Проект "Наставничество"
методическая разработка

Муниципальное бюджетное дошкольное образовательное учреждение

«Детский сад № 6»

ПРОЕКТ

Наставничество в сфере образования

Подготовила:

воспитатель МБДОУ «Детский сад № 6»

г.Волосово Волосовского района

Ленинградской области

Осипова Светлана Геннадьевна

г.Волосово

2024

Содержание

Введение......................................................................................................3

Паспорт проекта.........................................................................................4

Аннотация ..................................................................................................6

Обоснование необходимости проекта. Актуальность проекта..............7

Концептуально-методологические основы проекта .............................10

Технологическая основа проекта ............................................................11

Основное содержание проекта ...............................................................18

Ожидаемые результаты проекта и социальный эффект........................20

Перспективы развития проекта ..............................................................21

Заключение ...............................................................................................22

Приложение ..............................................................................................23

Введение

В современных реалиях дошкольная образовательная организация, которая оказывает услуги населению по воспитанию, обучению и развитию детей, должна быть конкурентоспособной, динамично развивающейся.

Кадровый состав такой организации предполагает опыт, многолетний стаж и стремление к применению новых образовательных технологий, в том числе и инновационных.

Зачастую в детские сады приходят на работу новые педагоги, которые либо учатся, либо уже получили диплом, но ещё не имеют стажа работы, а значит, испытывают трудности в организации образовательного процесса. Здесь им на помощь приходят так называемые «наставники».

Наставник - это, простыми словами, более опытный педагог, который может помочь «новичкам» советом, научить не бояться трудностей, а с лёгкостью их преодолевать. Синонимами слова «наставник» являются учитель, педагог, старший воспитатель, гуру, мастер и т.д. Синонимичность слова говорит о том, что человек ввиду большого жизненного опыта действительно может научить молодых педагогов, как правильно выстраивать свою профессиональную работу, для того чтобы добиваться хороших результатов. Ведь случается так, что люди приходят на работу в детский сад, но, по какой-то причине, буквально сразу же увольняются. Как правило, причиной этого служит недостаток опыта. Но этого можно избежать, если в дошкольной образовательной организации будет развита система наставничества.

Паспорт проекта

«Наставничество молодых специалистов в ДОУ»

Аннотация

Настоящий образовательный проект раскрывает особенности создания условий и реализации модели наставничества в дошкольном образовательном учреждении.

Нормативной базой Проекта являются:

- Закон Российской Федерации от г. № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации»;

- Национальная доктрина образования в Российской Федерации;

- Постановление Правительства РФ от 26 декабря 2017 г. № 1642 (ред. от г.) «Об утверждении государственной программы Российской Федерации «Развитие образования»;

- Указ Президента Российской Федерации от 21 июля 2020 г. № 474 «О национальных целях развития Российской Федерации на период до 2030 года»;

- Приказ Минпросвещения России от № 1028 «Об утверждении федеральной образовательной программы дошкольного образования».

Данный Проект содержит этапы деятельности образовательного учреждения по созданию условий для реализации модели наставничества с наставляемыми ДОУ.

Настоящий Проект определяет стратегию оказания помощи наставляемым в повышении квалификации, уровня профессионального мастерства и обобщении передового педагогического опыта, адаптации к коллективу; является организационно-методическим проектом, направленным на повышение качества образовательной деятельности в дошкольном учреждении.

Основные цели и задачи Проекта отражают образовательные, методические, социальные особенности образовательной деятельности ДОУ.

Представленный Проект ориентирован на педагогов в образовательной сфере, работающих в дошкольных учреждениях.

Обоснование необходимости проекта.

Актуальность проекта.

«Со мной работали десятки молодых педагогов.

Я убедился, что как бы человек успешно не кончил

педагогический вуз, как бы он не был талантлив,

а если не будет учиться на опыте, никогда не будет

хорошим педагогом, я сам учился у более старых педагогов».

С.А. Макаренко.

Любое образовательное учреждение – это, прежде всего педагоги, работающие в нём. За последние годы статистика неумолима: педагогический состав дошкольных учреждений стремительно «стареет». В ДОУ работают педагоги с большим стажем работы, для части которых в скором времени будет характерна «усталость от профессии», «эмоциональное выгорание». Отсутствие молодых специалистов с их новыми идеями и знаниями является отрицательным фактором в системе дошкольного образования. Если так и дальше будет продолжаться, то в скором времени в детских садах столкнуться с

«кадровым голодом» и подрастающее поколение некому будет воспитывать в

соответствии с современными требованиями общества.

На этом фоне одной из первостепенных задач коллективов детских садов

становится всемерная поддержка молодых специалистов, которые выбирают нелёгкий путь воспитателя. И поэтому их появление в коллективе – это радость и для руководителя, и для педагогов. В то же время неудовлетворённость некоторых молодых воспитателей своей работой иногда полностью лежит на совести администрации и, прежде всего, заместителя заведующей по воспитательной – образовательной работе. Вот почему перед руководителями ДОУ одной из первостепенных является задача не просто привлечения молодых специалистов, но и (что еще существеннее) удержания их на педагогическом поприще.

Задача руководителя, заместителя заведующего по УВР – помочь молодым

педагогам адаптироваться в новом коллективе, сделать так, чтобы они не разочаровались в выбранном пути.

Мы считаем, что если в управленческой деятельности использовать системный подход по повышению профессиональной компетентности молодых специалистов, то это позволит недавнему выпускнику ВУЗА, колледжа:

 быстро адаптироваться к работе в детском саду;

 избежать момента неуверенности в собственных силах;

 наладить успешную коммуникацию со всеми участниками педагогического процесса;

- сформировать мотивацию к дальнейшему самообразованию по психологии и

педагогике;

 «почувствовать вкус» профессиональных достижений;

 раскрыть свою индивидуальность и начать формирование собственной

профессиональной траектории.

Особенностью труда начинающих педагогов является то, что они с первого дня работы имеют те же самые обязанности и несут ту же ответственность, что и воспитателис многолетним стажем, а родители, администрация и коллеги по работе ожидают от них столь же безупречного профессионализма. Те воспитатели, которые в первый год своей работы не получат поддержки от коллег и администрации, чувствуют себя «брошенными на произвол судьбы», от столкновения с реальностью - испытывают шок. Молодой воспитатель боится собственной несостоятельности во взаимодействии с воспитанниками, их родителями, опасается критики администрации и опытных коллег, постоянно волнуется, что что-нибудь не успеет, забудет, упустит. Такой воспитатель не способен ни на какое творчество, ни на какие инновации. От того, как пройдёт период вхождения молодого педагога в профессию, зависит, состоится ли новоявленный воспитатель как профессионал, останется ли он в сфере дошкольного образования или найдет себя в другой сфере деятельности.

Каждый руководитель ДОУ осознаёт тот факт, что достижение желаемых результатов в воспитании, развитии и обучении дошкольников невозможно без

оптимального подхода к работе с кадрами. Для эффективной организации воспитательно-образовательного процесса в ДОУ необходима высокая профессиональная компетентность всех педагогов.

В результате осознания необходимости сопровождения профессионально-

личностного развития молодых воспитателей появилась необходимость создания в нашем ДОУ Программы работы с молодыми специалистами.

Только при взаимодействии опытных и молодых педагогов происходит интеллектуальное единение, обмен опытом, развитие совместного творчества, развитие профессионального мастерства, самовыражения.

Данная программа направлена на формирование у педагогов убеждений:

 Чтобы учить, сам должен много знать, уметь, верить.

 Тот, кто занят воспитанием души ребёнка, должен верить в него.

 Верить в свои педагогические возможности, никогда не опускать руки, даже когда, казалось бы, что ничего не получается.

Цель проекта: создание условий молодым специалистам для повышения квалификации, уровня профессионального мастерства и обобщении их передового педагогического опыта, адаптации к коллективу коллег, детей, родителей.

Задачи проекта:

1. Обеспечить теоретической, психологической, методической поддержки

воспитателей.

#1057;тимулировать повышения теоретического и методического уровня педагогов,

овладения современными образовательными программами, инновационными

технологиями.

3. Проводить мониторинг результативности работы во всех направлениях

воспитательной и образовательной деятельности

Риски проекта (SWOT анализ):

Внутренние силы, поддерживающие проект: оптимальный уровень материально-технической оснащённости ДОУ для реализации проекта.

Внешние силы, поддерживающие проект: социальный заказ государства и общества.

Внутренние сопротивления: недостаточная активность участников образовательной деятельности. Стереотип общественного сознания.

Внешние слабости: изменения в законодательной базе.

Концептуально-методологические основы проекта.

Институт «наставничества» в полной мере отвечает требованиям и социальным запросам. Согласно «project management» и «knowledge management» потенциал образовательной организации определяется возможностью создания, передачи, интеграции и эксплуатации опыта и знаний как активами. Последние, в свою очередь, формируют компетенции и служат основой для создания новых продуктов и услуг.

В самой идее наставничества, безусловно, нет ничего нового. Феномен наставничества является предметом изучения многих наук. В психолого-педагогических исследованиях данный концепт трактуется как элемент системы непрерывного педагогического образования и процессов личностного, профессионального самоопределения и саморазвития педагогов.

Несмотря на глубокие корни традиций наставничества, не существует единого устоявшегося определения этого термина. В настоящее время синонимичными являются понятия «супервизия», «менторство», «консультирование», «коучинг», «тьюторство».

Учитывая все отличительные особенности данного концепта можно считать наставничество как комплексное сопровождение субъектов образовательных отношений.

Иными словами, предложенная модель, интегрирует в себе множество дисциплин (управление персоналом, психология, профессиональная педагогика). Технологии XXI века позволяют образовательным организациям стать конкурентоспособными на рынке образовательных услуг. Наставничество выступает как необходимый социально-педагогический компонент развития и сохранения традиционных социокультурных основ функционирования дошкольной образовательной организации.

Реализуемый проект основывается на следующих принципах:

• принцип согласованности (совместное обсуждение задач и способов решения);
• принцип «выращивания» (создание условий для пошагового развития личности педагога);
• принцип саморазвития (создание условий для появления у педагогов установки значимости индивидуального развития каждого);
• принцип рефлексивности (коррекция деятельности мышления педагогов);
• принцип доброжелательности (опора на уникальность и особенность личности педагога);
• принцип самоопределения (осознание себя личностью и своих возможностей в достижении успеха);
• принцип психологической поддержки (доброжелательная атмосфера, помощь в определении личностных качеств).

Технологическая основа проекта

Идея создания проекта появилась в результате необходимости сопровождения профессионально-личностного развития наставляемых. При взаимодействии опытных и молодых педагогов происходит интеллектуальное единение, обмен опытом, развитие совместного творчества, развитие профессионального мастерства, самовыражения.

В каждом ДОУ складываются свои традиции, своя система работы с молодыми педагогическими кадрами, выбираются те формы и методы, которые в конечном итоге будут содействовать дальнейшему профессиональному становлению молодого специалиста.

Наставник – человек, обладающий определённым опытом и знаниями, высоким уровнем коммуникации, стремящийся помочь своему подопечному приобрести опыт, необходимый и достаточный для овладения профессией.

В своём профессиональном становлении наставляемый проходит несколько ступеней.

I этап. ДИАГНОСТИЧЕСКИЙ

 Педагогическое образование (колледж, ВУЗ, факультет).

 Теоретическая подготовка (знание основ общей и возрастной психологии,

педагогики, методики воспитания и обучения дошкольников).

 Наличие опыта практической работы с детьми.

 Ожидаемый результат педагогической деятельности.

 Выявление положительных и отрицательных черт характера педагога.

Формы и методы:

 собеседование;

 интервью;

 опросники анкеты;

 наблюдение за организацией воспитательно-образовательного процесса в группе;

 тренинги.

В зависимости от результатов диагностического этапа молодые педагоги условно делятся на три группы:

1. Воспитатели, имеющие недостаточную теоретическую и практическую подготовку.

2. Воспитатели с достаточной теоретической подготовкой, но не имеющие опыта практической работы.

3. Воспитатели со слабо развитой мотивацией труда.

Содержание и цели работы:

- Усвоение теоретического материала, формирование навыков практической работы.

- Овладение навыками практической работы с педагогами, детьми, родителями.

- Повышение интереса и положительного отношения к педагогической

деятельности, помочь осознать свою профессиональную значимость, степень

ответственности за воспитание и обучение детей.

Формы и методы работы:

 консультации;

 семинары-практикумы;

 беседы;

 изучение методической литературы;

 взаимопосещения;

 открытые просмотры;

 анализ педагогических ситуаций;

 дискуссии;

 круглые столы, деловые игры;

 убеждения, поощрения.

II этап. ПРАКТИЧЕСКИЙ

 Создание благоприятных условий для профессионального роста начинающих

педагогов;

 Взаимоподдержка и взаимопомощь;

 Координация действий педагогов в соответствии с задачами ДОУ и задачами

воспитания и обучения детей;

 Разработка перспективных планов работы с детьми в соответствии с возрастными особенностями и задачами реализуемых программ;

 Оказание методической помощи опытными педагогами начинающим;

 Помощь по подбору и использованию педагогически целесообразных пособий, игрового и дидактического материала;

 Оказание позитивного влияния на рост профессиональной компетентности

начинающего педагога;

 Советы, рекомендации, разъяснения, поправки в педагогические действия;

 Разработка индивидуального плана профессионального становления.

Работа с молодыми воспитателями строится с учётом трёх аспектов их деятельности:

1. Заместитель заведующего по УВР - молодой специалист»:

 создание условий для лёгкой адаптации молодого специалиста на работе;

 обеспечение необходимыми знаниями, умениями, навыками;

 обеспечение методической литературой, материалами перспективного

планирования, дидактическими материалами, знакомство с методическим

кабинетом.

2. Молодой специалист - ребёнок и его родитель»:

 формирование авторитета педагога, уважения, интереса к нему у детей и их

родителей.

3. Молодой специалист - коллега»:

 оказание поддержки со стороны коллег.

Процесс повышения профессионализма молодых специалистов предполагаем строить с учётом следующих факторов:

 уровень базового образования;

 индивидуальных особенностей;

 уровень профессиональных потребностей педагога (каких результатов в своей

деятельности хотят добиться);

 имеют ли практический опыт с детьми.

В современных условиях выпускник вуза, колледжа должен в максимально короткие сроки адаптироваться в новых для него условиях практической деятельности. Поэтому, сегодня наставничество заслуживает самого пристального внимания, в нём отражена жизненная необходимость выпускника учебного заведения получить поддержку опытного профессионала, который способен предложить практическую и теоретическую помощь на рабочем месте. Процесс наставничества затрагивает интересы трёх субъектов взаимодействия: обучаемого, самого наставника и организации-работодателя:

Наставник – развивает свои деловые качества; повышает свой профессиональный уровень в процессе взаимообучения.

Молодой педагог – получает знания, развивает навыки и умения, повышает свой профессиональный уровень и способности, развивает собственную профессиональную карьеру, учится выстраивать конструктивные отношения с

наставником.

Заместитель заведующего по УВР – повышает культурный и профессиональный уровень подготовки кадров. Регулирует взаимоотношения между сотрудниками. Под обучением молодых специалистов в ДОУ понимается:

 обучение педагога на рабочем месте, практика наставничества, участие в работе педагогических объединений;

 самообразование – самостоятельное изучение образовательной программы, работа по плану саморазвития;

 обучение на тематических курсах;

организация методического сопровождения деятельности молодых специалистов.

В своём профессиональном становлении молодой педагог проходит несколько

ступеней:

I ступень – 1-й год работы (стажировка): самый сложный период, как для новичка, так и для помогающих ему адаптироваться коллег. Осознание своих возможностей как педагога, начинает понимать свою значимость для детей, родителей, коллег. На практике применяет знания и умения, полученные в учебном заведении. Трудности, испытывающие в работе, заставляют заниматься самообразованием.

Задача: предупредить разочарование и конфликты, поддержать педагога эмоционально, укрепить веру в себя.

Адаптационная работа включает в себя:

 беседа заведующего ДОУ при приеме на работу молодого специалиста, знакомство его с должностной инструкцией, условиями труда, правилами внутреннего трудового распорядка, уставом ДОУ, традициями, определение рабочего места;

 изучение нормативно-правовой базы; ведение документации;

 знакомство с детским садом, представление молодого воспитателя коллективу

(выбираются те формы и методы, которые в конечном итоге будут содействовать

дальнейшему профессиональному становлению молодого специалиста. От того,

как новичка встретит коллектив во главе с руководителем, будет зависеть последующая успешность специалиста);

 анкетирование (выявление затруднений в работе на начало года);

 молодой воспитатель несколько дней под руководством заместителя заведующего по УВР проходит стажировку у своего более опытного коллеги, т. е. они работают вместе с группой детей наставника. За это время он знакомится с воспитанниками, родителями, помощником воспитателя, изучает режим дня группы, документацию и т. д. Все возникшие вопросы обсуждаются после рабочей смены в присутствии старшего воспитателя;

 по возможности начинающий педагог направляется в ту группу, где работает

опытный воспитатель, который может быть его наставником, дать необходимые

консультации, продемонстрировать занятия организацию прогулки детей и т. д.

Никакие советы, рассказы, объяснения не помогут так, как личный пример;

 дидактическая подготовка к проведению занятий и совместной деятельности с

детьми;

 оценка его педагогической деятельности. Молодой воспитатель испытывает

потребность в своевременной положительной оценке своего труда;

 закрепление педагога-наставника за молодым специалистом; поддержка просто необходима начинающему воспитателю. Ведь мало быть талантливым и

образованным. Если рядом не окажется мудрых наставников, то из начинающего педагога никогда не получится ценный специалист;

 заполнение информационной карты педагога;

 составление совместного плана молодого специалиста и наставника;

 взаимодействие молодых педагогов разных детских садов.

 самообразование воспитателя – лучшее обучение (выбор методической темы).

ІІ ступень – 2–4-й годы работы (развивающий): процесс развития профессиональных умений, накопления опыта, поиска лучших методов и приемов работы с детьми, формирования своего стиля в работе, снискание авторитета среди детей, родителей, коллег. Педагог изучает опыт работы коллег своего учреждения и других ДОУ, повышает свое профессиональное мастерство, посещая открытые мероприятия: методические объединения воспитателей, отчеты и т. д. Все интересные идеи, методы и приемы по рекомендации старшего воспитателя фиксирует в «Творческой тетради». На этом этапе заместитель заведующего по УВР предлагает определить методическую тему, над которой молодой педагог будет работать более углубленно. Активно привлекается к показу занятий на уровне детского сада.

ІІІ ступень – 5–6-й годы работы (становления): складывается система взаимоотношений с детьми, родителями, коллегами, имеются собственные разработки. Педагог внедряет в свою работу новые технологии. Происходят совершенствование, саморазвитие, освоение новых педагогических методик, технологий, устойчивый интерес к профессии, активное

освоение приёмов работы с детьми, развитие навыков самооценки, самоконтроля, желания повышать своё образование и квалификационную категорию, обобщение своего опыта работы.

III этап. АНАЛИТИЧЕСКИЙ.

 Анализ результатов работы молодого педагога с детьми;

 Динамика профессионального роста.

 Рейтинг молодого педагога среди коллег, родителей;

 Самоанализ своей деятельности за прошедший год;

 Перспективы дальнейшей работы с молодыми педагогами;

 Подведение итогов, выводы.

Основное содержание проекта.

Ожидаемые результаты проекта и социальный эффект.

Ожидаемый результат:

 Познание себя и ориентация на ценности саморазвития.

 Качественное изменение отношений в коллективе.

 Рост профессиональной и методической компетенции молодых воспитателей,

повышение уровня их готовности к педагогической деятельности.

Педагоги:

• Будет обеспечен рост профессиональной компетентности и мастерства педагогов ДОУ,
• Будет сформирована и внедрена модель наставничества в ДОУ,
• Будет обеспечено развитие кадрового потенциала ДОУ,
• Будут получены положительные результаты образовательной деятельности.

Перспективы развития проекта

1. Создание условий для повышения качества профессиональной подготовленности педагогов в ДОУ:

- рост числа педагогических работников с высшим образованием, имеющих высшую и первую квалификационные категории;

- обобщение и распространение результативного педагогического опыта через педагогические конференции, мастер-классы, обучающие семинары, проблемные курсы;

- организация и апробирование сетевого взаимодействия по изучению опыта лучших педагогов;

- совершенствование адресности ресурсной поддержки и стимулирования образовательной и инновационной деятельности педагогов.

Заключение

Таким образом, можно констатировать, что для повышения эффективности работы с молодыми педагогами необходимы:

 обоснованный выбор системы методической работы на основе аналитической деятельности;

 работа на основе диагностики педагогических затруднений, учёта творческой активности и информационных потребностей педагога;

 взаимосвязь всех подразделений методической службы ДОУ, форм и методов методической работы;

 оптимальное сочетание теоретических и практических форм;

 оценка педагогического труда по результатам;

 своевременное обеспечение методической литературой.

У молодого педагога сформируется потребность в постоянном пополнении

педагогических знаний, сформируется гибкость мышления, умение моделировать и прогнозировать воспитательно-образовательный процесс, раскроется творческий потенциал.

Школа молодого воспитателя поможет более успешно адаптироваться

начинающим педагогам, позволит быстрее найти ответы на сложные для новичка вопросы, быстрее добиться успеха в работе с детьми.

Приложение

ВВК

М 18

Работаем по ФОП с «Вдохновением».

Ранний возраст: планирование образовательного процесса, ориентированного на ребенка

Печатается в соответствие с положением о Региональном банке лучших педагогических и методических практик Новгородской области

(приказ № 121 ГОАУ ДПО «РИПР» от 15 декабря 2022 г.)

Авторы: Свирская Л.В., доцент отдела дошкольного и начального образования ГОАУ ДПО РИПР

Тарасова Ю.Н., – воспитатель МАДОУ «Детский сад № 87 «Буратино» В.Новгорода

Тюрина Т.В., – воспитатель МАДОУ «Центр развития ребенка-детский сад № 8 «Золушка» В.Новгорода

Котова О.Ю., – воспитатель МБДОУ «Детский сад № Ленинградской области;

Малышева И.С., - воспитатель МБДОУ «Детский сад № 27» Лужского района Ленинградской области

Осипова С.Г., – воспитатель МБДОУ «Детский сад № 6» п. Волосово Волосовского района Ленинградской области;

Рецензенты – Власенко Ю.В., ст.воспитатель «Детский сад «Семь звезд» г. Иркутск; Гизатова И.А. – заведующий МАДОУ «Центр развития ребенка-етский сад № 5 «Созвездие» г. Шадринск Курганской области

Систематизированный тематический материал для планирования и организации образовательной деятельности в соответствие с ФОП в группах для детей до 3 лет.

Великий Новгород, 2023