Программа наставничества «Школа наставничества, или как стать хорошим наставником»

Программа наставничества

«Школа наставничества, или как стать хорошим наставником»

Автор программы :

Ляра Н.А-

руководитель ГПМО

учителей -логопедов

2024 год

1. Пояснительная записка

В условиях модернизации системы образования в России существенно возрастает роль педагога. Начало работы молодого педагога в профессии отличается напряженностью, важностью для его личностного и профессионального развития. От того, как он пройдет, зависит, состоится ли начинающий воспитатель как профессионал, останется ли он в дошкольном образовании или найдет себя в другой области деятельности. Каждый руководитель осознаёт тот факт, что достижение желаемых результатов в воспитании, развитии и обучении дошкольников невозможно без оптимального подхода к работе с кадрами. Для эффективной организации воспитательно- образовательного процесса в ДОО необходима высокая профессиональная компетентность педагогов.

Программа направлена на работу с молодыми педагогами. Начиная свою работу в ДОО, они ждут поддержки от более опытных коллег, помощи в оказании знаний о психологии детей, методиках дошкольного воспитания. При совместной работе опытных и молодых педагогов происходит интеллектуальное единение, обмен опытом, развитие совместного творчества, развитие профессионального мастерства, самовыражения. В Программе используются следующие понятия:

Наставничество - универсальная технология передачи опыта, знаний, формирования навыков, компетенций, метакомпетенций и ценностей через неформальное взаимообогащающее общение, основанное на доверии и партнерстве.

Форма наставничества - способ реализации целевой модели через организацию работы наставнической пары или группы, участники которой находятся в заданной обстоятельствами ролевой ситуации, определяемой основной деятельностью и позицией участников.

Программа наставничества - комплекс мероприятий и формирующих их действий, направленный на организацию взаимоотношений наставника и наставляемого в конкретных формах для получения ожидаемых результатов.

Наставляемый - участник программы наставничества, который через взаимодействие с наставником и при его помощи и поддержке решает конкретные жизненные, личные и профессиональные задачи, приобретает новый опыт и развивает новые навыки и компетенции. В конкретных формах наставляемый может быть определен термином «обучающийся».

Наставник - участник программы наставничества, имеющий успешный опыт в достижении жизненного, личностного и профессионального результата, готовый и компетентный поделиться опытом и навыками, необходимыми для стимуляции и поддержки процессов самореализации и самосовершенствования наставляемого.

Куратор - сотрудник организации, осуществляющей деятельность по общеобразовательным, дополнительным общеобразовательным программам и программам среднего профессионального образования, либо организации из числа ее партнеров, который отвечает за организацию программы наставничества.

Целевая модель наставничества - система условий, ресурсов и процессов, необходимых для реализации программ наставничества в образовательных организациях.

Методология наставничества - система концептуальных взглядов, подходов и методов, обоснованных научными исследованиями и практическим опытом, позволяющая понять и организовать процесс взаимодействия наставника и наставляемого.

Профессиональная адаптация молодого педагога в процессе его вхождения в образовательную среду пройдет успешно, если:

трудовая мотивация, педагогическая направленность являются важными факторами при поступлении педагога на работу и закреплены в локальных нормативных актах ДОО;

профессиональная адаптация молодого педагога осуществляется в неразрывной связи с процессом его личностного и профессионального развития и определена в методической работе ДОО;

в организации педагогического труда имеют место максимальный учет личностных особенностей и уровня профессиональной подготовки, активная поддержка личностного и профессионального роста воспитателя;

материально-техническое обеспечение образовательного процесса соответствует современным требованиям и помогает педагогу реализовать инновационные подходы.

2. Общие положения программы наставничества

Наставничество        предусматривает систематическую индивидуальную работу опытного педагога по развитию у молодого педагога необходимых навыков и умений ведения педагогической деятельности. Оно призвано наиболее глубоко и всесторонне развивать у молодого педагога знания в области дошкольного образования, повышать качество и результативность в применении современных образовательных технологий.

Правовой        основой педагогического наставничества является:

Федеральный закон Российской Федерации от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации, ст. 28, 47, 48; Положение о наставничестве.

3. Цели Программы.

Успешное закрепление на месте работы или в должности педагога, молодого специалиста, повышение профессионального потенциала и уровня молодых педагогов и специалистов, а также создание комфортной профессиональной среды внутри образовательной организации, позволяющей реализовывать актуальные педагогические задачи на высоком уровне.

4. Задачи Программы:

Основные задачи программы:

способствовать формированию потребности заниматься анализом результатов своей профессиональной деятельности;

развивать интерес к методике построения и организации результативного воспитательно-образовательного процесса;

ориентировать начинающего педагога на творческое использование передового педагогического опыта в своей деятельности;

прививать молодому специалисту интерес к педагогической деятельности в целях его закрепления в образовательной организации;

ускорить процесс профессионального становления педагога.

5. Целевая группа

Педагогические работники:

впервые принятые на работу и не имеющие необходимых умений и навыков выполнения должностных обязанностей, в том числе выпускники профессиональных образовательных организаций и образовательных организаций высшего образования;

принятые на работу после продолжительного перерыва (более 6 месяцев) в осуществлении трудовой деятельности, в том числе по замещаемой должности (профессии);

переведенные (назначенные) на другую должность (профессию), если выполнение ими новых должностных обязанностей требует расширения и углубления профессиональных знаний и приобретения новых практических навыков.

6. Порядок формирования группы наставников

Наставники подбираются из наиболее подготовленных работников, обладающих высокими профессиональными и моральными качествами, проявляющих способности к воспитательной работе и пользующихся авторитетом в коллективе, имеющих стаж работы в организации и опыт работы по профессии (специальности, направлению подготовки) не менее двух лет.

Наставничество устанавливается продолжительностью от одного месяца до трех лет в зависимости от степени профессиональной подготовки лица, в отношении которого осуществляется наставничество.

Число лиц, в отношении которых наставник одновременно осуществляет наставничество, определяется в зависимости от его профессиональной подготовки, опыта наставнической деятельности и объема выполняемой работы. Максимальное число лиц, в отношении которых наставник одновременно осуществляет наставничество, не может превышать трех.

Назначение наставника осуществляется на основании приказа руководителя, назначаемого наставником, и лица, в отношении которого осуществляется наставничество.

Утверждение кандидатуры наставника осуществляется не позднее 30 календарных дней со дня фактического допущения к работе лица, в отношении которого осуществляется наставничество.

7. Порядок проведения Программы.

Организация и внедрение наставничества предполагает реализацию трех основных этапов:

1-й        этап - адаптационный. Наставник определяет круг обязанностей и полномочий молодого педагогического работника, проводит диагностику профессиональных затруднений с целью разработки индивидуальной программы наставничества.

2-й        этап - основной (проектировочный). Наставник совместно с подопечным разрабатывает и реализует индивидуальную программу адаптации, осуществляет корректировку профессиональных умений молодого педагогического работника, помогает выстроить ему собственную программу самосовершенствования.

3-й этап - контрольно-оценочный. Наставник проверяет уровень профессиональной компетентности молодого педагогического работника, определяет степень его готовности к выполнению своих функциональных обязанностей, отчитывается о проделанной работе.

8. Методы наставнической деятельности

Методы наставнической деятельности отличаются большим разнообразием. Среди основных методов наставнической деятельности можно обозначить:

• методы организации деятельности сопровождаемого (группы сопровождаемых), выступающей фактором его развития и накопления личностно значимого опыта;
• организация обсуждения (беседа, групповая рефлексия), в процессе которого осуществляются оценка и осмысление опыта, полученного в деятельности;
• создание специальных ситуаций (развивающих, деятельностных, коммуникативных, проблемных, конфликтных), расширяющих опыт сопровождаемого и активизирующих процессы его развития;
• методы диагностико-развивающего и контролирующего оценивания (в том числе «включенное наблюдение», беседа, анкетирование, социометрия и т. д.);
• методы управления межличностными отношениями в группе сопровождаемых;
• личный пример (наставник как носитель образа «успешной взрослости», эффективных стратегий самообразования и саморазвития, профессионализма, обладающий определенными компетенциями и демонстрирующий определенные образцы деятельности);
• информирование (в том числе в форме инструктирования);

• консультирование.

9. Ролевые модели формы наставничества «Педагог-педагог», реализуемые в учреждении

«Опытный педагог - молодой специалист» - классический вариант поддержки для приобретения молодым специалистом необходимых профессиональных навыков (организационных, коммуникационных) и закрепления на месте работы;

Лидер педагогического сообщества - педагог, испытывающий проблемы» - конкретная психоэмоциональная поддержка (проблемы: «не могу найти общий язык с обучающимися», «испытываю стресс во время занятий»), сочетаемая с профессиональной помощью по приобретению и развитию педагогических талантов и инициатив;

«Педагог-новатор - консервативный педагог» - более молодой педагог помогает опытному представителю «старой школы» овладеть современными программами, цифровыми навыками и технологиями.

10. Формы работы с молодыми специалистами

Коллективная работа:

Педагогический совет

Педагогический семинар

Круглый стол

Групповая работа

Групповое консультирование

Групповые дискуссии

Обзоры педагогической литературы

Деловые игры

Индивидуальная работа

Индивидуальные консультации

Практические занятия

Нетрадиционные формы работы с молодыми педагогами

Технология сотрудничества

Коучинг

Кейс-метод

Технология открытого пространства

Квик - настройка

Фишбоум

Кубик Блума

Мастер-класс (практикум)

Кластер

11. Ожидаемые результаты

Результатом правильной организации работы наставников будет высокий уровень включенности молодых  специалистов в педагогическую работу, культурную жизнь образовательной организации, усиление уверенности в собственных силах и развитие личного, творческого и педагогического потенциалов.

Это окажет положительное влияние на уровень образовательной подготовки и психологический климат в образовательной организации. Педагоги-наставляемые получат необходимые для данного периода профессиональной реализации компетенции, профессиональные советы и рекомендации, а также стимул и ресурс для комфортного становления и развития внутри организации и профессии.

Эффективность реализации программы наставничества можно оценить по следующим показателям:

для молодого педагогического работника: активизация практических, индивидуальных, самостоятельных навыков профессиональной деятельности; повышение профессиональной компетентности в вопросах педагогики и психологии; появление собственных продуктов педагогической деятельности (публикаций, методических разработок, дидактических материалов и т.д.); эффективное участие молодых педагогов в профессиональных конкурсах, фестивалях; наличие портфолио у каждого молодого педагога; успешное прохождение процедуры аттестации;

для наставника: эффективный способ самореализации; рост педагогического мастерства; достижение высоких результатов в области аттестации;

для учреждения: успешная адаптация молодых педагогических работников; стабильно развивающийся, высокопрофессиональный, обеспечивающий достижение высоких образовательных результатов педагогический коллектив.

12. Критерии оценки эффективности программы

Повышение уровня удовлетворенности собственной работой и улучшение психоэмоционального состояния.

Рост числа специалистов, желающих продолжать свою работу в качестве педагога в данном коллективе (образовательной организации).

 Качественный рост успеваемости и улучшение поведения в подшефных наставляемым группах.

Сокращение числа конфликтов с педагогическим и родительским сообществами.

Рост числа собственных профессиональных работ: статей, исследований, методических практик молодого специалиста.

13. Отчетность

Наставник и лицо, в отношении которого осуществляется наставничество, предоставляют отчеты о проделанной работе 1 раз в год на итоговом педагогическом совете.

14. Контроль

Контроль за реализацией Программы наставничества  осуществляет руководитель ГПМО и    старший воспитатель, который отчитывается о результатах перед педагогическим коллективом учреждения 1 раз в год,

 проводят анкетирование лиц, в отношении которых осуществляется наставничество, с целью выявления эффективности работы с ними наставников.

Для фиксации перспектив развития деятельности наставника и лица, в отношении которого осуществлялось наставничество, а также с целью разработки рекомендаций по дальнейшему повышению профессионального мастерства лиц, в отношении которых осуществляется наставничество,  проводятся индивидуальные собеседования с наставниками и лицами, в отношении которых осуществляется наставничество.

15. Вознаграждение наставников

Определение мер поощрения наставников, добившихся положительных результатов в области наставничества, осуществляется приказом по учреждению, на основании представления в конце каждого учебного года.

Приложение № 1

Карта результата оценки уровня готовности к профессиональной деятельности

Дата проверки:

Ф.И.О. специалиста: Проверку проводил:

Количество детей:        

Уровень готовности: Высокий Средний Ниже среднего Низкий        

Критерий 1. Способность получить информацию        

Выяснить и проанализировать особенности воспитанников своей группы        

Определить особенности и тип семей, дети которых посещают группу        

Оценить результативность педагогического процесса в группе                                        

Критерий 2. Способность проектировать и организовывать педагогический процесс в условиях своей группы

Формулировать цель педагогического процесса с учетом программно-методического обеспечения группы, возрастных и индивидуальных особенностей         

Отбирать содержание образовательной деятельности в соответствии с поставленной целью        

Учитывать программно-методическое обеспечение деятельности детского сада, содержание работы специалистов, возможности, интересы и потребности воспитанников группы, ожидания родителей, свои возможности и особенности профессиональной компетентности                                        

Критерий 3. Умение организовать взаимодействие с субъектами образовательного процесса, выбирать содержание и формы взаимодействия                

Учитывать потребности воспитанников своей группы        

Принимать во внимание ожидания родителей, дети которых посещают группу        

Учитывать уровень своей профессиональной компетентности        

Учитывать во взаимодействии с детьми и родителями цели, задачи и содержание педагогического процесса        

Учитывать возможности образовательного пространства группы        

Учитывать особенности работы специалистов детского сада и педагогов дополнительного образования

Критерий 4. Умение организовывать образовательное пространство

Учитывать цели педагогического процесса

Учитывать программно-методическое обеспечение группы        

Учитывать санитарно-эпидемиологические требования        

Принимать во внимание возможности, потребности и интересы воспитанников                        

Критерий 5. Умение организовать процесс самообразования

Определять свои сильные и слабые стороны в профессиональной деятельности        

Выбирать пути самосовершенствования

Представлять свою работу в будущем

Регулярно повышать свою профессиональную компетентность        

Определять уровень сформированности своих умений, заниматься самообразованием        

Использовать результаты самообразования в работе        

Определять источники самообразования

Приложение 2

Диагностическая карта оценки навыков молодого воспитателя

Специалист:                 

(Ф. И. О)

Наставник: __________________________________________________

(Ф. И. О.)

Инструкция: оцените навыки по шкале: 3 - высокий уровень развития; 2 - средний уровень развития; 1 - развитие навыка не проявляется.

Подсчет баллов: поставьте галочку в столбце с цифрой, которая соответствует уровню

развития навыка.

Интерпретация: посчитайте все галочки по каждому блоку навыков. Большинство выборов

по шкале - уровень развития у навыка. Запишите вывод в конце карты.

№        Прогностические навыки        Оценка

12 3

Осознает цель своей деятельности в виде программы личностных качеств, которые должны быть сформированы в каждом ребенке в процессе усвоения содержания АОП ДО

Умеет проектировать и планировать развитие личных качеств ребенка в соответствии с периодами воспитательно- образовательного процесса по основным направлениям воспитания и обучения, которые прописаны в АОП ДО

Умеет отбирать наиболее важный материал по усвоению каждой

образовательной области АОП ДО

Умеет отбирать дидактический материал и организовывать развивающую предметно-пространственную среду по интересам и возрасту детей

Умеет планировать деятельность детей и не нарушать свободу выбора ребенка

Организаторские и коммуникативные навыки

1 Умеет организовывать собственную деятельность по выполнению годового плана

Умеет находить себе помощников среди коллег и направлять их усилия

Умеет развивать познавательную активность и способности детей в процессе усвоения АОП ДО

Умеет формировать коллектив детей и организовывать его деятельность, мотивировать детей общаться с педагогом и сверстниками

Устанавливает конструктивные отношения с родителями воспитанников для достижения целей развития и воспитания, которые прописаны в АОП ДО

Умеет подходить к воспитаннику с верой в его лучшие качества

Умеет сочетать требования к детям и родителям с глубоким уважением к ним

Аналитические навыки

Умеет анализировать свою работу и соотносить результаты с поставленными целями по АОП ДО

Умеет комплексно анализировать деятельность детей и уровень их навыков

Может оценить уровень психолого-педагогической подготовленности ребенка к школе

Умеет перестраивать свою деятельность в соответствии с новыми условиями и задачами

Вывод:

Рекомендации:.

Приложение 3

Консультация-практикум «Добро пожаловать, или,

как адаптировать новых специалистов к работе»

Чтобы адаптировать нового работника, надо знать успешные критерии адаптации и алгоритм действий. Алгоритм прописан в чек-листе.

Чек-лист, который поможет адаптировать молодого педагога.

Провести собеседование. Проведите совместно с психологом собеседование, выявите сильные и слабые стороны кандидата на должность. Оцените, как соискатель строит деловое общение, использует ли профессиональную лексику.

Проверить специалиста на профпригодность. Выявите, сформированы ли профессиональные ценности, позитивное отношение к работе. Оцените, насколько ожидания сотрудника соответствуют реальности. Посмотрите, каким образом решает педагогические задачи.

Провести психологическую диагностику. Поручите психологу провести диагностику молодого специалиста с помощью опросника Голланда, опросника профессиональной готовности. Не затягивайте тестирование, пользуйтесь экспресс-опросниками на первоначальном этапе знакомства с новым сотрудником.

Провести welcome-тренинг. Совместно с педагогом-психологом проведите welcome- тренинг, который позволит устранить напряжение, снизить уровень стресса и поможет с эмоциональным выгоранием.

Организовать наставничество. Наставником должен быть сотрудник, труд и навыки которого представляют реальную ценность. Совместно с педагогом- психологом, наставником составьте план адаптации и наставничества.

Четыре стадии адаптации работника

Существует два основных вида адаптации: социальная и профессиональная. Новому сотруднику необходимо приспособиться, понять и принять негласные правила и определенные тонкости работы. Работник адаптируется полностью, если пройдет четыре стадии:

Ознакомление. Человек узнает о новой ситуации в целом, о критериях оценки своих и чужих действий, о том, что принято и не принято.

Приспособление. Сотрудник делает поправки в своем первоначальном поведении, в чем-то подстраивается, пытается сориентироваться, выстраивает систему ценностей.

Ассимиляция. Работник полностью приспосабливается к окружающей среде, привыкает, идентифицирует себя со всем коллективом как группой.

Идентификация. Сотрудник начинает отождествлять свои цели с целями организации, в которой теперь работает.

Приложение 4

Четыре критерия успешной адаптации

Каждая стадия адаптации молодого специалиста имеет свои критерии и особенности. Освоился ли новый сотрудник в коллективе, можно понять по четырем критериям:

Рабочий процесс не вводит сотрудника в стресс, не вызывает чувства напряжения, страха, неуверенности.

Сотрудник овладел необходимым объемом знаний и навыков, которые применяет в работе.

Администрацию детского сада устраивают действия нового сотрудника.

Сотрудник ищет пути самосовершенствования.

Четыре типа ведущей деятельности работника

С возрастом меняется ведущий тип деятельности. Изменения происходят с сфере профессиональной деятельности. Эксперты выделяют четыре типа деятельности работающего человека (см. таблицу). Исходя из таблицы видно, что до 41 года даже опытный сотрудник на новом месте будет склонен к совершенствованию и улучшению своих навыков и адаптация пройдет легко. А адаптировать новых сотрудников с радостью возьмутся те сотрудники, которым соответствует наставничество как ведущий тип деятельности. И это будет мотивацией, даже без материальной поддержки в случае удовлетворения моральных и этических ценностей наставника.

        Ведущие типы деятельности по возрастам        

Возраст        Ведущий тип деятельности

Молодость 24-30 лет        Специализация

Расцвет 31-40 лет        Совершенствование

Зрелость 41-55 лет        Наставничество

Старость 55-75 лет        Пассивное наставничество

3 оригинальных метода адаптации нового специалиста

Социально-психологический тренинг. Поможет новому сотруднику влиться в коллектив, снимет эмоциональное напряжение.

Совместные проекты. Организуйте обмен опытом через проектную деятельность. Объедините педагогов из разных групп. Сотрудник вынужден взаимодействовать с коллегами и оперативно включаться в работу, а старые сотрудники займутся наставничеством.

Обмен опытом «постфактум». Порекомендуйте новому сотруднику «обменяться» опытом с его предшественником, ознакомиться с кабинетом и документацией старого сотрудника, а затем расспросить коллег о причинах его ухода. Это поможет новому сотруднику вникнуть в работу, познакомит его с коллегами.

План для welcome-тренинга

Цель: адаптировать нового сотрудника.

Задачи: снизить уровень стресса, провести профилактику эмоционального выгорания, нормализовать состояние сотрудников.

Материалы: зал, стулья, метафорические карты, пластилин, листы бумаги А4, карандаши, карточки для бейджиков, канцелярские иголки.

Упражнение «Имя - качество». Участники садятся в круг, называют имя и одно качество, которое их характеризует. Самостоятельно делают бейджики: пишут имя и символ качества

Упражнение «Общее-разное». Участники разбиваются по парам по инструкции: «в паре с вами должен быть человек, которого вы знаете не очень хорошо». В течение двух минут участники пары должны выяснить друг у друга, что у них есть общего, разного.

Упражнение «Метафорические карты». Каждый участник выбирает карточку, которая ассоциируется с ним. С помощью карты рассказывает немного о себе.

Упражнение «Рассказ о традициях». Участники садятся по кругу. Ведущий рассказывает новому педагогу традиции и негласные законы общения на его новом месте работы.

Упражнение «Что мне хочется сделать». Участники на листах бумаги пишут ответ на вопрос «Что мне хочется сделать?». Далее обсуждают, у кого список получился длиннее, с кем советуетесь при планировании своих дел, на какой срок планируете дела.

Упражнение «Пластилинотерапия». Участники лепят из пластилина ассоциации с понятиями «Мое настроение», «Я и моя работа», «Я и моя семья»

Приложение 5

Памятка для работника

«Как успешно адаптироваться в новом коллективе»

Ознакомьтесь с документацией предшественника. Изучите журналы, методические разработки предыдущего специалиста.

Обустройте рабочее место. Оформите свое рабочее место фотографиями, вазой с цветами, расписанием.

Не избегайте предложений совместных проектов. Через проектную деятельность сможете близко познакомиться с коллегами и почерпнуть новые знания.

Подберите комфортную одежду. Выбирайте одежду на работу, чтобы вам было комфортно, и вы чувствовали себя уверенно.

Воспринимайте критику как элемент обучения. Примите, что ошибки для новичка — это нормально.

Обсуждайте с близкими свою работу. Рассказывайте ваши впечатления от новой работы семье и друзьям.

Чередуйте работу и отдых. Чтобы быть эффективным на работе, необходимо 50 минут поработать, а 10 минут отдохнуть.

Боритесь с «пожирателями времени». Общайтесь в интернете и соцсетях не больше часа.

Приложение 6

Тест для опытного специалиста на определение эффективности его работы с молодым специалистом

(Н.В. Микляева, Ю.В. Микляева)

Отметьте, какие из пословиц русского народа, на Ваш взгляд, в наибольшей степени соответствуют представлениям о Вашей деятельности:

Специалист детского сада - это:

Добрая лошадка все свезет.

Б. Без матки пчелки - пропащие детки.

Под трубами повиты, под шеломом взлелеяны, концом копия вскормлены.

Педагогический коллектив - это:

В мире, что в море.

Б. У одной овечки да семь пастухов.

Склеенная посуда два века живет.

Обучать детей - значит:

Что посеешь - то и пожнешь.

Б. Была бы нитка, дойдем и до клубка.

В дорогу идти - пятерым лапти сплести.

Воспитывать детей - значит:

Служил семь лет, выслужил семь реп, да и тех нет. Б. Перемелется - все мука будет.

Наказом воевода крепок.

Развивать детей - значит:

Сей день не без завтра.

Б. Высоко летаешь, да низко садишься.

Палка о двух концах.

Работа с родителями - это:

Бумага не купленная, письмо домашнее.

Б. В добрый час молвить, в худой промолчать.

По способу пешего хождения.

Ключ к тесту

Если у Вас преобладают ответы:

"А" - Вы в большей степени ориентированы на выполнение преподавательской, коррекционно-развивающей и культурно-просветительской функций воспитателя. Следовательно, можно говорить о том, что Вы уже обладаете собственным, индивидуальным стилем психолого-педагогической деятельности. Преимущество Вашей работы в качестве наставника заключается в том, что Вы ориентированы на когнитивную практику работы с молодыми специалистами, т. е. способны показать, чему нужно учить детей и как это лучше всего делать. Отрицательным моментом общения с Вами молодого специалиста может стать преобладание дидактического, "поучающего" стиля взаимодействия. Постарайтесь быть демократичнее!

"Б" - у Вас преобладает мотивация личностного общения с детьми, родителями, коллегами. Это выражается в том, что лучше всего Вам удается реализация научно- методической и воспитательной функций педагога. Преимущество работы Вас в качестве наставника молодых специалистов заключается в том, что Вы ориентированы на эмотивную и креативную практику работы с ними, т. е. способны оказать психологическую поддержка и продемонстрировать весь педагогический потенциал Вашего подопечного. Отрицательным моментом общения с Вами молодого специалиста может стать преобладание излишне демократического и либерального стиля взаимодействия. Иногда Вашему подопечному может понадобиться и четкая инструкция для ориентирования в сложных педагогических ситуациях.

"В"- приоритетным направлением Вашей деятельности в ДОУ являются управленческая и социально-педагогическая. Преимущество работы Вас в качестве наставника молодых специалистов заключается в том, что Вы можете научить их усматривать педагогическую проблему в разных ее проявлениях и упрощать ее (в сложных ситуациях выделять 1-2 ключевые составляющие проблемы), а также объединять свои усилия с другими специалистами ДОУ и родителями детей для достижения оптимальных результатов педагогического процесса.

Приложение 7

Нормы деловой этики

 1. Следите за внешним видом.

Ваш внешний облик и поступки теперь всегда на виду у детей, их родителей, коллег. Будьте чистой, опрятной. Уделяйте время и силы, чтобы позаботиться о себе. Одевайтесь на работу так, чтобы по вам было видно: вы профессионал и серьезный человек. Откровенные, молодежные образы, мини, неформальную атрибутику оставьте для личной жизни. Красиво выглядеть на работе не возбраняется, но нельзя носить ничего вызывающего. Выбирайте самую качественную одежду, которую можете себе позволить. Попробуйте строгую одежду в пастельных тонах - со стороны она выглядит дороже

2. Не рискуйте профессиональной репутацией.

Когда принимаете профессиональное решение, тщательно его обдумывайте. Сомневаетесь - посоветуйтесь с уважаемой коллегой. Выбираете между несколькими вариантами действий? Чтобы выбрать самый корректный, представьте, что об этом стало известно коллегам, вашей семье, СМИ. Имейте в виду, что из-за соцсетей многие ваши действия действительно могут стать публично известными

3. Общайтесь как профессионал.

Следите за тоном и громкостью речи. Говорите четко, достаточно громко, выразительно. В деловом общении используйте профессиональную лексику. Избегайте жаргонных и бранных выражений, молодежного сленга, слов-паразитов. К коллегам на работе и к родителям воспитанников обращайтесь на «вы», к взрослым - по имени и отчеству, к детям - по имени. Сами представляйтесь по имени и отчеству.

4. Справляйтесь с негативными эмоциями без вреда для других.

Ни при каких обстоятельствах не проявляйте агрессию по отношению к детям и их родителям. Оценивайте не детей, а их поступки. Не комментируйте личностные качества и особенности детей, с которыми работаете.

Приложение 8

Отчет о работе наставников

Ф. И. О.

Тема индивидуального плана работы

Результат наставника, подшефного, наставника с подшефным,

должность        

отчет о проведенных мероприятиях        

тема «Введение в профессию»

тема «Подготовка и проведение родительского собрания»

тема «Формирование монологической речи у детей старшего дошкольного возраста с помощью мнемотаблиц»

тема «Игра как средство образовательной деятельности у дошкольников в условиях реализации ФГОС»

тема «Использование таблиц и диаграмм в про- грамме Microsoft Word»

Приложение 9

Сценарий деловой игры, чтобы укрепить

 профессиональную общность педагогов

Цель — развивать у педагогов умения и навыки социального взаимодействия и общения. Задачи:

способствовать становлению и расширению профессиональных творческих контактов с коллегами;

совершенствовать умение решать педагогические проблемы;

формировать уважение к социальным ценностям и установкам коллектива.

Роли участников игры: жираф, заяц, лев, крокодил, обезьяна или другие животные по выбору; директор зоопарка, заместитель директора, смотритель, кассир.

Ведущая: заместитель заведующего по ВМР в роли журналиста.

Место проведения: музыкальный зал.

Педагоги собираются в музыкальном зале. Занимают места.

Ведущий: здравствуйте, коллеги! В своей профессии вы специалисты, вы знаете и любите свое дело. Но иногда мы все задумываемся о смене деятельности. На это есть множество причин: временные неудачи, разногласия с родителями воспитанников, замечания со стороны администрации, семейные проблемы и так далее. Сегодня я сама хочу вам предложить поменять работу и занять новые «посты». Я приглашаю вас в зоопарк. Помните, какое впечатление на вас производили зоопарки? Расскажите, пожалуйста.

Педагоги передают друг другу микрофон или его заменитель и рассказывают.

Ведущий: Спасибо. Зоопарк — это целый город со своими улицами и домами, которые приспособлены для жильцов. Каждому обитателю зоопарка нужны определенные условия для жизни. Их создают люди, которые знают о каждом животном все и очень их любят. Я попрошу вас назвать профессии и должности людей, которые работают в зоопарке.

Дождитесь, когда педагоги назовут, или подскажите им, что в зоопарке работают директор, его заместитель, кассир, смотритель, ветеринар.

Ведущий: всё правильно. Теперь давайте вспомним главных жителей зоопарка. Я загадаю вам загадки о животных. Кто отгадает, о ком загадка, тот и исполнит эту роль.

Педагоги отгадывают по одной загадке и получают бейджи с изображения- ми животных, которых угадали. Остальным педагогам ведущая предлагает бейджи с изображениями работников зоопарка методом случайного выбора. Не давайте роль кассира тому, кто умеет рисовать, чтобы создать проблемную ситуацию.

Ведущий: Вы получили роли. Приглашаю вас в нашу костюмерную. Там вы сможете создать свои новые образы.

Звучит веселая музыка. Педагоги подбирают себе элементы костюмов и проходят на свои места. В это время ведущий берет фотоаппарат.

Ведущий (подходит к директору зоопарка): хочу вам представиться: журналист Локтева. Прибыла к вам по распоряжению редакции глянцевого журнала «Потешка».

Вот мое редакционное задание: «Сопроводить животных из Сочинского зоопарка. Проследить».

Ведущий: Зоопарк может начинать свою работу. Помните: чтобы выполнить задание, вы можете позвать на помощь любого животного или работника зоопарка.

СОВЕТ: Раздавайте задачи так, чтобы игроки не знали о задачах друг друга до начала мини-игр. Договоритесь, что игроки смогут задать вам вопрос о задачах своей роли, но так, чтобы другие не слышали.

Первая мини-игра: «Научиться договариваться»

Задачи игроков:

Задача смотрителя: возражать аргументам животн^хх до тех пор, пока пары, которые сидят рядом, не будут предлагать поменять их местами по обоюдному согласию.

Задача зверей: убедить смотрителя пересадить их, говорить о своих личных предпочтениях и предпочтениях «соседа».

Ведущая ставит пять стульев в центре музыкального зала.

Ведущий: сейчас смотритель разместит по клеткам нов^хх животных: льва, жирафа, зайца, обезьяну, крокодила. (Смотритель рассаживает на стульях игроков в роли животных.) А теперь скажите, пожалуйста, почему вы так их разместили? (Смотритель объясняет.) Все ли вас устраивает? (Обращается к животным.) Может, у кого-то из зверей есть желание поменяться местами? Попробуйте убедить в этом смотрителя. (Животные пробуют убедить смотрителя посадить их по-другому.)

Ведущий: видите, не всегда просто договариваться о каких- то переменах. Но если знать об особенностях каждого члена коллектива, работать получится эффективнее. А перемены помогают коллективу развиваться. Также не забывайте, что ничто так не располагает к успешному общению, как улыбка. Но речь идет только об искренней улыбке — фальшивая никого к вам не расположит.

Вторая мини-игра: «Биография жирафа»

Ведущий: предлагаю жирафу рассказать зайцу о себе и жизни в саванне. Мне это нужно для репортажа. (Жираф встает на стул и представляет импровизационный рассказ на 1-2 минуты, заяц слушает.) А сейчас расскажите, что вы чувствовали, пока одна коллега говорила, а вторая — слушала. (Игроки делятся личными впечатлениями.)

В общении часто важнее быть не хорошим оратором, а отличным слушателем. Если вы умеете внимательно и заинтересовано слушать собеседника, вы сможете узнать человека и одновременно понравиться ему. Чтобы заинтересовать коллег, сначала проявите интерес к ним самим. Задавайте вопросы, на которые им приятно отвечать. Поощряйте разговоры о них самих и их достижениях.

НА ЗАМЕТКУ: Вы можете назвать мини-игру «Биография жирафа» иначе и провести ее во всех парах игроков одновременно. Задание сформулируйте по аналогии, например, чтобы крокодил рассказал директору о жизни в воде. Если в игре нечетное количество игроков, предложите кому-то встать в тройку: два слушателя и один оратор.

Третья мини-игра: «Новые билеты»

Ведущий: Заместитель директора обеспокоен тем, что в зоопарк приходит мало посетителей. Он обращается к кассиру и просит его разработать новый дизайн билетов. Проблема в том, что кассир не умеет рисовать. Однако новые билеты нужны: директор ждет, да и мне для статьи пригодятся его фотографии. Решите проблему за 5 минут. (При необходимости ведущий напоминает, что можно обращаться за помощью ко всем участникам игры.)

Ведущий: всегда давайте людям почувствовать их значимость и делайте это искренне. А такие простые и короткие фразы, как: «Простите за беспокойство», «Не будете ли вы любезны^», «Будьте добры», «Вы не будете против, если_», - могут сглаживать острые углы, на которые мы натыкаемся, когда общаемся. Кроме того, вежливые фразы показывают хорошее воспитание того, кто их говорит.

Четвертая мини-игра: «Прививки для зверей»

Ведущий: Ветеринарный врач только что сообщил мне, что новым животным не сделали прививки. А меня проинформировали, что в бюджете зоопарка расходы на прививки не запланированы. Каждый из вас видит ситуацию по-своему. Обсудите ее за 5 минут и решите, что делать. (ведущий дает директору и ветеринару карточки с заданиями «Задача ветеринара: придумать, зачем и от каких болезней требуется вакцинация животным, и убедить директора выделить средства для закупки лекарств.»)

Ведущий (после диалога обращается к директору и ветеринару): Расскажите о ваших ощущениях во время спора. (Игроки рассказывают о личных ощущениях.) Вопрос к аудитории: какие приемы убеждения, по-вашему, применил ветеринар, а какие - директор?

Педагоги характеризуют приемы и методы убеждения ветеринара в разговоре с директором. Предполагается, что риторику ветеринара педагоги охарактеризуют так: начала разговор с положительных моментов; была доброжелательна; слушала и не перебивала; управляла своим голосом и эмоциями, говорила спокойно; искала компромисс; улыбалась и уместно шутила.

Если разговор ветеринара и директора пошел не по вашему плану, после беседы расскажите коллегам, какие приемы убеждения стоит использовать, а какие - нет, и почему.

Ведущий: то, что вы заметили, верно. Еще необходимо как можно чаще называть имя собеседника. «Имя человека - самый сладостный и самый важный для него звук на любом языке», как писал Дейл Карнеги, автор книг по искусству общения. Если использовать вместо имени какие-то заменители, даже уважительные, собеседник начнет подозревать, что его имя забыли, и он может обидеться на такую невнимательность. В невыгодном свете можно предстать и перед собеседником, если назвать его неправильным именем. Когда вы называете человека по имени, вы подчеркиваете его значимость.

Пятая мини-игра: «Важное объявление»

Ведущий: перед вами - будущие объявления для сотрудников зоопарка. Пока это только листы бумаги. Напишите на них все, что вы считаете нужным сообщить или напомнить коллегам, и разместите в любом месте нашего зала.

Педагоги пишут и вешают объявления на шторах, двери, мольберте, фортепьяно с помощью скотча. Возможные варианты объявлений: «Не опаздывайте на планерку!», «Соблюдайте чистоту!», «Не забывайте вовремя сдавать деньги за питание», «Ярада работать с вами!».

Ведущий: В заключение хочу сказать, что педагоги - универсальные люди. Они общительные, легко и быстро учатся, приспосабливаются даже к самым сложным условиям, какой была удаленка, при этом остаются доброжелательными. Все эти качества дают возможность педагогу менять сферу деятельности, легко адаптироваться к новым обязанностям и новому коллективу. Но встает вопрос: хотите ли вы этого? Сможете ли вы прожить без добрых глаз наших воспитанников, без их вопросов? Разве это не удовольствие - видеть, как они растут, становятся умными и понимающими, знать, что в них заложена частичка вашего труда, а главное - вашей души. А трудностей не стоит бояться. Сегодня мы познакомились с некоторыми правилами, которые помогут вам общаться с коллегами и родителями воспитанников. Их автор - Дейл Карнеги - психолог, писатель, автор книг по самосовершенствованию, общению, ораторскому искусству. Некоторые работы автора есть в нашем методическом кабинете. Согласитесь, что в нашей профессии необходимо уметь располагать к себе людей. Ведь каждому из нас важно, чтобы нас оценили по достоинству. Но так или иначе то, насколько хорошо мы умеем располагать к себе людей, влияет на то, как они воспринимают нас и наш труд.

Спасибо за радость общения с вами! Репортаж получился на высшем уровне. Приглашаю всех сфотографироваться. (Делает общее фото педагогов.)