Управление персоналом. Стили руководства
статья на тему
Предварительный просмотр:
Р.Л. КАТАЛКИНА
Методист ГБОУ Школы № 967
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ. СТИЛИ РУКОВОДСТВА.
Современные взгляды на руководство коллективом тесно связаны с управлением человеком с позиции теории человеческих отношений.
Управление персоналом это специфическая функция управленческой деятельности, главным объектом которой является человек, входящий в определённые группы. Современная концепция управления персоналом базируется, с одной стороны, на принципах и методах административного управления, а с другой стороны, на концепции всестороннего развития личности и теории человеческих отношений.
Существует 3 основных и 1 комбинированный стили руководства.
Авторитарный стиль руководства характеризуется тем, что руководитель в принятии решений всегда ориентируется на собственные цели, критерии и интересы, практически не советуется с коллективом, ограничивается узким кругом единомышленников. В проведении решений занимает жёсткие позиции, активно используя методы административного и психологического воздействия на людей. Оппозицию не принимает, всегда уверен в личной правоте, основывается на собственных знаниях и умениях.
Демократический стиль основан на сочетании принципа единоначалия и общественного управления. Это хороший политик, дипломат, стратег, «хитрая лиса», просчитывающий варианты на много шагов вперёд, сочетающий методы убеждения и принуждения. Это доброжелательный и открытый человек, как правило, не поддающийся соблазнам, т.к. они крайне раздражают завистников и способствуют росту оппозиции. В своей работе постоянно опирается на группу единомышленников.
Либеральный стиль заключается в том, что руководитель в принятии решений ориентируется на цели и интересы отдельных групп коллектива, постоянно пытается маневрировать, чтобы соблюсти паритет интересов, часто занимает различные позиции сторон, «сталкивает» их между собой, пытается быть «добрым шефом», но иногда невольно становится марионеткой в руках «серого кардинала», который фактически управляет коллективом. Преимущество либерального стиля руководства заключается в групповом принятии управленческих решений, однако часто либеральный руководитель не имеет сильной воли, чёткой цели, глубоких знаний, слишком увлечён своими личными делами и интересами. Это достаточно неустойчивый стиль руководства.
Смешанный стиль – предусматривает сочетание перечисленных выше типов. Либеральный, авторитарный и демократический стили могут преобладать у того или иного руководителя, но никогда не достигают абсолюта.
ХАРАКТЕРИСТИКА СТИЛЕЙ РУКОВОДСТВА
Параметры взаимодействия руководителя с подчинёнными | Стили руководства | |||
авторитарный | демократический | либеральный | смешанный | |
Методы принятия решений | Единолично решает вопросы | Перед принятием решений советуется с подчинёнными | Ждёт указаний от высшего руководства или решения совещаний | Единолично или коллегиально в зависимости от ситуации |
Способ доведения решений до исполнителей | Приказывает, распоряжается, командует | Предлагает, просит | Просит, даже упрашивает | Исходя из ситуации приказывает, предлагает, согласовывает |
Распределение ответственности | Берёт на себя или перекладывает на подчинённых | Распределяет ответственность в соответствии с переданными полномочиями | Снимает с себя всякую ответственность | Чаще всего распределяет ответственность между собой и подчинёнными |
Отношение к инициативе | Подавляет полностью | Поощряет, использует в интересах дела | Отдаёт инициативу в руки подчинённых | Подавляет, когда уверен в правоте, поощряет, если нужно коллегиальное решение |
Отношение к подбору кадров | Боится квалифицированных работников, старается от них избавиться | Подбирает деловых, грамотных людей | Подбором кадров практически не занимается | Подбором кадров занимается нерегулярно и без чёткой системы |
Стиль общения | Держит дистанцию, необщителен | Дружески настроен, любит общение | Вступает в контакт с подчинёнными только по их инициативе | Преимущественно коммуникабельный |
Характеристика отношений с подчинёнными | Жёсткий, диктует настроением | Ровная манера поведения, постоянный самоконтроль | Мягок, покладист | Преимущественно доброжелателен |
Отношение к дисциплине | Приверженец формальной, жёсткой дисциплины и строгого распорядка | Сторонник разумной дисциплины, осуществляет дифференцированный подход к людям | Не требует соблюдения формальной дисциплины, терпелив к нарушениям | Поддерживает формальную дисциплину, хотя иногда «покрывает» нарушения |
Отношение к моральному воздействию на подчинённых | Считает наказание основным методом стимулирования, поощряет избранных только по праздникам | Использует различные виды наказания и вознаграждения | Чаще всего использует вознаграждение | В зависимости от ситуации и уровня подчинённых применяет разные способы |
После приведённой выше характеристики различных стилей управления вполне можно попробовать протестироваться самому руководителю с целью определения своего стиля руководства, а точнее, соотношения в нём демократического и административного факторов.
Приведённые 40 утверждений отражают различные элементы стиля руководства. Любой руководитель коллектива, определив, как он относится к каждому утверждению, должен поставить ту или иную букву напротив него.
С – систематически (80-100%)
Ч – часто (60-80%)
И – иногда (40-60%)
Р – редко (20-40%)
Н – никогда (0-20%)
Утверждение | Личная оценка |
1. В коллективе, которым я руковожу, проводятся (собственными специалистами или внешними консультантами) обследования социально-психологического климата, мнений, настроения людей. | |
2. В работе коллектива используются, где это необходимо, стандартные правила, методические указания, инструкции и другие управленческие документы. | |
3. Я обосновываю и отстаиваю мнение коллектива, если убеждён в его справедливости, перед вышестоящими руководителями. | |
4. Тщательно планирую работу по управлению. | |
5. Прилагаю все усилия, чтобы добиться от подчинённых выполнения плана. | |
6. Мои подчинённые чётко знают свои и общие задачи, стоящие перед учреждением. | |
7. Я лично решаю, что и как должно делаться в коллективе для достижения поставленных целей, предоставляя подчинённым исполнительские функции. | |
8. Допускаю в работе подчинённых проявление высокого уровня инициативы и самостоятельности в выборе способов достижения стоящих перед ними целей. | |
9. Мне, как руководителю, приходится отступать от установленного графика и организовывать работу по выходным дням и сверхурочно. | |
10. Допускаю корректировку целей при условии, что эта корректировка не подменяет важность самой основы корректируемой цели. | |
11. Для обеспечения контроля за выполнением планов и дисциплины исполнения требую, чтобы подчинённые информировали меня о проделанной ими работе. | |
12. Допускаю, чтобы подчинённые устанавливали свой темп, режим и порядок выполнения работы, если это не отражается отрицательно на конечных результатах. | |
13. Осуществляю руководство, консультируясь и советуясь в разумной мере с подчинёнными. | |
14. Стараюсь поддерживать в коллективе определённый деловой этикет, стиль отношений и поведения, слежу, чтобы подчинённые придерживались его. | |
15. Планирую служебный рост подчинённых так, чтобы они знали перспективы своего продвижения и условия, требуемые для этого. | |
16. Считаю, что в условиях научно-технического прогресса лучшие результаты в производственном труде и управлении (качество, надёжность, точность и т.д.) достигаются, когда человек и коллектив работают в условиях принудительного режима, задаваемого извне технологией или общей организацией трудового процесса. | |
17. В работе коллектива, которым я руковожу, бывают сбои, авралы. | |
18. Информирую коллектив о событиях, происходящих в нём, и общем положении дел в системе управления. | |
19. Поддерживаю свой внешний вид, одежду, порядок в кабинете, манеры поведения на должном уровне. | |
20. Оплата и стимулирование труда в коллективе осуществляется в соответствии с реальным вкладом каждого в общий результат. | |
21. Как руководитель я провожу в жизнь долгосрочную кадровую политику (придерживаюсь на практике известных коллективу принципов найма, продвижения, увольнения работников). | |
22. Анализируя работу подчинённых, прихожу к выводу, что они недостаточно знающие и умелые работники, у них не хватает инициативы, деловитости, других деловых качеств. | |
23. В руководстве использую личный положительный пример как средство повлиять на подчинённых и создать благоприятный психологический климат в коллективе. | |
24. В коллективе, которым я руковожу, бывают конфликты. | |
25. Создаю условия, при которых подчинённые имеют благоприятные возможности выражать своё мнение и оказывать практическое влияние на управленческий процесс. | |
26. В руководстве использую делегирование полномочий (оставляю за собой решение лишь важных вопросов, а второстепенные передаю на нижние уровни). | |
27. Читаю книги и другие публикации о том, как руководить людьми. | |
28. Как руководитель придерживаюсь на практике известных теоретических и прикладных рекомендаций по работе с людьми. | |
29. Считаю, что для повышения отдачи от людей в сфере управления ведущую роль должны играть организационно-технические факторы (технические средства, приказы, регламенты, инструкции), а на втором плане должны находиться социально-психологические факторы (доверие, морально-психологический климат, сознательность и др.). | |
30. Производственные результаты коллектива, которым я руковожу, бывают высокими. | |
31. Как руководитель, я создаю условия для обеспечения физического здоровья подчинённых на работе, в быту, побуждаю их укреплять своё здоровье. | |
32. Для обеспечения высоких производственных результатов создаю в коллективе условия для проявления творчества и инициативы. | |
33. Требую от подчинённых точных обоснований при формировании производственных планов и мероприятий по совершенствованию методов и форм работы и управления. | |
34. Ради производственной необходимости приходится отодвигать на второй план решение таких вопросов развития коллектива, как анализ и улучшение социально-психологического климата, поддержание общего порядка в организации труда и т.п. | |
35. Прилагаю усилия, чтобы добиться от подчинённых обеспечения высокой трудовой дисциплины и выполнения принятого распорядка дня. | |
36. Работа коллектива осуществляется на основе чёткого баланса прав, обязанностей, функций, ответственности и справедливого распределения их между подразделениями и членами коллектива. | |
37. Для достижения высоких качественных результатов в коллективе осуществляется профессиональная учёба и поощряется самостоятельная работа по повышению квалификации. | |
38. Большое внимание, как руководитель, я уделяю контролю действий подчинённых, поддержанию высокого темпа и качества работы. | |
39. Стиль руководства, которого я придерживаюсь, оказывает положительное влияние на поведение членов коллектива, их отношение к работе и общий социально-психологический климат. | |
40. Стиль руководства которого я придерживаюсь, оказывает положительное влияние на высокие показатели в работе коллектива. |
Результаты тестирования:
1. Необходимо ответить на все 40 утверждений.
2. Обведите порядковые номера следующих утверждений опросного листа: 7, 10, 16, 17, 22, 24, 29, 34.
3. Проставить I рядом с теми обведёнными порядковыми номерами, на которые даны ответы «Р» или «Н».
4. Проставить I рядом с теми необведёнными порядковыми номерами, на которые даны ответы «С» или «Ч».
5. Обвести не порядковые номера, а те единицы, которые проставлены рядом со следующими порядковыми номерами: 1, 2, 7, 8, 9, 12, 13, 14, 15, 18, 19, 20, 21, 23, 24, 25, 26, 27, 31, 39.
Если рядом с какими-то номерами единицы не окажется, то ничего обводить не надо.
6. Подсчитать число обведённых единиц и записать: Л=…….
7. Подсчитать число необведённых единиц и записать: П=…….
(Значение Л количественно отражает ориентированность руководителя в процессе руководства на формирование и поддержание благоприятного социально-психологического климата в коллективе, на человеческий фактор, людей).
(Значение П количественно отражает ориентированность руководителя на достижения производственных целей, опору на формальную организацию и власть руководства).
8. Нанести полученные значения Л и П на соответствующие оси графика, провести из этих точек перпендикуляры к осям и найти точку пересечения этих перпендикуляров на графике.
9. Вычислить значения: Сл = Лх5__________
Сп = Пх5__________
Та или иная точка пересечения перпендикуляров, проведённых на графике от полученных тестируемым руководителем значений Л и П, указывает на конкретное значение количественной оценки стиля руководства тестируемого.
Л
Л 20 | ||||
20х0 15 | 20х20 | |||
10 | ||||
5 | 10х10 | |||
0х0 0 | 0х20 | |||
5 10 15 20 П
Интерпретация результатов оценки.
Стиль 0х0 При этом стиле руководитель проявляет мало заботы как о достижении целей собственно производства, так и о создании благоприятного социально-психологического климата в коллективе. Фактически руководитель устранился от работы, пустил её на самотёк и просто проводит время, передавая информацию от своих руководителей подчинённым и наоборот.
Стиль 20х20 Это идеальный стиль руководства. У руководителя с таким стилем в равной и притом максимальной степени проявляются ориентированность на достижение высоких результатов работы и на заботу о создании благоприятного социально-психологического климата в коллективе. Такой стиль, как правило, позволяет добиваться успешного решения производственных задач в сочетании с условиями для наиболее полного раскрытия творческих способностей членов коллектива.
Стиль 20х0 Данный стиль присущ чаще всего руководителям-автократам, которые заботятся только о работе, выполнении производственно-хозяйственных задач, игнорируя человеческий фактор, личность работника, мнение коллектива. Нередко такой руководитель превращается в погонялу и действует по принципу «давай-давай», который со временем перестаёт приносить успех и в достижении производственных целей.
Стиль 0х20 При таком стиле руководства «управленец» мало заботится о производственных задачах. Всё внимание руководителя здесь направлено на поддержание и сохранение хороших, приятельских отношений с подчинёнными. Создаётся такой социально-психологический климат, где все расслаблены, дружны. И этот психологический комфорт обволакивает коллектив, отодвигается на второй план решение производственно-хозяйственных задач. В конечном счёте такая ориентация на человеческие отношения не только затрудняет достижение качественных результатов, но и приводит к подрыву изнутри сложившегося уютного социально-психологического климата. Это может привести к утрате руководителем авторитета лидера.
Стиль 10х10 Этот стиль присущ руководителям, которые проявляют в равной мере ограниченную заботу как о достижении высоких производственных результатов, так и о нуждах и потребностях работников. Они добиваются некоторых средних достижений по обеим составляющим руководства.
Если Л и П отражают ориентированность конкретного стиля конкретного руководителя по соответствующим составляющим в абсолютных единицах, то относительные значения представлены величинами Сл и Сп. Они показывают, какой процент от идеала в ориентации на людей и производство представляет собой индивидуальный стиль руководства коллективом. В идеальном случае (стиль 20х20) и Сл, и Сп равны 100%.
Каждому руководителю просто необходимо оценить свои личные фактические результаты по такому тесту. Сколько не хватает до идеала?
По каким составляющим стиля руководства следует совершенствоваться? Можно провести тестирование и среди «подчинённых» руководителя, сравнить их результаты с личными, определить, влияет ли стиль управления руководителя на линию поведения «подчинённых».
По теме: методические разработки, презентации и конспекты
методические рекомендации по управлению персоналом в ДОУ
методические рекомендации по управлению персоналом в ДОУ...
Особенности управления персоналом в дошкольном образовательном учреждении и его правовое обеспечение
Статья раскрывает задачи правого обеспечения управления персоналом, регулирование трудовых отношений между работодателем и работниками,методы управления персоналом в зависимости от принято...
Стили руководства. Разновидность стилей управления.
Руководство организацией и стили управления. Современный стиль управления....
«Понятие управления. Классификация стилей управления. Организационная эффективность демократического, авторитарного, либерального стилей»
Каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый управляющий – это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Поэтому стили руководства не вс...