Методическая разработка практического занятия с применением кейс-технологии
методическая разработка

Министерство образования, науки и молодежной политики Нижегородской области

Государственное бюджетное профессиональное образовательное учреждение «Арзамасский приборостроительный колледж имени П.И. Пландина»

Методическая разработка практического занятия с применением кейс-технологии

Дементьева Ольга Александровна, преподаватель, ГБПОУ «АПК им. П.И. Пландина»

Машиностроение, Технология машиностроения

ОУД.12 Обществознание, тема раздела 6 «Трудовые споры и порядок их разрешения» (кол-во часов на раздел - 28ч, общее кол-во часов на дисциплину по учебному плану – 108ч)

Арзамас, 2023г

Методическая разработка практического занятия с применением кейс-технологии

Данное занятие предполагает обобщение и систематизацию знаний и применения их в профессиональной деятельности по теме «Трудовые споры и порядок их разрешения» для студентов 1 курса специальности Технология машиностроения. Занятие проводится с использованием кейс-технологии. Содержание включает в себя рассмотрение основных вопросов трудового права, проблемных ситуаций по теме и порядок их решения.

В процессе решения кейс-ситуаций, студенты активно работают в группе, каждый выдвигает свои доводы, мнение. Когда начинает отвечать представитель одной из группы, то участники двух других групп задают интересующие их вопросы.

Анализ кейса представляет собой процесс решения значительного числа частных задач, что и предполагает постоянное присутствие в этом процессе генерации идей. Вместе с тем появившаяся у одного из студентов новая идея, решение начинают осваиваться другими студентами. Набирает силу процесс диссеминации, т.е. освоения знания, которое довольно быстро становится общедоступным знанием и устаревает. Далее идет генерация новой, и опять происходит её устаревание. Отсюда становится понятным, что кейс-метод представляет собой тесное взаимодействие процессов генерации и диссеминации знания. Это и обеспечивает развитие и тренировку интеллектов участников.

Дисциплина: Обществознание

Преподаватель: Дементьева Ольга Александровна

Группа: 1 курс

Специальность: Технология машиностроения

Тема занятия: «Трудовые споры и порядок их разрешения»

Цели занятия:

• Образовательная: закрепить теоретические знания о трудовом праве, его принципах, источниках, заключении, изменении и расторжении трудового договора, сформировать умения применять полученные теоретические знания в решении профессиональных задач.
• Воспитательная: воспитание компетентной личности с практической направленностью, умение работать в коллективе, формирование активной жизненной позиции путем взаимосвязи теоретических и практических вопросов по теме трудового права.
• Развивающая: развитие умения сравнивать, анализировать и делать выводы, обобщать теоретический материал, правильно разрешать правовые ситуации, что необходимо в практической деятельности.

Тип занятия: обобщение и систематизация знаний

Вид занятия: практическая работа

Оборудование занятия: раздаточный материал - кейсы, Трудовой кодекс РФ, Конституция РФ (у каждого студента).

Методы:

- словесные (беседа)

- наглядные (использование документов)

- практические (кейс-задания)

- проблемные (при разрешении практических ситуаций)

- интерактивные (использование заданий, основанных на взаимодействии студентов с преподавателем и друг с другом).

Планируемые результаты учебного занятия:

ОК 2. Организовывать собственную деятельность, выбирать типовые методы и способы выполнения профессиональных задач, оценивать их эффективность и качество.

ОК 3. Решать проблемы, оценивать риски и принимать решения в нестандартных ситуациях.

ОК 4. Осуществлять поиск и использование информации, необходимой для эффективного выполнения профессиональных задач, профессионального и личного развития.

ОК 5. Использовать информационно – коммуникационные технологии в профессиональной деятельности.

ОК 6. Работать в коллективе и команде, эффективно общаться с коллегами, руководством, потребителями.

ПК Участвовать в планировании и организации работы структурного подразделения.

ПК Участвовать в руководстве работой структурного подразделения.

ПК Участвовать в анализе процесса и результатов деятельности подразделения.

Умения:

− применять на практике нормы трудового законодательства;

− анализировать и готовить предложения по урегулированию трудовых отношений;

Знания:

− нормативно – правовых актов, регулирующих общественные отношения в трудовом праве;

− права и обязанности работников и работодателей;

− содержание трудового договора, порядок заключение, изменения и расторжения трудового договора.

Междисциплинарные связи: правовое обеспечение профессиональной деятельности

Методическая цель: показать методику проведения урока по формированию и закреплению знаний и умений с применением кейс-метода.

Ход занятия:

Решение ситуаций по кейсам

Группа №1

Кейс-ситуация № 1

Гражданин Семенов был принят на работу с 4 февраля 2012 г. При заключении трудового договора руководитель кадровой службы предупредил его, что в целях проверки его квалификации ему будет установлено испытание. Семенов согласился. Прием Семенова на работу был оформлен приказом следующего содержания: “Семенова Ивана Ивановича принять на работу с 4 февраля 2012 г. в цex оператором станка с ЧПУ 3-го разряда со сдельной оплатой труда.” 5 февраля работник отдела кадров ознакомил Семенова с приказом под расписку. В период испытания Семенов работал плохо: 2 раза опоздал на работу, несколько раз не успел выполнить дневную норму выработки, дважды нарушила технологию изготовления. Указанные факты были отражены в актах, составленных мастером. Поскольку результаты испытания оказались неудовлетворительными, генеральный директор принял решение расторгнуть с Семеновым трудовой договор. 29 марта 2012 г. начальник цеха вручил Семенову письменное предупреждение о том, что он не прошел испытание и будет уволен 4 апреля. 3 апреля генеральный директор подписал приказ о расторжении с Семеновым трудового договора на основании ст. 71 ТК РФ. Семенов не согласился с приказом и обратился в суд с иском о восстановлении на работе. В исковом заявлении он привел такой довод: “Трудовой договор со мной был подписан через 3 дня после того, как я был ознакомлен с приказом о приеме на работу. Условия об установлении испытания в трудовом договоре нет. Полагая, что директор передумал и решил не устанавливать мне испытание, я с этим согласился и подтвердил свое согласие, подписав трудовой договор”.

1. Какое решение примет суд?

2. Какая ошибка была допущена администрацией?

Решение: Суд признал довод Семенова обоснованным, пришел к выводу, что он был принят без испытания, и восстановил его на работе.
В данном случае, оформляя прием на работу, администрация допустила ошибку, нарушив требования ст. 68 ТК РФ. Работодателю следовало включить в приказ условие трудового договора об установлении работнику испытания.

Кейс-ситуация № 2

Работница Васильева подала заявление об увольнении по собственному желанию за 2 недели до намеченного срока и со следующего дня после подачи заявления перестала ходить на работу. Свое решение она аргументировала тем, что существующие 2 недели отработки используются для того, чтобы подыскать себе новое место работы.

1. Правомерны ли действия работницы? Обоснуйте свой ответ.
2. Сформулируйте запись в трудовой книжке Васильевой о причине увольнения.
   Решение: Согласно ч.1 ст.80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.
   Действия работницы не правомерны по следующим причинам:
   Статьей 80 ТК РФ регулируются особенности расторжения трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию), а следовательно в зависимой стороне находится работодатель, поскольку принять решение об увольнении работник может в любое время и именно работодатель будет к этому не готов. Логически верно то, что уведомлять работодателя не позднее чем за две недели работник обязан именно для того, чтобы работодатель подыскал на освобождающееся рабочее место нового сотрудника, а не наоборот. Согласно ч.5 ст.80 ТК РФ по истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. Таким образом, лишь по истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право не работать. Запись же в трудовой книжке работницы будет зависеть от отношения работодателя к ситуации. Если он согласиться с работницей, то и уволит ее по собственному желанию с аналогичной записью. Если же посчитает, что она нарушает закон, то может привлечь ее к дисциплинарной ответственности в виде увольнения за прогул. При этом он будет обязан соблюсти требования статей 192, 193 ТК РФ, а запись в трудовой книжке будет об увольнении за прогул.

Кейс-ситуация № 3

В коллективном договоре предприятия, принятом общим собранием работников, предусмотрено, что увольнение по инициативе работодателя допускается только при наличии предварительного согласия профсоюзного органа. На предприятии прошло сокращение штатов. Было уволено несколько работников. Рабочий Иванов обратился в суд с иском о восстановлении его на работе, поскольку у него на иждивении трое малолетних детей и его жена не работает. Увольнение Жукова было мотивировано систематическим нарушением трудовой дисциплины. Он также обратился в суд, ссылаясь на отсутствие предварительного согласия профсоюзного органа на его увольнение.

1. Какое решение по каждому спору должен вынести суд?
2. Составьте проекты решения суда, добавив недостающие обстоятельства.
   Решение: По иску рабочего Иванова, суд примет решение о восстановлении работника на работе, поскольку в соответствии с ч.4 ст.261 Трудового кодекса РФ - Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 — 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 ТК РФ). Кроме того, необходимо выяснить как так профсоюз дал согласие на увольнение такого работника. При проведении мероприятий по сокращению штата работодателем не было учтено преимущественное право Иванова на оставление на работе в связи с семейными обстоятельствами. Согласно ч.2 и ч.3 статьи 179 Трудового кодекса РФ - При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам.

По иску Жукова, суд может принять решение об отказе в удовлетворении исковых требований и восстановлении на работе. Основанием для отказа в восстановлении в таком случае станет соблюдение работодателем процедуры проведения мероприятий по сокращению штата предприятия, в том числе установление преимущественного права на оставление на работе, предусмотренное ст.179 ТК РФ. Потому как при сравнительном анализе, наличие дисциплинарных проступков, позволит работодателю принять решение в отношении другого работника, не нарушающего дисциплину труда и трудовой распорядок. Статья 21 ТК РФ в качестве одной из основных обязанностей работника называет соблюдение трудовой дисциплины, т.е. обязательных для него правил поведения в процессе труда. Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу ч.1 ст.195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания общих принципов юридической ответственности, вытекающих из ст. ст. 1, 2, 15, 17 - 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых РФ как правовым государством: справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Вместе с тем, согласно ч.1 ст.82 ТК РФ - При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Группа №2

Кейс-ситуация № 1

Между работником и работодателем была достигнута договоренность о начале работы. Работник приступил к выполнению своих обязанностей. Через три дня работодатель решил, что ему такой работник не подходит, и заявил, что договор он не подписывает, а потому просит уйти работника по-хорошему. Просьба работника выплатить ему деньги была проигнорирована. Работодатель объяснил, что письменного договора нет, приказ не был издан, а потому правоотношения не возникли.

1. Дайте юридическую консультацию данному работнику.
2. Может ли в такой ситуации работник обратиться в суд.

Решение: Статья 64 ТК РФ. Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

Кейс-ситуация № 2

Инженер Тихомиров 15 января подал в отдел кадров заявление об увольнении по собственному желанию с 1 февраля. 25 января он пришел в отдел кадров и заявил, что хочет забрать свое заявление, так как у него изменились обстоятельства, и он передумал увольняться. Однако отдать заявление ему отказались, сказав, что приказ об увольнении с 1 февраля уже издан, а на его место будет переведен инженер из другого отдела, где намечено сокращение штатов.

1. Законны ли действия администрации в отношении Тихомирова? Дайте мотивированный ответ.

Решение: Действия администрации в отношении Тихомирова незаконны в виду следующего: согласно ч.1 ст.80 Трудового кодекса РФ - Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели. Согласно ч.4 ст.80 Трудового кодекса РФ - До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.
В рассматриваемом случае Тихомиров воспользовался своим правом на отзыв заявления об увольнении. При этом оснований для отказа Тихомирову в отзыве его заявления у администрации не имелось, поскольку на его место не был приглашен в письменной форме другой работник.
Доводы администрации о том, что причиной отказа Тихомирову в отзыве его заявления является тот факт, что на его место будет переведен инженер из другого отдела, где намечено сокращение несостоятельны, поскольку указанное обстоятельство не соответствует требованиям ч.4 ст.80 ТК РФ.
Изданный администрацией приказ об увольнении Тихомирова юридической силы не имеет т.к. юридический факт увольнения Тихомирова на момент издания приказа еще не наступил.

Примечание:
Если же инженер из другого отдела уже получил предложение о переводе на место Тихомирова, что вполне могло произойти в рамках процедуры сокращения штатов, то тогда отказ администрации Тихомирову будет законным.

Кейс-ситуация № 3

Инженеру Громову два месяца не выплачивали заработную плату. Громов приостановил работу до выплаты задержанной суммы, известив об этом директора. На следующий день после того, как Громов подал заявление о приостановлении выполнения своих трудовых обязанностей, директор издал приказ об увольнении Громова по подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК (прогул). Громов пытался объяснить, что имел право не выходить на работу до выплаты ему причитающейся заработной платы, однако его просто-напросто ознакомили с приказом об увольнении.

1. Правомерны ли действия директора?
2. В какой орган может обратиться Громов с требованием о защите своих трудовых прав?

Решение:

Действие директора не правомерны, так как в соответствии со статьей 142 ТК РФ в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. Громов имел право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы, так как прошло более 15 дней, а именно 2 месяца. Громов должен обратится к мировому судье.

Группа №3

Кейс-ситуация № 1

Техник Светлова была принята на работу в строительную организацию. До подписания трудового договора она не была ознакомлена под расписку с правилами внутреннего распорядка организации, с коллективным договором и иными локальными актами, непосредственно связанными с её функциональными обязанностями и с условиями осуществления её трудовой деятельности. О режиме работы она узнала со слов сотрудников, которые сообщили ей, что у них на работе нет строгого соблюдения времени начала и окончании работы. За опоздание на работу на 15 минут без уважительных причин Светлова Н.Г. была привлечена к дисциплинарной ответственности – ей объявили в приказе «замечание». Данное решение работодателя Светлова решила обжаловать.

1. Куда должна обратиться Светлова?
2. Какое решение вынесет орган, рассматривающий трудовые споры?
3. Какими статьями трудового кодекса регулируется данное правоотношение?
   Решение: Согласно ч.7 ст.193 ТК РФ дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
   Согласно ст.382 "Органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров" индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами. Таким образом, Светлова вправе обратиться в Государственную инспекцию труда своего региона с жалобой на вынесенное дисциплинарное взыскание, к работодателю с целью создания комиссии по трудовым спорам и рассмотрению ее жалобы на приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности, а также в суд с исковым заявлением об оспаривании приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности.
   Орган, в который Светлова обратиться, вынесет решение о признании приказа о привлечении ее к ответственности незаконным и его отмене в виду следующего: согласно ч.3 ст.68 ТК РФ при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором. Поскольку указанное требование работодателем не было соблюдено, то работник не знал об установленном в данной организации и у данного работодателя в режиме рабочего времени, а следовательно привлекать его к ответственности за невыполнение обязанности о которой он не знал его нельзя. Приказ незаконный, вынесен с нарушением требований, предусмотренных статьями 192, 193 ТК РФ и подлежит отмене. Правоотношение регулируется статьями 8, 68, 192, 193, 382 ТК РФ и в случае, если работник будет обращаться в комиссию по трудовым спорам или суд, то и главой 60 ТК РФ.

Кейс-ситуация № 2

Автослесарь Митрохин подал 15 мая заявление об увольнении по собственному желанию с 17 мая. Директор автобазы на заявлении указал, что он не возражает. 17 мая в 17 час. 15 мин. Митрохин подал второе заявление, в котором просил считать заявление от 15 мая недействительным. Однако директор автобазы издал приказ об увольнении Митрохина с 17 мая. Митрохин обратился с иском о восстановлении на работе в суд.
Решите спор.

Решение: Согласно ч.1 ст.80 ТК РФ - Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.
Согласно ч.2 ст.80 ТК РФ - По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении. Согласно ч.4 ст.80 ТК РФ - До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора. Согласно ч.2 ст.14 ТК РФ - Течение сроков, с которыми ТК РФ связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений. Поскольку заявление Митрохина об отзыве заявления об увольнении было получено работодателем до истечения срока увольнения, в данном случае окончании рабочего дня и начала следующего дня и как следствие порождение юридического факта увольнения, то суд может признать увольнение Митрохина незаконным и восстановить его на работе.
Вместе с тем, если в действиях Митрохина будет выявлен факт злоупотребления правом и будет установлено, что на момент подачи отзыва заявления об увольнении, работодателем уже был издан приказ об увольнении и внесена запись в трудовую книжку, то суд может отказать в удовлетворении исковых требований Митрохина и признать увольнение законным.

Кейс-ситуация № 3

Бухгалтер был уволен 1 сентября. 29 августа он заболел и лег в больницу. С больницы он выписался и подал в суд, т. к. его увольнение не правомерно.

1. В каком случае он был прав или не прав?
2. Оплатят ли ему больничный?

Решение: На основании части 6 статьи 81 ТК РФ нельзя уволить сотрудника, находящегося на больничном. На основании части 2 статьи 5 Закона № 255-ФЗ в случае, если на момент увольнения работник находится на больничном, по его окончании после увольнения он должен представить больничный лист для оплаты по прежнему месту работы, а работодатель обязан его оплатить. Если в течение одного месяца после даты увольнения работник не трудоустроился, но в этот промежуток времени заболел, то при представлении больничного листа по прежнему месту работы работодатель обязан его оплатить.