Консультация - тренинг: «Профессиональная культура педагога ДОО: как избежать конфликтов с участниками образовательного Процесса».
статья

Консультация - тренинг:

«Профессиональная культура педагога ДОО: как избежать конфликтов с участниками образовательного Процесса».

Цель: Дать представление   о конфликтах, возникающих в педагогическом коллективе, его причинах, особенностях, участниках, последствиях; способствовать сплочению коллектива, снятию эмоционального напряжения, развитию воображения, умения понимать друг друга без слов; обучать простым способам избавления от негативных эмоций; познакомить с результатами диагностического обследования коллектива.

Психолог: Добрый день, уважаемые коллеги! Я очень рада видеть вас всех!  Нашу встречу я хотела бы начать с притчи.

Притча «Коробочка»

Один человек всю жизнь искал безоблачное, счастливое, идеальное устройство жизни. Он сносил немало башмаков, обойдя много стран. Наконец, в одном городе на площади он увидел толпу. Все стремились пробиться к стоявшей в середине коробочке и заглянуть в одно из ее окошек. Когда это удалось страннику, то он был потрясен тем, что увидел. Это было то, к чему он стремился всю жизнь. Вечером, счастливый, он расположился на отдых под крепостной стеной. Рядом пристроился такой же, как он, бродяга. Они разговорились. Бродяга с восторгом стал описывать то, что он увидел в одном из окошек коробочки. Но оказалось, он видел совсем другое. Как так?- Ты просто смотрел с другой стороны, — был ответ.

Мораль притчи такова -  все мы разные: у каждого из нас  свои взгляды, привычки, мечты. А это значит, что наши интересы и интересы окружающих людей  могут не совпадать. Иногда это становится причиной возникновения конфликтов (барьеров в общении).

- Встаньте, пожалуйста, те, кто никогда не попадал в конфликтную ситуацию,  кто не знает и не представляет себе, что такое конфликт…

Никто из нас не встал.

Упражнение «Ассоциации»

- С чем ассоциируется у вас понятие «конфликт»? Какой образ подсказывает ваше воображение? Какие мысли, чувства, ощущения возникают при этом? На что « похож» конфликт?   (Ответы)

- Назовите классический образец неразрешимого конфликта? (Классическим образцом неразрешимого конфликта могут служить два барана, не желающие уступить друг другу дорогу на узком мосту)

Упражнение «Плюсы и минусы конфликта»

На конфликт, как, наверное, и на любое явление действительности можно посмотреть с разных точек зрения и найти свои плюсы и минусы.

Участники делятся на 2 команды. Первой команде под названием «Плюс» даётся задание назвать,  как можно больше позитивных последствий конфликта; второй команде  «Минус» – описать негативные последствия конфликта (5 минут) (команды начинают отвечать, парируя друг другу: «Конфликт – это плохо, потому что … (1 команда), но зато …  (2 команда))

Подвести итог. Н.В. Клюева предлагает следующую характеристику конфликта.

Конструктивные стороны конфликта:

• Конфликт вскрывает «слабое звено» в организации, во взаимоотношениях (диагностическая функция конфликта).
• Конфликт дает возможность увидеть скрытые отношения.
• Конфликт дает возможность выплеснуть отрицательные эмоции, снять напряжение.
• Конфликт – это толчок к пересмотру, развитию своих взглядов на привычное.
• Необходимость разрешения конфликта обуславливает развитие организации.
• Конфликт способствует сплочению коллектива при противоборстве с внешним врагом.

Деструктивные стороны конфликта:

• Отрицательные эмоциональные переживания, которые могут привести к различным заболеваниям.
• Нарушение деловых и личных отношений между людьми, снижение дисциплины. В целом ухудшается социально-психологический климат.
• Ухудшение качества работы. Сложное восстановление деловых отношений.
• Представление о победителях или побежденных как о врагах.
• Временные потери. На одну минуту конфликта приходится 12 минут послеконфликтных переживаний.

Упражнение «Нарисуй конфликт»

Я предлагаю вам прибегнуть к помощи воображения   и изобразить конфликт с помощью образов, символов, цвета (1 мин) (обсуждение)

- Очень часто поводом для конфликтов являются обиды и гнев.    Древний мудрец  Баласагуни     в своем  стихотворении очень точно описал  человека, которым управляет гнев:                                                      

«Гнев отнимает разум у людей, 

Во гневе добрый человек – злодей.                                        
А тот, кто праведнее всех,                                    
Во власти злобы совершает тяжкий грех»

Поясните эти строки с психологической точки зрения (ответы педагогов) .

Сейчас мы снова прибегнем к силе воображения, потому что воображение является наибольшей силой в плане изменения человека.

Упражнение «Музей обидных воспоминаний»:Каждый  из  нас    обижался  и  не  один  раз. Но  одни  люди  умеют  быстро  расстаться  с  обидами, потому  что обида-  это  ни  что  иное, как «ржавчина, разъедающая  душу». Другие относятся  к  своим  обидам как к  большой ценности. Они  их  прячут, берегут, накапливают. А  в  конфликте  предъявляют, усиливая,  как  им  кажется,  свою  позицию. Результат такого  собирательства — болезни.  Попробуйте  дома написать  все  свои  обиды  на  листок, внимательно  на  них  посмотрите   и  скажите  им:

«Обиды, вы  простите  меня,  но  я  отправляю  вас  в  музей  обидных  воспоминаний. Вы  остаетесь  в  прошлом,  а  я  живу  в  настоящем и  будущем. Лишняя  тяжесть  мне  ни к  чему! Прощайте!»

И  порвите  этот  лист,  или  сожгите. В душе  должны  быть  всегда  уют  и  комфорт, спокойствие  и  мудрость. «Человек  сам  загораживает  себе свет» сказал Эмерсон.  Постарайтесь  этого  не  делать.

Почему люди кричат
(Философская притча)

Как-то во время занятий Учитель задал вопрос своим ученикам:

 - Кто из вас может ответить, почему люди кричат, когда конфликтуют, ссорятся и выясняют отношения?

- Наверное,  потому, — ответил один из учеников, — что теряют спокойствие.

- Но почему нужно именно кричать? Ведь человек находится рядом с тобой. Расстояние между вами невелико. Разве нельзя говорить тихо? Почему человек кричит, если сердится?

Ученики предлагали разные ответы,  ни один из которых не устроил Учителя.

Психолог: На ваш взгляд, почему люди кричат, когда конфликтуют, ссорятся и выясняют отношения? (ответы педагогов). А теперь послушайте, что же ответил Учитель.

Поняв, что он не дождется нужного ответа, Учитель объяснил:

-  Когда люди ссорятся, они не слышат друг друга, они не понимают друг друга, и тогда их сердца отдаляются. Для того, чтобы преодолеть это расстояние, им приходится кричать, чтобы  услышать друг друга. И чем сильнее непонимание,  чем сильнее конфликт между людьми, тем больше расстояние и тем громче они кричат.

- А вы обращали внимание на то, как говорят влюбленные? Два влюбленных человека не кричат, а наоборот, чаще всего говорят очень тихо. Это потому, что расстояние между их сердцами очень маленькое. И чем сильнее любовь, тем больше она их сближает, тем лучше люди понимают друг друга. Может наступить момент, когда им даже перешептывание становится не нужно, так как они понимают друг друга без слов.

 - Поэтому, — продолжил Учитель, — когда спорите, не кричите, не произносите слов, которые могут отдалить вас друг от друга. Обидные слова, сказанные в гневе,  увеличивают расстояние между вашими сердцами. Ведь шаг за шагом… и может наступить день, когда расстояние между вами станет так велико, что обратного пути уже не будет.

 «Профилактика  конфликтов в педагогическом коллективе ДОУ»

В повседневной жизни человек имеет дело с самыми разнообразными ситуациями. Их общая совокупность, проявляющаяся и на работе, и дома, образует жизненное пространство человека. Среди этих ситуаций особо выделяются те, которые требуют от человека поиска новых решений и энергетических затрат. Типичными жизненными ситуациями такого рода и являются конфликты.

Конфликт – это противодействие субъектов по поводу возникшего противоречия, действительного или воображаемого; это взаимные отрицательные отношения, возникающие при столкновении желаний, мнений; это разногласия между людьми, отягощенные эмоциональным напряжением и «выяснением отношений» .

В любом коллективе, даже самом дружном и сплоченном, рано или поздно могут возникнуть конфликтные ситуации. Педагогический коллектив, в силу специфики его трудового процесса, порождающего множество причин для конфликтов, не является исключением.  Другая  специфика коллектива детского сада заключается в том, что основной контингент — женщины.  Для женщин характерна тенденция к большей частоте конфликтов, связанных с их личностными потребностями (зарплата, распределение  стимулирующих выплат, отпусков). В то время как мужчины больше предрасположены к конфликтам, вызванным непосредственно самой трудовой деятельностью (организация труда, определенность трудовых функций).

Участниками конфликта в ДОУ могут быть:

• Администрация (заведующая, зам. зав по АХЧ, старший воспитатель).
• Педагоги (воспитатели,  специалисты (учитель-логопед, инструктор по физической культуре, педагог-психолог, музыкальный руководитель и др.)
• Родители.

 Наиболее часто встречающиеся конфликты в дошкольном учреждении и причины их возникновения:

1. Воспитатель — воспитатель

Причины: личная антипатия, несовпадение точек зрения по профессиональным вопросам, ревность к отношениям с родителями, детьми, ощущение собственной нереализованности.

2. Старший воспитатель — воспитатель

Причины: недостаточная заинтересованность педагога в реализации образовательных программ и в их результатах, игнорирование воспитателем предложений старшего воспитателя, новых разработок. Отсутствие конструктивной модели взаимодействия старший воспитатель — воспитатель.

3. Заведующий — старший воспитатель

Разногласия по поводу внедрения различных программ, игнорирование педагогических принципов и взглядов друг друга.

4. Администрация — воспитатель

Завышенные требования и неадекватная оценка труда. Несоответствие деятельности воспитателя ожиданиям администрации, неудовлетворенность стилем руководства.

5. Воспитатель — родитель

Разногласия по поводу психологических особенностей ребенка, неадекватного поведения ребенка в группе. Завышенные требования к ребенку, неадекватная оценка способностей ребенка, недостаточное внимание к ребенку.

6. Родитель — Администрация

Недостаточная осведомленность родителя о деятельности ДОУ, специалистах и их деятельности. Недостаточная информированность администрации о семье.

Любой из перечисленных конфликтов может оказать  как положительное влияние на самоорганизацию, достижение цели, развитие педагогического коллектива,  так и спровоцировать нестабильность, дезорганизацию, разрушить устоявшиеся взаимоотношения и традиции.

Причин, вызывающих конфликты в ДОУ, множество. Наиболее распространенными являются те, которые препятствуют достижению работниками основной цели трудовой деятельности – получению морального и материального удовлетворения от педагогического труда.

В их число входят:

• непосредственная технологическая взаимосвязь педагогических работников и вспомогательного персонала, когда действия одного из них влияют (в данном случае негативно) на эффективность действий другого (например, помощник воспитателя некачественно выполняет свои функциональные обязанности и это может сказаться на соблюдении режимных моментов в  группе ДОУ);
• перенос проблем, решение которых должно было бы идти по вертикали, на горизонтальный уровень отношений (так, нехватка оборудования, дидактических пособий и т. д. может привести к конфликтам между рядовыми работниками, хотя решать эту проблему должны не они, а их руководители);
• невыполнение функциональных обязанностей в системе «руководство – подчинение» (например, заведующий не обеспечивает надлежащих условий для успешной деятельности подчиненных или, наоборот, подчиненные не выполняют соответствующих требований руководителя), (неудовлетворительное описание  служебных функций персонала, когда складывается превратное представление об обязанностях и ответственности различных членов коллектива)

Типы конфликтов в детском саду

Для того чтобы правильно определить причину возникшей неприятной ситуации (а значит, и наметить пути ее разрешения), необходимо определить социально-психологический тип конфликта.  Выделяют следующие типы конфликтов в ДОУ:

• представляющие собой реакцию на препятствия при достижении основных целей трудовой деятельности (например, сложности выполнения данного делового задания, неправильное решение какой-либо производственной проблемы и т. п.);
• возникающие как реакция на препятствия при достижении личных целей педагогических работников в рамках их совместной трудовой деятельности (например, конфликт из-за распределения деловых заданий, считающихся «выгодными» или «невыгодными», недовольство предложенным графиком отпусков и т. п.);
• порожденные  поведением педагога как несоответствующего принятым социальным нормам совместной трудовой деятельности (например, конфликт по поводу нарушения трудовой дисциплины);
• сугубо личные конфликты между работниками и обусловленные несовместимостью индивидуальных психологических характеристик: резкими различиями интересов, ценностных ориентаций, потребностей, уровня культуры в целом, симпатия-антипатия.

Стили поведения конфликтной личности (практикум) диагностика

Стили поведения отличаются степенью активности субъекта конфликта в удовлетворении собственных потребностей. Выделяются следующие стили поведения:  «Конкуренция»,  «Приспособление»,   «Компромисс»,  «Сотрудничество»,   «Избегание».

Упражнение «Найди правильный ответ»

Ответы:

1. Стиль «Конкуренция»: «Чтобы я победил, ты должен проиграть».
2. Стиль «Приспособление»: «Чтобы ты выиграл, я должен проиграть».
3. Стиль «Компромисс»: «Чтобы каждый из нас что-то выиграл, каждый из нас должен что-то проиграть».
4. Стиль «Сотрудничество»: «Чтобы выиграл я, ты тоже должен выиграть».
5. Стиль «Избегание»: «Мне все равно, выиграешь ты или проиграешь, но я знаю, что в этом участия не принимаю».

Психолог: Из всех названных стилей какой является наиболее

- активным и эффективным (сотрудничество)
- наиболее конфликтным (соперничество)
- занимает промежуточную позицию, совмещая в себе активную и пассивную форму поведения (компромисс)
- пассивная форма поведения (избегание и приспособление)

Упражнение «Яблоко и червячок» (диагностическое)

Сядьте поудобнее, закройте глаза и представьте на минуту, будто вы – яблоко. Спелое, ароматное, наливное яблоко, которое живописно висит на веточке. Все любуются вами, восхищаются. Вдруг откуда не возьмись, подползает к вам червяк и говорит: «Сейчас я тебя буду есть!» Что бы вы ответили червяку? Откройте глаза и запишите свой ответ.

А теперь, когда вам известны способы выхода из конфликтной ситуации, проиллюстрируем их результатами нашего упражнения «Яблоко и червячок» (участники зачитывают свои ответы) Давайте определим,  к какому способу выхода из конфликтной ситуации относятся ваши ответы (обсуждение)

Примеры ответов участников:

• Конкуренция:  «Сейчас как упаду на тебя и раздавлю!»
• Избегание: «Вон, посмотри, какая там симпатичная груша!»
• Компромисс: «Ну, хорошо, откуси половинку, остальное оставь моим любимым хозяевам!
• Приспособление: «Такая, видимо, у меня доля тяжкая!»
• Сотрудничество: «Посмотри, на земле есть уже упавшие яблоки, ты их ешь, они тоже вкусные!»

Результаты диагностического обследования педагогов по методике «Личностная агрессивность и конфликтность» (авторы — Е. П. Ильин и П. А. Ковалев) (приложение 2)

Психолог:  В коллективе работают совершенно разные люди. Скажите, чем мы все отличаемся?

Упражнение «Все мы разные»

Психолог: Вы назвали самые разные отличия. У каждого из нас свой характер, свои особенности, взгляды, интересы, ценности. И, тем не менее, нас объединяют единые педагогические задачи, эффективность и качество решения которых зависит во многом от того, насколько будет едина и дружна наша педагогическая команда, каким будет психологический климат в нашем образовательном учреждении.

- Какие, на ваш взгляд, существуют наиболее эффективные способы профилактики конфликтов в педагогическом коллективе? (создание благоприятной атмосферы, хорошего эмоционально-психологического климата,  повышение психологической культуры администрации и педагогов, овладение приемами саморегуляции эмоциональных состояний в общении,  не доводить ситуацию до конфликта, а предупреждать его  возникновение).

- Назовите объективные обстоятельства, способствующие профилактике деструктивных конфликтов.

(Cоздание  благоприятных условий для жизнедеятельности работников в организации., справедливое  и гласное распределение материальных благ в коллективе, разработка правовых и других нормативных процедур разрешения типичных  предконфликтных ситуаций, успокаивающая материальная среда, окружающая человека.

- Что способствует сплочению коллектива? (совместные мероприятия, мобилизация сил членов коллектива на решение проблем, тренинги, упражнения на групповую сплоченность, упражнения, способствующие профилактике и разрешению конфликтов, ролевые и деловые игры, использование метода игрового моделирования проблемных ситуаций, уважительное отношение друг к другу и т.д)

Психолог:   С целью профилактики возникновения конфликтов в педагогическом коллективе  необходимо проводить  его изучение, т.е. осуществлять диагностику психологического климата, личностных качеств педагогов, определение «слабых» и «сильных» сторон и т.д. Сегодня я ознакомлю вас с результатами диагностики групповой сплоченности — чрезвычайно важного параметра, показывающего степень интеграции группы, ее сплоченность в единое целое, и мы их проанализируем.

Практикум

Упражнение «Произнести свое имя с разным усилием голоса»

Упражнение выполняется стоя в круге. Каждому участнику предлагается по очереди произнести свое имя, постепенно усиливая громкость голоса. Первый произносит шепотом, последний должен прокричать. Затем идет обратный процесс по снижению силы голоса.

Упражнение «Договориться без слов»

Построиться по росту, длине волос, датам рождения (с января по декабрь), цвету глаз (от самых светлых до самых тёмных).

Упражнение «Дискуссия»

Назначение: формирование паралингвистических и оптокинетических навыков общения; совершенствование взаимопонимания партнеров по общению на невербальном уровне.
Группа разбивается на «тройки». В каждой тройке распределяются обязанности. Один из участников играет роль «глухого-и-немого»: он ничего не слышит, не может говорить, но в его распоряжении — зрение, жесты, пантомимика; второй участник играет роль «глухого и паралитика»: он может говорить и видеть; третий «слепой-и-немой»: он способен только слышать и показывать. Всей тройке предлагается задание  договориться о месте, времени и цели встречи:

1 тройка – встретится в летнем парке на аттракционах у 12.30 в воскресенье;
2 тройка – встреча выпускников в школе в 19.00  в субботу;
3 тройка – поездка к бабушке в деревню  Вишневую завтра в 14.00;
4 тройка -  встреча на берегу Чёрного моря через месяц.

Релаксационный тренинг

Цель: снятие эмоциональной усталости

Психолог. Ну, и закончить свое выступление мне хотелось бы притчей «О храме с тысячью зеркал».

Много сотен лет назад одна собака посетила находящийся в Индии храм, в котором была тысяча зеркал. Она добралась до храма, совершив утомительное путешествие, длившееся много недель. Поднялась по ступенькам храма, вошла в него и оказалась в святилище, украшенном тысячью зеркал. Оглядевшись вокруг, собака увидела в зеркалах тысячу собак и, испугавшись, оскалила зубы.

Поджав хвост, она выскочила из храма, уверенная в том, что мир является скопищем злых собак. С тех пор собака больше никогда не переступала порог этого храма.

Месяц спустя к храму с тысячью зеркал пришла другая собака. Она также поднялась по ступеням храма, вошла в него и, взглянув в зеркала, увидела тысячу дружелюбных и миролюбиво настроенных собак. Она покинула храм с уверенностью, что мир полон дружелюбных собак.

Мир является только отражением нас самих, если мы смотрим на мир светло и радостно, то и он отвечает нам тем же! 

Психолог: Я желаю вам, чтобы вы и окружающие вас люди  смотрели на мир светло и радостно, и всегда были готовы к  сотрудничеству.

Упражнение «Аплодисменты»

Психолог. Мы с вами хорошо поработали. И в завершение я предлагаю представить на одной ладони улыбку, на другой — радость. А чтобы они не ушли от нас, их надо крепко-накрепко соединить в аплодисменты.
До новых встреч!