Методическая разработка. Методический семинар «Организация наставничества в МБУДО «Центр дополнительного образования «Радуга» г. Тайшета»
методическая разработка

Муниципальное бюджетное учреждение дополнительного образования

«Центр дополнительного образования «Радуга» г. Тайшета

Методический семинар

«Организация наставничества

в МБУДО «Центр дополнительного образования «Радуга» г. Тайшета»

Методическая разработка

г. Тайшет, 2024

Разработчик:  

Козуб Т.О, методист МБУДО «Центр дополнительного образования «Радуга» г. Тайшета, руководитель методического объединения педагогов дополнительного образования художественной и социально-гуманитарной направленности.

Методический семинар «Организация наставничества в МБУДО «Центр дополнительного образования «Радуга» г. Тайшета». Методическая разработка.

В методической разработке представлен порядок организации и проведения методического семинара с методистами и педагогами-наставниками конкретного образовательного учреждения дополнительного образования. Содержание семинара составлено с учетом основных положений и рекомендаций, изложенных в нормативно-правовой и информационно-методической  документации. Материалы методической разработки способствуют пополнению базы методических материалов теоретического и практического характера при организации наставничества с молодыми специалистами в образовательной организации.  

Методическая разработка  адресована методистам системы дополнительного образования, педагогам-наставникам, осуществляющим наставническую деятельность в системе «педагог-педагог».

ВВЕДЕНИЕ

Разработка и внедрение системы наставничества педагогических работников в образовательных организациях — один из основных принципов национальной системы профессионального роста педагогических работников РФ^[1].

 Концепцией развития дополнительного образования детей до 2030 года поставлена задача развития наставничества в деятельности организаций дополнительного образования^[2].

Система наставничества носит точечный, индивидуализированный и персонализированный характер, ориентирована на конкретного субъекта и призвана решать в первую очередь его личностные, профессиональные и социальные проблемы.

На современном этапе развития общества подготовка наставников приобретает особое значение, так как они должны овладеть компетенциями по передаче знаний, опыта и решению проблемных ситуаций в ходе наставнической деятельности.

Методическая разработка семинара «Организация наставничества в МБУДО «Центр дополнительного образования «Радуга» г. Тайшета» - это один из вариантов планирования и организации мероприятия для педагогов-наставников и методистов с использованием комплекса эффективных методов сотрудничества: интерактивное взаимодействие с аудиторией, вербальное общение, обращение к практике наставничества конкретной пары.  

Цель методического семинара: расширение и углубление информационно-методических знаний педагогов в области организации процесса наставничества в системе «педагог-педагог»

Задачи:

1. Ознакомить с основными теоретическими положениями наставничества: понятие «наставничество», история возникновения, модели наставничества.
2. Ознакомить с нормативно-правовым обеспечением организации наставничества.
3. Проанализировать систему работы по наставничеству в учреждении, включая методическое обеспечение процесса.

Поставленные задачи определили план проведения семинара:

1. Краткая историческая справка о возникновении и развитии наставничества.
2. Определение понятия «наставничество».
3.  Система работа с молодыми специалистами в МБУДО «Центр дополнительного образования «Радуга»
4. Документы, регламентирующие организацию наставничества на уровне муниципалитета и образовательной организации.
5. Методические материалы в помощь наставнику.
6. Обсуждение вопросов создания кейса наставника, кейса молодого специалиста.
7. Анализ эффективности методического семинара.

Для организации эффективного взаимодействия необходимо соблюдение следующих условий:

- наличие мультимедийного оборудования;

- раздаточный материал на электронных и бумажных носителях: содержание федеральных проектов «Современная школа», «Молодые профессионалы», «Успех каждого ребенка» национального проекта «Образование», муниципальная целевая модель наставничества и методические рекомендации по работе с молодыми педагогами (приказ УО № 269 от 11 марта 2022 г.); Дорожная карта реализации целевой модели наставничества МБУДО «Центр дополнительного образования «Радуга» г. Тайшета; план работы с молодым специалистом (примерный образец из практки работы конкретной пары педагогов).

- оценочные материалы, позволяющие проанализировать эффективность семинара: бланк шкалирования.

Ход мероприятия:

1. Краткая историческая справка о возникновении и развитии наставничества.

Наставничество как процесс существовало уже в первобытном строе; разные времена, культура и строй общества придавали этому процессу различные формы, методы взаимодействия. Немного подробнее об этом сказано в раздаточном материале.

В СССР наставничество распространялось в системе профессионально-технического образования и производственного обучения, с 1950-х годов приобрело характер массового движения.

 Разговор о наставничестве в ЦДО «Радуга» хотелось бы начать с понимания предмета разговора.

2. Определение понятия «наставничество» (проводится в форме интерактива).

Давайте подберем синонимы или ассоциативные образы к понятию «Наставничество».

Итак, наста́вничество – универсальная технология передачи опыта, знаний, формирования навыков, компетенций, метакомпетенций и ценностей  через неформальное взаимообогащающее общение, основанное на доверии и партнерстве, т.е. это отношения, в которых опытный или более сведущий человек помогает менее опытному или менее сведущему усвоить определенные компетенции.

Мы сошлись во мнении, что наставничество, это – помощь, а оказывать помощь должен тот, кто может это сделать правильно, грамотно, с учетом конкретной ситуации взаимодействия.

Опыт и знания наставника, относительно которых строятся отношения наставничества, могут касаться как особой профессиональной тематики, так и широкого круга вопросов личного развития и определяют сферы применения наставничества: адаптация молодых специалистов, услуги личного развития.

3. Система работа с молодыми специалистами в МБУДО «Центр дополнительного образования «Радуга».

В нашем учреждении работа с молодыми педагогами направлена, конечно, на решение профессиональных задач, На протяжение многих лет является одним из направлений методической деятельности и входит в план работы учреждения; осуществляется в рамках различных методических и массовых мероприятий (Школа молодого специалиста, участие в работе методического объединения, наставничество, индивидуальные консультации, собеседования с опытными педагогами Центра, взаимопосещение занятий; подготовка и проведение праздников, концертов, конкурсов, акций и т.д.)

На современном этапе развития системы образования этот процесс соответствует реализации основных приоритетов этого развития. Приоритеты развития образования отражены в содержании федеральных проектов «Современная школа», «Молодые профессионалы», «Успех каждого ребенка» национального проекта «Образование», на основании которых разрабатываются региональные и муниципальные  целевые модели, в том числе, муниципальная целевая модель наставничества (приказ УО № 269 от 11 марта 2022 г.)

4. Документы, регламентирующие организацию наставничества на уровне муниципалитета и образовательной организации.

В целевой модели дается трактовка основных понятий, перечислены концептуальные основы наставничества, нормативно-правовое обеспечение, цели, задачи, структура, кадровое обеспечение, ожидаемые результаты, указан алгоритм реализации системы наставничества в образовательной организации. На основе этого алгоритма разработана Дорожная карта реализации целевой модели наставничества МБУДО «Центр дополнительного образования «Радуга» г. Тайшета. Она размещена на сайте нашего учреждения.

 Не вызывает сомнения факт того, что работа с молодыми и начинающими педагогами будет эффективной при соблюдении принципов системности, логичности, непрерывности, результативности, что составляет основу для разработки в учреждении программы наставничества и плана работы наставника с молодым или начинающим специалистом.

Программа наставничества – комплекс мероприятий и формирующих их действий, направленный  на организацию взаимоотношений наставника и наставляемого в конкретных формах для получения ожидаемого результата.

Форма наставничества – это способ реализации целевой модели через организацию работы наставнической пары или группы, участники которой находятся в определенной ролевой ситуации, определяемой их основной деятельностью и позицией.

 В муниципальной целевой модели в области применения наставничества в рамках образовательной программы указаны следующие формы: «ученик-ученик», «учитель-учитель»/ руководитель ОО-педагог», «студент-ученик», «работодатель-ученик», «работодатель-студент»

В нашем центре реализуется форма наставничества в системе «учитель-учитель», вариант ролевого взаимодействия «опытный педагог – молодой специалист».

5.Методические материалы в помощь наставнику

В целевой модели дается описание этой формы наставничества, которое поможет вам конкретизировать цель, задачи, результаты работы с наставляемым. Составить план работы с молодыми/начинающими педагогами вам помогут  методические рекомендации (Приложение 1.)

Следует заметить, что эффективность, результативность наставничества зависит не только от слаженности работы администрации, педагогов-наставников, педагога-психолога, а и от  активности самого наставляемого, т.е. у наставляемого тоже должен быть индивидуальный план профессионального развития (Приложение 2.)

Безусловно,  в процессе работы с молодыми специалистами у каждого из нас накопится определенный методический инструментарий: набор методических, диагностических материалов, авторских программ и прочих методических продуктов, необходимых для организации наставнической деятельности, который составит кейс наставника, пополнит банк методической продукции педагогов дополнительного образования Центра и может стать конкурсным материалом (в марте 2023 года в дистанционном формате проводился муниципальный конкурс «Наставник года», где предоставление кейса наставника одним из конкурсных заданий)   

6. Обсуждение вопросов создания кейса наставника, кейса молодого специалиста 

Таким образом, объективной необходимостью эффективной организации наставничества становится создание Кейса молодого специалиста/начинающего педагога дополнительного образования, где были бы собраны нормативные документы и методические материалы, необходимые для организации работы. Думаю, что при осуществлении наставничества в адаптационный период эти материалы были бы своевременны и полезны, а коллективная работа помогла бы рационализировать процесс его создания.

7. Анализ эффективности методического семинара: шкалирование (Приложение 3.)

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Представленная методическая разработка составлена с учетом необходимости возрождения института наставничества, что предполагает актуализацию теоретической и практической подготовки  к предстоящему сотрудничеству не только наставляемого, но и наставника, их знакомство с современными нормативно-правовыми документами и методическими рекомендациями по организации этой деятельности. Решение задач организации наставничества в образовательной организации стало одним из направлений методической работы образовательных учреждений.

Семинар проведен с  методистами и педагогами-наставниками  МБУДО «Центр дополнительного образования «Радуга» г. Тайшета. Алгоритм мероприятия может стать основой для организации и проведения методических семинаров информационно-просветительского назначения различной тематики и может быть использован в работе любой образовательной организации, реализующей практику наставнической деятельности.

Отличительной особенностью мероприятия, обеспечившей его эффективность, стало использование и чередование различных форм, методов и приемов при организации взаимодействия: интерактивные формы, мультимедийное сопровождение вербальных форм изложения материала, обращение к практике работы конкретной наставнической пары, ориентация на перспективу трансляции наставнической практики, включая участие в конкурсах и создание методической продукции, объективно критический анализ результативности мероприятия с точки зрения его теоретической, практической, организационно-методической значимости; а также пример рациональной организации методического сопровождения образовательного процесса в учреждении дополнительного образования.

При разработке мероприятия использованы материалы из интернет-источников:

Наставничество-стратегия непрерывного развития

https://iro86.ru/images/documents/1/Наставничество-стратегия_непрерывного_развития.pdf 

Наставничество

https://shkolaovz2nizhnevartovsk-r86.gosweb.gosuslugi.ru/pedagogam-i sotrudnikam/nastavnichestvo/ 

Эффективные практики организации наставничества: сборник/ Автор-сост.: И.И. Гулевич. — Мурманск: ГАУДПО МО «Институт развития образования», 2023. — 77 с.

https://iro51.ru/images/upload/2023/Направления_деятельности/Методические_материалы_по_обучению/2023-12-22-Сборник.pdf

Приложение 1.

Методические рекомендации по работе с молодыми педагогами
(в помощь администрации образовательной организации)

Образовательная организация — центральное звено, в котором обеспечивается профессиональная адаптация молодых специалистов.

Задача образовательной организации - помочь начинающему педагогу осознать себя способным, талантливым, сделавшим правильный профессиональный выбор человеком, способным показывать высокие результаты труда и демонстрировать лучшие профессиональные качества.

Грамотно построенная работа с молодым специалистом уже с первого дня его пребывания в образовательной организации - один из факторов успешного вхождения в профессиональную среду.

Основными принципами работы с молодыми специалистами являются:

Обязательность - проведение работы с каждым молодым специалистом, приступившим к работе в учреждении вне зависимости от должности и направления деятельности.

Индивидуальность - выбор форм и видов работы с молодым специалистом, которые определяются требованиями должности, рабочим местом в соответствии с уровнем профессионального развития.

Непрерывность - целенаправленный процесс адаптации и развития молодого специалиста продолжается на протяжении 3 лет.

Эффективность - обязательная периодическая оценка результатов адаптации, развития молодого специалиста и соответствия форм работы уровню его потенциала.

Обучение молодых специалистов ведется через:

1. обучение педагога на рабочем месте, практика наставничества, участие в работе педагогических объединений;

2. самообразование - самостоятельное изучение образовательной программы, работа по плану саморазвития;

3. обучение на курсах повышения квалификации;

4. организация методического сопровождения деятельности молодых специалистов.

1. Нормативно - правовая документация по организации работы с молодыми педагогами

Система работы с начинающими педагогами регламентируется следующими локальными документами:

• Положением о Школе молодого специалиста;

• Положением о наставничестве и молодых специалистах;

• приказом о закреплении за молодыми специалистами учителей-наставников

• планом работы с молодыми специалистами (Школы молодого специалиста);

• планом работы наставника с молодым специалистом (на период не менее 3 лет).

2. Этапы работы

1-й год работы: теоретический (адаптационный).

Цель: оказание практической помощи молодым специалистам в их адаптации в образовательной организации, вопросах совершенствования теоретических знаний.

Адаптационная работа включает в себя:

• знакомство молодого специалиста его с должностной инструкцией, условиями труда, правилами внутреннего трудового распорядка, уставом ОУ, традициями, коллегами, материальной базой и т.д. За молодым специалистом закрепляется наставник.

2-3- й годы работы: теоретико-апробационный (проектировочный).

Цель: формирование потребности молодых специалистов в проектировании своего дальнейшего профессионального роста, в совершенствовании теоретических и практических знании, умений, навыков. Включает в себя:

• изучение опыта работы коллег своего и других образовательных организаций;

• повышение своего профессионального мастерства,

• посещение открытых мероприятий: методические объединения педагогов, конкурсы профессионального мастерства и т.д.

• приобщение педагогов к проведению открытых уроков, участие в работе педагогических советов, семинарах конференциях;

• участие в педагогических мероприятиях, деловых играх, мастер-классы, тренинги и др.

• проведение семинаров-практикумов.

4-5-й год работы: апробационный (контрольнооценочный).

Цель: создание условий для формирования у педагога индивидуального стиля творческой деятельности, становление молодого специалиста как учителя-профессионала, период создания собственной педагогической системы работы, внедрения новых технологий, прохождение курсов повышения квалификации и аттестации на квалификационную категорию.

Ш. Содержание работы.

Работа с молодыми специалистами строится с учетом трех аспектов их деятельности:

1. Педагог высшей квалификационной категории, руководитель ШМО - молодой специалист:

• создание условий для легкой адаптации молодого специалиста на работе;

• обеспечение необходимыми знаниями, умениями, навыками;

• обеспечение методической литературой, материалами перспективного планирования, дидактическими материалами, знакомство с методическим объединением

2. Молодой специалист - коллега: оказание поддержки со стороны коллег.

3. Молодой специалист — учащиеся (воспитанники), родители: формирование авторитета педагога, уважения, интереса к нему у детей и их родителей.

Процесс повышения профессионализма молодых специалистов строится с учётом факторов:

• уровня базового образования;

• индивидуальных особенностей;

• уровня профессиональных потребностей педагога (каких результатов в своей деятельности хотят добиться);

• практического опыта работы с детьми.

Формы и методы работы с молодыми специалистами

• беседы; собеседования;

• тренинговые занятия;

• встречи с опытными учителями;

• открытые уроки, внеклассные мероприятия;

• тематические педсоветы, семинары;

• методические консультации;

• методические бюллетени;

• посещение уроков;

• взаимопосещение уроков;

• анкетирование, тестирование;

• участие в разных мероприятиях;

• прохождение курсов, посещение семинаров.

Организация наставничества.

Помощь наставника заключается в оказании помощи по анализу программ, конструированию урока (занятия), подборе методического и дидактического оснащения, работе с нормативными документами, соблюдении научной организации труда педагога, корректированию результативности профессиональной деятельности молодого педагога. Наставник не контролирует, а способствует быстрейшей адаптации молодого специалиста к педагогической деятельности в образовательной организации, предоставляя ему методическую, психологопедагогическую, управленческую, нормативно-правовую информацию.

Психологическая поддержка молодых специалистов.

На первом этапе проходит индивидуальная встреча с каждым начинающим педагогом.

Цель встречи - познакомить молодого специалиста с психологической службой, ее назначением, направлениями ее работы.

На втором этапе, после адаптационного периода, начинается изучение личности молодого специалиста. Назначение диагностики заключается в том, чтобы с помощью исследований составить психологический портрет молодого учителя: степень готовности педагога к диалогу и сотрудничеству в условиях нового коллектива; выявить уровень психологической подготовки (знание возрастной психологии, специальной психологии, психологии общения), оценить профессиональную направленность.

Помощь психолога молодым специалистам состоит из следующих этапов:

1. Составление запросов к психологу и проблемы, решения которых являются первоочередными.

2. Расширение имеющихся ЗУНов, формирование понимания основных особенностей наблюдения, как метода диагностики, специфики распознания сигналов ребенка и особенностей установления контакта с ним.

3. Нахождение молодыми специалистами своего места в профессии, адаптация имеющихся у специалистов знаний к особенностям детей, формирование и поддержка умения работать в команде не теряя профессиональной индивидуальности.

4. Формирование умения анализировать и сопоставлять, получаемую от ребенка информацию. Учет психологических особенностей ребенка в учебной деятельности, работа с агрессивным поведением (причины агрессии, купирование агрессивного поведения и т.д.).

5. Формирование умений справляться со стрессовыми ситуациями, обучение техникам релаксации.

Работа методической службы в помощь молодому специалисту.

В работе с молодыми специалистами с первых дней их работы задействованы все компоненты методической службы образовательной организации.

Первое заседание МО посвящается вопросам по ведению документации, планированию, самообразованию, составлению поурочного плана урока, итогам диагностической работы.

Руководители предметных методических объединений и методического объединения классных руководителей участвуют в вовлечении молодых специалистов в систему работы образовательной организации.

Каждый начинающий педагог начинает оформлять портфолио, где собрана вся документация, регламентирующая его педагогическую деятельность, представлена результативность работы, активность педагога в инновационной работе, разработки уроков (занятий), воспитательных мероприятий и т.д. Таким образом, методическая помощь молодым специалистам помогает им формироваться как специалистам.

Организация мероприятий по повышению уровня квалификации молодых специалистов.

В образовательной организации имеют место быть следующие формы повышения профессионального мастерства учителя:

• самообразование;

• изучение документов и материалов, представляющих профессиональный интерес;

• рефлексия и анализ собственной деятельности;

• накопление информации по педагогике, психологии, методике, предметному содержанию;

• разработка собственных средств наглядности;

• самостоятельное проведение исследований;

• постоянная работа над методической темой, представляющей профессиональный интерес для педагога;

• разработка диагностических процедур, заданий и проведение мониторинговых замеров в режиме самоконтроля за процессом и результатом обучения;

• подготовка самоанализа по итогам года;

• посещение уроков и внеклассных мероприятий у коллег;

• персональные консультации;

• собеседования с администрацией;

• индивидуальная работа с наставником;

• выполнение индивидуальных заданий под контролем и при поддержке руководителя методического объединения;

• посещение семинаров и тренингов;

• участие в научно-практических конференциях;

• посещение курсов повышения квалификации.

4. Планируемые результаты

Планируемыми результатами работы с молодыми специалистами и вновь прибывшими педагогами будут:

• закрепление новых членов в педагогическом коллективе;

• подготовка педагогов к профессиональной деятельности;

• совершенствование системы научно-методической работы школы;

• повышение качества образования;

• повышение уровня аналитической культуры всех участников процесса образования.

5. Индикативные показатели

Индикаторами достижения планируемых результатов являются следующие умения молодых специалистов и вновь прибывших педагогов:

• планировать учебную деятельность, как собственную, так и ученическую, на основе творческого поиска через самообразование;

• работать с классом на основе изучения личности ребенка, проводить индивидуальную работу; проектировать воспитательную систему;

• контролировать и оценивать уровень достижения планируемых результатов учащихся;

• вести методическую работу;

• участвовать в горизонтальном повышении квалификации.

ПЛАН РАБОТЫ С МОЛОДЫМИ СПЕЦИАЛИСТАМИ (пример)

Цель:

Задачи:

Прогнозируемый результат:

Основные виды деятельности:

Планирование работы

1. год. Этап — теоретический (адаптационный).

Цель:

Прогнозируемый результат:

Формы работы:

2. год. Этап — теоретико-апробационный (проектировочный) Цель:

Задачи:

Прогнозируемый результат:

Формы работы:

3. год. Этап - апробационный (контрольнооценочный)

Цель:

Задачи:

Прогнозируемый результат:

Формы работы:

Приложение 2.

ИНДИВИДУАЛЬНЫЙ ПЛАН

профессионального развития молодого специалиста

Андреевой Арины Витальевны

на период 2021-2022 учебный год

Молодой специалист___________________

Педагог-наставник____________________

Зам.директора по УВР        _____________

Приложение 3.

Анализ эффективности методического семинара

«Организация наставничества  в МБУДО «Центр дополнительного образования «Радуга» г. Тайшета»

Участник семинара (ФИО, должность)___________________________________________________________________________________________