"Педагогика.Проблемы оценки и измерения компетенций при реализации программы обучения СПО".
статья по теме

Проблемы оценки и измерения компетенций при реализации программы обучения СПО.

При реализации основной профессиональной программы ( ОПОП) среднего профессионального образования  уровень  сформированности компетенций по  изучаемым дисциплинам и профессиональным модулям целесообразно проверять комплексом оценочных средств. Для того, чтобы создать фонд оценочных средств   необходимо разобраться с понятием «компетенция» и  вопросами оценки компетенций. Понятие «компетенция», приведенное в Федеральном государственном образовательном стандарте третьего поколения среднего профессионального образования звучит так:  компетенция - это способность применять знания , умения и практический опыт для успешной деятельности в различной области. Профессиональная компетенция-способность успешно  действовать на основе знаний , умений и практического опыта при решении задач профессиональной деятельности.

В настоящее время можно выделить несколько подходов, определяющих сущность компетенции, положенной в основу ряда прикладных моделей.

Первый подход называют «американским поведенческим». В нем компетенции включают традиционные для психологии объекты исследования - знания, навыки, мотивацию,  саморегуляцию.  Компетенции в этом случае - комплексы психологических характеристик.

Второй подход обычно называется «британским функциональным ». В его основе - решение задачи унификации профессиональных стандартов. Здесь нет места психологическим понятиям, а существует только система требований, в которых угадывается социальный аспект. Основа британского подхода - определение роли конкретной должности в организации и сведение этой роли к перечню конкретных требований. Именно британские специалисты акцентируют в компетенции «умение демонстрировать работу», четко указывая на тот факт, что компетенция не существует до тех пор, пока не определен ее потребитель или заказчик.

Третий подход определяется как «многомерный» или «целостный». Он характерен для французских и немецких исследований,  которые пытаются найти компромисс между поведенческим и функциональным подходами к компетенции. В указанном подходе фиксируется важность связи поведения человека-носителя компетенции и квалификационных требований.

Четвертый подход определен как «символический» или граничный». Он  основывается на том, что понятие «компетенция» определяет предмет познания, а, следовательно, относится к символическим понятиям, на которые оказывает влияние, прежде всего, культурный контекст. Компетенции в этом случае определяются не одним человеком, а сообществом, для которого они являются значимыми.

По логике американской поведенческой школы получается, что  компетенции – это предмет исследования. Исследователь измеряет и  изменяет не сами компетенции, а их внешние проявления - индикаторы. При таком подходе оценка компетенций выглядит как относительно количественная, при которой допустимы условно-сравнительные категории. В частности, можно говорить о недостаточной выраженности какой-то компетенции, полноте компетенции (в случае высоких показателей по всем индикаторам) и т.д.

Очевидно, что идея компетенций интересна только в том случае, если она является основой для построения измерительных систем. Измерения важны для проведения сравнительных исследований, позволяющих оценить различия между отдельными субъектами, между стадиями развития конкретного субъекта, разницу в содержании деятельности на различных организационных позициях, различия в результатах деятельности (показателях эффективности).
Если измерение является центральной задачей применения концепции компетенций, то важно определить, что именно измеряется. Иначе невозможно выбрать адекватный способ измерения. Более того, сами измере-
ния не имеют принципиального значения, если не поставлена содержательная задача - что мы хотим понять, что оценить.

Методологический парадокс заключается в том, что для адекватного использования модели компетенций в реальной практике необходимо от участников процесса измерения компетенций одинаковое понимание из-
меряемых и оцениваемых реалий. Это важно, так как модели компетенций и системы их измерения и оценки используются не  только для того, чтобы принять управленческое решение, но и для того, чтобы дать ориентиры обучающимся, мотивировать их к самоизмерениям.

На практике последнее требование выглядит следующим образом. Если обучающемуся указывают на то, что у него недостаточно выражена (проявлена) конкретная компетенция, то, что это же для него будет означать: необходимость развивать (изменять) данную компетенцию или изменить её индикаторы или структурные элементы?

Фактически, проблема измерения и оценки компетенций заключается в том, какие психологические, социальные, культурные или иные компоненты явления под названием «компетенция» может обнаружить не оценщик, а оцениваемый. Сложность заключается в том, что рассматриваемое экспертом в качестве компетенции оцениваемый не видит в непосредственном наблюдении. Человек не видит своих компетенций и своего поведе-
ния, он использует иные категории для самоописания своих действий. Так, например, переживаемое усилие при выполнении конкретной задачи оценивается исполнителем как трудность или сложность.

Компетентностная идея требует при оценке того, что создастся обладателем компетенции, обязательного наличия заказчика. Последний указывает содержание компетенции, то, «как она должна выглядеть», в то время как обладателю компетенции ,  например, выпускнику колледжа - важно, «чем она является» в терминах его самоописания и самоощущений. При этом немалая сложность возникает в связи с тем, что позиция заказчика компетенции не может быть объективной, она зависит от опыта и требований заказчика, от сложившейся системы норм и правил. То, что вполне удовлетворяло вчера, может считаться недостаточным сегодня. О чем же в данном случае идет речь? О потребности в новой компетенции или в ином уровне имеющейся компетенции? Ответ на этот вопрос важен, так как от него зависит и то, что мы ожидаем от носителя компетенций. Следует признать, что для заказчика конкретных компетенций не очень важно, за счет каких психологических инструментов субъект оказывается эффективным работником, выполняющим поставленную задачу. Для него важен факт достижения результата при заданных условиях (время, место, способ, усилия). Незначимость для наблюдателя «психологической кухни» компетенций, его внимание только к объективной стороне процесса достижения результата обеспечило идее компетенций широкое распространение в социальной практике.

Рассмотрим  один из вариантов измерения и оценки результатов освоения общих  и профессиональных компетенций по дисциплине «Экономика организации» (см. таблицу ниже).

Федеральный государственный образовательный стандарт среднего профессионального образования (ФГОС СПО) по специальности 08.02.01 «Строительство и эксплуатация зданий и сооружений» предусматривает для будущих специалистов базового уровня подготовки овладение девятью общими компетенциями, в числе которых, в частности, понимание сущности и социальной значимости своей профессии (ОК 1), поиск и использование информации, необходимой для эффективного выполнения профессионального и личностного развития (ОК 4), овладение информационной культурой, умение анализировать и оценивать информацию с использованием информационно-коммуникационных технологий (ОК 5) и др. А также овладение  профессиональными компетенциями.

Компетенции обучающегося,  формируемые в результате освоения    дисциплины «Экономика организации».

Безусловная значимость перечисленных компетенций заставляет задуматься о совершенствовании методов измерения и оценки освоения компетенций , применение которых бы позволило сформировать указанные выше умения и навыки в сравнительно небольшой срок обучения по данной специальности.

Примеры критериев оценок методов контроля по дисциплине «Экономика организации»

                                  Критерии оценки практических работ.

• оценка «отлично» выставляется обучающемуся, если он  дает четкие формулировки определений и основных понятий , владеет навыками и приемами выполнения практических задач  , умеет логически обосновать полученные результаты и сделать правильные выводы.
• оценка «хорошо» выставляется обучающемуся, если он твердо знает материал, грамотно и по существу излагает его , но допускает неточности в ответе на вопрос или в расчетах , владеет необходимыми навыками выполнения практических задач,  допуская недочеты в оформлении работы или формулировке выводов.
• оценка «удовлетворительно»  выставляется обучающемуся, если он имеет знания только основного материала ,допускает неточности в расчетах ,даёт  недостаточно правильные формулировки, испытывает затруднения при решении задач и формулировке выводов.
• оценка «неудовлетворительно» выставляется обучающемуся, если он не может ответить на поставленные теоретические вопросы, допускает существенные ошибки, не справляется с решением практических задач.

Критерии оценки сдачи устного экзамена

Материалы для проведения промежуточной аттестации в форме

                            защиты  курсовой работы.

         Основные требования к структуре и оформлению работы:

Тема курсовой работы – «Оперативно-производственное планирование»

Курсовая работа включает в себя разработку оперативно-производственных планов на каждый месяц строительства нового жилого кирпичного 4-х этажного здания. В состав курсового проекта входят :

- Расчетно-пояснительная записка объемом 30-35 листов формата А–4 и вспомогательная ведомость распределения работ формата А-2.

Расчетно-пояснительная записка  должна содержать: значение оперативно-производственного планирования, список используемой литературы, титульный лист, содержание и разделы:

 Смета на общестроительные  работы

Сводка стоимости работ к смете на общестроительные работы

Календарный план

Значение оперативно-производственного планирования

Вспомогательная ведомость распределения работ

Оперативно-производственные планы по месяцам и показатели к ним

Сводные показатели оперативно - производственных планов по объекту в целом

Расчет экономической эффективности от сокращения сроков строительства

Расчет плановой прибыли

Основные требования к защите работы:

На защиту работы отводится до 15 минут. Процедура защиты включает доклад студента (не более 5-7 минут), вопросы членов комиссии, ответы студента.

Во время ответов на вопросы можно пользоваться материалами записки КП, календарным планом производства работ, сметой на общестроительные работы.

Тезисы доклада

Курсовая работа  разработана на строительство    ___________________________

Цель работы __________________________________________________________

Оперативно-производственные планы разработаны на ______________месяц(ы)

Мною разработана вспомогательная ведомость распределения работ:________

(рассказать порядок её разработки)

На календарном плане производства работ показать расчет процента выполнения работ в данном месяце :

А) для бригады,  в которой не меняется количество рабочих

Б) для бригады,  в которой  изменяется количество рабочих

Оперативно-производственные  планы разработаны для _____________________

(указать структурные подразделения)

Оперативно-производственные  планы содержат информацию________________

Мною рассчитаны технико-экономические показатели ОПП  каждого месяца_______________________________________________________________

(перечислить и охарактеризовать каждый показатель)

Технико-экономические показатели ОПП сведены в таблицу сводных показателей и подсчитаны итоги (проанализировать показатели выработки по месяцам, проанализировать показатели удельного веса фонда зарплаты по месяцам )

Выработка на одного рабочего в целом по объекту составляет ______________руб\чел.

Удельный вес фонда зарплаты в общем объеме СМР по объекту составляет__________________ %

Экономическая эффективность при сокращении сроков строительства составляет _______________________ руб.

Планируемая прибыль при строительстве объекта составляет_____________руб.

Сметная стоимость объекта рассчитана в ценах _______________20__ года и

составляет _______________________руб.

Критерии оценки

За правильный ответ на вопрос и выполненное  задание выставляется положительная оценка – 1 балл.

За неправильный ответ на вопрос и невыполненное  задание выставляется отрицательная оценка – 0 баллов.

«5» - 18-20  баллов

«4» - 14-18  баллов

«3» - 9-14  баллов

«2» - менее 9 баллов

Из вышесказанного можно сделать вывод , что разработка и формирование комплекса оценочных средств (текущая и промежуточная аттестация) требует постоянного совершенствования подбора и содержания заданий, которые бы отвечали требованиям системности знаний, их  связям с компетенциями. Тогда эти средства оценки будут  успешно применяться для оценивания усвоенных знаний, освоенных умений и сформированных компетенций.

              Преподаватель СПб КСИиГХ  Якубовская Р. В.