Проблема поиска качественных педагогических кадров не нова и постоянно актуализируется. Наставничество представляет собой один из способов выращивания сотрудников. Об особенностях данного процесса мы сегодня с вами и поговорим.
Зачем нужно наставничество.
Сегодня в России дефицит педагогических кадров.
Поэтому давайте попробуем проанализировать основные проблемы и рассмотреть возможные выходы из данной ситуации:
1. Первая проблема - неумение выпускников вузов, то есть молодых неопытных специалистов, ставить перед собой цели. Впрочем, кто мог научить их ставить эти цели? В детском саду цели ставят родители и воспитатели; в школе - родители и учителя; в вузе - педагоги. В результате, когда выпускникам задают вопрос: "А какова цель вашего обучения?" - отвечают максимум один-два человека. Остальные просто не знают.
2. Вторая проблема - завышенная самооценка выпускников. Почти все они считают, что, закончив обучение, они получат все самое лучшее, большую зарплату и будут выполнять поставленные задания.
3. Третья проблема - отсутствие сводных курсов, позволяющих объединить знания воедино, исходя из специализации выпускника. В результате, получив знания и отличные отметки, выпускники не могут комплексно увидеть технологию их применения (знаю – но неумею).
5. Четвертая проблема – трудности в дальнейшей переподготовки. Знания меняются, соответственно минимум раз в пять лет педагоги должны проходить курсы переподготовки. Это позволит контролировать профессиональный уровень педагогов, своевременно их аттестовывать, даст возможность специалистам-практикам обмениваться знаниями.
6. Пятая проблема - это отсутствие помощи и контроля развития сотрудников, которые позволили бы устранить недочеты системы образования. Такая практика называется наставничеством.
Проблемы в работе с новичками.
Как маленький ребенок начинает делать свои первые шаги при поддержке взрослых, так и начинающий педагог должен, в идеале, делать свои первые шаги в образовательном учреждении при поддержке людей более опытных. Опытные педагоги, на чьи плечи ложится обязанность наблюдать за первыми шагами новичков, допускают две ошибки:
- считают новичков либо глупыми и неумелыми (их нужно во всем опекать),
- либо слишком мудрыми, способными самостоятельно разобраться во всех аспектах воспитательно-образовательной работы.
У новичка на самом начальном этапе:
1) нет знания о применении полученной теории на практике;
2) нет навыков в работе с детским коллективом, родителями, в коллективе педагогов;
3) нет четко сформированного отношения: педагог – родитель (особенно, если они знакомы);
4) нет опыта работы, вследствие чего нет уверенность в том, что он справиться с поставленными задачами (боязнь детей, родителей). Исходя из всего этого, наставник нужен:
1. для передачи опыта, знаний, практики работы с детьми и родителями, специалистами; 2. для оформления документов и устранения тех возможных проблем, к которым может привести незнание; 3. наставник - это человек, к которому можно подойти с вопросом в ситуации, когда что-то непонятно;
4. для получения дополнительных сведений о том, к кому и с какими вопросами можно обращаться.
То есть наставник выступает в роли своеобразного справочного бюро, не позволяя новичку делать ошибки.
Плюсы и минусы наставничества.
Рассматривая наставничество как элемент работы конкретного человека, необходимо отдавать себе отчет в том, что оно имеет свои плюсы и минусы, признавая которые, мы можем увеличить эффект от наставничества.
Попробуем сначала разобраться с минусами работы наставника и предложить возможные варианты их нейтрализации:
1) наставничество отнимает много времени от выполнения прямых должностных обязанностей. Для решения этой проблемы необходимо научиться четко, ставить перед собой цели и планировать свой рабочий день;
2) наставничество расслабляет начинающего педагога, так как он привыкает бегать к наставнику из-за каждой мелочи. Решение заключается в постепенном делегировании и переводе начинающего педагога на самостоятельную работу;
3) наставничество приводит к тому, что начинающий педагог не учится на своих ошибках. Решить эту проблему возможно, если каждый промах разбирать и вырабатывать стратегию поведения на следующую подобную ситуацию;
4) начинающему педагогу не хочется учиться справляться с проблемами самостоятельно. Как вариант нейтрализации этого минуса можем предложить работу над повышением самооценки начинающего педагога и концентрацию на его успехах, а неудачи рассматривать в контексте будущих выгод от изменения поведения;
5) наставник несет большую моральную ответственность перед начинающим педагогом. Для решения необходимы четкое разделение ответственности и помощь начинающему педагогу в его работе;
6) начинающие педагоги обращаются к наставникам в любое время.
7) возникают конфликты между наставником и начинающим педагогом. Можно заранее обсудить поводы, приводящие к конфликту, и проговорить возможные варианты разрешения спорных ситуаций;
8) период наставничества слишком долог. Его можно сделать гибким и зависящим от результатов самостоятельной работы;
9) начинающий педагог нарушает планы наставника. Опять же решение лежит в плоскости изначального установления правил, то есть в совместном планировании взаимодействия.
Таким образом, видно, что все основные проблемы, связанные с наставничеством, связаны с планированием и обсуждением возможных вариантов сотрудничества и должны решаться на начальном этапе сотрудничества между начинающим педагогом и наставником.
Но наставничество все же имеет больше положительных сторон, так как наставник:
1) помогает начать работу, с помощью наставника срок начала самостоятельной работы сокращается;
2) помогает преодолеть психологический барьер в работе с детьми и родителями, что повышает самооценку начинающему педагогу и облегчает его работу;
3) помогает в заполнении документов на практике, что сокращает количество ошибок и претензий и как следствие не приводит к конфликтам с администрацией ДОУ;
4) помогает преодолеть трудности и не бросить работу в течение первого года, когда не все получается;
5) помогает узнать, куда и к кому обратиться по тем или иным вопросам, что облегчает коммуникации внутри образовательного учреждения;
6) показывает, как общаться с родителями, что позволяет начинающему педагогу увидеть все нюансы на практике и задать все волнующие его вопросы;
7) сопровождает при первом общении с родителями на групповых родительских собраниях, что позволяет преодолеть страх и неуверенность в себе;
8) осуществляет контроль за работой, выступая в качестве "внешней совести" и не позволяя лени начинающего педагога одержать верх;
9) помогает влиться в коллектив, что ускоряет появление сопричастности большому делу и дает ощущение принадлежности к педагогическому коллективу ДОУ;
10) передает опыт, что является большим подспорьем для начинающего педагога в борьбе с проблемами в работе.
Таким образом, все минусы преодолимы, а плюсы дают возможность начинающему педагогу быстрее стать полноправным педагогом в коллективе и зарабатывать уважение к себе со стороны родителей.
Кто такой наставник.
Давайте посмотрим на портрет наставника, так как он важен для определения того, кто сможет быть наставником, кто не сможет и какие качества наставника нужно развивать.
В портрете наставника выделяют два аспекта: личностные качества и профессиональные характеристики.
Рассмотрим личностные характеристики. По своей сути наставник должен быть:
- трудолюбив;
- терпелив;
- тактичен;
- мобилен;
- ответственен;
- пунктуален;
- доброжелателен;
- уверен;
- честен;
- отзывчив;
- коммуникабелен.
С позиции профессиональных качеств наставник должен иметь:
- профессиональные знания и навыки;
- опыт успешной работы в дошкольном образовательном учреждении не менее года;
- знание ведения необходимого пакета документов;
- умение передавать свои знания;
- умение доступно объяснять.
При наличии этих качеств человек с успехом сможет справиться с почетным правом помочь начинающему педагогу влиться в коллектив. Однако следует помнить, что если у человека при прочих равных условиях нет двух-трех желательных качеств, то его всегда можно этому научить.
Мотивация наставника.
Как и любого сотрудника, выполняющего дополнительную работу в ДОУ, наставника необходимо дополнительно мотивировать (объявления благодарностей за работу, доплата из стимулирующего фонда ДОУ).
Технология работы наставника.
В рамках своей работы наставник из просто сотрудника ДОУ превращается в сотрудника-руководителя, который управляет одним-двумя начинающими педагогами. Поэтому ему необходимы знание и умение применять основные управленческие навыки.
Соответственно в работе наставника должны присутствовать:
1) целеполагание. В задачи наставника входит умение ставить совместно с начинающим педагогом конкретные, выполнимые, ограниченные по времени цели по различным направлениям, которые позволили бы ему быстрей влиться в общий образовательный процесс;
2) планирование. Необходимо четко прописать план действий начинающего педагога с учетом ожидаемых результатов, которые могут ему помочь избежать возможных проблем, их предупреждения и устранения;
3) организация каждодневной воспитательно-образовательной работы. Совместно с начинающим педагогом наставнику необходимо понять, какая методическая литература ему необходима, какой демонстрационный или раздаточный материал нужен;
4) мотивация начинающего педагога. Необходимо периодически анализировать положительные аспекты в работе начинающего педагога;
5) контроль как способ выявления отклонений в достижении целей в процессе работы. В рамках контроля наставник совместно с начинающим педагогом ищет причины отклонений, вырабатывает варианты устранения и определяет действия для того, чтобы ситуация не повторялась в будущем.
Выполнение всех действий в соответствии с приведенным алгоритмом в 90% случаях приводит к успешной работе наставника и положительным результатам – успешной адаптации начинающего педагога к работе с дошкольниками и желании остаться в образовании.
Контроль за наставниками.
Для того чтобы наставник был успешнее, необходимо, кроме помощи, осуществлять контроль за его деятельностью. Для этого необходим периодический контроль, который будет регулярным и ориентированным на то, чтобы выявить успехи и их поощрить, а также выявить проблемы и продумать варианты их устранения или предупреждения.
Предлагаются следующие варианты контроля:
1. Еженедельный. При этом контроле анализируется работа педагога по всем направлениям воспитательно-образовательной деятельности: режимные моменты, совместная деятельность педагога с детьми, работа с родителями, работа с документами и т.д. Это позволяет выяснить, где есть проблемы и что делается для их устранения.
2. Ежемесячный. Необходим, для анализа выполнения планов и достижения целей. Позволяет внести своевременные корректировки в планы работы, проанализировать выполнение совместной работы наставником, понять основные проблемы в работе с начинающим педагогом, поощрить наставника за хорошую работу.
3. Ежегодный. Позволяет подвести итоги работы наставника за год, проанализировать его работу, сделать выводы по достижению целей и выполнению плана за год.
Вывод:
Таким образом, создание системы работы с начинающими педагогами с помощью наставников позволяет скорректировать недостатки в подготовки педагогических кадров, быстрее адаптировать начинающего педагога к работе и как следствие «вырастить» себе смену.
Использование системы наставничества позволяет повысить эффективность работы с начинающими педагогами в два-три раза. | 
konsultatsiya_nastavnichestvo_kak_metod_vyrashchivaniya_sotrudnikov.docx