семинар-практикум "Культура делового общения"
методическая разработка по теме

Семинар – практикум

Тема: «Культура делового общения».

Цель: 

Психологическое просвещение участников семинара – практикума; создание условий для сплочения группы, развития мотивов межличностных отношений.

План:

I. Создание мотивации на совместную работу в группе.

II. Теоретические аспекты.

    1. Роль общения в жизни человека

    2. Человек в конфликте

    3. Культура делового общения

III. Тренинг развития навыков межличностного взаимодействия

  Мотивация на совместную работу.

Условия жизни и труда предъявляют   к современному человеку-профессионалу высокие требования. В наши дни чтобы быть конкурентоспособным на рынке труда, работник, служащий, специалист должен владеть не только профессиональными знаниями и умениями, но и постоянно повышать свой как профессиональный, так и общекультурный уровень.

Неотъемлемой и очень важной частью общей культуры человека является культура общения.

Исходя из этих соображений, мы и построим нашу совместную работу: поговорим о значении общения в нашей жизни, раскроем   значение и особенности конфликтов в жизни человека, в частности профессиональных конфликтов,  рассмотрим различные аспекты делового общения.

II.  Теоретические аспекты.

 Роль общения в жизни человека

  Общение входит в нашу жизнь как бы само собой с младенческих лет, а потому и возникает нередко ощущение, что учиться общению — это все равно, что учиться дышать: ведь мы дышим сами по себе. Но это не так.

Дома и на работе, в транспорте и на улице, с родными и сослуживцами, со знакомыми и незнакомыми — всюду возникают взаимоотношения между людьми.

.. .Общение входит в нашу жизнь рано. Мать улыбается двухмесячному малышу — он гулит, это уже общение. Влюбленные глаза молодых супругов, пришедших в загс, и отчужденность на лицах его и ее, когда брак расторгается — тоже общение. Деловое совещание и разговор приятелей, семейный вечерний стол и официальное торжество, разговор с продавцом в магазине, дружеская компания людей, знакомых много лет, и встретившихся в поезде попутчиков — все это нескончаемая, бесконечная цепь процесса общения. В нем, как и в созидательной деятельности человека, проявляется его духовное начало.

Если вы проанализируете свою жизнь, то убедитесь, что, наряду с поистине приятными минутами, общение доставляет иногда и массу неприятностей.

Утро... Все в квартире просыпаются, начинается ежедневное взаимодействие. Как будто бы все привычно... Но стоп. А все ли у вас благополучно с общением: нет ли резких раздражительных слов, бурчания, недовольства? Всегда ли на лице утром улыбка? «Завести» друг друга с утра, в общем-то, легко, а как жить с таким «заводом» весь день?

 ...Вот вы торопитесь на автобусную остановку.

Автобус стоит, вы ускоряете шаг, бежите, но как только приближаетесь к машине, дверцы с мягким шумом захлопываются, и автобус величественно отъезжает. Вы ждете следующий. Через 15—20 минут он подходит. Вы с трудом втискиваетесь в салон. Вас толкнули раз, другой, вы возмутились, вам грубо ответили. Это ведь тоже общение.

А на работе? Многие сложности возникают здесь именно во взаимоотношениях: кто-то кого-то «любит», кто-то кого-то не очень, разные интересы, вкусы, установки, привязанности, наконец, опыт. И все это неизбежно отражается в общении, во взаимоотношениях, сказывается на самой работе. Разве всегда вы идете на работу в хорошем настроении, всегда ли испытываете переживания эмоционального комфорта в общении с сослуживцами? Всегда ли возвращаетесь с хорошим настроением с работы?

Трудно представить себе сферу более многомерную, многотрудную, а главное, весьма деликатную, порой, трудноуловимую, чем общение. Бывают у вас такие состояния? Кто-то из знакомых поздоровался с вами, ну, что ли, не так как всегда: недостаточно доброжелательно, любезно, и вы начинаете уже сами «достраивать» себе возможные причины такого изменения отношения — вспоминаете, анализируете, «роетесь» в прошлом опыте взаимоотношений с этим человеком.

Осмыслите свой личный опыт взаимоотношений с другими людьми: всегда ли общение приносило вам удовлетворение? Если нет, то почему? Встречались люди грубые, нетактичные, неделикатные, неприятные, неаккуратные. А, может быть, они просто не знали основ  общения? Вот и ошибок у них в этом деле оказалось много. Исследования свидетельствуют о том, что многочисленные конфликты в семьях, на производстве, в воспитании детей возникают из-за отсутствия культуры общения.

 По характеру общительности люди подразделяются на различные типы. Есть люди общительные. Общение с ними, как правило, приносит чувство удовлетворения: они легко входят в контакт, быстро организуют общение, могут расположить собеседника, успешно создают плодотворную психологическую атмосферу для общения, хорошо поддерживают разговор, умеют завязать беседу с незнакомыми людьми, не испытывая чувства стеснения и неловкости. Более того, они обладают своеобразным талантом общения — как бы притягивают к себе, вызывают желание разговаривать с ними, просто находиться в их обществе. Они обаятельны, причем нередко именно в общении. Это, так называемый, идеальный тип.

Есть и другой тип людей. Они, хотя и малоинициативные в общении, но общаться с ними все-таки приятно. Они редко выступают инициаторами взаимодействия, скорее как бы присутствуют в контексте общения, чем сами общаются. Я бы сказала, что они общаются, во-вторых,  поддерживают общение, во-первых. И удивительное дело, нам с ними хорошо. И знаете почему? Прежде всего, потому, что они умеют слушать. Такие люди поддерживают нить общения внешне обычными фразами и несложным репликами, типа: «Да вы что?», «Правда?», «А что он сказал?», «Ну да?», «Ты смотри!» и т. д. и т. п.

Интенсивность общения целиком зависит от вас, а собеседник как бы аккомпанирует в общении, в котором вы солируете. И все-таки такие люди приятны — они помогают выговориться, как правило, деликатны, порой до застенчивости. Этот тип общительности характеризует одно весьма важное свойство, чрезвычайно значимое для общения — умение чувствовать и слушать другого человека.

Еще один тип — это люди с гипертрофированной функцией общения, которая буквально «захлестывает» человека. Этот тип вам хорошо знаком, его представители — люди общительные до неприятного. Они постоянно стремятся, во что бы то ни, стало быть, в центре общения, заговаривают на любую тему и всегда готовы беседовать, о чем хотите, но при непременном условии: ЦЕНТРОМ ОБЩЕНИЯ обязательно будут они. Для них это самое главное. Общение должно исходить от них, темы разговоров предлагаться ими, регулирование общения осуществляться ими. Разговор на любую тему они стремятся замкнуть на себе. Это может выглядеть приблизительно так: скажем, вы рассказываете, как провели лето, а суперобщительный тип перебивает вас фразой: «Ага, со мной тоже так было...» И далее идет рассказ о нем самом. Таким людям постоянно хочется, чтобы сейчас, сию минуту внимали обязательно им. Они сами, как правило, плохие слушатели. Вы с таким типом разговариваете, а у него в глазах как будто электронное табло вспыхивает: «Ну, подожди, дай же мне сказать». Они могут даже раздражаться, если им долго не дают выпустить «коммуникативный пар»! И только когда это произойдет, несколько успокаиваются, но, как правило, ненадолго. Особенно тяжело, если такой человек стремится непременно стать «душой общества», ну, скажем, в компании, собравшейся отметить какое-то событие. Он непременно буквально давит на всех своей инициативой в общении и нередко разрушает хорошую атмосферу торжества.  

Такие люди умеют создавать из взаимодействия буквально девятый вал общения. Суперобщительному типу другой человек нужен только как предмет для собственного самовыражения. Можно сказать, перефразируя известные слова К. С. Станиславского, что эти люди любят не общение в себе, а себя в общении — этакие коммуникативные эгоисты.  

 Но есть и противоположный тип людей — люди необщительные. Организовать контакт с ними чрезвычайно затруднительно. Они погружены в себя, как улитка, которая появляется из раковины только когда ей очень нужно. С необщительным человеком непросто: он не отражает нас, слабо чувствует вас, не всегда понимает ваше психическое состояние, а если понимает, то неспособен выразить свое отношение в непосредственном общении. Необщительный человек — не значит плохой, но обязательно трудный в организации взаимоотношений. Опасность необщительного человека заключается не только в том, что он сам по себе сложен в жизни и в общении, а и в том, что он, порой, отрицательно воздействует на окружающих, дестабилизирует социально-психологическую ситуацию человеческого взаимодействия.  

Помимо того, что существуют различные типы людей в общении, на качество и взаимопонимание в   общении влияют психологические барьеры.

1.  Барьер предвзятости и беспричинной негативной установки. Выражается в следующем: вы внешне беспричинно начинаете отрицательно относиться к тому или иному человеку в результате первого впечатления, или непонятно по каким причинам. Следует установить возможные мотивы появления у вас такого отношения к человеку и преодолевать их.
2.  Барьер отрицательной установки, введенной в ваш опыт кем-либо из людей. Кто-то сообщил вам отрицательную информацию о каком-то человеке, и у вас складывается негативная установка по отношению к человеку, о котором вы сами мало что знаете, не имеете опыта личного взаимодействия с ним. Таких негативных установок, привнесенных извне, вне вашего личного опыта общения с конкретным человеком и познания его личности, надо избегать.

К новым людям, с которыми вам предстоит общаться в течение определенного времени, надо подходить с позитивной, оптимистической гипотезой. Не ориентируйтесь окончательно в оценке человека только на мнение других. Стремитесь сами тщательно разобраться в личности человека, соотнесите полученную вами информацию с вашим личным впечатлением. Это поможет избежать межличностных конфликтов, которые нередко возникают именно в результате неверно сформированной у вас кем-либо негативной установки.

3.        Барьер «боязни» контакта с человеком. Бывает, что вам необходимо вступить в непосредственный контакт с человеком, но вам как-то неловко. Что делать в этом случае? Выход один. Попытайтесь спокойно, без эмоций проанализировать, что сдерживает вас в общении, и вы
убедитесь, что эти эмоциональные наслоения или субъективны, или носят слишком второстепенный характер (естественно, если нет принципиальных конкретных разногласий). После того, как такой анализ проведен, вступай те в беседу, а затем обязательно проанализируйте: все ли в разговоре прошло успешно, непременно зафиксируйте собственное внимание на том, что ничего страшного не произошло. Обычно такой барьер характерен для людей, испытывающих сложности в общении, связанные с низким уровнем общительности.

4. Барьер «ожидания непонимания». Вы должны вступить в непосредственное взаимодействие с человеком в   деловом или личностном общении, но вас волнует вопрос: «А правильно ли вас поймет партнер?» Причем, здесь не редко исходят из того, что партнер вас обязательно должен понять неверно. Начинают прогнозировать последствия этого неверного понимания, предвосхищать неприятные ощущения, что, заметьте, теперь в собственном воображении выступает как неизбежная данность и др. Что следует предпринять в этом случае? Необходимо спокойно и обстоятельно проанализировать планируемое вами содержание беседы и по возможности устранить из нее те моменты или эмоциональные акценты, которые могут вызвать неадекватное толкование ваших намерений. После этого смело вступайте в контакт.
5. Барьер «неверных стереотипов». Нередко организовать продуктивное взаимодействие с человеком мешает неверный стереотип восприятия определенных жизненных явлений. Скажем: «Я попрошу у него что-либо, а он обязательно откажет».

6.        Барьер «возраста» — типичный в системе обыденного общения. Возникает он в самых разнообразных сферах человеческого взаимодействия: между взрослыми и детьми (взрослый не понимает того, чем живет ребенок, что  является  причиной   многих  конфликтов),   между людьми разных поколений. Вспомните, как люди постарше нередко осуждают поведение молодых, как бы забывая себя самих в этом возрасте. А кто помоложе, раздражаются, посмеиваются, в результате возникают осложнения в межличностных отношениях. Возрастной барьер в общении опасен и в семейных отношениях, и в системе служебного взаимодействия.  

Мною были  перечислены лишь некоторые психологические барьеры, которые возникают в процессе общения людей. В действительности их гораздо больше — столько же, сколько людей. Но надо знать, что данный аспект имеет место в практике общения и его необходимо целенаправленно преодолевать. Ведь от  того, как складываются наши взаимоотношения с другими людьми, во многом зависит продуктивность тех сфер деятельности, которые общение как бы обслуживает.

Что следует помнить для преодоления этих психологических барьеров?

-         Постараться как бы «остановиться — оглянуться» и тщательно проанализировать, не возникает ли у вас тот или иной барьер в общении:

- проанализировать те стороны вашего общения с другими людьми, которые нравятся им, и выделить те, которые, на ваш взгляд, вызывают неудовлетворенность окружающих;

 - в процессе общения стремитесь уходить от тех стереотипов, которые мешают успешному взаимодействию (манерность, дистанционность, дидактизм и др.);

-        старайтесь меньше выяснять отношения, но вместе с тем стремитесь тщательно анализировать процесс их развития и устранять нежелательные элементы, ведущие
к формированию барьеров, помните, что выяснение отношений — не самый удачный путь к их улучшению;

-        попытайтесь ответить на такой вопрос: «Каким видят вас другие люди? »

Стремитесь, чтобы этот анализ был более адекватным реальному положению дел.

Не забывайте, что психологические барьеры в общении возникают незаметно и субъективно, нередко они не ощущаются человеком, зато немедленно воспринимаются окружающими, вы перестаете ощущать неверность своего поведения, и уверены, что общаетесь нормально. Такие состояния зачастую ведут к формированию определенных психологических комплексов, что мешает успешной самореализации человека в обществе.

Современный человек усложнился, он стал более образованным, более индивидуальным и не стандартным. Вот почему подобрать к нему общие знаменатели значительно трудней. «Хотел бы знать, где та школа, где учат чувству», — восклицал Руссо. Да, такие школы пока не созданы. Вот и овладеваем мы с вами опытом общения исключительно путем проб и ошибок.

 Одним  из барьеров на пути общения является конфликт.

  Человек в конфликте

 Конфликтные ситуации мало кто одобряет, но почти все в них участвуют.

Ответьте на следующие вопросы

- Какие мысли и образы приходят вам в голову, когда вы думаете о конфликте?

- Какие чувства вы испытываете, думая о произошедшем конфликте?

- Что вас беспокоит в связи с конфликтом?

- Что для вас может быть привлекательным в конфликте?

Мы привыкли относиться к конфликтам как к явлению только негативному. Нам хочется их избежать. Но возможно ли это? Подумайте над вопросом: « Конфликт – это хорошо или плохо?».

Избежать конфликтов невозможно. Ни один коллектив не существует без конфликтов. Они необходимы для развития, для роста, иначе наступает застой.

А что такое конфликт?

Конфликт – это отсутствие согласия между двумя и более людьми, группами. Конфликты возникают во всех сферах человеческой жизни (в семье, в профессиональной деятельности).

Есть разные типы конфликтов:

1. Внутриличностный (ситуация, когда на человека одновременно действуют противоположно направленные силы равной величины; например, человеку предлагают   высокооплачиваемую, но вредную для здоровья работу).

2. Межличностный  (конфликт между людьми, причиной могут быть необоснованные притязания или неуживчивый характер участников ситуации; например, начальник – подчиненный, работник- работник, и др.).

Да, действительно встречаются люди, которым из-за особенностей характеров, различий во взглядах, манере поведения очень непросто ладить друг с другом.

3. Конфликт между личностью и группой.

Как известно, в группе могут существовать свои нормы поведения и общения, традиции. Каждый член такой группы должен их соблюдать. Отступление от принятых норм группа расценивает как негативное явление. Возникает конфликт.

4. Межгрупповой конфликт.

Каждая организация состоит из отдельных больших и малых групп (например, конфликт между руководством и исполнителями, между сотрудниками разных подразделений, между неформальными группами внутри подразделений, между администрацией и профсоюзом).

Кроме вышеизложенной классификации все конфликты можно разделить на две группы в зависимости от их последствий:

1. Деструктивные (препятствуют эффективному взаимодействию и принятию решений).  Их характеристика: люди «застревают» на обсуждении личных недостатков друг друга. Конфликт протекает горячо, интенсивно и стремительно. Возникают искажения смысла. Конфликтующие  стремятся защититься преимущественно при помощи силовых методов. Такой конфликт, безусловно, вреден, т.к. не способствует успешному решению проблемы, разрушает отношения между людьми.

2.  Конструктивные, напротив, являются нужными и полезными (в процессе обсуждения проясняются позиции людей, способствуют принятию обоснованных решений и развитию взаимоотношений). Межличностные отношения в процессе развития требуют регулировки, гармонизации, приведения к согласию. Конфликтовать конструктивно – значит выявлять разногласия или противодействия, развить усилия всех конфликтующих сторон  на поиск и решение проблемы, вызывающей эти разногласия и противодействия.

Невозможно  искоренить конфликты, нельзя уничтожить условия для их возникновения. Нужно научиться ими управлять. Чтобы направлять конфликты в конструктивное русло, необходимо уметь их анализировать, понимать их причины и возможные последствия. 

Причины конфликтов: 

1. Распределение ресурсов.

Время, деньги, помещения, оборудование и др. – это ресурсы, необходимые для выполнения работы, и самый ценный ресурс любой организации – люди, работающие в ней.

Необходимость что-то распределять неизбежно ведет к конфликтам.

2. Взаимозависимость. Конфликты возникают везде, где один человек (или группа)  зависит от другого человека или группы (например, высококвалифицированные работники могут быть недовольны тем, что их более слабые коллеги тормозят выполнение работы, а последние недовольны тем, что от них требуют невозможного.

3. Различия в ценностях. Каждый работник наделяет свою деятельность определенным смыслом: Зачем? Ради чего? Что главное?   На почве разных ценностей может возникнуть конфликт.       Люди более высокого статуса, имеющие властные полномочия, порой трактуют их слишком широко, считают, что должность дает им право навязывать другим собственные ценности.

4. Различия в целях.

Люди в одной группе могут преследовать собственные  цели, которые не совпадают с целями других участников взаимодействия.

5. дефицит информации. Неполная или неточная передача информации, отсутствие необходимой информации могут стать причиной конфликта. 

6. Различия в психологических особенностях.

Каждый человек своеобразен и уникален. Каждый обладает определенным темпераментом, характером, привычками. Порой эти различия столь велики, что существенно осложняют совместную деятельность.

УПРАЖНЕНИЕ 1.

 Основные тактики  поведения в конфликте.

Упражнение  «Икс» и «игрек».

Участникам тренинга предлагается встать в круг, посмотреть внимательно друг на друга и опустить глаза вниз. После сигнала  (хлопок руками) все должны поднять головы и указать пальцем на одного из присутствующих. Если выбор совпадает, пара отходит в сторону.  Эта  процедура повторяется  до тех пор, пока вся группа не разобьется на пары.

Затем нужно договориться, кто в паре будет «икс», кто «игрек».

«икс» должен занять место на стуле, «игрек» встает перед ним. Сложите ладони ваших рук друг с другом. Ваша задача – зафиксировать свое внутреннее состояние  во время  упражнения. Итак, «игрек» давит на ладони  «икса», «икс» сопротивляется (на это упражнение дается 30 сек.)

 «Стоп! Поменяйтесь местами и повторите это упражнение. Возвращайтесь в круг. Давайте поговорим о том, что вы чувствуете, когда другой человек давит на вас…». Вывод: люди чувствуют дискомфорт при «давлении» не только действиями, но и словами, интонацией. И могут вести себя по-разному.

Существуют разные способы поведения человека в конфликте:  

 Соперничество, Сотрудничество, Компромисс, Избегание, Приспособление.

    1. СОПЕРНИЧЕСТВО. Для человека, который чаще выбирает этот способ поведения в конфликте, характерно следующие: заинтересован в выгоде толь для себя и совершенно не   склонен, чтобы выгоду получали другие. Его цель:  выиграть. Чувства других его не трогают. Совершенно не важно по поводу чего спорить - он всегда готов настоять на своем.

Соперничество (противоборство и давление)  эффективно, если руководитель или сотрудник имеют авторитет, реальную власть и взаимодействуют с дисциплинированными подчиненными или партнерами.

2. ИЗБЕГАНИЕ.   Старается избежать конфликта. Перекладывает решение на другого.

Избегание, как правило, выбирают сотрудники, которые характеризуются высокой   чувствительностью, ранимостью и способны длительное время остро переживать конфликт, снижая производительность своей работы.

Избегание может быть успе5шной тактикой, если партнер имеет дело с горячим, неуравновешенным сотрудником, которому необходимо дать время, чтобы он успокоился.

3. ПРИСПОСОБЛЕНИЕ.  Неуверен, всегда готов уступить. Главное - сохранить спокойствие. Соглашается с решением других, но всегда находит отговорки потом, благодаря чему ответственность ложиться не на него, а на других
4. КОМПРОМИСС.  Считает, что в конфликте каждая из сторон что-то теряет, поэтому соглашение будет достигнуто тогда, когда каждая из сторон пойдет на уступки. При этом каждая из сторон будет чем-то не удовлетворена, но этим можно пренебречь.

Компромисс может быть результативен, если один из деловых партнеров ожидает или требует того, в чем ему могут отказать. Компромисс является также эффективной тактикой с сильным партнером, который по должностному статусу и профессиональному опыту существенно превосходит того, кто проявляет инициативу в данном взаимодействии.

5. СОТРУДНИЧЕСТВО. Высоко заинтересован в собственной выгоде и в выгоде другого. Для него важно, чтобы обе стороны были удовлетворены и ответственность разделяли поровну.

Сотрудничество в конфликтной ситуации может быть эффективным тогда, когда осуществляется взаимодействие между партнерами равными по статусу, профессиональному опыту и возможно по возрасту.

ИЗ ЭТИХ ПЯТИ ПОЗИЦИЙ ПОВЕДЕНИЯ В КОНФЛИКТЕ, НА ВАШ ВЗГЛЯД, КАКАЯ НАИБОЛЕЕ ЭФФЕКТИВНА?

Как правило, люди используют разные стратегии поведения в конфликте в зависимости от ситуации.

Вывод: сотрудничество оптимально почти всегда;

Компромисс вполне приемлем в ряде случаев;

Избегание (уход) рекомендовано в случае, если вы имеете дело с неуравновешенным и вспыльчивым человеком.  

Приспособление возможно в тех случаях, когда оппонент действительно прав;

Соперничество - наименее эффективный, но наиболее часто используемый стиль поведения в конфликте.

Можно ли управлять конфликтом? Если да, то как?

Существуют организационные и психологические способы регуляции деловых конфликтов

К организационным методам управления конфликтами относят следующие:

1.Четкая формулировка требований. Т.е. разъяснение требований к результатам деятельности каждого конкретного человека и группы в целом, наличие ясно и четко сформулированных прав и обязанностей (что необходимо сделать и кто является ответственным).

2. Использование координирующих механизмов. Строгое соблюдение принципа единоначалия облегчает управление конфликтами, т.к. каждый знает, чьи распоряжения он должен выполнять. Если у участников совместной деятельности есть разногласия, они могут обратиться к третьей независимой стороне – их общему руководителю.

3. Установление общих целей, формирование общих ценностей.   

 Хорошо если работники одной организации, учреждения, группы осознают, что их совместные усилия направлены на достижение общей цели.

4. Система наказаний и поощрений.

В сфере деловых отношений эффективны распоряжения и приказы  руководителя о лишении премии провинившегося сотрудника. Установление четких критериев оценки результатов  труда, снижает вероятность возникновения чувства несправедливости, обиды. А разработанная система поощрений исключает столкновение интересов отдельных сотрудников и подразделений.

К сугубо психологическим или «мягким» способам регулирования деловых конфликтов относятся:

1. Организация руководителем равноправного партнерства с подчиненными – это демократический способ улаживания делового конфликта. Руководитель в данном случае стремится принять решение, удовлетворяющее обе стороны.

2. Способ коммуникативного перерыва. Сложное обсуждение откладывается на период с тем, чтобы люди успокоились и только потом смогли принять разумное решение.

3. Коммуникативный прием сглаживания. Руководитель  стремится не попадать в сложную ситуацию конфликта, придерживаясь и декларируя следующие принципы: «Мы все выполняем общую работу», «Давайте не ссориться и стремиться к конструктивным взаимодействиям».  Однако сглаживание не всегда может быть эффективно, неразрешенный конфликт может вспыхнуть с новой силой.

4. Коммуникативная рефлексия – еще один способ регулирования деловых конфликтов. Психологические особенности конфликтующего человека таковы, что он склонен в своих неудачах винить других людей, а не себя. Да, действительно проще обвинить «во всех грехах» другого, нежели самому развивать у себя коммуникативный самоконтроль и сдержанность.

Обратите, всю мощную энергию критики на самого себя и задайте себе вопросы:

«Что я сам сделал, чтобы данный конфликт возник?» «Какие черты моего характера вызывают недовольство окружающих людей везде, где я бы ни работал и где бы я не появлялся?»

Правила поведения в конфликтной ситуации:

(Что следует делать?)

-сохранять самоконтроль и сдержанность.

-предоставлять партнеру «выпустить пар».

-не подливать масло в огонь (не вступать в конфликтный диалог, не переходить на личности).

- попросить партнера сформулировать суть его претензий и конечный результат, к которому он стремится.

-четко и объективно высказать свою позицию по отношении   к ожиданиям партнера.

-стараться держаться на равных.

-извиниться или признать свою ошибку, но без самоунижения, спокойно и с достоинством.

-придти к единому решению, договориться и оговорить взаимоотношения на будущее. Четко определить границ: что конкретно не следует дальше делать, чтобы не вызвать новый конфликт.

Реакции человека в конфликте бесконечно разнообразны. Осознание своих привычных способов реагирования необходимо для того, чтобы иметь возможность выбора новых, более подходящих в той или иной ситуации.

УПРАЖНЕНИЕ 2.

В списке реакций, часто встречающихся в конфликтах, найдите свойственные лично вам и подчеркните.

1.                                                                                      2.

СПОР                                                               ЖЕЛАНИЕ СПРЯТАТЬСЯ

ВЫЗОВ                                                                   УКЛОНЕНИЕ

ОБВИНЕНИЕ                                                      ОТСРОЧКА

МЕСТЬ                                                                       ЮМОР

СЛОВЕСНЫЕ АТАКИ                                 ПРЕНЕБРЕЖЕНИЕ

НЕИСТОВСТВО                                       ПРИТВОРНОЕ СОГЛАСИЕ

(борьба)                                                            (избегание)

3.

БЕСЕДА

ПЕРЕГОВОРЫ

ГОЛОСОВАНИЕ

ПЛОДОТВОРНАЯ МЫСЛЬ ОБЪЕДИНЕНИЕ

ОБРАЩЕНИЕ ЗА ПОМОЩЬЮ

                                          ( решение проблемы)

Если вы выбираете в конфликте стиль поведения «Борьба» или «Избегание», то неизбежны тяжелые эмоциональные переживания, внутреннее напряжение. Если напряжение длиться долго, может пострадать здоровье.

Необходимо успокоится, вернуть тело в равновесное состояние и начать решать проблему.

Вам предлагаются разные способы разрядки.

1. Физические.

1. Медленно, глубоко вдохните и спокойно выдохните.

2. Займите делом свои руки: описывайте или рисуйте то, что вам хочется сделать с человеком, с которым вы в ссоре. Бейте подушку.

3. Займите ступни ног: подбрасывайте мяч или танцуйте.

4. Займите все тело: прыгайте, бегайте, делайте упражнения, требующие больших затрат энергии.

5. Займите уши: слушайте музыку.

6. Найдите занятие для голоса: разговаривайте. Кричите, пойте.

7. Примите теплую ванну, выпейте теплый чай или сок.

8. Погуляйте по земле, постойте на солнышке.

9. потрите свой лоб, чтобы кровь омыла ваш мозг.

II. Эмоциональные.

1. Плачьте.

2. Опишите свои переживания вслух или на бумаге.

3. Говорите сами себе успокаивающие слова, даже вслух. Например: «Это не вопрос жизни и смерти», «Я все преодолею», «Это сильные переживания, но я поступаю правильно».

III. Мыслительные.

1. Успокаивайте себя такими мыслями как: «Сначала я приду в себя, а потом соображу, что делать».

2. Старайтесь найти то положительное, что дает вам создавшаяся ситуация.

3. Поймите пользу приобретенного опыта.

IV. Духовные.

1. Побудьте в тишине и одиночестве, чтобы отвлечься.

2. Постарайтесь простить, полюбить своего оппонента или посочувствовать ему.

3. Напомните себе, что человечество едино, и вы тоже ему принадлежите.

V. Дополнительные.

1. Не принимайте на свой счет слова и действия других людей. Поймите для себя, что они пытаются преодолеть свои собственные страхи и беспокойства.

2. Вспомните похожие ситуации, с которыми вам удалось справиться.

3. Помните, конфликт – это движение  человека, коллектива вперед. Это развитие, если конфликт конструктивный.

Культура делового общения

Психологи выделяют пять параметров, которые характеризуют эмоциональную удовлетворенность человека жизнью. В общих чертах они выглядят следующим образом:

— работа по душе, соответствует способностям;

— решенность материально-бытовых проблем;

— уважение в коллективе;

— перспективы роста;

— семейное благополучие.

Исключите хотя бы один показатель — и получите эмоционально дестабилизированного человека.

Трудовой процесс, взаимоотношения людей в трудовом коллективе, перспективы творческого развития личности играют важную роль в жизни каждого человека.

Необходимо иметь в виду, что от того, как осуществляется служебное общение, во многом зависит и продуктивность нашей деятельности, и реальная отдача, и умение правильно решать задачи межличностных отношений.

Возьмем такой аспект — взаимоотношения руководителя и подчиненного. 

Здесь наиболее рельефно проявляется именно служебный аспект взаимоотношений.

По мнению ученых, типологические разновидности общения носят парный и одновременно альтернативный характер: деловое и игровое общение; безлично-ролевое и межличностное общение; духовное и утилитарное общение; традиционное и инновационное общение.

Мы рассмотрим более подробно деловое общение.

 Например, для делового общения характерны довольно жесткая регламентация, строгая заданность отношений между партнерами, складывающихся в ходе их взаимодействия. В любом деле, как правило, можно выделить руководителя и подчиненного, более компетентного и менее компетентного специалиста. Подобная иерархия достаточно устойчиво сохраняется. Результаты делового общения можно предвидеть и прогнозировать.

На деловом уровне для партнеров не столь важны внешние атрибуты: как выглядит партнер? Во что он одет? Какая у него прическа? На первый план здесь выступают его деловая или умственная активность, компетентность в совместно решаемых вопросах, способность делать дело.

При общении на деловом уровне «Я» человека как бы отодвигается на задний план, а на первый план выходит дело, отношение к нему. Если один партнер демонстрирует способность решать задачи, возникающие в процессе общего дела (например, в ходе строительства дома, на спортивной площадке, в процессе совместной художественной деятельности), то ему обеспечено уважение со стороны другого партнера. Успех общего дела, забота о том, чтобы оно было сделано хорошо, преодоление возникающих в ходе совместной деятельности препятствий — все это способствует гладкому протеканию общения на этом уровне. Даже если один из партнеров в сердцах обругает другого каким-нибудь обидным словом или крепким выражением, то это обычно не воспринимается как оскорбление или обида. Подобные уколы не принимаются всерьез, так как партнеры заняты не своими собственными персонами, а обеспокоены успешным завершением общего дела.

Общение на деловом уровне не так празднично, как на игровом, но зато значительно серьезнее и глубже. Из общения на деловом уровне люди выносят не только зримые плоды совместной деятельности в виде созданных материальных или духовных ценностей, но и стойкие чувства взаимного доверия, привязанности, теплоты. А бывает, напротив — неприязни и антипатии друг к другу. Ведь дело проверяет человека на прочность, его надо уметь делать. Сделал хорошо — получи мое уважение за это, не сделал — не могу тебя уважать как компетентного специалиста.

В социальной психологии выделяют сегодня такие стили руководства: автократический, демократический, либеральный. Первый и третий — в психологическом плане малоперспективны, демократический же дает наиболее значительный и производственный и психологический эффект.

Можно выделить следующие виды общения руководителя.

Общение на основе увлеченности совместной творческой деятельностью. Здесь в качестве важнейшего генератора общения руководителя с подчиненными выступает непосредственно творческий процесс, умение увлечь им людей. Именно само творчество становится эпицентром постоянного общения. Это стабилизирует психологическую обстановку в коллективе, люди заняты делом, им некогда отвлекаться на ненужные межличностные обсуждения.

Общение на основе дружеского расположения. Здесь в качестве важнейшего регулятора отношений выступает именно дружественность, которая располагает людей друг к другу, как бы взаимно раскрывает их доброжелательность, внимание, деликатность, расположенность к собеседнику, умение говорить с людьми — все это необходимо в общении руководителя с трудовым коллективом.

Существуют определенные правила реализации доброжелательности в общении с людьми, чтобы она не осталась «вещью в себе».

Вот они:

— доброжелательный вид — улыбка, отсутствие хмурости, надутости, чопорности и др.;

— доброжелательное приветствие;

— опережающее проявление интереса к личности собеседника (вопросы: как дела, как здоровье, что нового и т. п.);

— умение стабилизировать психическое состояние собеседника, если он возбужден.

Многие руководители нередко используют такой стиль общения, как дистанция. Он характерен для начинающих. Спору нет, элемент дистанции в какой-то мере необходим в системе взаимоотношений руководителя и подчиненных, но он должен осознаваться самими членами коллектива, как логично вытекающий из общей системы отношений. Дистанция должна скорее выступать как показатель авторитета руководителя — производственного, нравственного, личностного. Превращение дистанции в доминанту служебного общения влияет на взаимоотношения между сотрудниками.

Дальнейшее развитие и углубление общения-дистанции ведет к формированию такого стиля, как общение -  подавление, которое фактически разрушает всю психологически целесообразную ткань взаимоотношений и охватывает всю их сферу. Наблюдения показывают, что общение-подавление, в конечном счете, не влияет на формирование авторитета руководителя, но мнению психологов, такой стиль общения не способствует самореализации личности каждого труженика, а наоборот, регламентирует весь процесс его деятельности. Иногда можно слышать:

Руководителя должны бояться, тогда и работа будет. С таким взглядом трудно согласиться. Вообще, если вы руководите коллективом, помните,  что подавление, как стиль общения, напоминает пробку, которую загоняют в емкость со взрывчатым веществом — возможен взрыв. Иной руководитель видит в такой системе общения свою силу. Это глубокое заблуждение, и благополучие дел в таком коллективе носит ситуативный характер. Придет время, и эмоциональное неблагополучие неизбежно даст о себе знать. Если вы чувствуете, что в вашей системе общения с людьми проскальзывают элементы общения-подавления, стремитесь избавляться от них.

В системе общения руководитель — подчиненный может возникнуть и такой эмоциональный мотив, как заигрывание. Руководитель постоянно как бы заигрывает с подчиненными, добиваясь их расположения, любви и др. По существу, это способ формирования ложного авторитета, который недолговечен и, в конечном счете, ведет к разрушению благоприятного психологического микроклимата.

Руководителю нередко приходится быть участником конфликтных ситуаций, поэтому рекомендуем ему придерживаться следующих психологических правил:

1. Замечание человеку целесообразно делать наедине, что позволит выяснить причины, которые могут быть устранены без участия остальных сотрудников, не задеть его самолюбия, обстоятельно и не спеша обсудить недоразумение.

2. Предоставлять людям, находящимся в состоянии ссоры, психологическую паузу, которая помогает снимать эмоциональный накал, обратиться к логике вещей и самосознания, за советом к уважаемым товарищам.

З. Стремиться искренне и серьезно понять точку зрения другого, не отвергал ее сразу и резко, давая возможность высказаться до конца.

4. Свою ошибку, неверный шаг признавать быстро и решительно, опережал возможную критику.

5. Вести разговор в доброжелательном, твердом и спокойном тоне, стараясь начинать с тем и вопросов, мнения по которым совпадают и могут вызвать утвердительный ответ.

Выполнение этих элементарных правил способствует формированию взаимопонимания, создает ситуацию сотрудничества, без которой невозможна нормальная психологическая атмосфера в коллективе.

Однако нередко бывает, что спланированная система общения неожиданно как бы разбивается о непредвиденные условия самого межличностного процесса. Поэтому на данном этапе общения следует, во-первых, уточнить условия общения и в соответствии с этим оперативно конкретизировать избранные формы и методы, во-вторых, почувствовать так называемый ситуативный эмоциональный микроклимат общения и соотнести его с прошлыми ощущениями от общения с партнером, в-третьих, оперативно начать непосредственный процесс общения.

В чем сложности этого этапа для людей стеснительных? Прежде всего в том, что они не знают, с чего начать. Вторая сложность — своеобразные барьеры — боязнь партнера по общению (как он отреагирует), ожидание неприятных последствий общения (непонимание, конфликт и др.), боязнь выглядеть неуклюжим, неостроумным.

Как преодолеть их? Вот что рекомендуют исследователи.  

Начиная разговор:

— готовьте свой первый вопрос так, чтобы он был коротким, интересным, но не дискуссионным;

— добивайтесь предельной краткости в изложении мыслей;

— обосновывайте свои суждения;

— не употребляйте слов с двойным значением;

— следите, чтобы ваши вопросы содержали слова:

почему, когда,  как. Это исключит односложные ответы,  да и нет; выслушайте сразу несколько возражений;

— не спешите с ответом, пока не поймете их существо;

 - уточните, не говорите ли вы с собеседником о разных вещах;

— не отвечайте на возражения в категоричном тоне,

это поможет вашему собеседнику и вам найти ответ на собственные возражения.

Вопросы задавайте так, чтобы собеседник оказался перед необходимостью выбора между двумя вариантами ответа. Конкретные вопросы заставляют собеседника высказать то, что, по его мнению, нужно сказать, независимо от собственного мнения.

Если предстоящее общение вызывает у вас чувство неуверенности, к нему надо готовиться и эмоционально, для этого необходимо:

— вспомнить ситуации, в которых общение протекало у вас наиболее плодотворно

— вспомнить наиболее яркие, поминающиеся вам случаи общения, которые принесли вам наибольшую удовлетворенность;

— вспомнить те положительные оценки вашей личности, которые были связаны с той или иной сферой общения;

подумать о людях, общение с которыми доставляет вам наибольшее удовлетворение;

— поискать в самом себе ту тему разговора, которая в начале беседы для вас наиболее удобна и поможет вам чувствовать себя *в своей тарелке

— представить себе партнера по общению, его привлекательные стороны;

— если отношения с партнером напряженные, попытаться подумать о том, что предстоящее общение крайне важно и необходимо, несмотря ни на что;

— представить себе то эмоциональное удовлетворение, которое вы испытываете, после общения

Здесь полезна и определенная аутогенная тренировка. Предлагаем вам следующие формулы:

Я стремлюсь к общению с... Я хочу общаться. Я буду общаться с ... Мне нравится общаться с... я готов к общению. Я могу общаться. Я совершенно спокоен. Настроение приподнятое. Я держусь уверенно. Я чувствую себя свободно и раскованно. Я внутренне мобилизован. Я владею собой. Мой голос звучит ровно и умеренно. Я подготовлен к беседе. Я могу провести разговор хорошо. Я уверен в этом. Настроение бодрое! Мне самому интересно общаться с людьми. Им интересно со мной. Я интересный человек. Мне есть, что рассказать людям. Меня внимательно слушают. Коллектив меня уважает.

Проведите такую небольшую эмоциональную самонастройку. Она особенно поможет тем, кто испытывает сложности в организации первичного контакта с людьми.

Опыт и исследования специалистов свидетельствуют о том, что в общении на этом этапе важно завоевание инициативы. Речь идет не о подавлении собеседника, а о той инициативе, которая помогает чувствовать себя спокойно и уверенно. Что здесь можно порекомендовать?

— Стремитесь быть оперативными в организации контактов с людьми, не создавайте впечатления манной каши

— стремитесь сократить предварительные процедуры общения и быстро переходите к деловому и личностному взаимодействию, но помните, что предварительные процедуры нельзя пропускать;

старайтесь быстро достигнуть  единства с партнером;

- активнее вводите личностные аспекты во взаимодействие с людьми, подкрепляйте ими задачи делового общения;

— позаботьтесь о собственном внешнем виде: опрятность, подтянутость, собранность, активность доброжелательное обаяние;

Но помните, что инициатива в общении это, отнюдь, не стремление лезть в душу.

Конечно же, в процессе общения значительную роль играет умение слушать партнера. Как показывают исследования, непонимание, конфликты, межличностный дискомфорт часто связаны именно с неумением слушать партнера по общению.

Отчего это происходит?

От того, что часто вы увлечены собственной информацией, уверены в важности и значимости своей информации и незначительности ее у партнера, имеете повышенную функцию самовыражения, общительности, не умеете воспринимать и расшифровывать личность другого человека — его готовность сообщить информацию.

Для того чтобы избавиться от таких недостатков при общении, следует:

• «забыть» личные предубеждения против собеседника;
• не спешить с ответами и заключениями; разграничивать факты и мнения;
• следить затем, чтобы ваша речь была предельно ясной и точной;
• быть беспристрастным в оценке того, что услышано от собеседника;
• действительно слушать, а не делать вид, будто слушаешь;
• настроить себя на волну внутренней заинтересованности темой беседы;
• слушая, выделять для себя главную мысль собеседника и постараться правильно понять ее;
• быстро сопоставить полученную информацию с собственной и сразу мысленно возвращаться к основному содержанию спора, беседы;
• внимательно слушая и даже не высказывая своего

мнения, быть активным, а не пассивным участником беседы, обсуждения, спора.

Наконец процесс непосредственного общения завершен. После этого рекомендуем провести его анализ. Это очень важно для формирования Культуры общения, так как подводится содержательный итог совершенного межличностного взаимодействия.

Важное значение в общении имеет жест. Кстати говоря, в обыденном и служебном общении по характеру жестикуляции нередко судят о человеке, о его культуре, умении управлять собой, быть приятным в общении с людьми. Резкие, неоправданно грубые жесты отталкивают от собеседника, и, наоборот, сдержанность и одновременно выразительность жестикуляции формируют интерес и уважение к нему, придают ему весомость, значительность и серьезность. Проследите за своей жестикуляцией. Обратите внимание:

В какой мере вы используете жест в процессе общения?

— Нет ли у вас в определенных ситуациях излишней жестикуляции?

— Не злоупотребляете ли вы одной и той же группой жестов?

— Не преследуют ли вас жесты-паразиты (потирание ладоней, похрустывание пальцами, прокручивание пуговицы у партнера по общению, почесывание переносицы и др.).

Если вы хотите быть приятным собеседником, то старайтесь соблюдать следующие правила:

• в ходе беседы не ставьте себя над собеседником
• старайтесь, чтобы процесс беседы походил на движение детской качалки: пока соблюдается равновесие катание приятно, если же кто-либо с силой нажимает на сиденье, или наоборот, спрыгивает с него, то другой участник катания чувствует себя неважно;
• меньше говорите о собственных переживаниях, неудачах, проблемах;
• если вы участвуете в разговоре, тема которого приносит людям удовлетворение, то не стремитесь изменить его направление;
•  стремитесь управлять собственным поведением во время общения с другими людьми;
• если вы уходите из комнаты, где общались с коллегами, постарайтесь увериться в том, что оставили общество в хорошем настроении.

Безусловно, следовать всем этим рекомендациям весьма непросто, но необходимо. Это и есть культура делового общения.

Не забывайте, что плодотворные взаимоотношения с другими людьми на производстве не менее значимая задача, чем сам производственный процесс.  Будьте внимательны к другому человеку, занимайтесь самопознанием, самовоспитанием.

Если вы хотите преодолеть скованность, неприятные ощущения стеснительности, активно увеличивайте сферы вашего общения с другими людьми. При возникновении в общении психологических трудностей используйте аутогенную тренировку, которая поможет вам преодолеть негативные состояния в общении.

III. Тренинг развития навыков межличностного взаимодействия

Как правило, успех дела, результативность вашей работы напрямую зависит от особенностей взаимоотношений внутри группы, подразделения, от слаженности взаимных действий, от умения действовать сообща в экстремальных условиях. Поэтому мы предлагаем вам принять участие в тренинге.

Цель: создание условий для сплочения группы, развития навыков межличностного взаимодействия, выработка навыков эффективного поведения для достижения согласия при решении групповой задачи, закрепление навыков определения основных стилей поведения в конфликте.

Ход:

1. Сообщение   принципов работы в группе (5 мин.)

2. Знакомство с участниками тренинга.(10 мин.)

3.Упражнения на создание атмосферы доверия в группе.(70 мин.)

4. Упражнения на межличностное взаимодействие.(30 мин.)

5. Рефлексия.(15 мин.)

Общее время проведения тренинга: 2 часа 10 мин.

I. Принципы работы в группе.

   1. Принцип «Ты». В группе называют все друг друга по именам и на «ты», не учитывая возрастные особенности. Обращаемся к друг другу по имени.

   2. Принцип «Здесь и теперь». Все о чем вы говорите должно максимально относиться к тому, что вы ощущаете на данный момент.

    3. Принцип «Закрытости группы». Все, о чем говорится на тренинге, не выносится и не обсуждается после   его завершения. Все, что происходит на тренинге, остается нашей общей тайной.

    4.  Принцип «Открытости». Все, что вы говорите, должно быть правдой. Доверяем в общении.

    5.  Принцип «Безопасности». Во время тренинга и после него не должно быть  никаких агрессивных действий (словесных и физических) в адрес участников тренинга. Даем возможность высказаться каждому.

     6. Принцип «Активности». Все должны быть максимально активны в процессе работы группы.

II. Знакомство с участниками тренинга (10 мин.)

 Цель:

   -  Создание предпосылок для более свободного выражения своих чувств,  мыслей.

• Познакомить участников группы с биографией, привычками, интересами друг друга.
• Отработка навыков опроса,   навыков сбора информации  о человеке.
• Отработка навыков самораскрытия.
• Предоставить возможность взять на себя ответственность за представление информации о другом человеке.
• Предоставить возможность услышать о себе из уст другого человека, взглянуть на себя со стороны.
• Тренировка памяти.

Упражнение 1. «Знакомство».

«Мы начнем работу с того, что каждый по кругу назовет свое имя и скажет несколько слов о себе. Перед этим предлагаю взять по листку бумаги и написать свое имя, не обязательно это будет ваше настоящее имя. Вы можете назвать себя по- другому. Если вы решили взять другое имя, то, представляясь, скажите и настоящее, а потом попытайтесь сказать, почему вы решили его сменить».

Время: 5 мин.

 Упражнение 2.  «Интервью».

Упражнение состоит из трех этапов:

• На первом этапе ведущий предлагает участникам группы разбиться на пары. Один  человек в паре становится журналистом. Его задача в течение 3-5 минут узнать, все то, что ему интересно самому о том, что, по его мнению, будет интересно другим. Затем участники в парах меняются ролями.
•  Каждый участник представляет группе своего партнера, начиная свое представление со слов «Я представляю вам…».
• Рефлексия упражнения.

«Что ты чувствовал, когда представлял другого человека?»

«Что ты чувствовал, когда представляли тебя?»,  «Что было тяжело?»,

«Что было легко?»

Время:

Первый этап – 5 минут.

Второй этап – 10 минут.

Третий этап – 5  минут.                                           Общее время: 20 мин.

   III. Упражнения на создание атмосферы доверия в группе.

Цель:

• Уменьшение уровня тревожности.
• Повышение сплоченности группы.
• Повышение уровня доверия друг к другу.
• Снятие напряжения.
• Отработка навыков группового принятия решения.
• Развитие логического мышления.
• Уменьшение индивидуального пространства через телесный контакт.

Упражнение 1. «Опознать на ощупь».

     Приглашается доброволец. Затем приглашаются 5 участников тренинга. Доброволец закрывает глаза. Участники меняются местами, и доброволец должен опознать их, используя только регламентируемую тренером сенсорную информацию (чаще всего используются варианты: опознать по рукопожатию, ощупывая руками волосы, ощупывая руками плечи).

Время: 10 мин.

Упражнения 2.  «Разговор руками».

Группа делится на пары, которые садятся вполоборота  друг к другу. Тренер дает инструкцию: «Мы разделились на пары. В каждой паре выберите того, кто будет первым, кто вторым. Теперь закройте глаза, найдите в парах ладони друг друга. Прикоснитесь двумя ладонями к ладоням другого в паре. Теперь каждый первый в паре должен попробовать своей правой рукой что-то «сказать» руке партнера. Имеется в виду ладонь, пальцы, запястья, тыльная сторона руки партнера. Вы должны своими движениями  обязательно что-то сказать своему партнеру.

Если партнер четко представляет, что ему говорят, т.е. что делают с его рукой, он должен «отзеркалить» эту фразу (сделать точно тоже самое с левой рукой первого).  После роли меняются.

Я вам дам вам полторы-две минуты,  чтобы вы поговорили. Только не открывайте глаза. Верьте друг другу».

 Рефлексия:

- Расскажите, как вам удалось поговорить с партнером?

- Понимали ли вы друг друга?

- Что вы чувствовали в этом упражнении?

- Что легче говорить или понимать?

Время: 10 мин.

Упражнения 3 «Сколько ладоней?»

Выбирается доброволец. Он выбирает  несколько человек  из участников тренинга. При необходимости предлагается добровольцу снять кофту и дается инструкция: «Сзади тебя стоят выбранные тобою. Закрой глаза, сейчас по моей команде каждый из них положит тебе на спину одну или две ладони или не положит вообще. Будь внимателен, к тому, что почувствует спина. Я кое о чем спрошу потом». На спину добровольцу кладут 2,3 или 4 ладони. Не стоит нажимать на спину, ладони спокойно лежат на удобных местах. Тренер спрашивает: «Сколько ладоней у тебя на спине? Какая самая теплая? Есть ли ладонь, по поводу которой ты испытываешь неловкость? Попробуй покомандовать ею».

Рефлексия:

Расскажи, что с тобой происходило во время упражнения?

Приятно ли было участвовать в этом упражнении?

Кому бы ты следующему ты бы порекомендовал ты поработать с ладонями на спине?

Понравилось ли упражнение?

Это упражнение можно разнообразить (упражнение 4)

Упражнение 4. «Живой кокон».

Можно разнообразить это упражнение.

Выбирают добровольца, который настраивается тренером на тайну, на что-то необычное. Тренер ставит его посередине группы и говорит: «Закрой глаза. Приготовься к чему-то необычному. Не удивляйся ничему. Просто будь внимателен». После этого по команде тренера остальные участники тренинга бесшумно подходят к добровольцу и комфортно для него кладут по одной ладони на тело добровольца. «Что с тобой происходит?», «Что ты чувствуешь?» спрашивает тренер после некоторой паузы. Может тебе холодно, надо еще положить ладони туда? При необходимости это делается. Это упражнение стоит пройти всем участникам.

Время:  15-20 мин.

Упражнение 5. «Доверительное падение»

 Участник, стоящий на стуле, спиной ко всем, должен упасть на руки группе.

Рефлексия: «Что вы чувствовали?»

Время: 10 мин.

Упражнение 6. «Путаница».

 Группа встает в круг, из группы выбирается один доброволец (ведущий), он выходит из круга и отворачивается. Группа берется за руки и начинает запутываться, когда группа запуталась, ведущий разворачивается и начинает распутывать группу. В случае если ведущий зашел в тупик, или было обнаружено, что при сцеплении была допущена ошибка, возможно повторение данного упражнения.

Время: 10 мин.

Упражнение 7. «Слепой и поводырь»

Группа разбивается на пары. Одному человеку из пары предлагается закрыть глаза и на протяжении примерно 5 минут представлять, что он слепой. Для участников иногда появляется необходимость завязать глаза. Каждому второму из пар также предлагается, как можно более реально представить, что перед ними слепые люди и что им необходима помощь. Предложите «поводырям» взять за руки своих подопечных «слепых». После этого необходимо поставить игровую задачу:

а) познакомить «слепых» с комнатой,   не просто поводить, а максимально сориентировать «слепых» в комнате, сделать доступными для них все ключевые объекты комнаты, с которыми они могут столкнуться или каким-либо образом взаимодействовать (дверь, ее ручка, окно, форточки, основные препятствия и соответственно основные проходы и траектории движения, стол, стулья, вешалки, электроприборы, другие необходимые вещи и предметы);

 После этого надо дать возможность «слепому» и «поводырю» поменяться ролями, т. е. испытать эти новые для зрячего человека ощущения и наблюдения, а потом и всем членам группы. Причем во второй раз стоит давать и более сложные, более трудные задачи

 Рефлексия:

После выполнения задания и небольшой паузы (для спонтанных реакций участников) ведущий побуждает бывших «слепых» рассказать о своих ощущениях в этой роли, об их переживаниях и наблюдениях. Как правило, выговориться предоставляется возможность всем желающим, в том числе и «поводырям».

Возможны дополнительные вопросы:

• Не было ли вам страшно?
• Уверенно ли вы себя чувствовали?
• Довольны ли вы своим поводырем?
• Что было труднее всего отгадать? и т. п.

 Время:15 мин.

IV. Упражнения на межличностное взаимодействие.

Цель:

- Формирование позиции взаимодействия.

- Выработка навыков эффективного поведения для достижения согласия при решении групповой задачи; закрепление навыков определения основных стилей поведения в конфликте.

- Развитие навыков отдачи и принятия положительной обратной связи.

- Сплочение группы.

Упражнение 1. «Передай действие».

Выполняется это упражнение следующим образом: группа строится в виде круга. Тренер просит всех закрыть глаза и повернуться налево (или направо, но все в одну сторону). Он предлагает с закрытыми глазами найти правое плечо того, кто стоит впереди и положить правую ладонь ему на правое плечо.

Затем дается инструкция: «Сейчас я начну по отношению к тому, кто стоит впереди меня, совершать какие-то простые действия. Например, поглажу по голове, или постучу по спине, ила нарисую крест на лопатках, ила еще что-то. Тот, кто впереди меня, должен как можно точнее и как можно быстрее передать мои действия дальше, вперед, тот еще дальше, и так по кругу. Эти действия должны как можно быстрее вернуться  ко мне. Но пока они идут, я успею запустить еще дюжину всяких действий. Понятно? Начала!».

Через минуту-полторы упражнение стоит оборвать, предложить всем открыть глаза и встать лицом друг к другу. Тренер задает серию вопросов:

«Кто работал честно, а кто подглядывал?

Все ли действия вы передавали?

Кому было больно, неприятно, неловко?»

Упражнение повторяется, но группа поворачивается в другую сторону. Теперь тренер «запускает на орбиту несколько больше действий. Опять проводится небольшое обсуждение характера и поведения двух партнеров, которые передавали действия конкретному человеку в первом и во втором прогонах этой техники.

Время: 5 мин.

Упражнение 2.   „Потерпевшие кораблекрушение».

Информация для педагога-психолога.

Руководитель должен иметь навыки исследования группового процесса.

Ежегодно на воде терпят бедствие около 200 тысяч человек. Четверть из них погибают во время крушения, а из оставшихся 90% погибают в первые сутки, имея спасательные средства, воду и продукты. Они погибают от психологического шока.

Порядок работы.

1.   Каждому  члену  группы  дают  следующую  инструкцию  и просят выполнить задание в течение 5 минут. Инструкция.

Вы дрейфуете на яхте в южной части Тихого океана. В результате внезапного пожара большая часть яхты и ее груза уничтожена. Яхта медленно тонет. Ваше местонахождение не ясно из-за поломки основных навигационных приборов, но примерно вы находитесь на расстоянии тысячи миль к юго-западу от ближайшей земли.

Однако 14 предметов остались целыми и неповрежденными после пожара (см. список ниже). В дополнение к этим предметам вы располагаете прочным надувным спасательным плотом с веслами, достаточно большим, чтобы выдержать вас, экипаж и часть перечисленных ниже предметов.

Ваша задача — ранжировать 14 ниже перечисленных предметов в соответствии с их значением для выживания, чтобы в случае необходимости избавляться от наименее важных. Поставьте цифру 1 у самого важного предмета, цифру 2 — у второго по значению и так далее — до четырнадцатого, наименее важного. Список предметов:

Зеркало для бритья

 Десятилитровая канистра с водой

 Противомоскитная сетка

Одна коробка с армейским рационом

 Карты Тихого океана

Подушка (плавательное средство)

Четырехлитровая канистра нефтегазовой смеси

 Маленький транзисторный радиоприемник

Репеллент, отпугивающий акул

 Два квадратных метра непрозрачного пластика

 250 граммов медицинского спирта

Пять метров нейлонового каната

Две коробки шоколада

Рыболовная снасть

Оставшееся имущество пассажиров составляет пачка сигарет, несколько коробков спичек и пять денежных банкнот...

После завершения индивидуальной классификации группе дается 10 минут для выполнения общего задания. Это упражнение на групповое принятие решений. Группа, руководствуясь принципом достижения согласия при принятии совместного решения, должна прийти к единому мнению относительно места в классификации каждого из пятнадцати предметов, прежде чем оно станет частью группового решения. Достичь согласия трудно, поэтому не каждая оценка будет получать полное одобрение всех участников. Группа старается каждую оценку дать так, чтобы все члены группы могли с  ней согласиться хотя бы отчасти. Ведущий предлагает использовать следующие рекомендации для достижения согласия:

1. Избегайте защищать свои индивидуальные суждения. Подходите к задаче логически.
2. Избегайте менять свое мнение только ради достижения согласия,   не  старайтесь  уклониться  от  конфликта.   Поддерживайте только те решения, с которыми вы можете согласиться хотя бы отчасти.

3. Избегайте  таких  методов   „уменьшения  конфликта",  как голосование, компромиссные решения с целью достижения согласия при решении групповой задачи.
4. Рассматривайте  различие  мнений  как  помощь,  а  не  как помеху при принятии решений.

(Эти рекомендации могут быть написаны на большом листе бумаги и вывешены на доске.)

После того как группа проранжировала 15 предметов в зависимости от их важности, посмотрите правильный порядок классификации, приведенный в Приложении к данному упражнению. Здесь вы можете сравнить данные индивидуального ранжирования с данными, к которым пришла группа в результате согласия.

Затратьте дополнительно какое-то время для обсуждения процесса принятия решений. Какие виды поведения помогали или мешали процессу достижения согласия? Какие появились паттерны лидерства? Кто участвовал, а кто нет? Кто оказывал влияние? Почему? Какова была атмосфера в группе во время дискуссии? Оптимально ли использовались возможности группы? Какие действия предпринимали участники группы для „протаскивания" своих мнений? Как улучшить принятие решений группой?

В качестве варианта один или несколько наблюдателей, не принимающих участия в групповом процессе, могут предоставить после выполнения задачи обратную связь о групповом или индивидуальном поведении.

Приложение к игре „Потерпевшие кораблекрушение"

Согласно экспертам, основными вещами, необходимыми человеку, потерпевшему кораблекрушение в океане, являются предметы, служащие для привлечения внимания, и предметы, помогающие выжить до прибытия спасателей. Навигационные средства имеют сравнительно небольшое значение: если маленький спасательный плот и в состоянии достичь земли, невозможно на нем запасти достаточно пищи и воды для жизни в течение этого периода. Следовательно, самыми важными являются зеркало для бритья и четырехлитровая канистра нефтегазовой смеси. Эти предметы могут быть использованы для сигнализации воздушным и морским спасателям. Вторыми по значению являются такие вещи, как десятилитровая канистра с водой и коробки с армейским рационом.

Краткая информация, которая дается для оценки каждого предмета, очевидно, не перечисляет все возможные способы применения данного предмета, а скорее указывает, какое значение имеет данный предмет для выживания.

1.        Зеркало для бритья.

Важно для сигнализации воздушным и морским спасателям.

2.        Четырехлитровая канистра нефтегазовой смеси.

Важна для сигнализации. Нефтегазовая смесь может быть зажжена денежными банкнотами и спичкой (естественно, вне плота) и будет плыть по воде, привлекая внимание спасателей.

3.  Десятилитровая канистра с водой.        
   Необходима для утоления жажды.
4.  Одна коробка с армейским рационом.        
   Обеспечивает основную пищу
5.  Два квадратных метра непрозрачного пластика.

Используется для сбора дождевой воды, обеспечивает защиту от стихии.

6.  Две коробки шоколада.        
   Резервный запас пищи.
7.  Рыболовная спасть.

Оценивается ниже, чем шоколад, потому что в данной ситуации „синица в руке лучше журавля в небе". Нет уверенности, что вы поймаете рыбу.

8.        Пять метров нейлонового каната.

Можно использовать для связывания снаряжения, чтобы оно не упало за борт.

9.        Плавательная подушка.

Если кто-то упадет с плота, она может послужить спасательным средством.

10.  Репеллент, отпугивающий акул.        
    Назначение очевидно.

146952128.  250 граммов медицинского спирта.

Содержит 80% алкоголя — достаточно для использования в качестве возможного антисептика при любых травмах; в других случаях имеет малую ценность, поскольку употребление может вызвать обезвоживание.

12.        Маленький транзисторный радиоприемник.

Имеет  незначительную ценность, так как нет передатчика.

13.        Карты Тихого океана.

Бесполезны без дополнительных навигационных  приборов. Для вас важнее знать, не где находитесь вы, а где находятся спасатели.

14.         Противомоскитная сетка.

В Тихом океане нет москитов.

Основная причина более высокой оценки сигнальных средств по сравнению с предметами поддержания жизни (пищей и водой) заключается в том, что без средств сигнализации почти нет шансов быть обнаруженными и спасенными. К тому же в большинстве случаев спасатели приходят на помощь в первые тридцать шесть часов, а человек может прожить этот период без пищи и воды.

Общее время: 25 мин.

Упражнение 3. «Пожелание».

Порядок проведения:

По кругу пускаются листы с именами участников. Задача – написать каждому участнику индивидуально какое-либо пожелание.

V. Рефлексия  

Цель: обратная связь.

- Ваше самочувствие после тренинга?

- Что нового для себя открыли?

- Что понравилось?

- Что не понравилось?