Муниципальное бюджетное дошкольное образовательное учреждение

«Детский сад № 126»

Программа наставничества

«Через тернии к звездам»

г.Дзержинск

АВТОРЫ:

1. Сахарова Н.В. – заведующий МБДОУ «Детский сад № 126»
2. Штыркова Ю.В.- старший воспитатель МБДОУ «Детский сад № 126»
3. Максимова Н.М. - воспитатель высшей кв. категории муниципального бюджетного дошкольного образовательного учреждения «Детский сад № 126»
4. Шарова И.Ю. - воспитатель высшей кв. категории муниципального бюджетного дошкольного образовательного учреждения «Детский сад № 126»

АДРЕС:

http://126dzn.dounn.ru/?theme=minjust 

606029 Нижегородская обл., г.Дзержинск, пр-т. Циолковского, дом 48-А

НАЗВАНИЕ РАБОТЫ:

Эффективная система наставничества образовательной организации  «Через тернии к звездам»

Содержание.

Паспорт

1. Аннотация

Настоящая образовательная программа раскрывает особенности создания условий и реализации модели наставничества в дошкольном образовательном учреждении.

Нормативной базой Программы являются:

• Закон Российской Федерации от 29.12.2013 г. №273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации»;
• Приказ Министерства образования и науки Российской Федерации от 17 октября 2013 г. N 1155 Федеральный государственный образовательный стандарт дошкольного образования;

- Концепция развития непрерывного образования взрослых в Российской Федерации на период до 2025 года;

- Указ Президента России от 07.05.2018 №204 «О национальных целях и стратегических задачах развития Российской Федерации на период до2024 года»;

- Распоряжение Министерства Просвещения Российской Федерации от 25.12.2019 № Р-145 «Об утверждении методологии (целевой модели) наставничества обучающихся для организаций, осуществляющих образовательную деятельность по общеобразовательным, дополнительным общеобразовательным и программ среднего образования, в том числе с применением лучших практик обмена опытом между обучающимися»;

- Устав МБДОУ «Детский сад № 126».

Данная Программа содержит этапы деятельности образовательного учреждения по созданию условий для реализации модели наставничества с новичками ДОО.

Программа определяет стратегию оказания помощи новичкам в повышении квалификации, уровня профессионального мастерства и обобщении передового педагогического опыта, адаптации к коллективу; является организационно-методической программой, направленной на повышение качества образовательной деятельности в дошкольном учреждении.

Основные цели и задачи Программы отражают образовательные, методические, социальные особенности образовательной деятельности ДОО.

Представленная Программа ориентирована на педагогов в образовательной сфере, работающих в дошкольных учреждениях.

2. Обоснование необходимости педагогического проекта. Актуальность проекта

«Со мной работали десятки молодых педагогов. Я убедился, что как бы человек успешно не кончил педагогический вуз, как бы он не был талантлив, а если не будет учиться на опыте. Никогда не будет хорошим педагогом, я сам учился у более старых педагогов».

С.А. Макаренко.

Период вхождения молодого педагога в профессию отличается напряженностью, важностью для его личностного и профессионального развития. От того, как он пройдет, зависит, состоится ли новоявленный воспитатель как профессионал, останется ли он в сфере дошкольного образования или найдет себя в другой сфере деятельности.

В условиях обновления содержания образования, введения Федеральных государственных образовательных стандартов дошкольного образования, введения профессионального стандарта педагога, значительно возрос спрос на высококвалифицированного, конкурентоспособного, творчески работающего педагога. Повысились требования к его личностным и профессиональным качествам, социальной позиции.

Для эффективной организации образовательной деятельности в ДОО необходима высокая профессиональная компетентность педагогов.

В эпоху быстрой смены технологий необходимо быстрое реагирование на меняющийся социальный заказ. Современная рыночная экономика и информационное общество ставят перед образованием стратегическую задачу непрерывного развития человеческих ресурсов.

Каждый руководитель ДОО, старший воспитатель (методист) осознаёт тот факт, что достижение желаемых результатов в воспитании, развитии и обучении дошкольников невозможно без оптимального подхода к работе с кадрами. Поэтому одним из приоритетных направлений деятельности МБДОУ «Детский сад № 126» является развитие кадрового потенциала.

Начиная свою работу в ДОО, молодые специалисты испытывают потребность в общении с коллегами, в более глубоком знании психологии детей, методик дошкольного воспитания.

Исходя из анализа деятельности по данному направлению, в процессе определения актуальности темы были выявлены следующие основные проблемы:

- проблемы входа в профессию, проблемы подготовки, проблемы удержания, компетентности и роста в профессии;

- несмотря на глубокие корни традиций наставничества, не существует единого устоявшегося определения этого термина. В настоящее время синонимичными являются понятия «супервизия», «менторство», «консультирование», «коучинг», «тьюторство»;

- необходимым становится не столько информационное и методическое, сколько организационное и кадровое совершенствование в ДОО.

Таким образом, появилась необходимость разработать модель наставничества как комплексное сопровождение субъектов образовательных отношений.

1. Цель: помочь наставляемым в повышении уровня профессионального мастерства и квалификации, обобщении передового педагогического опыта, адаптации к коллективу коллег, детей, родителей.

2. Задачи:

1. Обеспечение теоретической и методической поддержки наставляемым.

2. Стимулирование повышения теоретического и методического уровня педагогов, овладения современными образовательными программами, инновационными и компьютерными  технологиями.

3. Проведение мониторинга результативности работы образовательной деятельности по данному направлению.

Риски Проекта (SWOT анализ):

Внутренние силы, поддерживающие Прорамму: высокий уровень материально-технической оснащенности ДОУ для реализации Проекта.

Внешние силы, поддерживающие Программу: социальный заказ государства и общества.

Внутренние сопротивления: недостаточная активность участников образовательной деятельности. Стереотип общественного сознания.

Внешние слабости: изменения в законодательной базе.

3. Концептуально-методологические основы.

    Институт «наставничества» в полной мере отвечает требованиям и социальным запросам. Согласно «project management» и «knowledge management» потенциал образовательной организации определяется возможностью создания, передачи, интеграции и эксплуатации опыта и знаний как активами. Последние, в свою очередь, формируют компетенции и служат основой для создания новых продуктов и услуг.

В самой идее наставничества, безусловно, нет ничего нового. Феномен наставничества является предметом изучения многих наук. В психолого-педагогических исследованиях данный концепт трактуется как элемент системы непрерывного педагогического образования и процессов личностного, профессионального самоопределения и саморазвития педагогов.

В социологических науках исследуемое явление рассматривается в рамках теорий разделения труда, социального обмена, возможности изменения социального статуса, обеспечения вертикальной мобильности и поддержки в процессе карьеры.

Несмотря на глубокие корни традиций наставничества, не существует единого устоявшегося определения этого термина. В настоящее время синонимичными являются понятия «супервизия», «менторство», «консультирование», «коучинг», «тьюторство».

Учитывая все отличительные особенности данного концепта можно считать наставничество как комплексное сопровождение субъектов образовательных отношений.

Иными словами, предложенная модель, интегрирует в себе множество дисциплин (управление персоналом, психология, профессиональная педагогика). Технологии XXI века позволяют образовательным организациям стать конкурентоспособными на рынке образовательных услуг. Наставничество выступает как необходимый социально-педагогический компонент развития и сохранения традиционных социокультурных основ функционирования дошкольной образовательной организации.

Реализуемая Программа основывается на следующих принципах:

• принцип согласованности (совместное обсуждение задач и способов решения);
• принцип «выращивания» (создание условий для пошагового развития личности педагога);
• принцип саморазвития (создание условий для появления у педагогов установки значимости индивидуального развития каждого);
• принцип рефлексивности (коррекция деятельности мышления педагогов);
• принцип доброжелательности (опора на уникальность и особенность личности педагога);
• принцип самоопределения (осознание себя личностью и своих возможностей в достижении успеха);
• принцип психологической поддержки (доброжелательная атмосфера, помощь в определении личностных качеств).

2. Технологической основой проекта

Идея создания и реализации программы появилась в результате осознания необходимости сопровождения профессионально-личностного развития наставляемым. При взаимодействии опытных и молодых педагогов происходит интеллектуальное единение, обмен опытом, развитие совместного творчества, развитие профессионального мастерства, самовыражения.

В каждом ДОО складываются свои традиции, своя система работы с молодыми педагогическими кадрами, выбираются те формы и методы, которые в конечном итоге будут содействовать дальнейшему профессиональному становлению молодого специалиста. От того, как новичка встретит коллектив во главе с руководителем, будет зависеть последующая успешность специалиста.

В нашем понимании наставник – это коучинг, тьютер, антрагог.

Коучинг— «частный репетитор по профессии». 

Тьютер - «домашний учитель, наставник, опекун».

Андрагог – «преподаватель, обучающий взрослых».

Из представленных определений, понятно, что наставник – человек, обладающий определенным опытом и знаниями, высоким уровнем коммуникации, стремящийся помочь своему подопечному приобрести опыт, необходимый и достаточный для овладения профессией. Для нас наставничество является взращиванием молодых специалистов через передовую практику лучших сотрудников детского сада.

В первую очередь учреждению «наставничество» позволяет сократить время, которое обычно требуется новому сотруднику на адаптацию, т.е. для того, что бы освоиться на новом месте и начать работать с максимальной отдачей. Важно также отметить, что благодаря наставничеству новички детально знакомятся с работой учреждения, целями, задачами и проблемами, сильными и слабыми его сторонами. Они получают непосредственную помощь в решении собственных проблем, в планировании собственной деятельности.

Администрация получает «внутренних тренеров», которые своим примером несут определённый корпоративный стандарт и контролируют его соблюдение сотрудниками.

Опытные работники (наставники) берут на себя ответственность, − и получают выгоду от этой роли − при всех ее сложностях и дополнительной нагрузке. К тому же наставничество является признаком доверия руководства, признания заслуг.

Наставляемые получают поддержку на всем протяжении процесса формирования и совершенствования навыков, и быстро повышают свою профессиональную компетентность.

Наставничество устанавливается над следующими категориями сотрудников образовательного учреждения:

- впервые принятыми специалистами, не имеющими трудового стажа педагогической деятельности в образовательных учреждениях;

- выпускниками очных высших и средних специальных учебных заведений;

- вновь принятыми сотрудниками и даже теми, кто возвращается из декретного отпуска. Если это необходимо.

В своём профессиональном становлении наставляемый проходит несколько ступеней.

I ступень – (стажировка): самый сложный период как для новичка, так и для помогающих ему адаптироваться коллег. Осознание своих возможностей как педагога, начинает понимать свою значимость для детей, родителей, коллег. На практике применяет знания и умения, полученные в учебном заведении. Трудности, испытывающие в работе, заставляют заниматься самообразованием.

ІІ ступень – (развивающий этап): процесс развития профессиональных умений, накопления опыта, поиска лучших методов и приемов работы с детьми, формирования своего стиля в работе, соискание авторитета среди детей, родителей, коллег. Педагог изучает опыт работы коллег своего учреждения и других ДОО, повышает свое профессиональное мастерство, посещая открытые мероприятия: форсайт-центров для воспитателей, семинары и т. д.

ІІІ ступень – (становления этап): складывается система взаимоотношений с детьми, родителями, коллегами, имеются собственные разработки. Педагог внедряет в свою работу новые технологии. Происходят совершенствование, саморазвитие, освоение новых педагогических методик, технологий, устойчивый интерес к профессии, активное освоение приёмов работы с детьми, развитие навыков самооценки, самоконтроля, желания повышать своё образование и квалификационную категорию, обобщение своего опыта работы.

Формы работы с наставляемыми:

• консультирование,
• мастер-класс,
• теоретические и практические семинары,
• круглый стол, диспут, мозговой штурм,
• виртуальное методическое сообщество,
• творческие и рабочие группы,
• конкурсы пед.мастерства.

Разработаны документы, регламентирующие программу наставничества (Положение, приказ, план работы, конкурсы педагогического мастерства).

4. Основное содержание Программы.

4.1. Суть Программы.

Программа раскрывает значимость и возможности использования наставничества для повышения квалификации и дальнейшего развития в своей будущей карьере, так и для самого ДОО, вырабатывая позитивное отношение к профессиональной деятельности у наставляемого.

В основе Программы лежит модель наставничества в дошкольном образовательном учреждении. (Приложение 1)

В работу по реализации Программы включены субъекты образовательной деятельности: администрация, педагоги, смежные специалисты ДОО.

2. Основные направления и формы реализации Программы ее участниками:

Таб.1

3. Развитие социального партнерства.

Дошкольная образовательная организация не может в полной мере удовлетворить возросшие запросы государства и непосредственных социальных заказчиков – родителей. Эта ситуация подсказывает одно из радикальных средств для ДОО – организацию социального партнерства.

ДОО осуществляет социальное партнерство с различными организациями города.

Таб.2

5. Механизм реализации.

Проект реализуется в дошкольном образовательном учреждении с 2022 года. Срок реализации: 3 года. 

Таб.3

6. Ресурсное обеспечение Проекта.

Для реализации Программы необходимо следующее организационное и методическое обеспечение: 

1. Программно-методическое обеспечение:                                                               Таб.4

2. Материально-техническое обеспечение:                                                          Таб.5                                                                 

6.3 Вспомогательный материал:

• нормативные и методические документы:

• Устав муниципального бюджетного дошкольного образовательного учреждения «Детский сад № 126»

• книги и периодические печатные издания по повышению профессиональной компетентности педагогов;
• литература по проблемам возрастного развития, воспитания и обучения детей дошкольного возраста.

6.4Сопровождение Проекта.

                                                                                                         Таб.6

7.         Ожидаемые результаты и социальный эффект.

Реализация Программы предполагает следующие результаты, продукты:

Педагоги:

• Будет обеспечен рост профессиональной компетентности и мастерства педагогов ДОО,

• Будет сформирована и внедрена модель наставничества в ДОО,

• Будет обеспечено развитие кадрового потенциала ДОО,

• Будут получены положительные результаты образовательной деятельности.

Результаты – продукты:

В рамках данного направления будет разработано учебно-методическое обеспечение:

• Модель наставничества в ДОО (Приложение 1);
• мониторинг образовательной деятельности ДОО по направлению «Наставничество в ДОО», диагностические материалы (анкеты, опросники и пр.) (Приложение 3);
• комплекс        практического и методического материала (цикл практических заданий и др.).

7.1 Результативные параметры:

Мониторинг результатов реализации хода Программы ориентирован на определенные показатели:

При реализации Программы можно выделить следующие характеристики критериев:

Таб.7

8. Перспективы развития Проекта

1. Создание условий для повышения качества профессиональной подготовленности педагогов в ДОО:

• рост числа педагогических работников с высшим образованием, имеющих высшую и первую квалификационные категории;
• обобщение и распространение результативного педагогического опыта через педагогические конференции, мастер-классы, обучающие семинары;
• организация и апробирование сетевого взаимодействия по изучению опыта лучших педагогов;
• совершенствование адресности ресурсной поддержки и стимулирования образовательной и инновационной деятельности педагогов.

2. Развитие социального партнерства ДОО:

• определение приоритетов в межведомственном взаимодействии;
• реализация совместных проектов по направлению.

Квалификационный уровень педагогов.

                                                                                                                           Таб.11

Используемая литература:

1. Аралова М.А. Формирование коллектива ДОО. Психологическое сопровождение.М.2007.
2. Белая К.Ю. Инновационная деятельность в ДОО. М.2004.
3. Голицина Н.С. Система методической работы с кадрами в ДОО. М.2004. 5.        Журналы: «Управление ДОУ» № 1,4,5,8-2007, №2,3,4-2004.
4. Федеральный закон от 29.12.2012 № 273 – ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» (ст. 11) [Электронный ресурс] http://www.garant.ru/products/ipo/prime/doc/70191362/

5. Афонькина Ю.А. Мониторинг профессиональной деятельности педагога ДОУ: диагностический журнал / Ю.А. Афонькина. – М.: Учитель, 2013. - 78 с

Глоссарий

Коучинг— «частный репетитор по профессии». 

Тьютер - «домашний учитель, наставник, опекун».

Андрагог – «преподаватель, обучающий взрослых».

Наставник – человек, обладающий определенным опытом и знаниями, высоким уровнем коммуникации, стремящийся помочь своему подопечному приобрести опыт, необходимый и достаточный для овладения профессией. 

Взаимодействие - процесс непосредственного или опосредованного воздействия объектов (субъектов) друг на друга, порождающий их взаимную обусловленность и связь.

Деятельность - активное взаимодействие субъекта с окружающей действительностью, в ходе которого субъект целенаправленно воздействует на объект и удовлетворяет таким образом свои потребности, достигает цели.

Компетенция - содержательный компонент обучения.

Компетентность - свойство личности, определяющее ее способности к выполнению деятельности на основе сформированной компетентности.

Коммуникативная компетентность - владение сложными коммуникативными навыками и умениями, формирование адекватных умений в новых социальных структурах, знание культурных норм и ограничений в общении, обычаев, традиций, этикета в сфере общения, ориентация в коммуникативных средствах.

Коммуникативная деятельность - процесс общения субъектов межличностного взаимодействия.

 Образовательная область - совокупность дисциплин, курсов, модулей учебного плана основной образовательной программы, обеспечивающих усвоение знаний и умений, формирование компетентностей и социального опыта в разных видах человеческой деятельности.

Система - это выделенное на основе определенных признаков упорядоченное множество взаимосвязанных элементов, объединенных общей целью функционирования и единства управления, и выступающее во взаимодействии со средой как целостное явление.

Приложение

Приложение 1

Перспективное планирование по направлению «Наставничество в ДОО».

Приложение 2

Приложение 3

Анкета

ОЦЕНКА ГОТОВНОСТИ И АДАПТИРОВАННОСТИ ЛИЧНОСТИ

К ПЕДАГОГИЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Выбирайте номера тех вопросов, на которые вы даете положительный ответ, и записывайте их друг за другом в столбик.  

1. Умеете ли вы владеть собой в трудных или неприятных для вас жизненных ситуациях?
2. Засыпаете ли вы одинаково легко, ложась спать в разное время суток?
3. Вы всегда терпеливо и благожелательно слушаете ответ учащегося (студента), о котором знаете,  что он все списал?
4. Любите ли вы оживленную обстановку в аудитории?
5. Охотно ли вы выступаете на собраниях, конференциях, семинарах?
6. Используете ли вы нетрадиционные методы и приемы в учебно-воспитательной работе?
7. Легко ли вы привыкаете к иному распорядку дня?
8. Можете ли вы быстро сорганизоваться, собраться?
9. Вы никогда не опаздывали на занятия?
10. Можете ли вы выполнять работу в конце дня так же легко и свободно, как и в его начале?
11. Способны ли вы заставить себя выполнять рискованное для вас действие?
12. Можете ли вы не отказаться от своих намерений, если это не нравится руководству?
13. Охотно ли вы участвуете в конкурсах, соревнованиях и т.п.?
14. Легко ли вы переходите в течение дня от одного вида занятий к другому?
15. Вы всегда твердо уверены, что справитесь с любым делом?
16. Воздерживаетесь ли вы от вмешательства в спор, если понимаете, что лучше «не добавлять масла в огонь»?
17. Легко ли вы восстанавливаете душевное равновесие после поражения?
18. Быстро ли вы привыкаете к новому содержанию или новому месту работы?
19. В состоянии ли вы долго ждать, например в очереди?
20. Способны ли вы к риску в своей повседневной жизни?
21. В состоянии ли вы, допустив ошибку, быстро собраться и исправить ее?
22. Часто ли вам удается сдержать свой гнев?
23. Вы всегда следуете рекомендациям руководства?
24. Вы воздерживаетесь от того или иного действия до момента одобрения его со стороны руководства?
25. Легко ли вы меняете методику и ритм работы?
26. Хватает ли вам непродолжительного отдыха для восстановления сил?
27. Умеете ли вы приспосабливаться к работе в неблагоприятных и сложных условиях?
28. Хотите ли вы иметь опубликованные работы?
29. Вы всегда прощаете людям их ошибки?
30. Умеете ли вы, когда это требуется, приспособиться к окружающим?
31. Имеете ли вы опубликованные работы?
32. В состоянии ли вы работать длительное время без перерыва?
33. Способны ли вы воздержаться во время спора от эмоциональных и неконкретных аргументов?
34. Случалось ли вам вносить элементы новизны в работу по личной инициативе?
35. Легко ли вы приспосабливаетесь к различным стилям работы ваших руководителей?
36. Начинаете ли вы работать на занятиях сразу и в полную силу?
37. Легко ли вам одновременно выполнять несколько действий (помогать учащемуся, слушать ответ  и одновременно отвечать на вопросы и т.п.)?
38. Можно ли вас спровоцировать на новое, неизвестное дело?
39. Вам удается преодолеть накопившуюся усталость при входе на очередное занятие?
40. Легко ли вы сходитесь с новыми коллегами по работе?
41. Можете ли вы интенсивно работать продолжительное время?
42. Добиваетесь ли вы на открытых занятиях более высокого результата, чем на обычных?
43. Можете   ли вы изменить уже принятое решение под влиянием мнения руководителя?
44. Можно ли сказать, что вы исполнительный работник?
45. Охотно ли вы выступаете на педсоветах, конференциях, родительских собраниях?
46. Трудно ли вас вывести из равновесия?
47. Быстро ли вы втягиваетесь в работу после некоторого перерыва (болезнь, каникулы, отпуск и т.п.)?
48. Легко ли вы приспосабливаетесь к переменам в настроении начальства?
49. Удается ли вам без особых усилий переносить длительную, монотонную работу?
50. Легко ли вы осуществляете деятельность, требующую определенных усилий с вашей стороны?
51. Вы всегда приходите на помощь коллеге?
52. Удается ли вам, если этого требуют обстоятельства, сдерживать свою злость или раздражение?
53.  Способны ли вы преподавать в течение дня шесть—восемь часов подряд?
54. Охотно ли вы меняете места развлечений и отдыха?
55. В состоянии ли вы длительное время сосредотачивать внимание на выполнении какой-либо определенной задачи?
56. Нравится ли вам состязаться со своими коллегами в профессиональной деятельности?
57. Можете ли вы, если это нужно, быстро включиться в работу?
58. Легко ли вы переходите к работе по новым учебным планам, пособиям и т.п.?
59. Удается ли вам легко приспособиться к педагогическому контролю за вашей работой?
60. Умеете ли вы поощрения за свою педагогическую деятельность?
61. Умеете ли вы проявлять терпение и такт при общении с непонятливыми людьми?
62. Можете ли вы всегда легко общаться с людьми, которых недолюбливаете?
63.  Вы всегда спокойно переносите свои поражения, неудачи и провалы?
64. Способны ли вы быстро сосредоточиться перед предстоящими занятиями?
65. Охотно ли вы вводите новые элементы в ход и методику занятий?
66. В своей работе вы можете, в основном, обходиться без помощи других?
67. Легко ли вам удается приспособиться к более медленному темпу работы, если это необходимо?
68.  Могут ли коллеги по работе, учащиеся (студенты) изменить ваше плохое настроение?
69. Вы легко входите в контакт с новой аудиторией?
70. Легко ли вы вступаете в разговор с попутчиками?
71. В состоянии ли вы вести себя спокойно, когда ждете важное решение?
72. Решаетесь ли вы выступить против общепринятого мнения, если вам кажется, что вы правы?
73. Быстро ли вы привыкаете к новому коллективу?
74. Стимулирует ли вас неудача?
75. В состоянии ли вы подавить свое веселье, если это может кого-нибудь задеть?
76. Способны ли вы быстро применить новое, узнав об интересном опыте?
77. Быстро ли вы реагируете на происходящее на занятиях?
78.  Легко ли вы организуете первые дни своего отпуска, каникул?
79. Вы всегда легко сохраняете спокойствие при долгом и утомительном ожидании чего-либо?
80. Терпеливы ли вы при работе с медлительными людьми?
81. Часто ли вы бываете уверены в своих силах?
82. Любите ли вы менять места отдыха?
83. Быстро ли вы приступаете к работе, получив новое указание администрации?
84. Склонны ли вы брать инициативу в свои руки, если случается что-либо из ряда вон выходящее?
85. В состоянии ли вы воздержаться от замечаний коллегам по поводу недостатков в их работе?
86. В состоянии ли вы быстро овладеть собой в тяжелые моменты вашей жизни?
87. Терпеливы ли вы при общении с «трудными» учащимися (студентами)?
88. Быстро ли вы просматриваете газеты, журналы, книги?
89. В состоянии ли вы спокойно ждать опаздывающего звонка на занятия или с занятий?
90. Соглашаетесь ли вы без особых внутренних колебаний на болезненные врачебные процедуры?
91. Спокойно ли вы относитесь к неожиданным изменениям в расписании занятий, распорядке дня и т.д.?
92. Охотно ли вы беретесь за деятельность, требующую настойчивости и упорства?
93. Легко ли вы отходите от старых шаблонных методов в вашей работе?
94. Умеете ли вы быстро восстановить свои силы?