Методическая разработка лекционного занятия «Основные причины конфликтов и пути их разрешения» (для педагогов дополнительного образования)
план-конспект занятия

Государственное бюджетное учреждение дополнительного образования

Центр детского (юношеского) технического творчества

Колпинского района Санкт-Петербурга

МЕТОДИЧЕСКАЯ РАЗРАБОТКА ЛЕКЦИОННОГО ЗАНЯТИЯ

Тема «Основные причины конфликтов и пути их разрешения»

(для педагогов дополнительного образования)

Разработчик:

Санкт-Петербург

2022

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Общение и взаимодействие людей друг с другом следует рассматривать как процесс динамичный. Важно учитывать то, что люди, вступающие в контакт друг с другом, чаще имеют различные представления о ценностях, мотивах и ролевых ожиданиях друг друга, которые возможно совпадают только частично.

В процессе их согласования, когда решаются цели каждой из сторон, неизбежно выявляется это расхождение, возможные переживания, которые каждая из сторон стремится преодолеть. И чаще всего, когда это противоречие осознано одной или обеими сторонами, сопровождается активными действиями к его преодолению, и возникает конфликтная ситуация.

Люди не любят конфликты. Человек – существо социальное, вся его жизнь проходит в общении, поэтому он заинтересован в успешном поддержании межличностных отношений.

Можно ли прожить без конфликтов, трудностей и осложнений в отношениях с людьми? В нашем обществе длительное время отношение к конфликтам было как к чему–то недопустимому, чего не должно быть ни в семье, ни в здоровом коллективе. Такое отношение естественно оказывает влияние на то, как люди ведут себя в конфликтных ситуациях. Мы хорошо знаем, что конфликты подавить силой невозможно, а уход от их решения лишь ухудшает ситуацию. Избежать конфликтов невозможно, но существуют способы избежать их разрушительного влияния на взаимодействие людей – научиться выбирать эффективные стратегии разрешения конфликтных ситуаций.

В представленной работе рассмотрены основные теоретические вопросы из области конфликтологии, освещены основные направления и способы урегулирования конфликтных ситуаций, с которыми приходится сталкиваться в повседневной жизни. Информация, полученная в ходе лекции, должна помочь педагогам дополнительного образования сформировать представления о природе конфликтов и способах их урегулирования.

Понятие, структура, виды конфликтов. Динамика развития конфликта.

Само понятие конфликт берет свое начало от латинского слова «cjonflictus» ( столкновение).

Конфликт – это столкновение противоположностей (в виде взглядов, стремлений, интересов и т.п.), характеризующееся обострением противоречий, открытыми или скрытыми противодействиями друг против друга.

Доказано, что на разрешение конфликтов затрачивается до 15% рабочего времени. При этом производительность труда вследствие конфликтов снижается на 20%. С другой стороны – конфликты должны быть, т.к. они способствуют развитию, продвижению группы, коллектива.

Необходимость изучения конфликта и его влияние на общественную и производственную  деятельность человека привели к появлению такого направления как конфликтология, которая занимается вопросами, связанными с возникновением, развитием и разрешением конфликта.

Ярким примером конфликта может служить игра «Последний герой»: люди собрались на острове и пока нет причин для столкновения взаимодействуют друг с другом. Как только появляется (объявляется) цель игры – приз, которым сможет обладать только один игрок – возникает конфликтная ситуация. В дальнейшем, во время проведения состязаний, происходят различные инциденты, которые, в свою очередь, провоцируют появление конфликта.

Таким образом структуру конфликта можно представить следующим образом

С – О – С

Где    С- субъекты конфликта

          О – объекты конфликта

Иначе говоря, в конфликте присутствует то, из-за чего происходит столкновение (объект) и стороны, которые участвуют в этом конфликте ( субъекты).

В настоящее время существуют  классификации конфликтов по различным основаниям (по участникам конфликта, по сферам деятельности (трудовой, бытовой, учебный), по характеру отношений, в которых они возникают (официальные и неофициальные, по горизонтали и по вертикали), по результатам (разрешенные и неразрешенные). Рассмотрим классификацию конфликтов по участникам конфликта.

По участникам конфликты могут быть:

1. Внутриличностный

Причины возникновения:

- противоречие между привычными приемами работы и новой ситуацией;

- трудности принятия решения

   выбор из двух положительных вариантов – какой лучше?

   выбор из двух отрицательных вариантов – из двух зол?

   Выбор в ситуации, имеющей и + и -   - какой критерий важнее?

- информационный дефицит;

- неумение полноценно общаться;

- избыток обязательств;

- неадекватная самооценка;

Последствия внутреннего конфликта могут быть смягчены, но не снимаются полностью. При внутриличностном конфликте вступившие в противоречие силы практически равны, что и делает этот вид конфликта самым трудным для разрешения.

2. Межличностный

- конфликт, возникающий между людьми

Причины возникновения (конфликтогены):

- стремление к превосходству

  (приказание, угроза, замечание, критика, обвинения, издевка, сарказм)

- снисходительное отношение

  (проявление превосходства, но с оттенком доброжелательности: «Не обижайтесь», «Успокойтесь», «Как можно этого не знать?», «Неужели Вы не понимаете?»; снисходительный тон)

- хвастовство

- категоричность, безапелляционность

- навязывание своих советов

- перебивание собеседника

- утаивание информации

- нарушение этики

- подшучивание

- обман или попытка обмана

- напоминание

- психологическая несовместимость

3. Межгрупповой

- ведет к ухудшению эффективности работы учреждения, организации, к подрыву его имиджа

Причины возникновения:

- конкуренция за ограниченные ресурсы  

- несправедливое распределение благ

- различие в понимании конечных целей работы

- разделение на подгруппы и конфликт формального и неформального лидеров

- размер группы

Общепринято считать конфликт нежелательным явлением, и всячески не допускать конфликтных действий. Негативное отношение к конфликтам и нежелание конфликтовать часто приводит только к затягиванию решения проблемы, нарастанию напряжения, невротическим симптомам и, в крайнем случае, к соматическим заболеваниям.

Функции конфликта:

1. Конструктивная

- стороны действуют адекватно ситуации, сохраняют самоконтроль, их действия направлены на исправление, устранение возникшего противоречия;

- конфликт является источником развития

- для отдельных участников последствия конфликта могут быть отрицательными

2. Деструктивная

- стороны сконцентрированы на личных переживаниях, собственных негативных эмоциональных состояниях. В этом случае не анализируются причины возникновения конфликта. Стратегия поведения в конфликте определяется сторонами как возможность возместить нанесенную обиду, ответить таким образом, чтобы вызвать у оппонента не менее болезненные переживания и, соответственно, оппонент не задерживается с ответом, ситуация становится тупиковой (выход – разведение сторон, предотвращающих их взаимодействие).

3. Диагностическая

- позволяет выявить скрытые процессы, происходящие в процессе взаимодействия между участниками конфликта.

Структурные элементы конфликта:

1. Конфликтующие стороны (как минимум, 2 конфликтующих стороны), кроме того, в конфликте могут быть замешаны сочувствующие, провокаторы, примирители, консультанты и невинные жертвы.

2. Зона разногласий (предмет спора). Границы зоны разногласий подвижны, в ходе конфликта могут расширяться и сужаться.

3. Представление о ситуации. Каждый из участников конфликта имеет свое представление о ситуации, и эти представления не совпадают. Если человек считает конфликтную ситуацию реальной, то это влечет реальные конфликтные последствия. То есть если кто-то полагает, что вступил в конфликт, то и на самом деле оказывается в конфликте. А тот с кем он конфликтует, может даже и не подозревать, что находится в конфликтных отношениях.

4. Мотивы – стремления, побуждения к действию, направленному на реализацию потребностей. Если представления о какой-либо ситуации вступают в противоречие, возникают разногласия по поводу каких-то важных вопросов, то и мотивы расходятся. Люди нередко скрывают подлинные мотивы своего поведения.

5. Действия (когда у людей есть зона разногласий, есть различные представления о ситуации, возникающие в связи с существованием этой зоны, есть противоречащие друг другу, одновременно неосуществимые мотивы и цели, естественно люди начинают вести себя так, чтобы их действия сталкивались.). Действия каждой стороны мешают другой стороне достичь своей цели: создание прямых или косвенных помех для осуществления планов, невыполнение другой стороной своих обязательств, нанесение прямого или косвенного вреда имуществу или репутации (распространение слухов), угрозы, физическое насилие.

Поскольку конфликт это не состояние, а процесс, то он характеризуется скоростью развития и переходными стадиями, т.е. имеет свою динамику развития, именно от стадии зависит и точность прогноза и стратегия выхода.

Динамика развития конфликта

1. Событие (явление)

- появление какого-либо основания для возникновения противоречий

2. Возникновение противоречия

- появление условий, являющихся противоречивыми

3. Конфликтная ситуация

- ощущение участниками напряженного эмоционального состояния

4. Инцидент

- конфликт появляется на свет

5. Выявление источников конфликта

- зачастую инцидент не связан с реальным источником конфликта

6. Поиск путей разрешения конфликта

- во многом зависит от предыдущего опыта отношений. Если опыт прежнего общения участников конфликта был негативным, то новое столкновение активизирует старые, неразрешенные проблемы, усугубляя конфликт

7. Разрешение конфликта

- приведение в действие намеченного плана

Таким образом, в зависимости от участников конфликта выделяют такие виды конфликтов как: внутриличностный, межличностный, межгрупповой. Наиболее значимым из перечисленных является внутриличностный конфликт. При изучении конфликтов следует помнить об их основных функциях: конструктивной, деструктивной и диагностической. Конфликтующие стороны, зона разногласий, представление о ситуации, мотивы и действия составляют структуру конфликта. При этом конфликт имеет свою динамику развития, и именно от стадии зависит и точность прогноза и стратегия выхода из конфликтной ситуации.

Стили поведения в конфликтных ситуациях.

Учет фаз конфликта позволяет понять, как действовать «здесь и теперь» в данном конкретном конфликте. Если он в самом начале, то не поздно попытаться вернуть участникам объективность восприятия ситуации. Если предупредить конфликт все же не удалось, то необходимо выбрать оптимальный стиль поведения в возникшей конфликтной ситуации.

Наиболее популярна для определения стиля система, разработанная У.Томасом и Р.Х.Киллменом в 1972 году. Система позволяет создать для каждого человека свой собственный стиль разрешения конфликта. Основные стили поведения в конфликтной ситуации не связаны с общим источником любого конфликта – несовпадением интересов двух и более сторон.

Стиль поведения определяется той мерой, в которой стороны хотят удовлетворить собственные интересы и интересы другой стороны (действуя совместно или индивидуально). Если представить это в графической форме, то можно определить место для каждого из основных стилей разрешения конфликтов.

Каждый человек может в какой-то степени использовать все эти стили, но обычно имеет приоритетные. Кроме того, некоторые стили могут быть наиболее эффективными для разрешения конфликтов определенного типа.

В соответствии с разработанной концепцией (Томаса-Киллмена) выделяют  5 основных стратегий поведения в конфликтной ситуации:

1. Избегание

2. Соперничество,

3. Приспособление,

4. Компромисс,

5. Сотрудничество.

Избегание (человек игнорирует конфликтную ситуацию, делает вид, что ее не существует). В некоторых ситуациях такая стратегия оптимальна (если ситуация не особенно значима для нас).

Этот стиль следует использовать в следующих случаях:

- вы вынуждены общаться со сложным человеком, и когда нет серьезных оснований продолжать контакт с ним;

- если не знаете, что предпринять и принимать решение сейчас же нет необходимости;

- когда вы чувствуете, что для решения конкретной ситуации не располагаете достаточной информацией;

- напряженность слишком велика и вы ощущаете необходимость ослабления накала;

- исход не очень важен для вас и вы считаете, что решение настолько тривиально, что не стоит тратить на него силы;

- вы хотите выиграть время, может быть для того, чтобы заручиться чьей-то поддержкой;

- у вас мало власти для решения проблемы или для ее решения желательным для вас способом;

- пытаться решить проблему немедленно опасно.

Соперничество (удовлетворить свой интерес, не принимая в расчет интересов партнера).

Этот стиль следует использовать в следующих случаях:

- выигрыш очень важен для вас и вы делаете ставку на свое решение возникшей проблемы;

- вы обладаете достаточным авторитетом для принятия решения;

- представляется очевидным, что предлагаемое вами решение – наилучшее

- решение необходимо принять быстро и у вас есть достаточно власти для этого;

- вы чувствуете, что у вас не иного выбора, и что вам нечего терять

Приспособление (стремление уступить требованиям партнера, вплоть до полной капитуляции. Если баланс сил складывается не в нашу пользу, то лучше уступить.).

Этот стиль следует использовать в следующих случаях:

- вас не особенно волнует случившееся;

- вы чувствуете, что важнее сохранить с кем-то хорошие взаимоотношения, чем отстаивать свои интересы;

- вы понимаете, что итог намного важнее для другого человека, чем для вас;

- другой человек может извлечь из этой ситуации полезные урок.

Компромисс (удовлетворение интересов каждой из сторон наполовину, наилучший мирный вариант разрешения проблемы. Каждая получает что – то, устраивающее ее, что лучше, чем потерять все).

Этот стиль следует использовать в следующих случаях:

- обе стороны обладают одинаковой властью и имеют взаимные интересы;

- вы хотите получить решение быстро, потому что у вас нет времени или потому, что это более экономичный или эффективный путь;

- вас может не устраивать время решения;

- вы можете иметь кратковременную выгоду;

- другие подходы оказались неэффективными;

- выигрыш имеет не слишком большое значение для вас;

- компромисс позволяет сохранить взаимоотношения и вы предполагаете получить хоть что-то, чем потерять все.

Сотрудничество (стремление достигнуть максимально – возможного удовлетворения и своих интересов, и интересов партнера).

Этот стиль следует использовать в следующих случаях:

- решение проблемы очень важно для обеих сторон и обе стороны готовы к сотрудничеству;

- у вас тесные, длительные и взаимозависимые отношения с другой стороной;

- у вас есть время поработать над возникшей проблемой;

- обе стороны одинаково ориентируются в проблеме и желания обеих сторон известны.

Из краткого анализа основных стратегий можно видеть, что прежде всего надо взвесить ситуацию, положив на одну чашу весов значимость сохранения отношений с партнером. Когда ни то, ни другое особого значения для участника конфликта не имеет, то оптимальная стратегия – уклонение. Если принципиально важен результат, а отношения не существенны, то можно использовать и соперничество. В случае особой важности отношений предпочтительно использовать стратегию приспособления. Когда важны и отношения и результат, то наиболее уместна стратегия сотрудничества.

Итак, в соответствии с разработанной концепцией (Томаса-Киллмена) выделяют 5 основных стратегий поведения в конфликтной ситуации: избегание, соперничество, приспособление, компромисс, сотрудничество. Стиль поведения в конфликтной ситуации определяется той мерой, в которой стороны хотят удовлетворить собственные интересы и интересы другой стороны (действуя совместно или индивидуально). В зависимости от ситуации наиболее оптимальным будет являться тот или иной стиль поведения, однако, на практике каждый человек имеет приоритетные стили поведения.

Успешности урегулирования или разрешения конфликта во многом будет способствовать знание приемов эффективного поведения в конфликтных ситуациях.

Итак, в соответствии с разработанной концепцией (Томаса-Киллмена) выделяют 5 основных стратегий поведения в конфликтной ситуации: избегание, соперничество, приспособление, компромисс, сотрудничество. Стиль поведения в конфликтной ситуации определяется той мерой, в которой стороны хотят удовлетворить собственные интересы и интересы другой стороны (действуя совместно или индивидуально). В зависимости от ситуации наиболее оптимальным будет являться тот или иной стиль поведения, однако, на практике каждый человек имеет приоритетные стили поведения.

Выбор эффективной стратегии поведения в конфликтных ситуациях.

Практикой накоплено немало приемов, способствующих эффективному урегулированию конфликтов.

Существуют приемы, относящиеся к мягкому сотрудническому или жесткому стилю урегулирования конфликтов.

I. Мягкий стиль.

Ведя переговоры в этом стиле, вы должны быть готовы отказаться от каких-то своих позиций. Вы достигаете выигрыша в другом смысле: устанавливаете хорошие отношения с вашим оппонентом. Но «мягкость» не есть абсолютной податливостью и не означает уступчивости во всем. Суть переговоров в мягком стиле – не в том, чтобы во всем идти навстречу оппоненту и делать любые уступки, которые он хотел бы от вас получить, а в том, чтобы снять напряженность отношений, возникшую из-за расхождений по какому-то вопросу. Уступка – не самоцель, а лишь средство решения этой задачи.

1. Тактика «поглощение стрел».

- предполагает, что оппоненту надо дать возможность выговориться, выплеснуть эмоции и тогда можно будет в более спокойном тоне урегулировать возникшее недоразумение.

2. Методика улаживания инцидента

- заключается в последовательном выполнении четырех шагов:

1) описание

2) выражение

3) предложение

4) вознаграждение

II. Сотруднический стиль.

Если в ситуации конфликта удается повести разговор в этом стиле, то конфликтующие стороны начинают совместно работать над общим делом, решая проблемы, которые оказались в зоне разногласия. Однако сделать это – задача не простая.

Метод принципиальных переговоров сводится к четырем основным правилам:

1) Отделить человека от проблемы.

2) Сосредоточиться на интересах, а не позициях.

3) Изобретение взаимовыгодных вариантов.

4) Настаивать на использовании объективных критериев.

Одним из эффективных приемов, способствующих налаживанию взаимодействия с партнерами по сообщению, является использование «Я-высказывание» вместо «Ты-высказывания». Условно это можно представить в следующей формуле:

«Мне (эмоция), когда ты (делаешь что-то), потому что (причина)».

III. Жесткий стиль

- вести переговоры в жестком стиле стоит лишь в том случае, когда приоритет отдается достижению собственных целей и взаимоотношения с оппонентами не важны.

1. Ультимативная тактика.

В зависимости от обстоятельств могут быть использованы различные приемы, усиливающие воздействие ультиматума:

- «рассчитанная задержка»;

- «выбор из двух зол»;

- тактика «затвора».

2. Тактика выжимания уступок.

В отличие от ультимативной, состоит в том, чтобы не с самого начала переговоров предъявлять оппоненту все свои требования, а последовательно, одно за другим. При применении тактики выжимания уступок используются разнообразные средства позиционного и психологического давления на оппонента, ослабляющие его волю к сопротивлению:

- «закрытая дверь»;

- «пропускной режим»;

- «визирование».

При возникновении конфликтных ситуаций существуют различные варианты использования тех или иных приемов, способствующих эффективному урегулированию конфликтов. Безусловно, рассматривая возможности применения тех или иных приемов и тактик для разрешения конфликтных ситуаций, необходимо подходить к подобному решению взвешенно и конструктивно, стараться просчитать все возможные риски.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В работе рассмотрены основные понятия конфликта, особенности возникновения и протекания конфликтов, возможные стили поведения в конфликтной ситуации. Проанализированы приемы, способствующие эффективному урегулированию конфликтов.

Состояние психологического климата и уровень конфликтной активности в коллективе зависит от складывающейся системы отношений между персоналом. Сегодня сложно дать четкие инструкции и однозначные рекомендации по предупреждению и разрешению конфликтов, что обусловлено сложностью и многослойностью процессов взаимодействия, протекающих в коллективах.

Основная задача состоит в том, чтобы грамотно и эффективно организовать работу по предотвращению конфликтных ситуаций, устранению причин и условий, способствующих их возникновению и развитию. Конфликты могут негативно влиять на эмоциональное состояние не только отдельных сотрудников, но и отрицательно отразиться на эффективном функционировании всей организации в целом.

ЛИТЕРАТУРА

1. Гуревич П.С. Психология чрезвычайных ситуаций[Текст]: учеб. пособие для студентов вузов /П.С. Гуревич. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. – 495с.
2. Козырев Г.И. Основы конфликтологии: учебник [Текст]: – М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА – М. 2009. – 320 с.
3. Грановская Р.М. Элементы практической психологии [Текст]: 6-е изд., испр. и доп./ Р.М. Грановская – СПб.:Речь,2009. – 655с.
4. Ефимова Н.С. Психология общения. Практикум по психологии [Текст]: учебное пособие / Н.С. Ефимова. – М.: ИД «Форум», «ИНФРА-М», 2011. – 192 с.
5. Муштук О.З., Деев А.Ю., Которова О.С. Конфликтология [Текст]: учебное пособие / О.З.Муштук , А.Ю.Деев, О.С.Которова. – М.: Маркет ДС, 2010. – 160 с.