Организационная культура образовательной организации
статья

Организационная культура образовательной организации

С понятием организационной структуры тесно связано понятие организационной культуры (идеологии по определению Г. Минцберга, которую он относит к базисным частям любой организации). Практика показывает, что, управляя организацией, больше всего времени и усилий менеджмент тратит на создание формальной структуры. Именно структурно-функциональные характеристики организации традиционно считаются объектом управления.

При этом, любой руководитель почти всегда понимает, что истинный облик организации описывается не ее штатной структурой и даже не характером решаемых задач или направленностью деятельности. Подлинное лицо любой организации составляют люди, которые в ней работают. Нетрудно представить себе две образовательные организации с практически одинаковыми формальными структурами, штатным расписанием, но при этом невозможно найти два абсолютно одинаковых педагогических коллектива.

Особенности образовательной организации, ее неповторимый облик становятся понятны тогда, когда мы обращаем внимание на "социальность" этой системы, которая, вообще говоря, и создаст основные проблемы в управлении. Именно в этой "социальности" проявляет себя неформальная структура организации, убеждения, ценности, нормы поведения, отношения, модели организационного поведения — все, что определяет специфику данной организации, отличает ее от других.

Что дает менеджеру образования понимание особенностей организационной культуры?

Прежде всего, возможность увидеть, чем реально отличается его образовательная организация от других, на чем базируется ее уникальность. Понимание организационной культуры позволяет менеджеру образования правильно диагностировать текущую ситуацию и определять перспективы развития, объективно оценивать человеческие ресурсы и потенциал образовательной организации в целом. Руководитель может принимать более эффективные решения, опираясь на знание реального состояния возглавляемого им коллектива. Кроме того, понимание организационной культуры помогает менеджеру предугадать реакцию подчиненных, выяснить истинную причину многих конфликтных ситуаций. И наконец, понимание организационной культуры дает руководителю возможность оценить перспективы использования чужого опыта (в том числе и управленческого).

Любой человек является носителем определенной культуры, выстраивает свое поведение в зависимости от усвоенных им культурных норм. Это некоторый внутренний свод правил, инструкций, критериев, табу, которые приобретаются в процессе воспитания, вырабатываются с опытом и отбираются из этого опыта.

Вместе с тем, обладая индивидуальными поведенческими моделями, системами ценностей, убеждениями, люди по-разному ведут себя в разных группах, т.е. поведение человека в организации во многом определяется сложившимися в ней писаными и неписаными правилами, культурными установками, набором представлений о должном поведении, нормах, запретах, ритуалах и т.д., которые осознанно или неосознанно разделяются большинством членов организации. Это и есть организационная культура, и ее понимание — первый шаг на пути грамотного управления организацией.

Понятие организационной культуры. В общем смысле культура (от лат. cultura — "возделывание", "воспитание") — это совокупность материальных и духовных ценностей, которыми владеют общество и отдельный человек. Культура есть совокупность социально приобретенных и передаваемых из поколения в поколение ценностей, идей, традиций, норм и правил, посредством которых люди организуют свою жизнедеятельность. Термин "культура" для любого человека понятен и прост, однако известность и употребимость этого понятия обманчива, когда мы говорим не о культуре вообще, а о культуре организации.

Существуют различные точки зрения на определение понятия организационной культуры. Так, по мнению одних авторов (Э. Шейн, И. Ансофф, Т. Питерс, Р. Уотермен), организационная культура представляет собой некое вторичное образование, которое можно использовать как инструмент для достижения целей, в частности, регулировать поведение работников. Этот инструмент, во-первых, помогает организации выжить, адаптироваться к внешней среде и быть ею признанным, во-вторых, с его помощью организация может эффективно работать как единая команда. Сторонники другого подхода (в частности, Э. Петтигрю) полагают, что оргкультура — это то, что отличает данную организацию от любой другой, ее индивидуальность, особенность, лицо.

Большая группа исследователей сходится на том, что культура организации представляет собой сложную композицию важных представлений, принимаемых и разделяемых членами коллектива. Часто организационная культура трактуется как принимаемые большей частью членов организации философия, идеология и способы взаимодействия, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами.

Одно из наиболее распространенных и известных определений организационной культуры принадлежит Эдгару Шейну. "Культура - паттерн (шаблон, схема, модель, рамки) коллективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которого оказывается достаточной для того, чтобы считать его ценным и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения названных проблем.

Другое часто используемое определение приводится О. С. Виханским и А. И. Наумовым: "Организационная культура — это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их действий. Эти ценностные ориентации передаются через “символические'' средства духовного и материального внутриорганизационного окружения" [1].

Несмотря на множественность и разнообразие определений организационной культуры, в большинстве из них явно присутствуют общие моменты. Так, во многих определениях речь идет о наборе (комплексе, совокупности и пр.) компонентов, т.е. организационная культура представляется как некоторая система, элементами которой выступают:

• - нормы, ценности, убеждения, представления, установки;
• — образцы поведения, обычаи, традиции, способы деятельности, методы решения проблем;
• — символы, ритуалы, мифы.

Целый ряд определений акцентирует внимание на функциях организационной культуры: групповая интеграция и идентификация, регуляция поведения, внешняя адаптация. И наконец, ряд авторов понимает организационную культуру как некую обобщенную характеристику организации, формирующую ее уникальность и неповторимый облик ("лицо") по аналогии с характером человека.

Сущность и содержание организационной культуры. Организационная культура существует всегда, во всех организациях. В большинстве случаев люди осознают ее наличие, что проявляется в гордости за свою организацию, или, наоборот, в восприятии ее как "каторги". В обычных условиях организационная культура присутствует как естественный и незаметный элемент внутренней среды организации. Организационная культура лежит в основе норм поведения, принятых в данной организации. Каждая организация разрабатывает собственный набор правил и предписаний, регулирующих повседневное поведение сотрудников. Организационная культура помогает поддерживать устойчивые связи и отношения как внутри самой организации, так и ее отношения с внешней средой.

По мнению М. М. Алексеевой [2], наиболее полно организационную культуру характеризуют следующие ее функции.

• • Охранная функция. Специфическая система ценностей, норм и правил, принятых организацией, служат барьером для возникновения негативных тенденций и разрушающего влияния внешней среды.
• • Интегрирующая функция. Единая система ценностей позволяет каждому члену организации ощутить себя частью единого целого и определить свою роль и ответственность. Формирует чувство общности, помогает сплачивать организацию.
• • Регулирующая функция. Организационная культура формирует и контролирует поведение членов организации. С помощью норм, стандартов, правил (в том числе неписаных) организационная культура регулирует поведение людей в процессе совместной деятельности.
• • Замещающая функция. Сильная организационная культура позволяет организации замещать формальные механизмы и отношения на неформальные, снижая тем самым издержки управления.
• • Адаптивная функция. Организационная культура позволяет новым сотрудникам безболезненно вписаться в социальную и производственную системы организации и в действующую систему отношений.
• • Образовательная и развивающая функции. Высокий уровень организационной культуры позитивно воздействует на воспитание, поднимает общий уровень образования в организации, тем самым улучшая человеческий капитал и систему социальной стабильности.
• • Функция достижения баланса между корпоративными ценностями и ценностями внешней среды. Каждый работник является не только членом организации, но и представителем определенного социума, носителем общественных интересов. Чем больше несовпадений между этими составляющими, тем выше вероятность внутреннего конфликта у работника.
• • Функция регулирования отношений. Внешняя среда может быть неблагоприятна для организации тем, что использует нормы и ценности, не совпадающие с ее организационной культурой. Организационная культура вырабатывает правила взаимоотношений с партнерами, предполагающие этические, нравственные нормы и моральную ответственность перед ними.

Какие факторы оказывают влияние на организационную культуру?

Во-первых, это внешние, внеорганизационные факторы, такие как национальные особенности, традиции, экономические реалии, господствующая в обществе культура, принадлежность к определенной сфере деятельности и пр.

Во-вторых, внутриорганизационные факторы: личность руководителя, цели, задачи и структура организации, квалификация, образование, общий уровень культуры сотрудников и пр.

Для менеджера очень важно понимать, что культура организации обладает малой динамикой, трудно поддается изменению. Ее нельзя изменить приказом или сформировать за один день. Попытка резкого изменения организационной культуры приводит к потере сотрудниками организации ощущения стабильности, вызывает сопротивление. В деятельности любой организации рано или поздно наступает момент, когда необходимость изменений становится очевидной, но инициированные руководством перемены не дают заметного эффекта. Значительная часть проблем, связанных с невозможностью добиться позитивных результатов даже при наличии высокой мотивации сделать это, обусловлено инерционностью организационной культуры.

В феномене организационной культуры наиболее интересен механизм ее влияния на поведение и деятельность членов организации. Этот механизм удобно рассматривать, основываясь на следующей модели организационной культуры (рис. 3.8) [3].

Рис. 3.8. Составляющие организационной культуры

Ведущим элементом организационной культуры выступают базовые и инструментальные ценности, которые признаются таковыми большинством сотрудников организации. Это могут быть официально декларируемые, объявляемые во всеуслышание принципы (философия организации), идеалы, к реализации которых стремится организация, такие, например, как "высокое качество образования". При этом ценности организации могут быть как позитивными (социально одобряемыми), например, уважение личности учащегося, взаимопомощь и пр., так и негативными, в частности, ярко выраженный национализм, угодничество и т.д.

Система отношений формирует и определяет поведение и характер взаимодействия сотрудников в отношении собственной организации, других членов коллектива, выполняемой деятельности, потребителей, окружающего мира в целом. Это, например, такие отношения, как отношение педагога к учащимся, отношение руководителя к подчиненным, отношение к педагогической профессии и т.п.

Поведенческие нормы — это установленные (зафиксированные в документах или негласные) требования к сотрудникам организации, а также принятые ограничения, которые определяют нормативное поведение сотрудников в тех или иных стандартных ситуациях. Например, обращение к учащимся на "вы", вставание учеников при входе учителя в класс и пр. В этом смысле культура является механизмом социального контроля, благодаря которому могут быть заданы определенные модели поведения.

Действия и поведение сотрудников в реальных ситуациях. В отличие от нормативного поведения, это реально демонстрируемое в тех или иных ситуациях типичное поведение сотрудников организации. Оно отражает групповой опыт, сложившиеся стереотипы и методы работы, которые передаются из поколения в поколение и не требуют обязательной письменной фиксации, язык, принятые когнитивные системы и пр. Это наблюдаемые проявления организационной культуры, ее внешняя сторона, но именно по реальным действиям и поведению сотрудников организации часто можно судить о том, каково в целом состояние организационной культуры, способствует ли она эффективной деятельности, успешному решению задач, поддержанию здоровой психологической атмосферы и пр.

Помимо перечисленных, исследователи выделяют в характеристике организационной культуры еще два значимых элемента, отличающих ее от обычной концепции некой общности представлений или ценностей.

Первый из них состоит в том, что культура организации предполагает наличие у ее членов некоего уровня структурной стабильности. Говоря об организационной культуре, мы подразумеваем под этим не только общность базовых ценностей и представлений, но также их глубинный характер и стабильность. Глубина в данном случае свидетельствует о некой неосознанности, а значит, известной неосязаемости се элементов. Сила коллективных представлений определяется тем, что они начинают работать за пределами сознания. Будучи сформированными и воспринятыми в качестве самоочевидных, они становятся определяющей особенностью организации, позволяющей ей отличить себя от прочих.

Другой элемент, способствующий стабильности, — структурирование или интеграция элементов, выражающееся в появлении более общих парадигм, связывающих воедино различные элементы и лежащих на более глубоком уровне. Культура в известном смысле предполагает существование чего-то целого, образуемого обычаями, климатом организации, ценностями и моделями поведения.

Чаще всего культура рассматривается как аккумулированный коллективный опыт данной организации, включающий поведенческий, эмоциональный и когнитивный элементы. Каждый человек приходит в организацию, уже обладая определенными представлениями, системой ценностей, поведенческими стереотипами. Однако "аккумулированный" в данном случае не означает "обобщенный" (суммативный), привнесенный сотрудниками в организацию, а именно "накопленный" в процессе совместной деятельности. Это значит, что говорить о коллективном опыте как основе организационной культуры имеет смысл тогда, когда организация имеет некоторую историю, определенное время своего существования. Означает ли это, что вновь созданная или "молодая" организация не обладает организационной культурой? И да, и нет; очевидно, что в этом случае правильнее говорить не о сформировавшейся, а о формирующейся организационной культуре, становление которой происходит по мере накопления коллективного опыта.

Организационная культура может быть определена как совокупность коллективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которой оказывается достаточной для того, чтобы считать се ценной и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения проблем.