Статья "Адаптация персонала в коллективе"
статья на тему

Решетина Альбина Алексеевна

АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА В КОЛЛЕКТИВЕ

Адаптация –  процесс активного, взаимного приспособления принятого на работу человека в организацию с целью наиболее эффективной реализации физического и творческого потенциала  нового работника.

В самом общем виде адаптация (лат. – adapto - приспособляю) – процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды.

Термин «адаптация» чрезвычайно широк и применяется в различных областях науки.

Начало трудовой деятельности работника в организации должен быть связан с двумя процедурами, часто совпадающими по времени, но принципиально отличающимися по целям и назначению, а соответственно и по содержанию. Это испытание при приёме на работу и адаптации вновь принятого работника.

Испытание при приёме на работу – понятие юридическое.

Основное назначение этой процедуры – защита работодателя от возможных ошибок при найме новых сотрудников путём проверки их соответствия поручаемой работы (должности) не только по представленным документам, но и на практике.

В соответствии с действующей редакцией Трудового кодекса РФ, испытание при приёме на работу является дополнительным условием трудового договора (ч. 4 ст. 57 ТК РФ).

Порядок – это установления в основном регламентирован статьями 70 и 71 ТК РФ.

Так, согласно ст. 70 ТК РФ, условия об испытании могут устанавливаться только по соглашению сторон.

При закреплении условия об испытательном сроке работодателю необходимо помнить, что в соответствии с ч. 3 ст. 70 ТК РФ на данного работника распространяются все положения трудового законодательства и иных нормативно-правовых актов, содержащих нормы трудового права, а также все виды локальных нормативных актов работодателя, включая коллективный договор, соглашения, положения и т.д. Эти работники имеют право на установленные в организации условия труда и заработную плату в таком же размере, как и сотрудники, принятые на такую же работу ранее или принятые без испытания.

Различают несколько аспектов адаптации работника в новой среде:

   1)организационный – усвоение работником роли своего рабочего места в общей организационной структуре и особенностей механизма управления предприятием;

   2)психологический – приспособление к физиологическим и психологическим нагрузкам, физиологическим условиям труда;

  3)профессиональный – постепенное доведение трудовых показателей до необходимого уровня (навыков, дополнительных знаний и т.д.);

  4)социально-психологический – приспособление к относительно новому социуму, нормам поведения и взаимоотношений в коллективе.

Показателем успешной адаптации является высокий социальный статус работника в данной среде, а также его удовлетворенность этой средой в целом (например: удовлетворенность работой и её условиями, признание, приемлемое вознаграждение за труд, удовлетворенность организацией и т.д.).

Процесс низкой адаптации – это отклоняющееся (девиантное) поведение работника, текучесть кадров и другие негативные явления.

Процесс адаптации крайне важен, и служба персонала организации должна уметь ими управлять.

На практике при найме на работу используют целый ряд способов для успешной социализации работника:

   1)предоставляется исчерпывающая информация о работнике, с тем чтобы ожидания работника стояли более реалистичными;

   2)проводится собеседование с разъяснением, какая работа в данной организации считается более эффективной;

   3)проводится доверительная беседа о приоритетах и ценностях, принятых в данной организации (всевозможные табу, дресс-код и пр.);

   4)проводится инструктаж по технике безопасности организации рабочего места, эффективным приёмам труда и т.д.

В эту систему включаются и та информация, которую работник получает непосредственно в коллективе. Этой информацией, в результате которой работник узнает «неписанные» правила организации (кому принадлежит реальная власть, каковы шансы на рост оплаты труда, на продвижение и др.) также необходимо управлять.

Известно, что нормы и ценности принятые в неформальных группах, должны соответствовать официальным целям и установкам организации, и это является одним из важных направленностей деятельности кадровой службы.

Завершение процесса адаптации должен совпадать м истечением испытательного срока работника, оговоренного в трудовом договоре.

Опыт зарубежных корпораций и фирм по социальной адаптации работников представляет значительный интерес.

На предприятиях Германии, например, введение в должность происходит по следующей схеме.

Подготавливается рабочее место для нового сотрудника. Проводится его представление, а затем производственный инструктаж по четырехступенчатой методике:

   1)работнику разъясняется значение его рабочего места в технологическом и производственном процессе предприятия;

  2)работнику демонстрируют, как практически выполнить каждый этап трудового процесса.

Причем инструктаж проводится в таком темпе, чтобы информация максимально усваивалась (известно, что из увиденного человек усваивает 30%, из услышанного – 20%, из увиденного и услышанного – 50%, а из сделанного им самим – 90%);

  3)работа под руководством инструктора, который должен обратить внимание на целесообразные трудовые приёмы и навыки и помочь их исправить;

  4)завершение инструктирования и разрешение работать самостоятельно.

На этом этапе завершается процесс вступления в должность. Он по условиям должен совпадать с истечением испытательного срока.

К этому сроку кадровая служба обязана сделать вывод о том, подходит ли новый работник или нет.

Таким образом, продуманная процедура адаптации станет удачным началом для целой, хорошо продуманной системы работы с персоналом.