Наставник - это гордость нашей планеты!
учебно-методический материал

Опубликовано 16.01.2024 - 23:30 - Манухина Галина Исламовна

Для эффективной организации образовательной деятельности в ДОУ необходима высокая профессиональная компетентность педагога. Наставничество является одним из эффективных способов передачи знаний и навыков молодым педагогам в процессе их начала профессиональной деятельности.

Скачать:

Вложение	Размер
nastavnik_-_eto_gordost_planety.docx	22.63 КБ

Предварительный просмотр:

Наставник - это секретное «оружие» самых успешных людей планеты

Наставничество способствует:

повышению качества подготовки и квалификации сотрудников
развитию профессиональных компетенций педагога
передаче ценного педагогического опыта
освоению практических и теоретических основ педагогической деятельности получению обратной связи от наставников, стимулирующей активную деятельность
своевременному анализу собственных сильных и слабых сторон в безопасной ситуации
получению своевременной помощи на этапе интеграции в коллектив
повышению самоуважения, уверенности в себе и позитивному отношению к своей деятельности
освоению современных образовательных технологий и внедрению в образовательный процесс
развитию способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные на педагога трудовые функции
снижению риска профессионального выгорания наиболее опытных педагогов — носителей знаний и навыков
укреплению профессионального сотрудничества всех членов коллектива.

Основные компетенции, необходимые современному наставнику.

1. Блок психолого-педагогических компетенций: − готов помочь молодому учителю в установке целей работы; − готовность помочь подопечному обрести уверенность в себе; − способность организовывать ясное, открытое двустороннее общение; − готовность оказать поддержку или конструктивную критику при необходимости и помочь совершенствоваться при реализации программы адаптации и др.

2. Блок методических компетенций: − способен к различным стилям обучения; − способен организовать усвоение знаний и упорядочить их, создавать свои собственные приёмы обучения; − готов осуществлять контроль профессиональной деятельности молодого учителя и др.

3. Блок коуч-компетенций: − готов взять на себя ответственность за развитие и саморазвитие подопечного; − способен помочь молодому учителю «прирастить» новые знания, освоить новые технологии, сформировать жизненные принципы; − способен планировать и проектировать профессиональное развитие своего подопечного; − готов помогать развивать креативное мышление и навыки решения проблем.

Оценка эффективности наставничества.

(модель Дональда Кирпатрика)

Методикой, которая может наиболее адекватно и разносторонне оценить эффективность наставничества, является модель Дональда Кирпатрика. Она позволяет проводить измерения по четырем уровням и использовать для каждого уровня во многом специфический инструментарий (тесты, опросники, наблюдение и др.). Такой подход дает возможность оценить не только количественные, но и качественные изменения, что очень важно для оценки эффективности.

В своей модели Д. Кирпатрик предложил оценивать обучение по четырем критериям:

− оценка реакции подопечного, то есть оценка эмоциональной удовлетворенности;

− оценка полученных знаний или оценка изменений уровня знаний;

− оценка изменения поведения;

− оценка результатов деятельности подопечного для организации.

№	Критерий	Характеристика
1	Оценка реакции подопечного, то есть оценка эмоциональной удовлетворенности	Необходимость такой оценки основывается на постулате, что человек учится успешнее и с большей охотой, если испытывает положительные эмоции от обучения. Для того чтобы оценить степень удовлетворения сотрудника от наставничества, используются анкеты. Вопросы анкеты отражают: − информированность о наставничестве; − время, место и условия проведения; − полезность наставничества; − квалификацию наставника; − возможность и готовность применять полученные знания в повседневной деятельности. Анкетирование проводят сразу по завершении обучения. Именно тогда есть возможность получить «чистую» информацию о качестве обучения.
2	Оценка полученных знаний или оценка изменений уровня знаний	Оценка знаний путем сравнения того, что знал подопечный до обучения и что усвоил в результате обучения. Наилучший способ оценки на данном уровне — тесты. Имеет смысл использовать один и тот же тест до начала обучения и после его завершения. Это даст возможность наглядно показать, что усвоил сотрудник. Проводить оценку полученных знаний лучше всего наставнику.
3	Оценка изменения поведения	На этом этапе основной акцент смещается в сторону вопроса: изменилось ли поведение подопечного после работы с наставником? Стали ли его уроки лучше, стал ли он лучше пользоваться образовательными сервисами и т. д. Результаты этого этапа могут дать информацию об эффективности наставничества. Кроме того, подопечный, понимая, что его поведение оценивают, стремится показать себя с лучшей стороны. Это мотивирует человека к большим достижениям. Наблюдение за изменением поведения необходимо проводить: − до начала взаимодействия с наставником; − через 2 недели после его завершения; − повторно через 2–3 месяца. Оценка может проводиться с помощью анкет, достаточно часто в подобных случаях используют метод «Тайный наблюдатель»
4	Оценка результатов деятельности наставляемого для организации	Этот этап наиболее сложный. Данная оценка, по сути, позволяет выявить взаимосвязь наставничества и результатов подопечного и повлиять на заинтересованность руководителей и сотрудников в дальнейшем использовании такой формы обучения.
Такая модель позволяет самостоятельно выбирать те уровни оценки, которые являются приоритетными. Возможность подстраивать модель под новые условия работы, самостоятельно выбирать уровни оценки и простота в применении делают модель Кирпатрика крайне удобной для использования в организациях любого типа и масштаба.

Оцените период прохождения адаптации, рассмотрев каждый вопрос анкеты и выбрав один, наиболее подходящий вариант ответа

Вопросы	Выбор ответа
1.Было ли достаточным внимание кураторов (коллег и представителей администрации) в процессе адаптации:
Да, была оказана всесторонняя поддержка	2
Помощь была оказана каждый раз, когда за ней обращался	1
В течение всего периода адаптации практически не сталкивался с наставником	0
2.В случаях, когда Вы обращались с вопросом к руководителю:
С легкостью спрашивали все, что Вам необходимо, так как такая возможность была обсуждена с руководителем заранее	2
Испытывали неудобство, что вновь отвлекаете его от работы	1
Старались реже обращаться с вопросами	0
3. Как было оснащено Ваше рабочее место:
Все необходимые инструменты, программы, средства коммуникаций были в моем распоряжении	2
Возникли некоторые затруднения в момент выхода на работу, т.к. рабочее место было недостаточно оборудовано	1
При выходе на работу мое рабочее место не было определено	0
4.Было ли достаточно теоретической и практической информации
(обучающих материалов):
Да, вполне	2
Все материалы содержали только официальную информацию, не хватало полезной практической информации	1
Вообще не получил материалов	0
5.Ваши коллеги…
Всегда доброжелательно и с готовностью делятся информацией, готовы помочь	2
Помощь от коллег была оказана недостаточно	1
Не помогали, не отвечали на вопросы. Встретили агрессивно / равнодушно	0
6. Как Вы считаете, какой информацией должен был поделиться с Вами наставник, для того чтобы облегчить Ваше вхождение в должность?
7. Ваши предложения по работе наставника?