Разработка по менеджменту "Природа конфликта, причины и последствия"
методическая разработка на тему

Министерство образования Тульской области

Государственное профессиональное образовательное учреждение  Тульской области

 «Алексинский химико-технологический техникум»

Методическая разработка урока

Дисциплина: менеджмент

Тема: «Природа конфликта, причины и последствия»

Подготовила: Сверчкова А.В., преподаватель экономических дисциплин

2016 г.

Содержание

1. Обоснование использования технологии развития критического мышления
2. Технологическая карта урока
3. Содержание урока «Природа конфликта»
4. Ситуации

Обоснование использования технологии развития критического мышления

        Цель данной образовательной технологии – развитие мыслительных навыков учащихся, необходимых не только в учёбе, но и в обычной жизни (умение принимать взвешенные решения, работать с информацией, анализировать различные стороны явлений и др.).

          Критическое мышление – это способность анализировать информацию с позиции логики и личностно-психологического подхода с тем, чтобы применять полученные результаты, как к стандартным, так и к нестандартным ситуациям, вопросам, проблемам. Это способность ставить новые вопросы, вырабатывать разнообразные аргументы, принимать независимые, продуманные решения.

      Признаки критического мышления:

- Формируется позитивный опыт из всего, что происходит с человеком.

- Формирование самостоятельного, ответственного мышления.

- Аргументированное мышление (убедительные доводы позволяют принимать продуманные решения).

- Многогранное мышление (проявляется в умении рассматривать явление с разных сторон).

- Индивидуальное мышление (формирует личностную культуру работы с информацией.

- Социальное мышление (работа осуществляется в парах, группах; основной приём взаимодействия дискуссия).

       Основная идея – создать такую атмосферу учения, при которой учащиеся совместно с учителем активно работают, сознательно с учителем активно работают, сознательно размышляют над процессом обучения, отслеживают, подтверждают, опровергают или расширяют знания, новые идеи, чувства или мнения об окружающем мире.        

       Основа технологии – трёхфазовая структура урока: вызов, осмысление, рефлексия. 

       Технология развития критического мышления представляет собой целостную систему, формирующую навыки работы с информацией через чтение и письмо. Она представляет собой совокупность разнообразных приёмов, направленных на то, чтобы сначала заинтересовать ученика (пробудить в нём исследовательскую, творческую активность), затем предоставить ему условия для осмысления материала и, наконец, помочь ему обобщить приобретённые знания.

       Технология развития критического мышления (ТРКМ) – это проект сотрудничества учёных, учителей всего мира. Она была предложена в 90-е годы 20 века американскими учёными К.Мередит, Ч.Темпл, Дж.Стил как особая методика обучения, отвечающая на вопрос: как учить мыслить?  Различные приёмы, касающиеся работы с информацией, организация работы в классе, группе, предложенные авторами проекта, – это «ключевые слова», работа с различными типами вопросов, активное чтение, графические способы организации материала.

      Важным условием является применение данных приёмов в контексте трёхфазового построения урока, полное воспроизведение трёхфазового технологического цикла: вызов, осмысление, рефлексия.

       Первая стадия (фаза) - вызов. Задача этой фазы и деятельность преподавателя не только активизировать, заинтересовать обучающегося, мотивировать его на дальнейшую работу, но и «вызвать» уже имеющиеся знания, либо создать ассоциации по изучаемому вопросу, что само по себе станет серьёзным, активизирующим и мотивирующим фактором для дальнейшей работы.

Деятельность обучающихся на данной стадии: «вспоминает», что ему известно по изучаемому  вопросу (делает предположения), систематизирует информацию до её изучения, задаёт вопросы, на которые хотел бы получить ответ.

Возможные приёмы и методы:

- составление списка «известной информации», рассказ-предположение по ключевым словам;

- систематизация материала;

- графическая: кластеры, таблицы;

- верные и неверные утверждения;

- перепутанные логические цепочки и т.д.

      Вывод:  информация, полученная на первой стадии, выслушивается, записывается, обсуждается, работа ведётся индивидуально – в парах – группах.

Вторая стадия (фаза) – осмысление (реализация смысла). На этой стадии идёт непосредственная работа с информацией. Приёмы и методы технологии критического мышления позволяют сохранить активность обучающегося, сделать чтение или слушание осмысленным.

Деятельность преподавателя на этой стадии: сохранение интереса к теме при непосредственной работе с новой информацией, постепенное продвижение от знания «старого» к «новому».

Деятельность обучающихся: читает (слушает) текст, используя предложенные преподавателем активные методы чтения, делает пометки на полях или ведёт записи по мере осмысления новой информации.

Возможные приёмы и методы: методы активного чтения:

- маркировка с использованием значков «v», «+», «-», «?» (по мере чтения ставятся на полях справа);

- ведение различных записей типа двойных дневников, бортовых журналов;    - поиск ответов на поставленные в первой части урока вопросы и т.д.

           Вывод: происходит непосредственный контакт с новой информацией (текст, фильм, лекция, материал параграфа), работа ведётся индивидуально или в парах.

          Третья стадия (фаза) – рефлексия (размышление).  На этой стадии информация анализируется, интерпретируется, творчески перерабатывается.

Деятельность преподавателя: вернуть обучающихся к первоначальным записям – предложениям, внести изменения, дополнения, дать творческие, исследовательские или практические задания на основе изученной информации.

Деятельность обучающихся:  соотносят «новую» информацию со  «старой», используя знания, полученные на стадии осмысления.

Возможные приёмы и методы:

- заполнение кластеров, таблиц, установление причинно-следственных связей между блоками информации;

- возврат к ключевым словам, верным и неверным утверждениям;

- ответы на поставленные вопросы;

- организация устных и письменных круглых столов;

- организация различных видов дискуссий;

- написание творческих работ (пятистишия-синквейны, эссе).

        Вывод: творческая переработка, анализ, интерпретация и т.д. изученной информации; работа ведётся индивидуально – в парах – группах.    

 Данная технология удачно согласуется с традиционными формами преподавания.

         На уроках можно работать с двумя видами текстов – информационными (научными, публицистическими) и художественными. Приёмы технологии, в основном, одинаково «работают» на обоих типах текстов.          

Часто применяемые приёмы данной технологии: кластеры или грозди – графический приём в систематизации материала.  Правила очень простые. Рисуем модель солнечной системы: звезду, планеты и их спутники. В центре – звезда: это наша тема; вокруг неё – планеты, то есть крупные смысловые единицы, соединяем их прямой линией со звездой, у планеты – свои спутники, у спутников – свои. Кластеры помогают обучающимся, если во время письменной работы запас мыслей исчерпывается. Система кластеров охватывает большее количество информации.

Этот приём может быть применён на стадии вызова, когда мы систематизируем информацию до знакомства с основным источником (текстом) в виде вопросов или заголовков смысловых блоков.

Цели технологии развития критического мышления отвечают целям образования на современном этапе, формируют интеллектуальные качества личности, вооружают ученика и учителя способами работы с информацией, методами организации учения, самообразования, конструирования собственного образовательного маршрута.

            Преимущества технологии:

- Повышается ответственность за качество собственного образования.

- Развиваются навыки работы с текстами любого типа и с большим объёмом информации; овладевают умением интегрировать информацию.

- Формируется умение вырабатывать собственное мнение на основе осмысления различного опыт, идей и представлений, строить умозаключения и логические цепи доказательств (развивается системное логическое мышление).

- Развиваются творческие и аналитические способности, умения эффективно работать с другими людьми; формируется умение выражать свои мысли ясно, уверенно и корректно по отношению к окружающим.

Технологическая карта урока

Организационная структура урока

Содержание урока

Природа конфликта

Взаимодействие людей в организации может быть как кооперативным (объединяющим человеческие усилия), так и конфликтным.

Конфликт помогает выяснить истину и позитивно решить проблему. Поэтому полное отсутствие конфликтов в организации не только невозможно (хотя бы потому, что люди различаются по своему характеру, жизненному опыту, занимаемой позиции и т.п.), но и нежелательное.

Роль конфликта зависит от того, насколько эффективно им управляют. А задача менеджера, решая конфликт, извлечь пользу для дела.

Для этого необходимо знать природу конфликта, его причины, закономерности его протекания, типы, последствия, методы разрешения.

В основе конфликта лежит отсутствие согласия между лицами, группами выражаемое в виде явного столкновения.

В жизни организации имеют место как конструктивные, так и деструктивные конфликты.

Конструктивные стимулируют развитие организации, способствуют предотвращению застоя, вскрывают источник разногласий и тем самым позволяют его устранить, сплачивают людей перед лицом внешних проблем и трудностей, позволяют приобрести опыт сотрудничества при решении спорных вопросов. Это функциональные (позитивные) последствия конфликта. Для отдельной личности функциональные последствия состоят в том, что изживается внутренняя напряженность, разрушается страх открыто высказывать свое мнение и т.д.

Причины, которые лежат в основе любого конфликта, могут быть организационными, производственными и межличностными.

Организационные конфликты возникают в  результате некачественного исполнения должностных обязанностей, нарушения трудовой дисциплины или некачественности должностных инструкций (требования к работникам противоречивы, неконкретны), непродуманного распределения должностных обязанностей.

Производственные конфликты возникают в результате низкого уровня организации труда и управления. Причинами могут быть: морально устаревшее оборудование, плохое помещение для работы, необоснованные нормы выработки, недостаточная информированность менеджера, неквалифицированные управленческие решения, низкая квалификация и т.д.

Межличностные конфликты происходят из-за несовпадения ценностей, норм поведения, установок, личной неприязни сотрудников друг к другу и т.п.

Организационный и производственный конфликты прекращаются, как только решается проблема, вызвавшая столкновение сторон. Межличностный – носит затяжной характер.

Типы конфликтов:

• Внутриличностный возникает, если работник получает противоречивые или взаимоисключающие задачи. Человеку присущи психическое напряжение, эмоциональная  неудовлетворённость, раздвоение личности и т.п. Такой конфликт становится предвестником межличностного конфликта.
• Межличностный конфликт самый распространенный. На производстве это борьба руководителей за рабочую силу, ограниченные ресурсы, рабочее время, одобрение проекта и т.д. Как столкновение личностей с различными чертами  характера, взглядами и ценностями может проявляться этот конфликт.
• Конфликт между личностью и группой – это конфликт между руководителем и группой, членом группы и группой. Такой конфликт возникает по разным причинам: руководитель не соответствует высокому уровню развития коллектива; наличие в коллективе неформального, уважаемого лидера, а назначение руководителя «сверху» проведено без учета мнения коллектива;  стиль и методы управления нового руководителя резко отличаются от методов работы прежнего руководителя.
• Межгрупповой конфликт – конфликт представителей структурных подразделений, отделов, руководителей разных уровней, творческих групп и т.д. (Конфликт между профсоюзом и администрацией)

По направленности конфликты бывают 3-х типов:

• горизонтальные – задействованы лица, не находящиеся в подчинении друг у друга;
• вертикальные – участвуют лица, находящиеся в подчинении друг у друга;
• смешанные – представлены вертикальными и горизонтальными составляющими.

Для начала конфликта необходим инцидент – повод, когда одна из сторон начинает действовать, ущемляя интересы другой стороны.

Схема конфликта

Для успешного разрешения конфликта руководителю следует реалистически оценить конфликтную ситуацию, для этого необходимо:

- различать повод для конфликта и его причины;

- определить предмет разногласий (производство, либо личные взаимоотношения);

- уяснить мотивы конфликта (знать жизненный путь работников, основные интересы, взгляды, убеждения работников и т.д.);

- определять направленность конкретных действий участников конфликта.

Способы управления конфликтами:

1. структурные:

- разъяснение требований к работе (ожидаемый результат, информация, ответственность);

- координационные и интеграционные механизмы (иерархия полномочий, принцип единоначалия);

2. межличностные:

- уклонение (человек стремится выйти из конфликтной ситуации не решая ее. Используется когда нельзя решить конфликт иначе);

- сглаживание (нет необходимости раздражаться, забыть проблему конфликта. Используется либеральным руководителем);

- принуждение (добиться принятия точки зрения любой ценой, когда руководитель имеет большую власть над коллективом);

- компромисс (принятие точки зрения другой стороны, когда нужно быстро решить конфликт);

- решение проблемы (совместная выработка решений, в поиске наилучшего варианта)

Характеристика межличностных конфликтов

Уход

Цель - воздержаться от конфликта

Применение - временный выход из ситуации

Характеристика - нежелание сотрудничать застенчивость

Приспособление

Цель - не расстраивать человека

Характеристика - сотрудничество, застенчивость

Применение - для получения социального уважения ли когда вопрос не имеет значения

Принуждение:

Характеристика – нежелание сотрудничать, самоуверенность

Цель – настоять на своем

Применение – в неотложной ситуации, когда это главный вопрос благополучия человека.

Компромисс:

Характеристика – частичное желание сотрудничать

Цель – получить частичное удовлетворение

Применение – когда вопрос не очень важен или другие способы не эффективны

Сотрудничество:

Характеристика – взаимодействие, настойчивость

Цель – совместное решение проблемы

Применение – всегда.

Основные варианты решения

Конфликт

     Сглаживание – ослабление                                                   Компромисс

   Принуждение – доминирование                                        Взаимодействие

     Уклонение

                         Решение проблемы и капитуляция

Последствия конфликтов

Ситуация 1

Бригада слесарей-литейщиков (6 человек) всегда держалась очень сплоченно. Члены бригады, несмотря на существенную разницу в возрасте, часто вместе проводили время. Старшие к младшим относились покровительственно, младшие к старшим – с уважением. Когда один из членов бригады ушел на пенсию, был принят молодой слесарь Акимов, окончивший 3 года назад ПТУ. С начало к нему относились настороженно, но через 3 месяца он стал своим в бригаде. Ему поручили изготовление крупной серии стандартных лекал. Используя традиционную технологию, он имел бы заработок на среднем для бригады уровне. Однако Акимов догадался рационализировать работу и перекрыл нормы выработки в 5 раз, его заработок превысил в 1,5 раза заработок бригады. За Акимовым бригада стала замечать недостатки. Акимов попросил перевести его в другую бригаду, но другие бригады его не хотели принимать. Через месяц он уволился с завода.

Вопросы:

1. О каком конфликте идет речь: конструктивном или деструктивном?
2. Конфликт, какого вида в данной ситуации?
3. Был ли разрешен конфликт?
4. Предложите свои методы решения.

Ответы:

1. О деструктивном, т.к. он привел к негативным последствиям и снизил эффективность работы бригады.

2.Конфликт целей, открытый разрушительный.

3.Нет.

4.Необходимо было использовать персональный метод управления конфликтов: убеждение, разъяснение и психологическую помощь

Ситуация 2

Одна сотрудница высказывает другой претензии по поводу многочисленных и часто повторяющихся ошибок в работе. Вторая сотрудница принимает эти претензии за оскорбление. Между ними возник конфликт. По способу решения, он какой?

Ответ: Деструктивный, перерастающий в склоку и снижающий эффективность работы

Ситуация 3

Руководитель принял специалиста, который должен работать  у его заместителя, без согласования с ним. Вскоре проявилась неспособность принятого работника выполнять свои обязанности. Зам. руководителя докладывает служебной запиской об этом руководителю. Как бы вы поступили на месте руководителя?

Ситуация 4

На совещании один из подчиненных, не выдержав нажима руководителя, в полушутливой форме обратил внимание на этот нажим. Руководитель не нашелся, что сказать, но стал действовать еще жестче в отношении «шутника».

Возник  ли конфликт и если да, то, как его разрешить?