Метод «Модерации» (moderator – посредник, регулятор) позволяет «заставить» людей действовать в одной команде для разработки в кратчайшие сроки конкретных реализуемых предложений, нацеленных на решение проблемы.

При использовании этого метода каждый педагог может:

сосредоточиться на содержании;

 действовать целенаправленно;

 сохранить возможность для импровизации;

 проявить самостоятельность каждому участнику обсуждения;

проводить обсуждение в свободной и коллегиальной обстановке.

9

Метод непроизвольно создает коллегиальную обстановку, не опрос или выступление по очереди, а решение в процессе работы.

Метод «Модерации» может применяться как отдельный метод или синтезироваться с Технологией Открытого Пространства, которая также предусматривает: активное участие каждого, создание демократической атмосферы, равенство возможностей, открытость и сотрудничество, взаимодействие, общение, развитие и обмен идеями.

Открытое пространство рассматривается как интерактивный метод успешного стимулирования педагогов на творческую креативную деятельность. Может применяться как сама по себе, так и на педсовете.

Надо отметить, что при использовании ТОП на педсовете не нужно детально разработанной повестки дня и плана работы, а также дополнительных материалов, они будут только мешать работе. Это принципиальное отличие данной формы организации педсовета от традиционных. Как же организовать работу по методу ТОП? (Приложение № 6).

Метод «Мозговой штурм» или «Мозговая атака» (brainstorming) – процедура группового креативного мышления, точнее – это средство получения от группы лиц большого количества идей за короткий промежуток времени.

В нашем детском саду этот метод активно применяется на заседаниях творческой группы для обсуждения плана или проведения различных мероприятий: детских каникул, соревнований, педагогических конкурсов, методических объединений и др.

Очень интересный интерактивный метод - Метод SWOT – анализа (strengths – сильные стороны, weaknesses – слабые стороны, opportunities – возможности,threats – угрозы) – это метод анализа в виде процедур сбора данных и установления соответствия между внутренними сильными и слабыми свойствами учреждения, благоприятными и неблагоприятными факторами внешней среды.

SWOT – анализ может быть использован как форма проведения всего педсовета, так и как отдельный интерактивный метод. Как правило, используется для стратегического планирования.

Еще одним эффективным методом интерактивного обучения является презентация – это наглядный вариант лекционного и практического материала.

Метод дидактической игры, который подразумевает – моделирование, разработку технологий деятельности, проводимые в игровой форме.

Рассмотрим реализацию этого метода на примере игры «Разбор почты руководителя», где моделируется деятельность учреждения, которое представляется в виде комплекта документов, подготовленных руководителю для разбора. В ходе игры участники изучают документы, принимают по ним необходимые решения. Кроме того, они составляют определенное мнение о ситуации в учреждении и в конце игры разбирают действия игроков.

Использование такой игры эффективно способствует развитию самостоятельности у педагогов, ответственность за принятие решений.

Метод «Кейсов» (Case study) – неигровой метод анализа и решения ситуаций, где педагоги участвуют в непосредственном обсуждении деловых ситуаций и задач, взятых из реальной практики. Этот метод, как правило, применяется в процессе ситуационной деловой игры, которая сама по себе также является интерактивным игровым методом и предполагает развертывание особой (игровой) деятельности педагогов – участников имитационной модели, воссоздающей условия и динамику воспитательно – образовательного процесса или сотрудничества с родителями воспитанников.

При использовании метода «Кейсов» все обсуждаемые ситуации делятся на:

 ситуации – иллюстрации;

 ситуации – упражнения;

 ситуации – оценки;

10

 ситуации – проблемы.

Все перечисленные методы достаточно эффективны. После их применения выявляются позитивные изменения общего уровня профессиональной компетенции педагогов.

Применение интерактивных методов обучения позволило создать условия для самостоятельной и творческой работы педагогов, познакомиться с предлагаемым опытом работы, развить умение работать коллективно, плодотворно сотрудничая друг с другом, повысить их педагогическую компетентность, активизировать деятельность педагогов на педсоветах и семинарах, заинтересовать их в участии в профессиональных конкурсах не только муниципального, но и регионального уровня.

Следующий пункт плана на практическом этапе:

3. Создание внутрисадовской системы повышения квалификации (теоретические семинары, деловые игры, практикумы, творческие группы и т. д.).

Для того чтобы работа носила системный характер необходимо уделять большое внимание изучению профессионального потенциала педагогов ДОУ.

Здесь поможет создание методического паспорта воспитателя ДОУ. Методический паспорт воспитателя – это своеобразный паспорт методического мастерства педагога ДОУ, который даёт целостное представление о каждом педагоге (рассчитан он на 5 лет). А также помогает сократить бумажный поток документации. Структура его такова: (Приложение № 7).

Методический паспорт педагога позволяет адекватно оценить результаты профессионального роста и позитивных изменений в деятельности каждого члена педагогического коллектива.

Далее на практическом этапе реализации программы следует:

4. Совершенствование структуры управления в условиях работы в инновационном режиме, активное участие педагогов и принятие управленческих решений.

Активизации профессионального потенциала педагогов придаём огромное значение. Создание стимулирующих мероприятий преследует разные цели: от признания и самовыражения до получения вознаграждения разного уровня. В МДОУ существует система мер поощрения творческих педагогов, проводятся смотры - конкурсы профессионального мастерства, на лучшую постановку воспитательно-образовательной работы, на обогащение предметно-развивающей среды, различные выставки и др.

В своей деятельности администрацией используются все виды контроля, применяются различные методы диагностики: наблюдения, анализ документации, анкетирование, изучение продуктов детской деятельности, экспресс-анализ достижений и продвижения детей.

 Используем следующие методы управления коллективом:

методы экономического стимулирования:

 - доплата за активное участие, высокие  показатели,

- разовые премии.

административные методы:

- рациональная расстановка кадров,

- указы, распоряжения в рамках деятельности ДОУ.

-психолого-педагогические методы воздействия:

- совет, просьба, пожелания,

- стимуляция творческой активности, инициативности сотрудников,

- воспитание чувства коллективной ответственности и самосознания.

методы общественного воздействия:

- вовлечение сотрудников и родителей в управление ДОУ,

- развитие демократического стиля в процессе работы и выстраивании стратегии развития ДОУ,

11

- обеспечение свободы личности каждого педагога.

5. Разработка педагогами авторских программ, проектов, специальных семинаров.

6. Активное участие педагогов в методической работе на уровне города:

работа в составе проблемно-творческих групп;

участие в работе научно-практических конференций;

обобщение опыта своей работы в виде публикаций;

участие в выставках материалов передового педагогического опыта.

IV. Контрольно-оценочный этап

Цель: выявление рассогласования между желаемым и реальным уровнями инновационного потенциала педагогического коллектива.

Содержание деятельности:

1. Диагностика уровня инновационного потенциала педагогического коллектива.

Оценка в системе показателей:

восприимчивость педагогов к новому;  

подготовленность к освоению новшеств;  

степень новаторства педагогического коллектива;  

степень творческой активности;  

развитость коммуникативных связей.

2. Установление причин рассогласования между желаемыми и реальными уровнями инновационных потенциалов.

3. Составление программы деятельности педагогического коллектива по дальнейшему развитию инновационного потенциала.

Эффективность деятельности педагогического коллектива ДОУ по развитию инновационного потенциала будет достигнута, если конструировать ее, как динамический процесс, характеризующийся преемственностью его этапов в соответствии с содержанием, формами и методами работы, нацеленными на развитие инновационного потенциала педагогического коллектива ДОУ: последовательно развивать восприимчивость педагогов к новшествам; обеспечивать их подготовленность к освоению новшеств; повышать уровень новаторства и творческой активности воспитателей в коллективе; обеспечивать психолого-педагогические и организационно-педагогические условия развития ИППК ДОУ.

12

Литература:

Анализ образовательной деятельности ДОУ // Справочник старшего воспитателя. – 2010. - № 4. - С. 16 – 28.

Белая, К.Ю. Методическая работа в ДОУ : анализ, планирование, формы и методы / К.Ю. Белая. -  М. : ТЦ, 2006.

 Виноградова Н.А., Микляева Н.В., Родионова Ю.Н. Методическая работа в ДОУ. Эффективные формы и методы. - М: АЙРИС ПРЕСС, 2008.- 188с.

Давыдова О.И., Майер А.А., Богославец Л.Г. Интерактивные методы в организации педагогических советов в ДОУ. - С – Пб: «ДЕТСТВО – ПРЕСС», 2008. – 170с.

Железнова С.В., “К вопросу о развивающей среде ДОУ”, Ульяновск 2001 г.

Комарова, Е.С. Как оценить работу детского сада / Е.С. Комарова. – М. : Просвещение, 2005.

Лосев, П.Н. Управление методической работой в современном ДОУ / П.Н. Лосев. – М. : ТЦ, 2005.

Новоселова С.Л.,  “Развивающая предметная среда”. М., 2001г.

Педагогический анализ в управлении ДОУ // Управление ДОУ. – 2005. - № 5. - С. 6 – 9.

Педагогический анализ как функция управления дошкольным учреждением // Управление ДОУ. – 2002. - № 5. - С. 4 – 9.

Шаманская Н. Интерактивные методы // Дошкольное воспитание.– 2008.- №8.–с.24-27

13