Понятие и составляющие профиля должности
план-конспект урока

СПб ГБ ПОУ «Российский колледж традиционной культуры»

План проведения учебного занятия

(для общепрофессиональных дисциплин и профессиональных модулей)

Дата проведения «13» февраля 2024 г.

Цель и задачи занятия

Цель занятия:

1. Изучить понятие и составляющие профиля должности.

Задачи:

Учебная:

1. Раскрыть понятие и процесс создания профиля должности в гостиничном предприятии.

Воспитательная: 

1. способствовать формированию ценностных ориентаций и убеждений,

Развивающая: 

1. учить осуществлять поиск и использование информации, необходимой для эффективного выполнения профессиональных задач, профессионального и личностного развития.

В ходе занятия студент должен:        

знать:

• методы планирования труда работников службы (приема и размещения, питания, обслуживания и эксплуатации номерного фонда);
• методику определения потребностей службы приема и размещения в материальных ресурсах и персонале;
• *законодательство Российской Федерации о предоставлении гостиничных услуг;
• методику определения потребностей службы обслуживания и эксплуатации номерного фонда в материальных ресурсах и персонале;
• кадровый состав различных служб гостиницы, его функциональные обязанности;
• требования к обслуживающему персоналу;

• функциональные обязанности сотрудников службы.

уметь:

• планировать потребность в материальных ресурсах и персонале служб гостиницы;
• оценивать и планировать потребность служб гостиницы в материальных ресурсах и персонале;
• планировать и прогнозировать.

В ходе занятия формируются и развиваются элементы профессиональных и общих компетенций (в соответствии с рабочей программой дисциплины):

Профессиональные компетенции:

ПК 1.1. Планировать потребности службы приема и размещения в материальных ресурсах и персонале.

ПК 3.1. Планировать потребности службы обслуживания и эксплуатации номерного фонда в материальных ресурсах и персонале.

ПК 4.1. Планировать потребности службы бронирования и продаж в материальных ресурсах и персонале.

Общие компетенции:

ОК 01 Выбирать способы решения задач профессиональной деятельности, применительно к различным контекстам.

ОК 02 Осуществлять поиск, анализ и интерпретацию информации, необходимой для выполнения задач профессиональной деятельности.

ОК 05 Осуществлять устную и письменную коммуникацию на государственном языке с учетом особенностей социального и культурного контекста.

Средства обучения:

• презентация к уроку,
• раздаточный материал
• литература указанная в методических рекомендациях.

Дидактические единицы:

• профиль должности,
• формирование профиля должности на основе стратегических и текущих целей организации 

Формы и методы контроля:

Текущий контроль, который осуществляется в виде фронтального опроса.

Структура занятия, последовательность этапов и примерное распределение времени по этапам (в соответствии с типом занятия):

1. Организационная часть (2 мин).
2. Актуализация знаний (5 мин).
3. Изложение нового материала (25 мин).
4. Выполнение практического задания (10 мин)
5. Проверка полученных знаний (2 мин)
6. Подведение итогов (1 мин)

Ход занятия

Ход урока:

1. Организационный момент

Приветствует студентов, проверяет по журналу явку, мотивирует на работу, объявляет тему и цель урока.

Добрый день, ребята!

2. Актуализация знаний

Предлагает вопросы к обсуждению.

• Для чего необходимо планировать персонал.
• Назовите, какие существуют кадровые стратегии.
• Что необходимо учитывать при планировании персонала в отеле.

• За счет каких ресурсов возможно закрыть кадровые вопросы, которые возникают в высокий сезон в отеле?
• Достаточно ли подходить к вопросу кадрового планирования с количественной точки зрения?

Тема нашего урока – Сегодня мы с вами начнем изучать тему: «Понятие и составляющие профиля должности».

Цель нашего урока – Изучить понятие и составляющие профиля должности.

3. Изложение нового материала

1. Рассказ теоретического материала с применением презентации.

На основании чего проводят подбор и оценку персонала? Что является основанием для внедрения справедливых грейдов (ставок заработных плат) в компании? Что используют в процессе развития персонала и при формировании кадрового резерва? Что является эталоном, с которым HR-отдел сравнивает потенциальных кандидатов, оценивая, подойдёт ли данный человек на данную позицию? Таким эталоном является профиль должности. И в этом смысле профиль должности является одним из фундаментальных инструментов HR-системы любой компании.

Профиль должности: что в него входит и почему

Документ, который описывает саму должность, биографические требования, особенности корпоративной культуры, функционал и ключевые компетенции, необходимые для успешного выполнения всех функций данной должности называется профилем должности.

Профили должности – основной инструмент управления изменениями

Профили должности как основа для ряда бизнес-задач

Профиль должности позволяет  решать следующие задачи:

1. Подобрать персонал. Именно на профиль опирается человек, занимающийся подбором персонала в компании, либо рекрутинговое агентство, выполняющее подбор специалистов для предприятия.

2. Оценить персонал. Благодаря модели компетенций и описанию функциональных обязанностей, входящим в профиль должности, компания получает возможность оценивать потенциал конкретного человека и его фактические результаты. Потенциал оценивают по наличию необходимых компетенций, и выполняет эту работу, как правило, HR-отдел. Результаты оценивают  по фактической степени выполнения своих функций, и выполняет эту работу, как правило, непосредственный руководитель сотрудника.

3. Построить комплексную систему развития персонала. Благодаря модели компетенций и результатам оценки компетенций персонала, HR-отдел получает уникальную возможность выстроить целостную систему развития сотрудников, с учётом их индивидуальных потребностей.

4. Сформировать в компании кадровый резерв. Модель компетенций, результаты оценки персонала и система развития сотрудников позволяют сформировать в компании кадровый резерв. Кадровый резерв, в свою очередь, существенно снижает риски компании, связанные с человеческими ресурсами. И – обеспечивает платформу для системного развития компании.

5. Ликвидировать функциональные конфликты. Профиль должности позволяет «закрыть» вопрос того, кто и за что отвечает. Что, в свою очередь, позволяет погасить значительную часть конфликтов в компании ещё в зародыше.

6. Внедрить в компании справедливые ставки зарплат (грейды). Чёткое описание функциональных обязанностей, модель компетенций и результаты оценки позволяют внедрить в компании справедливые ставки зарплат (грейды, от англ. grade - ставка).

Давайте разберём каждый раздел:

Описание должности. Этот раздел включает в себя название и целевое назначение должности, название структурного подразделения, название руководителя и перечень подчинённых (если они есть у человека, занимающего данную должность).

Биографические требования. Здесь фиксируются требования к полу, возрасту, образованию и опыту работы. Понятно, что фиксируются в том случае, если они – есть.

Корпоративные ценности. Именно они и фиксируются в данном разделе. А ещё здесь фиксируются компетенции, которыми должен обладать сотрудник, чтобы воплощать в жизнь особенности корпоративной культуры. Если клиентоориентированность является частью корпоративной культуры, то у кандидата на должность должны быть компетенции, с помощью которых клиентоориентированность воплощается в жизнь. Например, это могут быть такие компетенции, как «понимание потребностей клиентов» и «построение долгосрочных отношений». Соответственно, в разделе «Корпоративные ценности» указываются корпоративные компетенции.

Функциональные обязанности. В этом разделе фиксируется перечень функций, возложенных на сотрудника, занимающего данную позицию и профессиональные ключевые компетенции, необходимые для успешного выполнения всех функций на данной должности. Если должность – управленческая, то в этом же разделе указываются управленческие компетенции – для управленческих функций. Так, например, управленческая функция «Планирование и контроль» потребует целого набора управленческих компетенций:

• Умение формулировать цели и задачи,

• Умение распределять цели и задачи между подчинёнными,

• Умение контролировать и оценивать результаты работы,

• Навык предоставления обратной связи,

• Умение выставлять приоритеты.

И  надо понимать, что в каждой компании этот набор может выглядеть иначе. Он может быть дополнен другими управленческими компетенциями. А какие-то, из указанных компетенций могут отсутствовать.

Типовая форма профиля должности

Составные части профиля должности мы уже рассмотрели. Теперь давайте посмотрим на форму: как выглядит профиль должности визуально, как скомпонованы его разделы:

Пожалуй, отдельно стоит выделить в приведённой форме то, как в неё вплетена модель ключевых компетенций. Она пронизывает разделы «Корпоративные ценности», связывая ценности компании и особенности ее культуры с корпоративными компетенциями. И модель компетенций пронизывает раздел «Функциональные обязанности». Связывая управленческие и профессиональные функции с управленческими и профессиональными компетенциями.

Профиль должности: сфера применения

Профиль должности решает задачу стандартизации. Профиль должности фиксирует сами должности: их целевое назначение, функционал, обязанности, зону ответственности, необходимые компетенции, другие требования к человеку, занимающему должность. Когда каждая должность формализована и зафиксирована в качестве стандарта, сразу решается несколько проблем. Во-первых, HR-отдел освобождается от необходимости «изобретать велосипед» (описывать должность) каждый раз, когда возникает потребность в подборе нового специалиста. Во-вторых, сами сотрудники получают чёткое описание своей должности, функциональных обязанностей и зон ответственности. В-третьих, наличие профиля позволяет оперативно доучить тех сотрудников, которые по своему уровню не дотягивают до требований к занимаемой должности (или к должности, на которую их планируется перевести). Либо заменить их теми, кто дотягивает.

Внедрение профилей должностей

Для работы HR-отдела, профиль должности играет такую же роль, как наличие прайса, презентации и шаблона коммерческого предложения для отдела продаж. Соответственно, если в вашей компании профилей должности ещё нет, их стоит разработать. Иначе HR-отдел и сама компания будут постепенно накапливать определённые проблемы.

Кто должен разрабатывать профиль должности? Профиль должности может разработать либо HR-отдел, либо внешний провайдер – компания, имеющая экспертизу в сфере HR. Признаком такой экспертизы являются успешные проекты в сфере оценки и обучения персонала, разработки модели ключевых компетенций и опыт стратегических сессий. Ключевым фактором успешной разработки и внедрения профилей должности является участие высшего, среднего и линейного менеджмента в процессе разработки.

Процесс разработки профилей должностей включает в себя такие этапы:

1. Анализ корпоративной культуры компании. Выделение особенностей корпоративной культуры.

2. Анализ, разработка, формализация и утверждение функциональных обязанностей, границ ответственности, особенностей деятельности каждого сотрудника.

3. Разработка модели ключевых компетенций.

4. Формулирование биографических требований.

5. Создание, утверждение и внедрение профилей должности.

Внедрение профилей должностей неминуемо приведёт к созданию прозрачной картины того, кто и что делает, кто и за что отвечает. Естественно, возможно и очень вероятно сопротивление персонала. Чтобы избежать этого сопротивления, необходимо включить менеджмент организации в процесс разработки и утверждения документов, как-либо нормирующих деятельность их непосредственных подчинённых.

4.Выполнение практического задания

1. На основании стандартов обслуживания в отеле, составьте набор квалификационных характеристик (образование, владение специальными навыками - знание иностранного языка, компьютера, владение конкретными методиками и т.д.), которыми должна обладать горничная (должно быть не менее 5 пунктов).

5. Проверка полученных знаний

Оценка выставляется по факту выполненного практического задания.

Оценка качества выполненного задания проводится по показателю решение компетентно-ориентированных задач по теме «Понятие и составляющие профиля должности». За верно определенные стратегии начисляется 1 балл.

Оценка «5» - если задание выполнено верно, или есть 1 ошибка или ошибок нет.

Оценка «4» - если задание выполнено с 2 ошибками.

Оценка «3» - если задание выполнено с 3 ошибками.

6. Подведение итогов, домашнее задание

Предлагает вопросы к обсуждению.

1. Какие разделы должны войти в профиль должности?
2. В какой сфере применяется профиль должности?
3. Какие задачи помогает решить профиль должности?
4. Кто должен разрабатывать профиль должности?

Выставляет оценки за урок.

Домашнее задание

Выучить теоретический материал и выполнить подобные задания в самостоятельной работе.

Практическое задание:

На основании стандартов обслуживания в отеле, составьте набор квалификационных характеристик (образование, владение специальными навыками - знание иностранного языка, компьютера, владение конкретными методиками и т.д.), которыми должна обладать горничная (должно быть не менее 5 пунктов).

Таблица Образец профиля должности