"Мотивация профессиональной деятельности педагогов", С.В.Хатькова, МБДОУ № 43
консультация

Мотивация профессиональной деятельности педагогов

Сегодня в связи с переходом на новые образовательные стандарты вопрос о профессионализме педагога стоит наиболее остро. Изменение парадигмы образования, утверждение гуманистического мышления и взаимоотношений, реализация идей личностно-ориентированного подхода в обучении и воспитании ставят педагога перед необходимостью овладения новыми знаниями, современными педагогическими технологиями и методиками, изменением стиля деятельности.

Известно, что именно мотивация призвана повышать качество работы, результативность, уровень предоставляемых услуг, улучшать микроклимат в учреждении, а также помогать в достижении профессиональных целей, давать положительную перспективу, подготавливать педагогические кадры для инноваций, повышать самоуважение и, в конечном счете, предотвращать отток специалистов.

Желание работать продуктивно подчас становится ключевым фактором достижения успеха организацией. Не секрет, что можно поставить привлекательные и перспективные цели, разработать великолепные планы преобразования учреждения, установить в ней самое современное оборудование, но все это окажется напрасным, если педагоги не захотят трудиться в полную силу. Отсюда возникают вполне резонные вопросы:

— Как создать благоприятную мотивационную среду для работы учителей?

— Что побуждает педагогов хорошо работать?

 — Почему работники, имеющие одинаковую квалификацию, трудятся с различной эффективностью?

 — Почему один и тот же учитель в разных ситуациях работает по-разному?

Прежде, хочется напомнить значение самого термина.

Мотивация – это побуждение к какой-либо деятельности, усилиям, достижениям. Иными словами, мотивировать кого-то - значит, добиться, чтобы человек захотел проявлять усердие, добросовестное отношение к своим обязанностям. В полной мере это относится и к педагогам.

В настоящее время для объяснения мотивации педагога широко привлекаются общепсихологические теории. В качестве примера можно привести широко известную пирамиду потребностей А. Маслоу. По Маслоу, человек работает для того, чтобы удовлетворить свои потребности. Он выделил пять качественно разных групп человеческих потребностей:

• физиологические потребности (еда, вода, жилье, отдых, сексуальные потребности);
• потребности в безопасности и стабильности (потребность в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем);
• социальные потребности (принадлежность к социальной группе (семья, друзья, коллеги по работе и т.д.), чувство, что тебя принимают другие, чувства социального взаимодействия, привязанности, поддержки);
• потребности в общественном признании (потребности в самоуважении, признании и уважении со стороны окружающих)
• потребности самовыражения (потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности).

Если внимательно посмотреть на изображение этой пирамиды, то хорошо видно, что «развитие», «персональный рост» находятся в самом верху пирамиды. Этим можно просто объяснить тот факт, почему так мало людей задумываются на тему персонального и личностного роста. Ведь до вершины пирамиды еще нужно дойти…

Одна из других моделей принадлежит отечественному исследователю К.Г. Митрофанову, считающему, что мотивация педагога развивается поэтапно:

• стремление к самоутверждению, признанию со стороны воспитанников, коллег, родителей.
• содержание воспитания и обучения.  Активное владение  преподаваемым материалом,  конструирование отдельных занятий, что приводит к повышению его интереса к способам педагогической работы.
• интерес к пониманию и развитию ребёнка, его личности и поведения.

Распространена также точка зрения, согласно которой профессиональные мотивы педагога можно сгруппировать в три блока:

• мотивы выбора педагогической профессии;
• мотивы, проявляющиеся в процессе труда учителя;
• мотивы совершенствования педагогической деятельности.

Первый блок включает в себя интерес к работе с детьми, подражание (например, своим учителям, родителям, коллегам и т.д.), а также способность к организаторской деятельности. По мере работы учителя, приобретения им своего опыта педагогической деятельности у него складывается интерес к работе с детьми определённого возраста, происходит осознание важности, значимости своего труда для общества, появляется интерес к развитию своих педагогических способностей.

Руководителю необходимо учитывать, что все люди мотивируются разными факторами. Залог успеха состоит в том, чтобы дать сотрудникам то, чего они действительно хотят, к чему стремятся. Разобраться в этом и сформировать соответствующую систему мотивации помогут социально-психологические типы.

Молодые специалисты часто готовы работать за скромный оклад, на небольшой нагрузке ради получения опыта и соответствующей квалификации. Они достаточно инертны, пассивны в делах коллектива, стремятся впитывать, усваивать, а не влиять. Юные работники не умеют планировать, прогнозировать свою работу, определять конечный результат. Их сверхзадача — справиться с возложенными должностными обязанностями. Однако пройдет год-два — и все поменяется.

Профессионалы — высококлассные специалисты, работающие, прежде всего на результат. Они реалистичны, активны, инициативны, стремятся к участию в руководстве организацией, берут на себя разные общественные поручения.

Творцы — это креативные личности, интеллектуалы, предпочитающие эвристические формы работы. Они ищут интересные приемы, подходы, стремясь модернизировать учебный процесс. Творцы способны выдвигать идеи и реализовывать их, но непросто уживаются в коллективе, так как излишне критичны и самокритичны.

Пунктуалы, скорее всего, педанты-аккуратисты, которые особенно ценят комфортность работы, ее своевременное начало и завершение, четкость и спланированность действий руководства.

Хранители традиций чувствуют себя наставниками, неформальными лидерами. Находясь несколько в стороне от привычной суеты, мэтры владеют механизмом влияния на начальство, формируют общественное мнение и определяют судьбоносные решения.

В любом педагогическом коллективе работают педагоги, для которых в тот или иной момент актуальны потребности разного уровня. Это зависит от возраста, образования, опыта работы, характеристик личности учителя, социально-психологических условий труда.

С целью определения факторов, способствующих росту мотивации педагогов в  учреждении,  необходимо выявить эти факторы в результате непосредственного общения с ними. Для этого можно предложить им следующее задание.

Задание для педагогов

Внимательно прочитайте список факторов, влияющих на неудовлетворенность своим трудом, дополнив его теми, которые, на их взгляд, не указаны. А из предложенного списка выделите семь факторов, которые в наибольшей степени способны повлиять на Вас. Вот этот список.

1. Низкий размер заработной платы.

2. Отсутствие различного рода льгот.

3. Неудобное расписание занятий.

4. Недостаточность профессионального общения с коллегами.

5. Отсутствие возможности участвовать в управлении учреждением.

6. Низкий уровень комфортности рабочих мест.

7. Плохие взаимоотношения в коллективе.

8. Отсутствие или недостаточное признание со стороны коллег.

9. Отсутствие или недостаточное признание труда со стороны руководителей.

10. Невозможность достичь успехов в работе, повышающих статус педагога.

11. Отсутствие возможности получить повышение по работе.

12. Система контроля, не позволяющая повысить эффективность своей работы.

13. Отсутствие возможности участвовать в разработке и внедрении новаций.

14. Опасение потерять работу из-за невысокого статуса в своём учреждении.

15. Отсутствие возможности учиться, повышать квалификацию.

16. Отсутствие возможности повлиять на коллег.

17. Отсутствие возможности участвовать в соревновании с другими педагогами.

18. Отсутствие интереса к работе в данном учреждении.

19. Отсутствие информации о том, что происходит в учреждении.

20. Отсутствие или крайняя недостаточность технических средств, способствующих эффективной работе.

21. Отсутствие дополнительного заработка.

22. Достаточно большой объем непрестижного труда.

23. Отсутствие возможности избежать критики со стороны руководителей и коллег.

24. Несвоевременная выплата заработной платы.

25. Низкий размер или полное отсутствие премий, пособий, надбавок.

26. Отсутствие возможности улучшить бытовые условия с помощью ресурсов, имеющихся у учреждения.

27. Отсутствие возможности повлиять на воспитанников.

Выбранные факторы следует выписать в таблицу, а затем оценить, насколько каждый фактор имеет место в процессе труда, поставив знак «+» в клетку с ответом.

Для осуществления мотивации учителей целесообразно выявить их потребности и проанализировать возможности их удовлетворения в школе. Важно, чтобы эти учителя поняли, что они способны достичь желательного для них результата. Поэтому руководителю необходимо знать, что представляет собой этот желательный для них результат и насколько его достижение соответствует задачам школы. С этой целью можно предложить учителям написать небольшое (4-5 фраз) сочинение на тему: «Результаты, которых я хочу достичь в своей педагогической деятельности».

Анализируя сочинения, следует выделить такие моменты:

1. Основные характеристики результатов своей работы, нежелательные для педагогов

2. Что из желательного для педагогов необходимо поддерживать?

3. Что невозможно поддержать?

4. Что способствует достижению желательных для педагогов результатов?

5. Препятствия на пути достижения этих результатов.

6. Каким образом руководство может помочь достичь желательных для педагогов результатов?

Для повышения мотивации педагога предполагаются различные меры его стимулирования. Их можно классифицировать в соответствии с тремя основными направлениями усиления мотивации учителя: удовлетворение материальных и социальных потребностей педагогов, а также их стремления к личностному росту и самоактуализации.

Направления усиления мотивации профессиональной деятельности учителя