ЛИЧНОСТЬ И ЭФФЕКТИВНОСТЬ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ.
материал на тему

         ЛИЧНОСТЬ И ЭФФЕКТИВНОСТЬ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

      Руководитель в коллективе образовательной организации - это ключевая фигура.

       Сущность работы руководителя состоит в её эффективности. Основная задача менеджера в образовании состоит сегодня в том, чтобы брать на себя ответственность и принимать решения. Для этого руководителю необходимо прислушиваться к своей интуиции, своевременно повышать свою квалификацию, правильно определять приоритеты, а затем активно действовать.

       Успешный руководитель должен располагать не только информацией о своём образовательном учреждении, о работающих в нем людях, но и об обучающихся и их родителях (законных представителях). Он должен владеть управленческими процессами и умело распоряжаться человеческими ресурсами. Одинаково хорошо разбираться и в кадрах, и в бухгалтерии, и в маркетинге, и в процессах модернизации образования. Он должен всё видеть и всё слышать и постоянно совершенствоваться.

         Руководство становится эффективным лишь тогда, когда у руководителя сложилось убеждение, что главное – это люди. Все действия руководителя должны быть пронизаны верой, что люди представляют собой наивысшую ценность и способность мотивировать и нацеливать их на работу – важнейшая составная часть эффективного руководителя.

            КАЧЕСТВА ЭФФЕКТИВНОГО РУКОВОДИТЕЛЯ.

         Хорошего руководителя отличает высокий уровень психической деятельности, так как руководитель воздействует на людей, их ум, и чувства. Сильная, доминирующая, креативная, уверенная в себе личность непременное условие профессионального успеха руководителя. Формирование в себе качеств сильной личности является одним из обязательных условий работы руководителя над собой.

          Руководитель с осознанием своих сильных и слабых сторон, с преодолением стереотипов мышления, которые мешают строить эффективные отношения с персоналом, блокируют возможности для творческого, профессионального и собственного развития, должен начать работу над собой.

1.Наличие воли, твёрдая воля в мягких формах, исключающих подавление,      принуждение.

2.Способность убеждать, воздействовать на ум людей, внушать, владеть приёмами суггестии.

3. Толерантность к недостаткам, умение видеть хорошее в человеке.

4. Объективное отношение без предвзятости и субъективных оценок.

5. Наблюдательность.

6. Устойчивость взглядов.

7. Умение запоминать и удерживать в памяти необходимые события, факты, лица.

8. Оптимизм.

9. Умение управлять эмоциями, сдержанность.

10. Психологическая избирательность как способность наиболее полно и глубоко отражать психологию людей, быстро реагировать на их психологические особенности, интерес к общению с людьми, к их делам и поступкам, склонность к психологическому анализу поведения, поступков подчинённых и своих собственных, способностью мысленно поставить себя в психологическую ситуацию другого человека, сопереживание, эмпатия.

11. Наличие практического ума, умение распределять обязанности с учётом индивидуальных способностей, быстрая ориентировка в ситуации, среди людей, постоянный учёт настроения коллектива, способность учитывать особенности взаимоотношений в коллективе, выступать их регулятором.

12.Психологический такт-умение быстро найти нужный тон, форму общения, чуткость, простота общения, естественность поведения.

13. Умение слушать, доходчиво говорить.

14. Порядочность, независимость, общительность.

15. Подлинный авторитет, имеющий и неформальное влияние.

16.Необходимость контроля со стороны руководителя за своими эмоциональными проявлениями и поиск средств эмоциональной разрядки. Руководителя постоянно окружают люди, и независимо от статуса, настроения, личного расположения, со всеми должны быть ровные, деловые отношения. Эмоциональная неуравновешенность может снизить уверенность человека в своих силах со всеми негативными последствиями.

17. Креативность является одним из ведущих параметров в структуре организационной направленности руководителя и характеризует связь организаторской направленности со способностями.

                  ЧЕРТЫ СЛАБОГО РУКОВОДИТЕЛЯ:

       Слабый руководитель сталкивается с массой неожиданных, непредвиденных обстоятельств, тратя на их огромное количество времени и сил. Происходит это из-за того, что он не может предугадать, почувствовать приближение проблем и вовремя подготовиться к их появлению, и потому что он постоянно занят второстепенными вопросами, выпуская из вида главные, пуская их на самотёк.

         Слабый руководитель убеждён, что дело своё знает, как нельзя лучше и лучше всех, поэтому старается выполнять всё сам.

Решение любого, особенно важного дела и вопроса старается отложить. Он никогда не доводит дело до конца, надеется, что кто-то другой решит проблему, либо всё решиться само по себе.

          Обладает чёрно-белым мышлением. Всё видит только хорошим или плохим. Его оценка всегда однозначна, категорична и бескомпромиссна.

         Он раздувает детали и придаёт слишком большое значение случайным, второстепенным деталям, не умеет отличить главное, от второстепенного, важное от неважного, существенное от несущественного.

Старается избегать ответственности, склонен перекладывать вину на других.

Присваивает себе успех отдельных сотрудников и своего коллектива.

                   ТИПИЧНЫЕ ОШИБКИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ.

    К ТИПИЧНЫМ ОШИБКАМ РУКОВОДИТЕЛЯ ОТНОСИТСЯ:

1. ПЕРЕНОС РЕШЕНИЯ НА ЗАВТРА ИЛИ НА НЕОПРЕДЕЛЁННЫЙ СРОК. Для устранения данной ошибки руководства необходимо:

письменная формулировка ближайших задач;

обсуждение проблемы с ближайшими сотрудниками;

установление жестких сроков решения проблемы;

разделение задачи на части и их поэтапное решение;

выделение компонента вызывающего напряжение и преодоление его.

2. ВЫПОЛНЕНИЕ РАБОТЫ НАПОЛОВИНУ. С точки зрения организации и в целях сохранения собственной нервной системы, гораздо полезнее ограничиваться окончательным решением только нескольких проблем, чем начинать множество дел одновременно. Для устранения данной ошибки необходимо заниматься только теми делами, которые руководитель может решать сегодня. Если задача слишком объёмная и сложная, то её следует разделить на части, чтобы ежедневно можно было бы решать целиком одну из них.

3. СТРЕМЛЕНИЕ ВСЁ ДЕЛАТЬ СРАЗУ. Переходить к решению новой задачи можно только тогда, когда предыдущая задача уже решена или получено ясное представление о характере её решения, и кто будет её решать .Задача руководителя заключается в том, чтобы создать условия для эффективного функционирования системы, а не принимать участие во всех деталях или в ликвидации каждого сбоя в работе.

4. СТРЕМЛЕНИЕ ВСЁ СДЕЛАТЬ САМОМУ. Дело руководителя – управлять, а не производить. Для эффективной деятельности, руководитель, обязан заниматься только теми задачами, которые никто кроме него решить не может.

5. УБЕЖДЕНИЕ, ЧТО РУКОВОДИТЕЛЬ ЗНАЕТ ВСЁ ЛУЧШЕ ВСЕХ

6. НЕУМЕНИЕ РАЗГРАНИЧИВАТЬ ПОЛНОМОЧИЯ. Отсутствие чёткого разграничения функций подчинённых – это основная проблема любой организации. Для избежания неприятностей неоходимо чётко определить круг обязанностей каждого сотрудника, создать понятные должностные обязанности.

7. СВАЛИВАНИЕ ВИНЫ НА ДРУГИХ.

                                    СТИЛЬ РУКОВОДСТВА.

        Стиль руководства является принадлежностью всякого аппарата управления. Поэтому различают индивидуальный и общий стили руководства. Индивидуальный стиль рассматривается как особая форма сочетания производственной функции руководителя с его функцией регулирования личностных взаимоотношений между членами подчинённого ему коллектива. Особенности личности руководителя включают субъективное начало, субъективный элемент стиля:

- принципы и установки, обуславливающие умение пользоваться властью;

- специфику психического склада руководителя – его темперамент и характер;

- выбор форм и методов воздействия на подчинённых в каждой конкретной ситуации; неповторимые личные качества, определяющие управленческий почерк;

 - индивидуальные особенности исполнения социальных ролей;

 - уровень профессиональных знаний, интеллекта, культуры, определяющих характер поведения.

      ТИПОЛОГИЯ   СТИЛЕЙ РУКОВОДИТЕЛЕЙ  (Л.Д.   КУДРЯШОВОЙ).

„РЕГЛАМЕНТАТОР” – стремление к исчерпывающей регламентации деятельности подчинённых, ориентация на формальные процедуры и документы.

„КОЛЛЕГИАЛ” – ориентация на коллективные формы принятия решений и системы размытого контроля.

„ПОКАЗУШНИК” – приоритет оперативного реагирования на быстро меняющуюся ситуацию, смена критериев оценки и способов построения отношений в зависимости от конъюктуры.

„ОБЪЕКТИВИСТ” – ориентация на внешние факторы, находящиеся за пределами управленческой системы.

„ФОРМАЛИСТ” - перенос ответственности на процедуры, „затягивания” решения вопросов/

„МАКСИМАЛИСТ” - ориентация на максимально возможный результат, вне зависимости от того, насколько он необходим, завышение требований.

„ОРГАНИЗАТОР” - ориентация на решение базовых управленческих задач, расстановка кадров, планирование и техническое обеспечение.

„ДИСПЕТЧЕР” - стремление к решению всех мелких текущих проблем, стремление представлений об уровнях руководства.

При рассмотрении данной типологии каждая роль руководителя работает на своего зрителя, в качестве которых выступают вышестоящие руководители, подчинённые, руководители других подразделений. Но руководители часто меняют свои роли в зависимости от актуальных требований ситуации в разные периоды своей деятельности. Освоение ролей представляет собой систему профессиональной адаптации руководителей.

                                           МОДЕЛЬ „ЦЕЛЬ – ПУТЬ”.

         Данная модель предполагает, что роль руководителя состоит в оказании подчинённым помощи в создании того, что должно быть сделано (цель) и как это должно быть сделано (путь).

       Руководитель обязан показать работникам, что достижение целей выгодно и сотрудникам и организации, что способствует возрастанию ожиданий (поощрений) подчинённых. Руководителю необходимо принять решение об индивидуальном подходе к каждому из подчинённых.

В модели „ЦЕЛЬ - ПУТЬ” рассматриваются ряд стилей руководства:

1. СТИЛЬ ПОДДЕРЖКИ – он аналогичен стилю, ориентированному на человеке и человеческих отношениях. Руководитель заботится о статусе, благополучии и потребностях подчинённых. Общается руководитель с подчинёнными на равных, просто и дружелюбно.

Если у подчинённых имеется большая потребность в самоуважении и высокое чувство принадлежности к организации, предпочтительнее данный стиль.

2. ИНСТРУМЕНТАЛЬНЫЙ СТИЛЬ – он аналогичен стилю, ориентированному на работу и на задачу. Подчинённые получают конкретные указания, руководители составляют графики, поддерживают стандарты, правила и процедуры, требуя их чёткого исполнения.

Если у сотрудников существует сильная потребность в самовыражении и автономии, то предпочтительнее инструментальный способ управления

3. СТИЛЬ, ПООЩРЯЮЩИЙ УЧАСТИЕ -  руководитель делится информацией с подчинёнными и использует их идеи, и предложения для группового принятия решений.

4. СТИЛЬ, ОРИЕНТИРОВАННЫЙ НА ДОСТИЖЕНИЯ – данный стиль характеризуется тем, что перед подчинёнными ставится напряжённая задача, цель. Руководитель требует, убеждает и ожидает от своих подчинённых, чтобы они работали в меру всех своих возможностей.

           ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА ЭФФЕКТИВНОСТЬ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 

         Согласно теории Ф.Э.Фидлера, эффективность управленческого стиля зависит от той формы взаимоотношений между руководителем и подчинёнными, которые характерны для организации. К факторам, влияющим на эффективность деятельности руководителя, относятся: 

ДОВЕРИЕ РУКОВОДИТЕЛЮ СО СТОРОНЫ ПОДЧИНЁННЫХ.

Отношение между руководителем и членами коллектива подразумевает лояльность к руководству, доверие к нему и привлекательность личности руководителя.

ЧЁТКАЯ ФОРМУЛИРОВКА ЗАДАЧ ДЛЯ ИСПОЛНЕНИЯ.

Структура задачи: её привычность, чёткость формулировки и структуризация.

 ПОДКРЕПЛЁННОСТЬ ПОЗИЦИИ РУКОВОДИТЕЛЯ РЕАЛЬНОЙ ВЛАСТЬЮ.

       Должностные полномочия: объём законной власти, уровень поддержки образовательной организации.

      Если все эти факторы ярко выражены наиболее эффективным будет руководитель, ориентированный на задачу. Такая же высокая эффективность деятельности будет наблюдаться и в случае, когда все три фактора выражены в наименьшей степени. При средней благоприятности условий, наиболее эффективным оказывается руководитель, ориентированный на отношения.